Кадровое обеспечение государственного управления
Теоретические основы кадровой политики государства: понятие и концепция в Республике Беларусь. Особенности кадрового потенциала и обеспечения государственного управления в стране. Аттестация как метод совершенствования управленческих кадров общества.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 01.08.2008 |
| Размер файла | 37,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2
СОДЕРЖАНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ 3
- ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВА 6
- 1.1. Понятие кадровой политики 6
- 1.2. Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь 11
- ГЛАВА 2. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ 16
- 2.1. Особенности кадрового обеспечения государственного управления 16
- 2.2. Приоритетные направления кадровой политики 20
- 2.3. Аттестация как метод совершенствования управленческих кадров 26
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
- СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 35
- ВВЕДЕНИЕ
Происходящие в жизни нашего общества и государства кардинальные социально-политические перемены, глубочайшее реформирование всей системы производственных отношений требуют формирования принципиально новой системы управления как на республиканском, так и на местном уровнях. По существу речь идет о новом качестве развития нашего государства. Белорусский народ строит сильное государство, способное обеспечить ему многообразие политических взглядов, широкое самоуправление, демократизм жизнедеятельности, национальную самобытность и в то же время безопасность каждому, твердый общественный порядок, правовую урегулированность общественных связей, дальнейшее сохранение и развитие национальных ценностей.
"Решая экономические, социальные и политические проблемы, - подчеркивал на первом съезде судей Республики Беларусь 5 декабря 1997 г. Глава нашего государства А.Г.Лукашенко, - государство в основу своей деятельности закладывает интересы и возможности человека. Задача государственных органов - обеспечение гарантированного Конституцией Республики Беларусь достойного уровня жизни, национальной безопасности, общественного порядка, защиты нравственности и здоровья граждан. Это наш первейший долг, важнейшая задача, от которых мы не отступимся".
Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях нам, в первую очередь, необходим новый контингент высококлассных кадров с новым экономическим мышлением, глубоким пониманием и знанием прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения, навыками использования современных информационных технологий и работы в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений. Именно управленцы нового поколения обязаны прежде всего организационно-экономическими и правовыми методами обеспечивать реализацию разработанной по инициативе Президента Республики Беларусь А.Г.Лукашенко стратегии социально-экономического развития страны, ее регионов, обновление производства на основе новейших достижений науки и техники, быть на деле проводниками передовой культуры организации управления.
В этой связи целью современной кадровой политики является формирование кадров-управленцев новой генерации, которые бы обладали аналитическим мышлением, принципиальностью при отстаивании общенародных интересов, смелостью при выявлении проблем и постановке задач, способностью находить новаторские пути их решения, противостоять узковедомственному и местническому подходу к делу, и которые могли бы стать социальными лидерами, способными консолидировать коллективные действия и индуцировать инициативу подчиненных. В свою очередь, данный аспект целиком и полностью зависит от продуманной и последовательно осуществляемой кадровой политики.
"Государственная кадровая политика, - отмечал на совещании в апреле 1998 г. с руководящими работниками исполнительной власти Президент Республики Беларусь А.Г.Лукашенко, - это стратегическая деятельность государства, центральных органов управления по созданию целостной системы формирования и использования кадрового потенциала, ориентированного на эффективное решение современных экономических, социальных и политических задач".
Цель: рассмотреть особенности кадрового обеспечения государственного управления в Республике Беларусь.
Задачи:
1. Осуществить анализ литературы по проблеме становления концепции кадровой политики Республики Беларусь.
2. Рассмотреть особенности кадрового обеспечения государственного управления.
3. Определить приоритетные направления кадровой политики в Республике Беларусь.
Предмет исследования: кадровое обеспечение государственного управления в Республике Беларусь
Объект исследования: кадровая политика государства.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВА
1.1. Понятие кадровой политики
Вряд ли стоит приводить аргументы в пользу того, что одним из элементов социальной политики является государственная кадровая политики (ГКП). Достаточно сослаться на принимаемое многими специалистами определение ГКП - "стратегия государства по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала общества". Естественно, в условиях многообразия форм собственности государство не претендует на тотальный контроль за сферой кадровой политики, однако оно не может и самоустраниться от возможности влиять на эту область, поскольку она непосредственно связана с человеком [2,с.38].
К сожалению, в обыденном сознании кадровая политика воспринимается как манипуляция с кадрами, а применительно к высшим этажам государственного управления - как патронаж над ключевыми должностями, которые нередко оказываются предметом открытых или закулисных торгов. Такое упрощенное понимание государственной кадровой политики, на наш взгляд, небезопасно для общественных интересов.
В этой связи особенно актуальным становится теоретическое обоснование кадровой политики в сфере госслужбы. В демократическом обществе государственная кадровая политика может строиться только на приоритете идей деятельностного подхода, т.е. привлечения к государственному управлению профессионалов. Если они работают в интересах общества, а механизм востребованности их профессионального опыта юридически надежно обеспечен, не важно, к какой партии или "команде" принадлежат эти специалисты.
Потребность в разработке теоретического фундамента государственной кадровой политики диктуется динамичными качественными изменениями содержания труда в госуправлении [2,с.39].
Профессиональный опыт и глубокие знания, играющие огромную роль в повышении эффективности государственного управления, накапливаются в течение длительного времени. Чтобы их приобрести, в развитие человека необходимо вложить немалые материальные средства. В настоящее время подготовка специалиста обходится обществу в десятки миллионов рублей. Становление государственного служащего как профессионала требует не менее десяти лет. Гораздо сложнее подсчитать упущенную выгоду в случаях, когда опыт профессионалов не востребуется, рычаги государственного управления попадают в руки дилетантов из "команды", а подготовленные на деньги отечественных налогоплательщиков специалисты оказываются нужными только за рубежом [3,с.62].
Внимание к теории обусловлено необходимостью выделения фундаментальных основ построения государственной кадровой политики. Одно дело рассматривать кадровую политику как средство борьбы за власть и совсем другое - как один из ресурсов общественного развития. Это, во-первых.
Во-вторых, общество давно переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности как в интересах личности, так и в интересах общества. Важнейшим субъектом такого регулирования, как показывает опыт развитых экономик, выступает государство, хотя подобная практика и не носит название государственной кадровой политики.
В-третьих, сегодня уже очевидно, что недостаточно только отслеживать количественные и качественные характеристики кадрового потенциала страны. Надо научиться создавать условия для его реализации. Именно в этом и заключается основной смысл деятельности государства в данной сфере.
Сегодня можно лишь с определенной долей условности говорить о том, что практика государственного управления кадрами теоретически обосновывается. Зачастую здравый смысл выступает своеобразной методологией и, соответственно, своеобразным инструментом оценки процессов в сфере государственной кадровой политики.
Теорию кадровой политики нельзя отрывать от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека. В конечном счете она нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всей гаммы человеческих возможностей и профессиональных способностей. Это, казалось бы, очевидный и бесспорный тезис. Однако на протяжении человеческой истории в назначении на ключевые должности, "раздаче" должностей доминировали и продолжают доминировать корпоративные, идеологические и другие основания [5,с.149].
Эволюция управления профессиональным трудом нуждается в серьезном осмыслении, системном научном представлении. Чтобы решить эту задачу, необходимо обобщить знания о развитии профессионального труда и тех последствиях, которые он генерирует в обществе. Целостная система знаний, которая может составить теоретико-методологическое основание для формирования теории кадровой политики, еще складывается. Сегодня же можно вести речь лишь о весьма фрагментарном, порой противоречивом (и в теоретическом, и в методологическом отношении) процессе выстраивания фундамента теории кадровой политики.
Для России, в кадровой политике которой преобладали либо корпоративные, либо идеологические подходы, проблема разработки концепции кадровой политики особенно обострилась в два последних столетия. Весьма примитивное представление о ней как о средстве борьбы за власть неоднократно приводило к кадровым катастрофам.
Это наглядно проявилось в первые годы советской власти, когда интеллектуальная элита выдавливалась, либо выдворялась из страны, либо, как это было в 30-е годы, "прореживалась" методом физического устранения или устрашения, либо целенаправленно формировалась с заранее заданными характеристиками. К сожалению, эта практика сохранилась и в пореформенные годы в сфере государственного и муниципального управления, где кадровая политика нередко основывается на принципе "свой-чужой" [6,с.133]. Почему так происходит? Причины следует искать: во-первых, в слабости теоретического обоснования кадровой политики как одной из важнейших областей социального управления, во-вторых, в понимании роли кадровой политики в социальном управлении. Многие руководители, особенно высших эшелонов государственного управления, политических партий, общественных объединений, пока что рассматривают ее как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, как способ удержания власти. Такая модель кадровой политики чревата серьезными конфликтами.
При разработке государственной кадровой политики важен ответ на вопрос: какова социальная функция государственной кадровой политики в системе госуправления? Инструмент удержания власти или один из важнейших ресурсов общественного развития?
В демократическом обществе государственная кадровая политика должна выступать, прежде всего, как важнейший управленческий ресурс государства, как инструмент динамичного общественного развития.
Только ориентация на общенациональные интересы делает государственную кадровую политику адекватной задачам общественного развития [4,с.63].
Теоретический фундамент кадровой политики включает огромный массив знаний, позволяющих планировать на основе изучения управленческого труда, к примеру, возникновение новых профессий и специальностей, определять тенденции развития систем профессионального образования, упреждающей переподготовки и повышения квалификации специалистов, структуру всего образовательного комплекса и различных форм профессионального развития человека. Важными базовыми элементами кадровой политики являются психология профессиональной деятельности, экономика труда, экономическая социология, теория управления, теория государства и права, государственной службы и т.д.
Трансформация политической и экономической системы страны обусловила и трансформацию роли государства в управлении воспроизводством и рациональным использованием кадрового потенциала общества. Однако это не означает полного устранения государства от регулирования этих процессов. Качество кадрового обеспечения общественного развития -важнейшая и неотъемлемая его функция, которая находит свое воплощение в государственной кадровой политике, прежде всего применительно к госслужбе.
Может сложиться впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство не вмешивается в кадровую политику в широком смысле. Однако это вмешательство существует, воплощаясь в законотворчестве, правовых нормах, установлении государством определенных требований к выстраиванию трудовых и кадровых отношений. Совокупность этих требований составляет содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой. Государство как субъект социального управления не только не стоит в стороне от процессов формирования кадрового потенциала общества, но и всесторонне воздействует на формирование механизмов, обеспечивающих свободное распоряжение и использование человеком своих способностей, создание равных условий для их реализации. В этом и проявляется регулирующая роль государства в сфере трудовых и кадровых отношений, воспроизводстве кадрового потенциала общества, что находит выражение в содержании государственной кадровой политики [4,с.68].
1.2. Концепция государственной кадровой политики Республики
Беларусь
Легальное определение понятия «государственная кадровая политика» дано в Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. N 399 (далее - Концепция) [10], в соответствии с которой государственная кадровая политика - это деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.
Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь была утверждена Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 года № 399 [15,с.79].
Принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь было обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий. Концепция ориентировалась на приоритеты социально-экономического развития Республики Беларусь в 2001-2005 годах.
Государственная кадровая политика представляет собой деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.
Важной задачей кадровой политики является коренное изменение психологии руководителей. Нам нужны не пассивные, бездумные исполнители, способные лишь «петь в унисон», а инициативные и грамотные управленцы, способные мобилизовать собственные ресурсы и рачительно их использовать. Это подчеркивал 20 ноября 2003 года Президент Республики Беларусь Александр Лукашенко, открывая первый день работы заседания постоянно действующего семинара руководящих работников республиканских и местных государственных органов.
Кадровая политика находится на личном контроле у Президента. Как подчеркнул Александр Лукашенко на этом семинаре, в Беларуси удалось избежать клановости во властных структурах. Руководство республики очень аккуратно подходит к подбору управленческих кадров, тщательно рассматривая каждую кандидатуру. «Никто никого сейчас не может пролоббировать», - заявил белорусский лидер. Критериями подбора кадров является профессионализм и преданность своему народу [17,с.84].
Важным условием качественного формирования кадрового состава руководителей является отбор кандидатов на конкурсной основе. На сегодняшний день в стране сформирован достаточный и четко структурированный кадровый резерв, что позволяет в полной мере реализовать этот принцип.
Программой социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006-2010 годы определены Основные задачи государственной политики в области трудовых отношений и занятости населения. Это повышение эффективности использования ресурсов труда, формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства, обеспечение социальной поддержки временно не занятого населения.
На рынке труда предусматривается реализовать систему мер по созданию благоприятных условий для обеспечения занятости населения, преодолению дефицита рабочих мест путем повышения инвестиционной активности за счет всех источников, снижению напряженности и поддержанию стабильности в сфере социально-трудовых отношений, своевременному устранению дисбаланса между профессионально-квалификационным составом кадров и обновляющейся структурой рабочих мест, удержанию регистрируемой безработицы в пределах социально допустимого уровня [17,с.85].
Развитие системы трудоустройства молодежи, создание условий для активного и эффективного ее участия в социально-экономической жизни страны предусматривается Республиканской программой «Молодежь Беларуси» на 2006-2010 годы. В рамках реализации этой программы республиканскими органами государственного управления, местными исполнительными и распорядительными органами, Академией управления при Президенте Республики Беларусь формируется перспективный кадровый резерв из числа учащейся молодежи и молодых специалистов. К 2007 году планируется создание на основе Интернет-технологий системы информирования молодежи, в том числе безработной, о профессиях, востребованных на рынке труда, возможностях обучения и повышения квалификации по этим профессиям, трудоустройства и временной занятости. Начиная с 2006 года, ежегодно будет проводиться республиканский конкурс проектов в области малого предпринимательства среди молодежи, а к 2009 году программой предусмотрено введение системы долгосрочного льготного кредитования молодежных фермерских хозяйств [8,с.147].
Итак, организационно-методическое обеспечение государственной кадровой политики предусматривает:
· создание систем и методик прогнозирования потребности в квалифицированной рабочей силе всех сфер жизнедеятельности общества;
· координацию действий субъектов кадровой политики государства;
· разработку программ кадрового обеспечения отраслей экономики, административно-территориальных единиц, органов государственного управления и развитие системы последипломного образования кадров на базе ведущих высших учебных заведений;
· разработку и использование современных кадровых технологий в области подбора, расстановки, продвижения, оценки и трудовой мотивации кадров;
· расширение сети научных, инновационных и консультационных организаций в области работы с кадрами, развитие системы ее психологического сопровождения.
Информационное обеспечение государственной кадровой политики предусматривает создание единого информационного пространства, способствующего эффективному взаимодействию субъектов формирования и реализации кадровой политики. Основными направлениями информационного обеспечения государственной кадровой политики являются:
· определение состава и структуры информации, необходимой для принятия эффективных решений в области формирования кадрового потенциала государственного управления;
· создание республиканской информационной мониторинговой системы учета и анализа управленческого кадрового потенциала, подготовки и использования кадров, а также единого банка данных резерва кадров.
Материально-техническое и финансовое обеспечение государственной кадровой политики предполагает:
· организацию прогнозирования и планирования потребности в материальных и финансовых ресурсах для обеспечения эффективной работы государственного аппарата, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров органов государственного управления, самоуправления, отраслей экономики, других сфер деятельности;
· развитие материально-технической базы учреждений последипломного образования;
· определение источников и порядка финансирования кадровых программ с использованием средств республиканского и местных бюджетов, а также средств предприятий и организаций, образуемых за счет хозяйственной деятельности [19,с.57].
ГЛАВА 2. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ
2.1. Особенности кадрового обеспечения государственного
управления
Организуясь на базе исторического опыта развития страны и практики нового государственного строительства последних лет, государственная власть все более осуществляется на основе тесного взаимодействия законодательной, исполнительной и судебной властей, поисков новых путей, форм и методов управления делами общества и государства.
Эффективная реализация стратегической регулятивной функции государственного управления возможна лишь при наличии компетентных, высококвалифицированных, современно мыслящих, преданных политике государства кадров, способных преобразовать статичное мышление в мышление динамичное и трансформировать научные идеи в реальную программу реформирования конкретной сферы деятельности, в позитивную результативность.
Будучи составной частью внутренней и внешней политики страны, государственная кадровая политика представляет собой как бы стратегию, политический курс работы с кадрами в контексте социально-экономического и политического развития государства. Принципы и приоритеты государственной кадровой политики неразрывно связаны с ролью государства в жизни общества, типом правления, особенностями развития государства, уровнем разделения и взаимодействия ветвей власти и многими другими факторами.
Концептуальное содержание государственной кадровой политики определяет пути и средства решения кадровых проблем и призвано отражать закономерности развития реальных кадровых процессов. Следует также вполне откровенно признать, что кадровая политика в целом (независимо от ее уровневых этажей и типа государства) в определенной мере носит элементы субъективизма по формам и механизму реализации, так как во многом зависит от особенностей конкретного должностного лица, принимающего окончательное кадровое решение, от его политических воззрений, образа мышления, наконец, умения разбираться в людях. В этой связи чрезвычайно важно, чтобы кадровая политика отвечала объективным требованиям и закономерностям и была лишена воздействия волевого фактора [10,с.89].
Государственная кадровая политика в Республике Беларусь представляет собой довольно стройную систему подготовки, подбора, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Она призвана обеспечивать полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах, а также максимально эффективно использовать, сохранять и приумножать интеллектуальный потенциал государства.
Хочу особо подчеркнуть, что концептуальную основу для полнокровного осуществления государственной кадровой политики, ее общие контуры и перспективы определил Глава нашего государства А.Г.Лукашенко, издав целый ряд фундаментальных, органически дополняющих друг друга указов. Среди них указы: от 14 ноября 1995 г. №464 "О создании кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь"; от 17 июля 1996 г. №253 "О совершенствовании работы с руководящими кадрами в системе государственных органов"; от 24 января 1997 г. №100 "О совершенствовании организации переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов" [13,с.27].
Данные акты Президента Республики Беларусь, их структура и содержательная часть определили главные принципы и четкий порядок подбора, изучения, выдвижения руководящих кадров, а также методику повышения их профессионального уровня, формирования действенного резерва кадров. Иначе говоря, государственная кадровая политика в нашей стране базируется на прочном нормативно-правовом каркасе.
Вопросы реализации государственной кадровой политики находятся в центре внимания областных, городских и районных исполнительных комитетов республики. Во всех областях разработаны комплексные целевые программы "Кадры", предусматривающие обеспечение всех отраслей народного хозяйства регионов специалистами с высшим и средним специальным образованием, кадрами массовых профессий, переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов, а также проведение аттестации руководящих кадров. В целях создания стройной системы в работе с кадрами областными исполнительными комитетами, горрайисполкомами приняты решения о создании местных кадровых реестров. В кадровые реестры горрайисполкомов, администраций районов в городах входит от 50 до 400 должностей руководящих работников регионов.
В настоящее время в аппарате органов государственного управления работает около 70 тысяч человек, или 2 % от общей численности работников, занятых в народном хозяйстве, в том числе 6,5 тыс. человек - в республиканских органах госуправления, 12 тыс. - в областных и Минском городском исполкомах, почти 37 тыс. - в районных и городских исполнительных комитетах, около 8 тыс. - в поссельисполкомах. Абсолютное большинство из них имеют высшее и незаконченное высшее образование. Многие получают второе высшее образование в Академии управления при Президенте Республики Беларусь, других вузах республики. В органах госуправления всех уровней работает 145 докторов и кандидатов наук. Среди председателей горрайисполкомов, глав администраций районов в городах стаж работы в государственном аппарате от 10 до 20 лет имеют 60 человек, или 34,6 %; от 5 до 10 лет - 48 человек, или 27,7 %. Но это вовсе не означает застой в работе с кадрами данной категории. Естественно, замены идут постоянно. И процесс этот находится на особом контроле у Главы государства, Администрации Президента Республики Беларусь. К примеру, за период введения и функционирования в нашей стране института президентства произошла замена 75 председателей горрайисполкомов, глав администраций районов, или 43,3 %. Примечательно, что большинство из них выдвинуты на вышестоящие должности или перемещены по горизонтали [21,с.165].
Тщательно продуманная и последовательно реализуемая кадровая политика в нашем государстве при всех сложностях и трудностях происходящих социально-экономических процессов приносит в целом определенные позитивные результаты. К примеру, в большинстве регионов республики к середине 1996 г. прекратился спад производства, начавшийся в 1991-1992 гг., стало набирать динамику промышленное и строительное производство, создается устойчивая тенденция стабилизации всего народнохозяйственного комплекса. В 1997 году рост валового внутреннего продукта по сравнению с 1996 годом составил 10 % против прогнозировавшихся 5 %. Продукция промышленности возросла на 18,8 % (по прогнозу - 6 %). Преодолен процесс падения инвестиций, объем которых в основной капитал увеличился на 20 %. Ввод в действие жилых домов на 28 % превысил уровень 1996 г. Объем продукции сельского хозяйства в общественном секторе увеличился на 3,3 %. Обеспечен рост розничного товарооборота и объема платных услуг населению.
Полномочия Совета Министров Республики Беларусь в области кадровой политики. В пределах Конституции Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, актов Президента Республики Беларусь Совет Министров Республики Беларусь:
· разрабатывает и вносит на рассмотрение Президента Республики Беларусь предложения по осуществлению государственной кадровой политики, направленной на создание необходимого резерва высокопрофессиональных руководящих работников системы органов государственного управления, содействует обеспечению их подготовки и повышения квалификации;
· координирует и контролирует деятельность подчиненных ему органов государственного управления и других органов исполнительной власти Республики Беларусь по осуществлению кадровой политики, созданию системы непрерывного обучения кадров;
· участвует в формировании кадрового реестра Главы государства, создает кадровый реестр Совета Министров Республики Беларусь [18,с.147].
2.2. Приоритетные направления кадровой политики
Качественный рост в производстве невозможен без управленческого корпуса, владеющего четким и продуманным организационным механизмом, мотивацией на конечный результат, понимающего цели государственного управления. Для этого следует активнее использовать в нашей повседневной деятельности открытость и гласность при подборе и расстановке кадров, формирование у них профессионализма, высоких деловых и личностных качеств, политической зрелости и общей культуры, сочетание стабильности и ротации кадров, обеспечивающей как преемственность, так и преодоление сложившихся консервативных стереотипов в работе. В этом смысле огромное значение Глава нашего государства придает работе по формированию динамичного резерва руководящих кадров.
Работа по формированию резерва руководящих кадров в нашей республике была организована в два этапа.
На первом этапе (январь-апрель 1998 г.) состоялись заседания областных, городских, районных исполнительных комитетов с участием руководящих работников Администрации Президента Республики Беларусь, Правительства, на которых самым тщательным, и я бы сказал, скрупулезным образом рассмотрена каждая кандидатура, рекомендуемая для зачисления в резерв.
Формированию резерва кадров предшествовала большая подготовительная работа. Предложения по резерву были предварительно рассмотрены в трудовых коллективах, в отделах и управлениях облисполкомов, Минского горисполкома, райгорисполкомов. На каждую должность, входящую в резерв, зачислено от 2 до 5 кандидатур [4,с.192].
В резерве кадров областного уровня состоят, как правило, заместители председателей облисполкомов, председатели горрайисполкомов, руководители отделов, комитетов и управлений исполкома, их заместители, руководители предприятий, организаций и учреждений, специалисты различных отраслей народного хозяйства республики, хорошо зарекомендовавшие себя на практической работе. Например, в Брестском облисполкоме в резерв зачислено 65 человек, из них 32 женщины. Средний возраст составляет 44 года, что на 6 лет моложе средневозрастного уровня ныне работающих кадров. В резерве 5 кандидатов наук, 19 человек окончили по два высших учебных заведения, в т.ч. 8 - Академию управления при Президенте Республики Беларусь, 4 - аспирантуру, 4 - удостоены почетных званий заслуженных работников различных отраслей народного хозяйства республики. В Минском облисполкоме в резерв на должности заместителей председателя, управляющего делами облисполкома определено по два, а в некоторых случаях по три и четыре кандидата. Из 20 кандидатов - 6 председателей горрайисполкомов, 2 - главы администраций районов г. Минска, 5 начальников управления, 1 - заведующий отделом облисполкома и другие категории. В состав резерва на 36 должностей председателей комитетов, начальников управлений, заведующих отделами облисполкома включено 76 человек. Из них 7 председателей и 2 заместителя председателей горрайисполкомов. На руководителей структурных подразделений облисполкома, как правило, выдвигаются их заместители, что, на наш взгляд, является вполне обоснованным и оправданным.
Резерв руководящих кадров города Минска насчитывает 425 человек, из них 103 женщины. В резерв на должности председателя Минского горисполкома и глав администраций районов г. Минска зачислено 24 человека. Среди них 9 (37,5 %) хозяйственных руководителей, в возрасте до 35 лет - 16,7 %. 18 человек имеют инженерное образование (75 %), 5 - экономическое (20,8 %), один - юридическое. Горисполком заключил договор с Академией управления при Президенте Республики Беларусь на выполнение научно-исследовательской работы до конца 1998 г. по теме: "Научно-методические рекомендации по организации работы с резервом руководящих кадров Минского горисполкома".
Обобщив имеющийся опыт и с целью придания работе с кадрами системности и единых подходов, решением Гродненского облисполкома утверждено Положение о резерве руководящих кадров, которое определяет порядок прогнозирования, формирования и основные направления работы с резервом руководящих кадров комитетов, управлений, отделов облисполкома, городских и районных исполнительных комитетов, администраций районов г. Гродно, их структурных подразделений, предприятий, организаций, учреждений коммунальной и республиканской собственности, расположенных на территории области. С работниками, включенными в состав резерва руководящих кадров, проводится конкретная работа, направленная на более полную подготовку их к замещению руководящих должностей. Утверждены базовые горрайисполкомы по работе с резервом кадров, где будет проводиться стажировка кандидатов на выдвижение [18,с.138].
В облисполкомах сформирован первоочередной мобильный, или как мы его называем, "плавающий" резерв кадров из 10-20 человек. Характерно, что кандидатуры данного резерва подобраны не под конкретную должность, а могут использоваться для выдвижения на различные участки работы. В резерве состоят наиболее перспективные работники, зарекомендовавшие себя на практической работе и имеющие потенциальные возможности для разнопланового их использования. В Могилевском облисполкоме в него зачислено 10 руководителей. В Брестском облисполкоме в мобильный резерв входят 17 человек, из них 8 работников госаппарата, 4 - руководителя предприятий и организаций, 5 - руководителей хозяйств. В Гродненском облисполкоме данный резерв немногочислен, всего 8 человек. Из них 2 председателя колхозов, 3 первых заместителя председателей - начальника управлений сельского хозяйства и продовольствия райисполкомов, заместитель председателя горисполкома, начальник локомотивного депо, директор Щучинского государственного строительно-эксплуатационного предприятия мелиоративных работ и водохозяйственных систем. Все кандидаты, зачисленные в резерв, являются слушателями постоянно действующих семинаров руководящих работников при областном, городских и районных исполнительных комитетах. В списки резерва включены работники, не только подготовленные в профессиональном плане, но и готовые взяться за новое дело, реально оценивающие свои силы, возможности и способности, не опасающиеся предстоящих трудностей и социального дискомфорта.
Гомельским облисполкомом широко практикуется направление кадров местных органов управления и хозяйственных органов на учебу в Академию управления при Президенте Республики Беларусь с очной и заочной формами обучения. В 1996 г., например, направлено 26, в 1997 г. - 32 человека, в 1998 г. - 37 человек. Как правило, на учебу направляются лица, зачисленные в резерв на выдвижение. Из числа резервистов переподготовку в Академии управления при Президенте Республики Беларусь прошло 29 человек, в том числе 7 человек состоят в резерве на должности председателей исполкомов. В области работают курсы повышения квалификации кадров органов государственного и хозяйственного управления, где проходят обучение кандидаты на должности заместителей председателей горрайисполкомов и глав администраций районов г. Гомеля, управляющие делами, заведующие отделами организационно-кадровой работы и другие категории работников [9,с.62].
На втором этапе (апрель-июль 1998 г.) осуществлено формирование действенного резерва кадров, прежде всего, республиканских органов государственного управления и объединений, подчиненных Правительству, председателей облисполкомов, а также тех кадров из перечня №1 кадрового реестра Главы государства, которые назначаются Президентом Республики Беларусь или с его согласия.
В соответствии с поручением Администрации Президента Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. и Совета Министров Республики Беларусь от 10 марта 1998 г. министерства, госкомитеты и объединения, подчиненные Правительству, рассмотрели у себя и представили в Совет Министров предложения по резерву руководящих кадров. Списки резерва предварительно рассмотрены в структурных подразделениях Аппарата Совета Министров и согласованы с Комитетом государственного контроля и Государственным секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь, как этого требуют нормы Указа Президента Республики Беларусь от 17 июля 1996 г. №253. Согласно утвержденному Премьер-министром Республики Беларусь С.С. Лингом графику с 15 по 22 мая 1998 г. предложения по резерву кадров были рассмотрены в пяти комиссиях Совета Министров под председательством заместителей Премьер-министра с участием руководства Администрации Президента Республики Беларусь.
В комиссиях Совета Министров были рассмотрены кандидатуры на замещение должностей 24 министров (без силовых), 105 заместителей министров, 16 председателей Государственных комитетов, 34 заместителей председателей Государственных комитетов, 21 председателя комитетов при министерствах и 14 руководителей объединений, подчиненных Правительству. Всего рассмотрен резерв на 214 должностей, включенных в кадровый реестр Главы государства. Были высказаны критические замечания по качественному составу предложенного резерва. Они сводились к необходимости обеспечения подбора кандидатур в резерв руководящих кадров, как правило, не менее двух человек на должность; не включать в резерв лиц предпенсионного возраста; обратить внимание на зачисление в резерв руководящих кадров республики женщин, молодежи, перспективных работников облисполкомов, Минского горисполкома, работников Администрации Президента Республики Беларусь и Аппарата Совета Министров [23,с.75].
Особое внимание обращено на плановую работу министерств, госкомитетов по повышению квалификации работников, включенных в резерв руководящих кадров, путем направления их на учебу в Академию управления при Президенте Республики Беларусь, БГЭУ, БГУ, другие ведущие учебные заведения республики. Высказана также необходимость подготовки и повышения квалификации ряда работников за рубежом и особенно по тем специалистам, подготовка которых не ведется в высших учебных заведениях республики.
В процессе работы комиссий возникали трудности с зачислением в резерв на руководящие должности республиканских органов государственного управления руководителей объединений, предприятий ввиду того, что уровень оплаты труда у них значительно выше, чем на государственной службе.
Ряд руководителей министерств, госкомитетов также отмечали, что существующая проблема с предоставлением жилья в г. Минске приглашаемым на руководящие должности в республиканские органы государственного управления сужает возможности включения в кадровый резерв перспективных работников с периферии.
В резерв руководящих кадров республиканских органов государственного управления в настоящее время включено на должности министров и председателей госкомитетов 75 кандидатур, из них по возрасту: до 40 лет - 6 человек, 41-45 лет - 13, 46-50 лет - 26, свыше 50 лет - 30 человек. На должности заместителей министров и председателей госкомитетов включено в резерв 248 кандидатур, из них 29 женщин. По возрасту до 40, лет - 36 человек, 41-45 лет - 63, 46-50 лет - 93, свыше 50 лет - 56 человек.
В резерв на должности председателей комитетов при министерствах включено 34 кандидатуры, из них 3 женщины. По возрасту: до 40 лет - 3 человека, 41-45 лет - 11, 46-50 лет - 8, свыше 50 лет - 12 человек.
На должности руководителей объединений, подчиненных Правительству, включено 33 кандидатуры. По возрасту: до 40 лет - 1 человек, 41-45 лет - 15, 46- 50 лет - 10, свыше 50 лет - 7 человек [23,с.78].
Проведенная работа по выполнению требований Главы государства о создании полноценного резерва руководящих кадров позволила на всех уровнях государственного управления кардинально пересмотреть постановку работы с кадрами, избавиться в ряде мест от "бумажного" резерва кадров, сформировать перекрестный резерв по горизонтали и вертикали, подготовить и направить "пакет" документов на перспективных работников в Комитет государственного контроля и Совет Безопасности на предварительное согласование.
Формирование резерва кадров из числа работников, способных к замещению более высоких управленческих должностей, и впредь будет рассматриваться Администрацией Президента Республики Беларусь, как органом государственного управления, обеспечивающем в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 23 января 1997 г. №97 деятельность Главы государства в области государственной кадровой политики, как важнейшее условие повышения эффективности деятельности государственных органов, успешного решения политических и социально-экономических задач, очерченных Президентом Республики Беларусь.
2.3. Аттестация как метод совершенствования управленческих
кадров
Аттестация руководящих работников республиканских органов государственного управления, местных исполнительных и распорядительных органов проводится в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 17 июля 1996 г. №253 "О совершенствовании работы с руководящими кадрами в системе государственных органов". Главные цели этого важнейшего государственного акта - повышение ответственности кадров за порученный участок работы, развитие их инициативы и творческой активности, стимулирование роста их деловой квалификации и, естественно, усиление их влияния на совершенствование деятельности органов управления и улучшение в целом работы по подбору, расстановке и воспитанию руководящих кадров.
Аттестация, прежде всего, решает такие задачи, как: установление соответствия руководителя занимаемой должности; выявление его потенциальных способностей для включения в резерв кадров на выдвижение; определение необходимых управленческих навыков с учетом специфики органа, который он возглавляет. При аттестации оцениваются политические, деловые и нравственные качества работников, уровень их культуры и способности работать с людьми, делаются выводы о соответствии их занимаемой должности. Именно такие качества, помноженные на профессионализм, принципиальность, инициативность, концептуальное видение перспективы, умение сплачивать коллектив для решения стоящих задач, объективность в оценке действий и поступков каждого из его членов, прогнозирование последствий принимаемых решений в конечном итоге делают из казалось бы обычного руководителя - руководителя государственного масштаба, признанного всеми лидера [18,с.139].
В соответствии с Положением об организации работы с руководящими кадрами, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 17 июля 1996 г. №253 аттестация в нашей республике проводится аттестационными комиссиями, созданными при Президенте Республики Беларусь, Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомах, Минском горисполкоме, во всех городских и районных исполнительных комитетах. Испытанию на управленческую зрелость подлежат руководители, должности которых включены в перечень 2 кадрового реестра Главы государства. Аттестовываются также и руководители, должности которых включены в кадровые реестры Совета Министров, облисполкомов, райгорисполкомов и администраций районов в городах.
Основная задача аттестационных комиссий - провести данное испытание неформально, с обстоятельным, серьезным разговором о положении дел на местах, получить от ее проведения максимальный эффект. В этой связи в республике заблаговременно была проведена методическая подготовка процесса аттестации и формирование соответствующих комиссий. Ежеквартально распоряжениями Главы Администрации Президента, других органов государственного управления утверждаются графики проведения аттестации руководящих кадров, в соответствии с которыми государственный орган не позднее, чем за две недели до проведения аттестации готовит характеристику и развернутую справку по всем направлениям работы аттестуемого, другие материалы.
Образно говоря, само заседание - это вершина айсберга, основанием которого является глубокое изучение положения дел в отраслях и регионах.
Каждому заседанию аттестационной комиссии предшествует большая и кропотливая подготовительная работа. По поручению Правительства Минэкономики, Минстатом, Минфином готовятся аналитические материалы, в которых анализируются итоги работы отраслей и сфер деятельности народнохозяйственного комплекса. Исследуются причины невыполнения показателей и доведенных заданий, срыва сроков исполнения правительственных мероприятий. Обобщенные материалы изучаются в главном управлении кадровой политики и докладываются руководству Администрации Президента Республики Беларусь. В отдельных случаях, когда материалы не содержат принципиальных выводов об итогах работы отрасли, в них не показана роль министра как руководителя коллегии, формы и методы его работы, - документы возвращаются на доработку.
Без преувеличения можно сказать, что характеристика аттестуемого - это особый эталон, зеркало его деятельности и личных качеств. При аттестации министров, председателей госкомитетов, облисполкомов и Минского горисполкома характеристику подписывает Премьер-министр республики, а при аттестации заместителей председателей облисполкомов и Минского горисполкома - председатель соответствующего исполнительного комитета. К материалам в обязательном порядке прилагается мнение заместителя Премьер-министра, курирующего то или иное направление, о профессиональных и личностных качествах работника. Аттестуемые знакомятся с характеристикой не позднее чем за две недели до планируемого срока аттестации. Все подготовленные для аттестации документы передаются в аттестационную комиссию. Их предварительно изучают члены комиссии.
Представленные материалы рассматриваются на заседаниях комиссии, заслушивается сообщение аттестуемого о работе и его ответы на вопросы. При необходимости предусмотрено тестирование для оценки деловых и личностных качеств аттестуемого по методикам, разработанным учеными Академии управления при Президенте Республики Беларусь [23,с.62].
На заседаниях комиссии идет обстоятельный разговор о положении дел на местах, в отдельных отраслях народного хозяйства, ведется поиск неиспользованных резервов, выявляются недостатки. Хочу особо подчеркнуть, что разговор, как правило, ведется в обстановке высокой взыскательности и вместе с тем доброжелательности. Это позволяет глубоко выявлять различные аспекты деятельности органов государственного управления и их руководителей. Комиссии очень важно определить, каков личный вклад руководителя в социально-экономическое развитие республики или региона, его умение инициативно и настойчиво реализовывать государственную политику, профессионально-деловые качества, уровень управленческой культуры и способность работать с коллективом.
На основании подготовленных документов и состоявшегося разговора производится оценка соответствия работника занимаемой должности.
Действующим Положением об организации работы с руководящими кадрами определено пять возможных оценок деятельности аттестуемого:
- соответствует занимаемой должности;
- рекомендуется для зачисления в резерв на выдвижение;
- рекомендуется для повышения в должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с возможной повторной аттестацией через год;
- не соответствует занимаемой должности.
Голосование проводится тайно. В протоколе заседания комиссии отражаются результаты голосования, фиксируются все замечания и предложения, поступившие в адрес аттестуемого. Выводы комиссии с рекомендациями, высказанными аттестуемому, заносятся в аттестационный лист. Аттестационные листы руководителей, должности которых включены в перечень 2 кадрового реестра Главы государства, направляются в Администрацию Президента и вносятся в его личное дело.
Окончательное решение в отношении аттестуемого принимают соответственно Президент Республики Беларусь, Премьер-министр, министры, председатели государственных комитетов, председатели областных и райгорисполкомов.
Положением об организации работы с руководящими кадрами предусмотрено, что такой вид оценки деятельности руководителей будет проводиться периодически, один раз в 2,5 года. К внеочередной аттестации представляются руководители, проработавшие в должности не менее одного года, не прошедшие курса повышения квалификации, а также те, в чьей работе за год не произошло положительных сдвигов [24,с.68].
Таким образом, процесс проведения аттестации и переаттестации руководящих кадров следует рассматривать как процесс перманентный.
Аттестационную комиссию при Президенте Республики Беларусь поочередно возглавляют сопредседатели: Премьер-министр Республики Беларусь, председатели палат Национального собрания и Глава Администрации Президента (Линг С.С., Шипук П.В., Малофеев А.А., Мясникович М.В.). В данной комиссии проходят аттестацию министры, председатели государственных комитетов, председатели облисполкомов, Минского горисполкома и их заместители, Председатель Национальной государственной телерадиокомпании, ректор Академии управления при Президенте, помощники Президента, руководители структурных подразделений, главные инспекторы Администрации Президента Республики Беларусь и другие работники.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь (далее - Концепция) обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий. Концепция ориентирована на приоритеты социально-экономического развития Республики Беларусь в 2006-2010 годах.
Управление экономикой и другими сферами деятельности требует повышения эффективности работы государственных органов.
Кадровая политика в системе государственного управления направлена на решение следующих приоритетных задач:
· обеспечение стабильности деятельности государственного аппарата, определение механизма прохождения и прекращения государственной службы, что предполагает принятие нового Закона Республики Беларусь "О государственной службе в Республике Беларусь";
Подобные документы
Теоретические основы стилей государственного управления: понятие, особенности изменения, элементы и свойства стиля. Проблемы совершенствования стиля в Республике Беларусь: распределение и регламентация управленческой деятельности, резервы рационализации.
курсовая работа [49,2 K], добавлен 01.08.2008Источники информации и правовое обеспечение процесса информатизации государственного управления, методы и способы данного процесса и существующие проблемы. Направления и пути совершенствования информационного обеспечения государственного управления.
курсовая работа [80,0 K], добавлен 24.11.2013Концепция государственной кадровой политики в Республике Беларусь, особенности ее реализации в системе здравоохранения Гомельской области. Кадровый потенциал, аттестация работников системы здравоохранения. Планирование и прогнозирование кадровой ситуации.
дипломная работа [141,0 K], добавлен 18.12.2012Теоретические основы кадрового обеспечения организации. Реализация кадровой политики организации. Особенности формирования кадров муниципальной службы. Анализ кадрового состава администрации Окуневского сельсовета и основных способов его формирования.
курсовая работа [117,8 K], добавлен 28.01.2015Понятие государственного управления и политической деятельности. Основные приоритеты политики. Полномочия Президента Республики Беларусь, его основные задачи и функции в сфере государственного управления. Формы работы Президента Республики Беларусь.
курсовая работа [91,5 K], добавлен 29.03.2014Роль, цели, методы и принципы кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления. Набор и отбор сотрудников в штат Правительства Республики Дагестан. Разработка основных направлений совершенствования органов исполнительной власти.
курсовая работа [105,5 K], добавлен 07.05.2015Теоретические аспекты распределения органов государственного управления и их общественные функции. Республиканские органы управления. Структура государственного управления Республики Беларусь. Пути оптимизации работы органов государственного управления.
курсовая работа [886,2 K], добавлен 01.08.2008Структура государственного управления: теоретический анализ организационных структур в истории государственного управления Республикой Беларусь. Правительство в системе государственного управления и структура государственного управления страной.
курсовая работа [895,2 K], добавлен 01.08.2008Характеристика различных концепций государственной власти. Концепция либерального государственного управления Джона Локка. Либеральная теория государственного управления поддерживаемая Б. Чичериным. Экономикоцентризм марксистской концепции государства.
реферат [32,8 K], добавлен 19.11.2010Определение понятий "система государственного управления" и "местное самоуправление". Важнейшие элементы кадровой политики. Недостаточная квалификация специалистов - как основная проблема в системе государственного и муниципального управления.
эссе [15,6 K], добавлен 09.11.2010
