Оплата труда

2

МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИИ

ВОСТОЧНО-СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ

УЛАН-УДЭНСКИЙ ФИЛИАЛ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

Реферат

По дисциплине «Трудовое право».

Тема: «Оплата труда».

Выполнена слушателем 3 «с» курса 2 группы

ФЗО ВСИ МВД РФ, лейтенантом милиции

Маркеловым Александром Вячеславовичем

Командиром взвода ЧССШМ МВД России

Домашний адрес: г. Чита, ул. Н-Широких 2,

кв.17. Тел. 25-61-83

Рабочий телефон: 25-39-80

Улан-Удэ - 2003 год

Содержание:

Введение _____________________________________________ стр.3

Понятие оплаты труда ________________________________ стр.5

Тарифная система, повременная и сдельная система оплаты

труда ________________________________________________ стр.9

Гарантийные и компенсационные выплаты _______________ стр.15

Заключение ___________________________________________ стр.19

Литература ___________________________________________ стр.20

Введение.

Конституция закрепляет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике существенно меняются методы правовой организации заработной платы. Прежнее представление о заработной плате как экономической категории базировалось на теории распределения общественного продукта из единого центра. Заработная плата рассматривалась как часть национального дохода, которая в денежной форме и плановом порядке распределяется между трудящимися в зависимости от количества и качества затрачиваемого ими труда. Это представление о заработной плате явно не соответствует складывающимся новым экономическим отношениям. Поэтому сейчас заработную плату как экономическую категорию следует определять следующим образом: заработная плата - денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Однако в настоящее время в условиях формирования рыночных отношений все большее значение приобретает установление оплаты труда на основе договорного регулирования, кроме нормирования оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере. Договорной метод установления размеров оплаты труда существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного договора и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.

В условиях перехода к рыночной экономике меняется понимание заработной платы и как юридической категории. Правовая организация заработной платы, создаваемая двумя методами - централизованным и договорным, включает следующие элементы:

установление государственного минимума оплаты труда и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;

установление дифференциации оплаты труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

определение на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и ее размеров для каждого работника, а также установление норм труда и сдельных расценок;

установление порядка определения нормируемой величины расходов на оплату труда;

установление минимальных размеров оплаты труда при отклонениях от условий, на которые рассчитаны тарифы. Более высокие их размеры могут устанавливаться и трудовыми договорами, и соглашениями;

установление гарантийных и компенсационных выплат и другой правовой охраны заработной платы.

Понятие оплаты труда.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Панина А.Б. Трудовое право: Учебное пособие. - М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2002. 206 с.

Закрепленное в Конституции право на вознаграждение за труд реализуется в условиях становления рыночной экономики через возможность сторон трудового отношения самостоятельно устанавливать условия оплаты труда по взаимному соглашению. Договорное определение условий оплаты труда является общим принципом рыночной экономики, однако, исходя из основных функций заработной платы --воспроизводственной и стимулирующей, государство в законодательном порядке ограничивает сферу его применения определенными рамками. Поэтому оплата труда в современных условиях регулируется не только путем определения ее условий в договорном порядке, но и путем реализации государственных гарантий по оплате труда работников. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, в частности, включаются:

величина минимального размера оплаты труда в РФ;

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров

налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

ответственность работодателей за нарушение требований, касающихся оплаты труда;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Оплата должна производиться по труду, то ест заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и не ограничиваться максимальным размером. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции права на вознаграждение за труд предполагает возможность сторон трудового отношения самостоятельно определять размер оплаты труда без ограничения ее максимальным пределом. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указываются личный трудовой вклад и качество труда работника, определяемое его квалификацией и сложностью выполняемой работы. Вместе с тем необходимо учитывать то, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся: справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей. С этой целью государство через налоговую систему оказывает воздействие на размеры оплаты труда как отдельных работников, так и на размеры фонда оплаты организаций в целом. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда. Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, как сказано в статье 133 ТК РФ, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности.

Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются, например, для работников небюджетных организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, в отрасли вводится повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Тарифная система, повременная и сдельная система оплаты труда

Важнейшим элементом организации оплаты труда работников является тарифная система заработной платы, которая представляет собой совокупность нормативов, определяющих ее уровень и степень дифференциации в зависимости от конкретных условий производства, сложности труда и условий труда (тяжести, вредности и природно-климатических условий) и установленного государством минимального размера заработной платы. Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор - Заслуженный юрист РСФСР, доктор юридических наук, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ, профессор А.Д. Зайкин. - М.: Издательская группа ИНФРА . М, 1997. с.239.

Тарифная система существует в двух формах: в форме тарифной системы оплаты труда рабочих и в форме тарифной системы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система включает в себя следующие элементы:

тарифные ставки (оклады);

тарифную сетку;

тарифные коэффициенты;

тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка является элементом тарифной системы, определяющей фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда определенной сложности за единицу времени. Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда. Оклад - это ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам, служащим.

Чем сложнее работа, тем выше разряд, и, соответственно, выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. В свою очередь, под тарифным разрядом понимается величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, а под квалификационным разрядом - величина, отражающая уровень его профессиональной подготовки.

Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации и состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему - самые сложные. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной сетки предыдущего или первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Заработная плата определяется путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, то есть отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

Тарифно-квалификационный справочник - элемент тарифной системы, содержащий квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. На тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваивается разряд работнику.

Тарификацию работ можно определить как отнесение различных по сложности, точности и ответственности работ, фактически выполняемых в организации, к определенным разрядам тарифной сетки. Она производится работодателем в соответствии с квалификационными характеристиками, содержащимися в ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник). Тарифицируемая работа сопоставляется с работами, описанными в указанных характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ, утвержденных в установленном порядке.

Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников организаций, расположенных в определенных районах. К таким районам, в частности, относятся районы Дальнего Востока, Восточной Сибири, значительной части Европейского Севера, районы Вологодской области.

Основное назначение районных коэффициентов - компенсировать дополнительные расходы на повышенные затраты труда, связанные с проживанием и выполнением работы в указанных местностях. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.

Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы основана на Единой тарифной сетке, которая представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся в бюджетном финансировании, - от рабочих до руководителей различного уровня. ЕТС включает в себя квалификационные разряды и тарифные коэффициенты. В ней содержится 18 разрядов.

Повременная система заработной платы.

При этой системе заработной платы труд работников оплачивается по твердым месячным, дневным или часовым ставкам в соответствии с фактически отработанным временем.

Повременная система заработной платы бывает почасовой, поденной, помесячной. Размер заработной платы работников при почасовой оплате труда зависит от фактически отработанных часов, при поденной - от количества отработанных рабочих дней в месяце, при помесячной равен месячной тарифной ставке или месячному окладу и не зависит от количества рабочих дней в месяце.

Почасовая оплата труда применяется крайне редко. Она применяется, например, для оплаты труда преподавателей вузов. Поденная оплата труда применяется в тех отраслях промышленности, где установлены сменные нормы труда. Наиболее распространенным видом повременной системы заработной платы является помесячная оплата труда.

При повременной оплате труда работника устанавливаются нормированные производственные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

При сдельной системе заработная плата зависит, во-первых, от количества воспроизведенной продукции и, во-вторых, от надлежащего качества. Такая система применяется там, где реально можно фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормирования производственного задания. При сдельной системе оплата труда работников производится на основе сдельных оценок.

Сдельная система заработной платы может иметь следующие разновидности: прямую сдельную, косвенную сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную и аккордную. При прямой сдельной системе сдельная расценка, то есть оплата за единицу произведенной продукции, рабочих операций, одинаковая, сколько бы сверх нормы ее не выработано, а при сдельно-агрессивной она после выполнения 100% нормы начинает прогрессивно повышаться. И чем больше перевыполнение нормы, тем за перевыполненную часть продукции сдельная расценка выше. Но эта система отрицательно сказывается на увеличении себестоимости продукции, поэтому редко применяется - лишь там, где надо резко поднять производительность труда.

В зависимости от способа организации труда сдельная система оплаты труда может быть как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная применяется на тех работах, где труд каждого работника поддается точному учету. Здесь заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и сдельной расценки за единицу изделия. При коллективной сдельной системе оплата труда каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Необходимо учитывать, распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным. Здесь необходимо учитывать личный вклад каждого члена коллектива. Это определяется чаще всего с помощью коэффициента трудового участия, он может, как правило, колебаться от 1 до 2.

При косвенной сдельной системе оплачивается труд вспомогательного либо подсобного рабочего. Его заработок будет зависеть от результатов работы обслуживаемого им сдельщика.

Аккордная система - это оплата за полный комплект работ. Она применяется главным образом в строительстве, на дорожно-ремонтных работах.

Гарантийные и компенсационные выплаты.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены.

Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Работники получают их в случаях, когда освобождаются от работы по следующим причинам:

в связи с участием в работе комиссии по трудовым спорам (ст.171 ТК РФ);

в период очередного отпуска (ст.114 ТК РФ);

в связи с обязательными медицинскими обследованиями (ст.185 ТК РФ);

при выполнении донорских функций (ст.186 ТК РФ);

при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время (ст.109 ТК РФ);

при простое не по вине работника (ст.94 ТК РФ);

при повышении работником без отрыва от производства квалификации (ст.187 ТК РФ).

В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора. Имеется в виду:

выходное пособие (ст.178 ТК РФ);

оплата вынужденного прогула и периода задержки выдачи трудовой книжки (ст.394, 234 ТК РФ);

сохранение среднего заработка в течении определенного периода после увольнения за высвобожденными работниками в связи с сокращением численности или штата работающих или в связи с ликвидацией организации (ст.180 ТК РФ);

выплата среднего заработка не менее чем за три месяца руководителям организации, их заместителям, главным бухгалтерам при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника (ст.181 ТК РФ).

Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть.

В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах при некоторых переводах на другую работу (ст.74, 182, 254 ТК РФ); доплатах работникам при невыполнении ими норм труда (должностных обязанностей) не по вине работника (ст.155 ТК РФ); изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня (ст.156 ТК РФ) и некоторых других.

Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работника, связанные с выполнением трудовых обязанностей (командировка, переезд на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и др.). Трудовое право. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Учебник. - М.: Юристъ, 2000. с.200.

В связи с тем, что в последнее время нарушение сроков выплаты заработной платы приобрело массовый характер, в ТК РФ и иных федеральных законах установлена повышенная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В ТК РФ не оговорено, каким образом будет оплачен период приостановки работы на весь период до выплаты задержанной суммы, но в любом случае работодатель обязан согласно ст.236 ТК РФ выплатить все причитающиеся работнику суммы с уплатой процентов. Исключение составляют случаи, когда приостановка работы не допускается:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасатель-

ных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи) (ст.142 ТК РФ).

За нарушение сроков выплаты заработной платы установлена административная ответственность должностных лиц в виде штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда налагаемых органами Государственной инспекции труда (ст.5.27 КоАП РФ). За аналогичное деяние предусмотрена и уголовная ответственность. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от форм собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от ста до двухсот МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев, либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Заключение.

Закрепленное в Конституции право на вознаграждение за труд реализуется в условиях становления рыночной экономики через возможность сторон трудового отношения самостоятельно устанавливать условия оплаты труда по взаимному соглашению. Договорное определение условий оплаты труда является общим принципом рыночной экономики, однако, исходя из основных функций заработной платы - воспроизводственной и стимулирующей, государство в законодательном порядке ограничивает сферу его применения определенными рамками. Поэтому оплата труда в современных условиях регулируется не только путем определения ее условий в договорном порядке, но и путем реализации государственных гарантий по оплате труда работников.

Оплата должна производится по труду, то есть заработная плата каждого работника должна зависеть от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и не ограничиваться максимальным размером. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции права на вознаграждение за труд предполагает возможность сторон трудового отношения самостоятельно определять размер оплаты труда без ограничения ее максимальным пределом. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указываются личный трудовой вклад и качество труда работника, определяемое его квалификацией и сложностью выполняемой работы.

Литература:

Панина А.Б. Трудовое право: Учебное пособие. - М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2002. - 360 с.

Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор - Заслуженный юрист РСФСР, доктор юридических наук, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ, профессор А.Д. Зайкин. - М.: Издательская группа ИНФРА . М, 1997. - 415 с.

Трудовое право. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Учебник. - М.: Юристъ, 2000. - 275 с.

Скрипка В.И. Трудовое право (в схемах). - М.: ИНФРА-М, 1997. - 96 с.

ПОЛНЫЙ СБОРНИК КОДЕКСОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. Издательство ЗАО «Славянский дом книги», 2002 - 800 стр.

Сборник законов Российской Федерации. - М.: Изд-во Эксмо, 2003 - 752 с.