Організація заробітної плати

Размещено на http://www.allbest.ru/

Організація заробітної плати

Функції заробітної плати реалізуються через її організацію, яка являє собою приведення її складових елементів у певну систему. Основою цієї системи є законодавчі та інші нормативні акти, що регулюють заробітну плату, генеральна угода на державному рівні, галузеві (регіональні) угоди, колективні і трудові договори. Виділяють два рівні системи організації заробітної плати.

Перший рівень складається на ринку праці, де наймані працівники і роботодавці визначають умови найму робочої сили, що закріплюються трудовою угодою. Це створює підстави для поширення на найманого працівника норм колективного договору, що регулює формування заробітної плати. Другий рівень організації заробітної плати формується безпосередньо на підприємстві, де відбувається використання найманої робочої сили і визначається розмір заробітку залежно від чинних на підприємстві норм і нормативів та результатів роботи працівника.

Головним призначенням організації заробітної плати є визначення розміру заробітної плати працівників залежно від тих факторів, що її формують: складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівників, результатів їх праці та господарської діяльності підприємства. Загальний розмір заробітної плати складається з двох частин: основної та додаткової. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці у вигляді норм виробітку та обслуговування і посадових окладів. До додаткової заробітної плати належить винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, та премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Основою організації заробітної плати є тарифна система. Це сукупність нормативних документів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від умов її диференціації. Саме за допомогою тарифної системи розв'язується найскладніше завдання організації заробітної плати - здійснюється її диференціація залежно від ознак, що характеризують якість праці і кваліфікацію працівника. На основі тарифної системи визначають розмір заробітної плати з огляду на складність пралі, її умови (важкість, шкідливість, інтенсивність, привабливість) та кваліфікацію і відповідальність працівника. Цю функцію тарифна система виконує через свої структурні елементи (див. схему 8.6).

Тарифна сітка - це сукупність кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими диференціюють заробітну плату працівників залежно від складності виконуваної роботи.

заробітний плата кваліфікаційний тарифний

Схема 1 Структура тарифної системи

Вона охоплює розряди і тарифні коефіцієнти. До першого розряду, що приймається за одиницю, належить проста малокваліфікована праця. З підвищенням кваліфікації праці, її ускладненням коефіцієнти зростають. Темп зростання визначається коефіцієнтами, які відображають співвідношення між тарифною ставкою першого і наступних розрядів, тобто визначає, наскільки наступний коефіцієнт більше попереднього. Параметри визначення тарифної сітки встановлюються колективним договором, що укладається на підприємстві. В ньому враховуються положення генеральної, галузевої та регіональних угод. Основою тарифної сітки (для службовців - схеми посадових окладів) є тарифна ставка працівника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо закріплений розмір мінімальної заробітної плати, та у розмірі міжкваліфікаційних (або міжпосадових) співвідношень тарифних ставок (або посадових окладів).

Другим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Вона визначає розмір заробітку працівників даного розряду в одиницю часу (годину, день, місяць). Вихідною є тарифна ставка першого розряду, яка визначає мінімальну оплату найпростішої праці в одиницю часу, її розмір встановлюється колективним договором підприємства. При цьому враховуються такі фактори, як фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на момент укладання угоди, оптимальна частка тарифу в середній заробітній платі та гарантії мінімальної заробітної плати. При цьому законодавчо передбачено, що ця тарифна ставка не може бути нижчою від встановленої Верховною Радою України мінімальної заробітної плати, а також мінімуму, передбаченого генеральною, галузевою або регіональною угодами. Зменшення тарифної ставки понад визначений наявними документами розмір при встановленні колективного договору може допускатись відповідно до Закону України "Про оплату праці" лише тимчасово, на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше 6 місяців. Тарифна ставка будь-якого розряду визначається шляхом множення тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Третім елементом тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до класифікатора професій. На його основі встановлюються розряди робіт та працівників, визначається кваліфікаційний статус усіх категорій тих, хто працює.

Тарифно-кваліфікаційні довідники включають детальні характеристики окремих професій і видів праці, вимоги, що висуваються до знань та навичок виконавця тієї чи іншої роботи, а також визначають розряд, яким тарифікується робота. До першого розряду належать найпростіші роботи, що не потребують тривалої підготовки її виконавця. Найскладніші роботи належать відповідно до вищих розрядів. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників встановлюється складність робіт, що виконуються на підприємстві, і необхідний для цього рівень кваліфікації. На основі цього визначення працівникам присвоюються кваліфікаційні розряди, згідно з якими здійснюється диференціація оплати праці. Цей процес називається тарифікацією.

В Україні такі довідники розробляються Міністерством праці та соціальної політики. Нині діє довідник, затверджений 16 лютого 1998 р. Він містить випуски та розділи, згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та видів робіт. У кожному випуску або розділі випуску є обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій (ДК 003-95): "Керівники", "Професіонали", "Фахівці", "Технічні службовці", "Робітники". Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: "Завдання та обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги", "Спеціалізація", "Приклади робіт".

Другою складовою організації заробітної плати є нормування праці. Його суть полягає у визначенні необхідних затрат живої праці на виконання певного виду роботи в конкретно-організаційних умовах і встановлення на цій основі норм праці. Нормування праці необхідне як для організації тієї чи іншої діяльності, так і для обгрунтування розміру заробітної плати. Визначення норм пращ необхідне для раціональної організації виробництва, тобто для встановлення оптимальних розмірів використання такого фактора виробництва, як праця. Саме такий розмір забезпечує оптимальну ефективність виробництва, бо надлишок робочої сили призводить до збільшення витрат виробництва, а її заниження - до недовикористання потенційних можливостей виробництва. Процес нормування праці включає ряд етапів: вивчення структури затрат робочого часу, розробка нормативних матеріалів, підтримання норм на прогресивному рівні шляхом їх своєчасного перегляду та заміни. В результаті нормування праці встановлюються такі нормативи затрат праці, що сприяють економічному використанню робочого часу, а отже, зростанню продуктивності праці та ефективності виробництва.

Нормування праці з'явилось у США, де для цього було найсприятливіше середовище. Методи визначення норм виробітку на основі вивчення способів виконання роботи, розкладу її на найпростіші операції і рухи та вимір часу на їх виконання заклали Ф. Тейлор та Ф. Гілберт. В умовах НТР у нормуванні широко використовуються електронно-обчислювальна техніка та розробка норм праці за мікроелементами. Створено чимало різних систем мікроелементних нормативів. Найпоширенішою є система МТР - "методи виконання робіт і виміру часу". Швидкий розвиток комп'ютерної техніки дозволяє підняти нормування праці на якісно новий рівень. Це пов'язано з широкими можливостями автоматизованого проектування трудових процесів на основі створених раніше мікроелементних систем нормування праці, розробки "банку даних", що мають великий обсяг інформації для проектування та нормування праці. Саме створення автоматизованих систем проектування та нормування трудових процесів, на думку зарубіжних спеціалістів, стає визначальним напрямом розвитку нормування праці в сучасних умовах.

Оскільки нормування праці дає можливість визначити її міру, то воно виступає одним із найважливіших елементів організації заробітної плати. Саме нормування пов'язує затрати праці і розміри її винагороди через взаємозв'язок норм праці і тарифних ставок. Цей взаємозв'язок дозволяє на практиці реалізувати стимулюючу або мотиваційну функцію заробітної плати. Водночас нормування є засобом контролю як за мірою праці, так і за мірою її оплати.

На жаль, в Україні у сучасних умовах проблемі нормування праці не приділяється належної уваги. Поширеною є думка про те, що нормування праці - це пережиток командно-адміністративної системи, який непридатний для застосування у ринкових умовах. Тому на підприємствах нормування праці вкрай занедбане. Такий підхід має негативні наслідки, оскільки втрачається зв'язок між мірою праці і її оплати, що не тільки приводить до "перекосів" в організації заробітної плати, а й негативно позначається на ефективності виробництва, бо втрачається контроль за одним з його найважливіших факторів - живою працею. Досвід розвинутих країн ринкової економіки переконливо доводить необхідність науково обгрунтованого підходу до нормування праці, бо саме такий підхід забезпечує ефективну організацію виробництва і заробітної плати.

Організація заробітної плати включає і такий складовий елемент, як її форми та системи (див. схему 8.7).

Формами заробітної плати називають способи встановлення її розміру залежно від затраченої праці за допомогою сукупності показників, що відображають результати праці і фактично затрачений робочий час. У практиці світового господарювання застосовуються дві форми оплати праці - почасова та відрядна, кожна з яких поділяється на ряд систем. При почасовій формі величина заробітку залежить від кількості відпрацьованого часу. Ця форма застосовується, як правило, на тих роботах, де вирішальне значення має не збільшення індивідуального виробітку продукції, а підвищення якісних показників трудової діяльності, і де виробіток визначається ритмом технологічного процесу. Почасова оплата включає такі системи: просту почасову, почасово-преміальну та за посадовими окладами.

Схема 2. Форми і системи заробітної плати

Відрядна форма оплати праці полягає в тому, що величина заробітку залежить від установленої норми виробітку та розцінки. Вона використовується на тих роботах, де є потреба стимулювати збільшення виготовленого продукту. При цьому велика увага звертається на необхідність врахування якісних показників роботи: дотримання технологічного режиму, заданих параметрів виробу, економного використання сировини, енергії, тощо. Відрядна оплата буває індивідуальною і колективною. її системами є пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна. Різновидами відрядної оплати праці є індивідуальний, колективний та орендний підряд.

Вибір почасової чи відрядної оплати праці визначається багатьма факторами. До них належать особливості технології та організації виробництва, форми організації праці, завдання, що ставляться перед виробництвом тощо. Все залежить від того, наскільки форма оплати праці, що застосовується, відповідає конкретним умовам виробництва. Ефективність використання певної форми оплати праці залежить і від того, наскільки правильно проаналізовані та враховані організаційно-технічні умови та потреби розвитку виробництва.

З розвитком виробництва, зміною рівня його технічної оснащеності та організації відбувається еволюція застосування різних форм та систем оплати праці. Традиційні відрядні системи заробітної плати, що пов'язували величину грошової винагороди робітника з однією умовою - виконанням норми виробітку, під впливом змін характеру виробництва з його регламентованим технологічним процесом, ритмом, примусовим рухом конвеєра, потокових та автоматичних ліній поступово здають свої позиції, особливо в передових, високотехнологічних галузях. Водночас поширюються так звані заохочувальні системи, зокрема відрядно-преміальні, за яких пряма відрядна оплата доповнюється преміями за перевиконання норм, зниження витрат виробництва, підвищення якості продукції. Специфічним різновидом відрядних систем оплати праці є "багатофакторні" та "всефакторні" системи. При "багатофакторній" системі заробіток складається з плати за виконання норм по широкому колу факторів, серед яких не тільки виробіток, а й економія витрат виробництва та ефективність використання устаткування.

У той же час під впливом змін у виробництві відбувається розширення почасової форми оплати праці. Різні її системи охоплюють промисловість більшості розвинутих країн ринкової економіки. В Японії вони превалюють абсолютно, в США поширені на 60-80% підприємств, у Франції - на 80%, у Західній Німеччині - на 60%, у Великій Британії - на 55%. Оскільки головним фактором, на основі якого базується оплата при почасовій формі, є час, то повинна бути співвимірена якість затраченої в один і той же час різної праці. Це співвимірювання здебільшого базується на основі так званої аналітичної оцінки робіт, що одержала найбільше поширення в США. Оцінка робіт здійснюється на основі їх аналізу і класифікації. Застосовується декілька формалізованих методів такої оцінки, при яких найчастіше оцінюється відповідальність, кваліфікація, розумові та фізичні зусилля, умови праці. Кожен фактор оцінюється в грошовому вираженні або певній кількості балів. Міра складності робіт визначається шляхом співставлення сумарної оцінки її по факторах.

Поширюються і колективні системи оплати, зокрема бригадна. Ця система передбачає поєднання індивідуальної і колективної заінтересованості робітників у результатах діяльності, що дає додатковий стимул для активізації робочої сили. Відмінності в розмірі заробітку, що відображають відмінності членів бригади за рівнем кваліфікації, складністю виконуваних робіт тощо, визначаються постійною частиною - тарифними ставками. Спільне зусилля всієї бригади позначається на колективній премії, розмір якої формується з урахуванням одержуваного прибутку. Тому таке преміювання одержало назву "участі у прибутках". Воно стимулює раціоналізаторську діяльність робітників, інтенсифікує їх працю.

Слід зазначити, що в Україні система організації заробітної плати, як і вся економічна система, перебуває у перехідному стані. На підприємствах їй не надають належної уваги, що негативно позначається на ефективності оплати праці та негативно впливає на ефективність роботи як підприємств, так і економіки в цілому. Тому нагальною є потреба посилити увагу до розв'язання цих проблем.

Размещено на Allbest.ru