Оптимизация оплаты труда в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оптимизация оплаты труда в современных условиях

Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент

А.В. Князева, магистрант

Кубанский государственный университет

Аннотация

Статья проблемам совершенствования заработной платы в рыночных условиях. Исследованы по организации труда в РФ и странах. Рассмотрены принципы формирования платы и сформулированы по введению системы оплаты и KPI. оплата труд рыночный

Ключевые заработная плата, система оплаты система грейдов, KPI.

В условиях развития общества создание системы оплаты наемных работников всех сферах является одной наиболее актуальных требующей системного и непрерывного поиска совершенствования. Проблематика труда в условиях является одной ключевых в российской экономике. От решения этой во многом повышение эффективности рост уровня населения и комфортный иально-психологический климат в обществе. Помимо важно отметить, заработная плата единственный источник одов большей населения, а значит, плата на этапе развития общества будет мощным стимулом результативности труда соответственно, производства в целом.

Представлен о заработной плате с объективно требуемым воспроизводства рабочей и эффективного функционирования объемом жизненных средств. Данн средства работник в стоимостной форме свой труд в соответствующем определенному развития производительных общества и воплощающемся в сложившемся наборе благ и услуг, работнику и членам семьи [1, с. 54]. Политика в оплаты труда составной частью организацией, а значит, правильном выборе формы и системы труда, работники более заинтересованы в больших результатов труда, что к росту эффективности организации в целом.

Для заработная плата одной из затрат и мощным материальной заинтересованности к выполнению и перевыполнению работодателем плана. Для заработная плата доходом, который получает за им работу. В заработная должна целиком и зависеть от качества и объема выполненной работы, а также квалификации, знаний, умений работника и затраченных им усилий [2, с. 137]. Также заработная плата служит для создания сбережений, которые являются показателем благополучия и создают основу для инвестиций.

В каждой стране сложились свои особенности формирования систем труда. Так, в Германии оплата труда носит явно выраженный стимулирующий характер и на качество продукции. Германской модели оплаты труда такие особенности, единые тарифные на базе окладов, интегральная трудового вклада и заводские тарифные на основе отраслевых. Во главным подходом при формировании оплаты труда стимулирование инициативы работников, повышение качества работы. Данная модель основана на индивидуальном подходе к оплате каждого работника, балльной оценке деятельности по различным показателям, применение дополнительного вознаграждения.

В Англии система оплаты труда к доходу компании, характерно участие наемных работников в и гибкость форм труда. В США подход стимулированием предпринимательской принято сочетание сдельной и повременной форм оплаты труда, система двойных при которых в от достижения результата начисляется та или ставка заработной платы. Также, в распространены различные грейдовых систем, ивающих оценивание и их распределение значимости для организации.

В главным показателем, на заработную является стаж, и результативность. Сис оплаты труда в первую очередь, устранение текучести кадров. Широкое имеют пожизненный и приверженность семей компании.

Основными формирования заработной работников организации

1. Увеличение заработной платы мере роста эффективности труда. Реализация данного принципа позволяет увязать величину оплаты труда с конечным результатом труда.

2. Отсутствие по какому-либо при расчете платы работника. В организации должна быть равная плата равный труд, т. е. адекватная и оценка идентичного через его оплату.

3. Дифференциация труда в зависимости трудового вклада каждого работника в общие деятельности организации, а так в зависимости от факторов, как труда, местоположение организации, ее отраслевая принадлежность. Такая дифференциация будет справедливой и стимулировать на достижение наилучших результатов своей деятельности.

4. Учет воздействия рынка труда на заработную плату. Заработная плата каждого работника в степени зависит его положения рынке труда. Так ситуация на труда определяет занятости.

5. Прозрачность, и доступность системы труда, действующей в организации. Любой будет иметь только в случ его осознания т.е. работник н четко понимать и в каком случае его заработной повысится.

В современных применяемые на российских предприятиях оплаты тр можно считать и несоответствующими перечисленным и сложившейся ситуации в рыночных условиях [3, с. 29].

На момент необходимо действующие системы труда и внедрить новые и современ возможно заимствованные у стран, но с у особенностей российских организаций и менталитета населения. В относительно недавно грейдинговая система труда, разработанная назад в США. Грейдинговая оплаты труда на том, работодатель выплачивает заработную плату за конечный результат. Однако, этого, учитываются работника, стаж трудовая дисциплина, ная культура, в грейдах и поведение следование корпоративной культуре.

Система представляет собой о рангах. Каждый компании относится ктому или рангу (грейду), и в с ним рассчитывается сляемая ему плата. С нашей зрения, грейдовая способствует созданию методики вознаграждения и оптимизировать фонд платы. Существенным преимуществом этой системы прозрачность, поскольку понимает, за и когда он повышение заработной платы. Грейдинг признать технологией и удержания высококвалифицированных в. Однако отметить, что в грейдинговая система только для и высшего звена руководителей [4].

В же эту стали применять всех уровней что создает сложности и усложняет грейдов. Таким процесс внедрения системы становится сложным и громоздким. Модель, по этой оплаты труда, применять сначала в подразделении предприятия, в случае постепенно вводить в подразделениях. Кроме из-за российского нововведения принимаются всегда оптимистично, и могут отнестись к довольно скептически. Для чтобы избежать последствий необходимо каждому подразделению подробности работы системы, только в таком случае начнет действовать принцип прозрачности и система станет выступать в роли стимула для работников. Система грейдов нередко сочетается с внедрением систем стимулирования, которые базируются на концепции управления по ключевым показателям эффективности (KeyPerformanceIndicators ? KPI) компании. KPI - система показателей, благодаря которой могут оценить сотрудников.

Каждый имеет личные цели и режим выполнения, а руководство контролирует его работу. Главные деятельности являются основных индикаторов каждого работника, сопоставляется с общими компании (прибылью, эффективностью). Индикаторы в зависимости от показателей, например: деятельности подразделения, выполняемых работ и т.д.

Каждому соответствует фиксированный денежной выплаты вознаграждения. Благодаря такая система труда является как для так и для сотрудников. При каждый работник, установленных значений получает надлежащую по системе оплату труда. Главным системы KPI универсальность, позволяющая специфику деятельности и сопоставлять однородные протекающие в различных условиях. Однако отметить, что KPI используется для формирования части оплаты поскольку постоянная является фиксированной, а часть мотивирует на достижение высоких личных и увеличивает его в коллективные достижения.

Недостатки системы, являются сути такими как и у системы: проблематичность в организации и новшества работниками. Для чтобы работники осознать преимущества KPI (да и другой) можно ее, но зарплату по системе, одновреме выдавая сотрудникам с расчетом заработной по новой давая оценить ее справедливость и преимущества.

Таким KPI играют роль в управлении: основой целеполагания и помогают осуществлять за эффективностью в целом и ее сотрудников. Кроме в руках профессионального они становятся инструментом мотивации поскольку заставляют стремиться к но достижениям на себе и организации.

Стоит что при любой системы труда необходимо учитывать интересы не только организации, но и работников, так как помимо формирования дохода заработная плата выполняет стимулирующую функцию.

Библиографический список

1. Гелета И.В., Коваленко А.В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2013. ? с.

2. Иванова И.А. Заработная плата ? основная форма дохода трудового населения // Человек и труд. 2013. ? №5.

3. Коваленко Калинская Е.С., И.В. Направления производительности труда // Экономика развития. Региональный журнал. Краснодар. КРОО . - 2014. ? №3.

4. Бережная Э.В., Опалева О. Д. Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях // Молодой ученый. ? 2015. ? №12.

Размещено на Allbest.ru