5. Происходит развитие новой организационной культуры, то есть системы ценностей и правил, которые соблюдает та или иная организация. Общая направленность в изменении организационной культуры - это переход от административной культуры к рыночной. Административная культура основывается на дисциплине, иерархии, централизации. Основанием рыночной культуры является творчество, самоопределение, сотрудничество, компромисс, децентрализация.

6. Изменяется мнение о менеджменте и менеджерах. Традиционный менеджмент формировался по пути специализации. Сейчас менеджер не рассматривается в качестве узкого специалиста, он несёт ответственность за весь процесс формирования богатства. Вследствие этого увеличивается зависимость заработной платы менеджеров от реальных итогов их работы. Уменьшается доля постоянной части их оплаты труда и возрастает доля её переменной части.

7. Изменяются подходы менеджмента к персоналу. Традиционный подход отталкивался от приоритетности для сотрудников их оплаты труда и организации труда, которая была ограничена узкими рамками рабочего места. В 21 веке сотрудниками больше цениться интересная работа, сотрудничество, забота о здоровье, свободное время, а оплата труда соизмеряется с личными и деловыми качествами, а также достигнутыми плодами деятельности.

8. Происходит развитие управления на базе лидерства, представляющего способность менеджера убеждать и воздействовать на сотрудников. Признаки лидерства - это квалификация, опыт, одобрительные человеческие качества, образование, культура. Лидеру присущи такие качества, как гибкость, по большей части демократический стиль, применение общественных и психологических методов управления, совмещение в управлении одновременно свободы и строгости.

Менеджеры в 21 веке должны иметь следующие качества:

1. Глубокие профессиональные познания всех направлений менеджмента (общего, стратегического, инновационного, производственного, управления персоналом, антикризисного, креативного, информационного, финансового и др.).

2. Владеть управлением персоналом с ориентированностью на человеческие связи и доминированием демократического стиля управления над авторитарным; универсализация крупных менеджеров, способность действенно осуществлять все конкретные функции управления в разных областях и отраслях бизнеса.

3. Владеть стратегическим менеджментом на основании разбора сильных и слабых сторон, возможностей и опасностей, оценки конкурентных преимуществ организации;

4. Соблюдать законы государства, нормы общественной морали и внутрифирменные правила взаимосвязей сотрудников (гражданское общество).

5. Иметь высокий уровень базового профессионального образования, отвечающего профилю бизнеса (магистр или кандидат наук), и целеустремленное повышение квалификации.

В настоящее время в документах, разрабатываемых некоторыми российскими фирмами, находят отражение мораль и этика бизнеса. К настоящему времени десятки объединений предпринимателей (ассоциации риелторов, страховщиков, чаеторговцев, банкиров, оценщиков) уже приняли профессиональные этические кодексы. Имеются примеры разработки кодексов внутреннего поведения сотрудников фирм. Эти требования обычно обязательны для всех служащих организации. Документ может формулировать требования, предъявляемые к работникам не только в профессиональной деятельности, но и в личной жизни, в быту.

Все больше деловых людей понимают, что без духовности, морали, нравственности не может быть руководителя. Таково требование современности.

Сейчас в Российской Федерации можно выделить десять основополагающих правил этики в деятельности менеджера или руководителя:

1. Придя на работу, нужно поприветствовать своих коллег. Не секрет, что деловое обращение начинается с приветствия. Первое, что мы говорим, придя на работу, это, само собой разумеется, "Здравствуйте". Здороваться нужно вне зависимости от того, в каких отношениях состоят люди, симпатизируют они друг другу или нет. Необходимо дать собственным коллегам понять, что вы рады начать с ними очередной трудовой день, что они могут надеяться на содействие и поддержку.

2. Нужно управлять собственным поведением в любых условиях. Известно, что от расположения духа также зависит уровень производительности труда и характер взаимосвязей на работе. Негативным образом отражается на настрое подчиненных скверное настроение начальства. Неспокойный, нервный начальник зря дергает себя и подчинённых, нередко портит им настроение в самом начале трудового дня, и чем больше, тем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя доставляет неприятности многим работникам. Напротив, сильным стимулятором отличного настроения сотрудников является улыбка и утреннее приветствие руководителя. Нужно быть приветливым, вежливым, улыбаться людям, стремиться поддерживать отличный настрой и у себя, и у своих коллег. Быть любезным, доброжелательным и приветливым. Кому понравится сотрудничать с человеком брюзгливым, подозрительным, капризным и грубым. Организация должна оставлять благоприятное впечатление. Вежливость, а также и доброжелательность в равной мере необходимы на всех уровнях - при общении с сотрудниками руководящего звена, с подчинёнными, вышестоящими лицами, клиентами, покупателями, как бы дерзко они иногда себя ни вели.

3. Обращение к подчиненным на "вы" является необходимым инструментом для поддержания хороших служебных взаимоотношений и рабочей дисциплины. О менеджере, который обращается ко всем на "ты", как правило, говорят, как о "своём человеке", простом и доступном. Однако необходимо быть в курсе, что не всем подобная манера поведения "по душе". Имеется множество людей, для которых она является представлением невоспитанности. Разумеется, что манера общения между коллегами находится в зависимости от состояния межличностных связей. Когда данные связи являются доброжелательными или дружественными, то обращение на "ты" совершенно уместно. И всё же при обращении на "ты" необходимо быть столь же учтивым, что и при обращении на "вы". Когда руководитель обращается к некоторым сотрудникам на "ты", а к другим на "вы", то появляется впечатление, что у него имеются приближённые. Есть и другой вариант, когда руководитель пренебрежительно обращается к одним на "ты", а к остальным - учтиво на "вы". И в том, и в другом случае следствия являются негативными. Нельзя одинаково обращаться и ко всем только на "ты", это может привести к понижению требовательности. Местоимение "вы" является не только лишь выражением культуры общения, но и также способом поддержания служебной дистанции.

4. Приказ и просьба. В практической деятельности менеджеры дают распоряжения собственным подчиненным, главным образом, в двух формах: в виде приказа или в виде просьбы. Но необходимо отметить, что данные формы применяются не всё время в соответствии с обстановкой. Там, где приказ нужен, раздаётся просительный тон. А в ситуации, когда есть возможность обойтись учтивой просьбой, звучит приказ, да ещё и с угрозой наказания. Несомненно, что приказная форма нужна в экстремальных ситуациях: опасность срыва исполнения значимого задания, не соблюдение правил техники безопасности и в других. Подчинённые с прошествием времени перестают реагировать на грозящий тон, и действенность распоряжений уменьшается. Приказ нужен при поручениях, которые включены в прямые обязанности подчинённого. Однако тон всё время и обязательно должен являться учтивым. Поручения, которые не входят в сферу непосредственных обязанностей конкретного подчинённого, надлежит давать в виде просьбы. Надо помнить, что подчинённые лучше воспринимают поручения в виде просьбы, нежели приказа, в особенности женщины.

5. Надо уметь благодарить, но и взыскивать. Необходимо как можно чаще и с умением применять меры поощрения. Быть внимательным к сотрудникам, отмечать всякие их успехи в деятельности и поощрять за это. Простое "спасибо", сказанное своевременно, может быть не менее действенным, нежели денежная премия. При этом следует помнить правила: "Поругал - проиграл, похвалил - выиграл", а также "Хвалить прилюдно, ругать - наедине". То есть, если появилась надобность проучить конкретного сотрудника за служебные ошибки, надо быть справедливым и тактичным в отношении этого сотрудника. При избрании меры наказания учитывать возраст, пол и темперамент сотрудника.

6. Собственное мнение можно отстаивать до утверждения решения. Делать всё от вас зависящее, чтобы заверить остальных в собственной правоте. Но если решение уже утверждено, рассматривать его как своё собственное. Ни при каких обстоятельствах нельзя дать понять, что оно абсурдно, неправильно. Это не этично: отношение "мы" и "они" причиняет урон организации тем, что инициирует повышение недовольства и рост неустойчивости.

7. Нужно создавать настрой на успех. Собственная вера в успех вызывает у подчинённых и партнёров уверенность в успехе вашей организации, а также у клиентов, которых вы обслуживаете. Необходимо стараться создать вокруг себя оживлённую, наполненную оптимизмом атмосферу. В то же время надлежит не забывать и о том, что оптимизм обязан основываться на чём-то истинном. Как раз синтез реализма и оптимизма являются ключом к достижению рекордных объёмов деятельности. Оптимист сильно различается с пессимистом тем, что постоянно ищет и находит выход из всякой ситуации.

8. Надо делать всё своевременно, быть пунктуальным, назначенные встречи вносить в свой рабочий календарь. Этикет предписывает соблюдать пунктуальность в приходе, уходе, исполнении регламента встреч, совещаний, переговоров. Опоздания не только создают помехи в работе, но и являются симптомом того, что на человека нельзя полагаться. Стало быть, опоздания причиняют ущерб прибыльности организации. Принцип "своевременно" распространяется также на отчёты и прочие поручаемые задания. Специалисты, которые изучают организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют добавлять дополнительные 25% на то время, которое необходимо для исполнения работы. Интересная тенденция прослеживается в последнее время. К примеру, большинство деловых партнеров в Москве, опасаясь задержаться на встречу вследствие нетленных пробок, пребывают на встречу раньше определенного времени. Упреждающий период составляет чаще всего 15 минут, однако порой от получаса до часа. Причём посетители надеются, что руководитель, к которому они прибыли, сможет незамедлительно их принять. Настоящее является грубым нарушением делового этикета, поскольку деловые люди располагают, обычно, чётким расписанием встреч и попросту заняты в этот час. Многие посетители не видят в раннем приходе никакой ошибки и полагают возможным находиться всё это время в приёмной. Время ожидания приёма создаёт помехи в работе секретаря. Отталкиваясь от сказанного следует вывод, что никогда не нужно приходить раньше определенного срока. Если это случается, не стоит заходить в организацию. Не нужно отрывать людей от работы. В приёмную рекомендуется приходить за 10 минут до определенного времени, чтобы успеть привести себя в порядок, учитывая вероятную разницу в показаниях часов, а также то, что посетитель может быть приглашен в кабинет на несколько минут раньше определенного срока (до 5 минут). Для встречи на нейтральной территории рекомендуется приходить за 5 минут до определенного времени.

9. Менеджер, как и всякий другой сотрудник организации, должен оберегать секреты организации. Все секреты должны держаться при себе. Во многих организациях самого разнообразного профиля кодекс поведения однозначно предписывает не оглашать конфиденциальную информацию о работе организации. Не стоит критиковать организацию, в особенности при посторонних. Помимо этого, не нужно пересказывать то, что порой приходится слышать от сослуживца, начальства или подчинённых об их личной жизни. Если приходится иметь дело с огромным количеством документов, стремитесь, чтобы их не видели посетители. Документы, доверенные вам лично, и номера телефонов необходимо хранить так, чтобы их не сумел невзначай прочесть ни коллега, ни посетитель.

10. Необходимо говорить и писать на понятном языке. Тот, кто может отчётливо выражать собственные мысли, имеет большое преимущество. Неумение как должно писать и говорить зачастую отбрасывает человека назад, и его таланты могут пропасть впустую. Исполняйте обещания, которые даны вами клиентам, руководству, подчинённым и самому себе.

В 21 веке отечественные бизнесмены стараются вести дела согласно международным стандартам. Ряды предпринимателей очищаются от случайных людей, а большая часть вчерашних "новых русских" осознала надобность как в образовании, так и то, что нужно вести себя в соответствии с нормами поведения, отвечающими их статусу - "делового человека". С началом 21 века в Российской Федерации поступательно идет процесс развития зрелых форм культуры рыночного общества.

После распада СССР Российская Федерация попала в сложные социально-экономические условия. Для отечественного бизнеса 90-х годов характерно: связь с бывшей партийно-комсомольской номенклатурой, близость к преступной среде, непрофессионализм предпринимателей, большой уровень коррупции, старание утаить внушительную часть доходов, криминальное поведение на рынке финансовых инвестиций.

Национальные особенности менеджмента в Российской Федерации обусловлены геополитическими, историческими, социально-экономическими и социокультурными моментами её развития, в следствии действия которых сложился российский менталитет, то есть психология, образ жизни, поведение, привычки и обычаи народа. Российская деловая культура пока не отвечает тем стандартам ведения дел, которые приняты в ведущих государствах, потому необходимо "подравниваться", обучаться, изучать зарубежный опыт.

Имеется три концепции развития менеджмента в Российской Федерации: концепция копирования западной теории менеджмента, концепция адаптации западной теории менеджмента, концепция создания российской теории менеджмента. Результатом действия новых тенденций в менеджменте является формирование модели менеджера XXI века, согласно которой он может быть охарактеризован как глобальный стратег, знаток компьютерных технологий, учитывающий не исключительно рыночные, но и внерыночные факторы, являющийся новатором, лидером, обладающим харизматическими качествами.

Заключение