Теоретичні аспекти державного регулювання фінансової діяльності підприємств

Необхідно наголосити на досить високому рівне платоспроможності підприємства. Так, коефіцієнт покриття в 2003р. становив 4,2, в 2004р. він дещо знизився (до 4,0), але це не здійснило суттєвого впливу не достатність ресурсів підприємства, які можуть бути використані, для погашення його поточних зобов'язань. Підприємство має достатньо таких коштів.

Досить високим залишається коефіцієнт швидкої ліквідності. Так, в 2003р. його показник становив 3,6, в 2 004р. - 3,5. Незначне зменшення даного показника також не здійснило суттєвого впливу на платіжні можливості підприємства щодо сплати поточних зобов'язань, за умови своєчасного проведення розрахунків з дебіторами. Вони залишаються досить високими.

Чистий оборотний капітал підприємства також знаходиться в межах норми: в 2003р. він становив 617,7, в 2004р. дещо знизився 536,2 (на 81,5), однак залишається відповідним нормативному значенню.

Таблиця 2.6

Аналіз динаміки показників фінансової стійкості ВАТ «Веста» за 2003-2004рр.

Показник	2003	2004	Нормативне значення	Відхилення
				04/03	НЗ/03	НЗ/04
Коефіцієнт платоспроможності (автономії)	0,97	0,97	>0,5	0	-0,47	-0,47
Коефіцієнт фінансування	0,02	0,02	<1 зменшення	0	-0,02	-0,02
Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами	0,76	0,75	>0,1	-0,01	-0,66	-0,65
Коефіцієнт маневреності власного капіталу	0,09	0,08	>0 збільшення	-0,01	-0,09	-0,08

Аналізуючи фінансову стійкість підприємства, можна стверджувати, що підприємство є фінансово стійким, оскільки всі коефіцієнти фінансової стійкості відповідають нормативним значенням.

Так, коефіцієнт платоспроможності досить високий. В 2003-2004р. його значення не змінилося (0,97). Це говорить про досить високу питому вагу власного капіталу підприємства в загальній сумі засобів, авансованих у його діяльність.

Коефіцієнт фінансування в 2004р. не зменшився, однак знаходиться в межах норми (як в 2003р., так і в 2004р.р. його значення становить 0,02). Тож, можна говорити про незалежність підприємства від залучених засобів.

Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами даного підприємства також досить високий. При нормативному значенні >0,1, його значення в 2003р. дорівнює 0,76; в 2004р. він несуттєво знизився і становить 0,75. Це говорить про достатню забезпеченість підприємства власними оборотними засобами.

Коефіцієнт маневреності власного капіталу також в межах норми, хоча збільшення його в 2004р. ми не спостерігаємо: в 2003р. - 0,09; в 2004р. - 0,08. Показник даного коефіцієнта вказує, яка частина власного капіталу використовується для фінансування поточної діяльності.

Отже, незважаючи на те, що валюта балансу підприємства в 2004р. зменшилася, знизилася сума власного капіталу підприємства, однак показники стійкості та ліквідності говорять про те, що фінансовий стан контролюється підприємством і дане зменшення ніяк не вплинуло на його стійкість та ліквідність.

2.2 Державне регулювання оплати праці ВАТ «Веста»

ВАТ «Веста» здійснює оплату праці своїм працівникам, відповідно до загальнодержавних законодавчо-нормативних вимог.

Державне регулювання оплати праці на даному підприємство полягає в установленні розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці робітників, а також в оподаткуванні прибутків робітників.

Найважливішою формою державного регулювання оплати праці є встановлення мінімальної заробітної плати, яка складає законодавче встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану робітником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної платні не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України, зокрема і для даного для підприємства.

Основна частина питань організації оплати праці вирішується на договірній основі.

Договірне регулювання оплати праці у ВАТ «Веста» здійснюється на основі системи угод, які укладаються на виробничому (колективна угода) рівні, відповідно до Закону України "Про колективні договори та угоди".

Норми колективного договору, які допускають оплату праці нижче норм і гарантій в оплаті праці, на даному підприємстві можуть застосовуватися лише тимчасово, на період подолання фінансових труднощів строком не більше шести місяців.

Заробітна плата робітників даного підприємства виплачується в грошових знаках, які мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у вигляді боргових зобов'язань і розписок або в будь-якій іншій формі заборонена.

Колективним договором, як виключення, може бути передбачена частинна виплата заробітної плати натурою (по цінах не нижче собівартості) в тих галузях або по тих професіях, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці в грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для робітників, за виключенням товарів, перелік яких установлює Кабінет Міністрів України.

Заробітна плата у ВАТ «Веста» виплачується робітникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі, але не рідше за два рази на місяць через проміжок часу, не перевищуючий шістнадцяти календарних днів.

Основними принципами оплати праці для підприємства ВАТ «Веста» є:

- облік розміру мінімальної оплати праці, встановленої державою;

- максимальна самостійність підприємства в питаннях організації та оплати праці;

- випереджальні темпи росту продуктивності праці, в порівнянні з темпами росту заробітної плати;

- оплата за кінцевими результатами виробництва та відповідно до кількості витраченої праці; заохочування високої якості продукції, праці, робіт та послуг;

- матеріальна зацікавленість робітників у рості продуктивності праці;

- забезпечення раціональних співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій та груп;

- індексація заробітної плати, відповідно темпам росту інфляції;

- забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;

- аналіз середньої заробітної плати в аналогічних підприємствах галузі народного господарства та планування її перевищення;

- аналіз середньої заробітної плати одного робітника в регіоні (районі) та планування її перевищення;

- вибір раціональної системи оплати праці (відрядної, погодинної) для окремих категорій робітників;

- забезпечення соціальної захищеності робітників підприємства за допомогою державних та внутрішньо фірмових гарантій праці;

- аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).

Ринкова економіка висуває нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємство є повністю самостійними в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок та посадових окладів робітникам, преміюванні співробітників за результати та якість праці. З іншого боку, воно безперервно вишукує можливості зниження витрат на заробітну платню та підвищення якості продукції, для забезпечення конкурентоспроможності на ринку.

Оплата за кінцевим результатом є важливою передумовою досягнення гармонії у оплаті, оскільки припускає встановлення безпосереднього зв'язку заробітної плати з кінцевим результатом виробництва. Цей принцип забезпечує підвищення зацікавлених робітників у кінцевих результатах праці за його кількістю та якістю, тому що оплачується тільки реалізована продукція, коли відбувся факт продажу товару на ринку за схемою "товар -- гроші". При цьому заробітна плата не обмежується максимальними межами та залежить тільки від обсягу та якості реалізованої продукції та її цінами на ринку. Це має стати основним напрямком у реформуванні оплати праці.

Як критеріальні показники кінцевих результатів на даному підприємстві є:

- виручка від реалізації продукції (обсяг товарної продукції, обсяг продажу);

- доход від реалізації продукції (валовий, госпрозрахунковий, чистий);

- прибуток від реалізації продукції (до оподаткування, чистий);

- собівартість продукції (прямі витрати).

Показник кінцевого результату має чіткий кількісний вимір, націлюючи всі структурні підрозділи на його досягнення, і прямий зв'язок із фондом заробітної плати. Найбільш придатним показником кінцевого результату є виручка від реалізації продукції.

Одним з елементів організації заробітної плати на даному підприємстві є преміювання, причому, премія складається з трьох рівних частин: за виконання цілей підприємства, індивідуальні задачі та роботу в команді. Три компоненти разом складають від 0 до 100%. Виплата здійснюється щокварталу, за результатами виконання цих трьох вимог.

державний регулювання вимога підприємницький

2.3 Державне регулювання робочого часу на підприємстві

Робочий час є загальною мірою кількості праці. Загальна тривалість робочого часу у ВАТ «Веста» визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого -- фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва.

Нормальна тривалість робочого часу працівників на даному підприємстві не може перевищувати 40 год. на тиждень, згідно з Кодексом законів про працю України.

Підприємство, укладаючи колективний договір, в окремих випадках установлює меншу норму тривалості робочого часу. Так, у разі шкідливих умов праці, передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Підприємство, відповідно до законодавства також установлює скорочену тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років -- 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) -- 24 год. на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється за рахунок власних коштів підприємства для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень, з двома вихідними днями. За п'ятиденного робочого тижня, тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує керівництво підприємства, за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.

Змінний режим на підприємстві визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50--65 та 66--84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України.

До роботи в нічний час не допускаються вагітні жінки, жінки, що мають дітей у віці до трьох років; працівники молодше 18 років і деяких інших працівників.

Окрім того, керівництво ВАТ «Веста» установлює неповний робочий день чи неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, попечителя), що має дитину у віці до 14 років (дитину-інваліда у віці до 18 років), а також особу, що здійснює догляд за хворим членом родини відповідно до медичного висновку, згідно зі ст. 56 вищевказаного Кодексу.

Працівники, що працюють на умовах неповного робочого часу, мають трудові права нарівні з особами, що трудяться повний робочий час (нормальний чи скорочений). Так, особам, зайнятим неповний робочий час, надаються повна щорічна і навчальна відпустки; час роботи зараховується у виробничий стаж як повний робочий час; премії за виконану роботу нараховуються на загальних підставах; вихідні і святкові дні даються відповідно до трудового законодавства.

У трудових книжках працівників факт роботи з неповним робочим часом не фіксується.

Розділ 3. Шляхи удосконалення оплати праці та встановлення робочого часу на підприємстві, відповідно до державних вимог

Оптимальний розмір заробітної плати у витратах припускає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельну роботу підприємства, нормальне відновлення робочої сили згідно з кваліфікацією, віком робітника.

Розміри фонду оплати праці на підприємстві залежать від сукупності факторів: галузевої спеціалізації підприємства, займаної ніші на ринку, конкурентоспроможності продукції, рівня механізації виробництва, професійно-кваліфікаційного складу кадрів, рівня внутрішньої та зовнішньої спеціалізації, розмірів втрат робочого часу, стану трудової дисципліни, кількості робітників на одиницю продукції та ін.

Установлення кількісної залежності впливу перелічених факторів дає керівництву підприємства можливість визначити оптимальні значення фонду оплати праці та забезпечити рентабельну роботу підприємства. Це можна зробити за допомогою кореляційно-регресійного аналізу, який дозволяє встановити кількісні значення залежності між функцією та виробничими факторами, які впливають на неї. Як критеріальну функцію в сучасних умовах краще за все прийняти витрати на гривну продукції, які водночас відображають собівартість та прибутки (збитки).

Керівництву ВАТ «Веста» необхідно впроваджувати нові форми оплати праці. Зміна системи заробітної плати відбувається значно повільніше, ніж зміна її форм. І чим більше змін у формах оплати, тим більш показовою є функціональна діяльність тої чи іншої системи оплати праці.

Розвиток ринкових відносин надав поштовху до появи різних форм організації оплати праці в структурах недержавної форми власності. Так, наприклад, підприємству доцільно було б впровадити таку форму оплати праці, яка має наступну суть. Кожний менеджер отримує винагороду, у вигляді щоденного заробітку, виходячи з виконання ним норми продажу товарів.

Належить відмітити, що підприємство має виділити свою шкалу нарахувань, виходячи з обсягу реалізації товарів від того, наскільки добре воно завоювало ринок збуту та споживачів. Зазвичай щоденні виплати становлять собою прогресивну шкалу, за принципом: більше реалізував (розповсюдив) -- більше отримав.

Крім того, для розповсюдження найчастіше розробляється тижнева преміальна сітка. Однак, розмір премії у рідкісних випадках перевищує 5-7% від загального обсягу його виторгу за тиждень.

Для робітників структурних підрозділів застосовуються "плаваючі" тижневі заробітки, залежно від обсягу реалізації у цілому по підприємству. Керівництво фірми отримує ставку, обговорену в договорі, плюс 2% від тижневого обсягу реалізації у цілому по фірмі.

Дуже простою є наступна форма оплати праці Кожний робітник на підприємстві має обговорений розмір заробітної плати. При цьому, щоденно керівництво встановлює обсяг завдань кожному співробітнику, який той зобов'язаний виконати. Якщо робота термінова і потребує додаткового часу, то в будні кожен час затримки на роботі оплачується с коефіцієнтом 1,5, а в суботні та вихідні -- 2,0. Якщо робітник затримується на роботі, він відмічає в спеціальному журналі обліку кількість затраченого часу, обов'язково вказуючи те, що було зроблено за цей час. Така система привчає до порядку та не допускає обману та приписування годин.

Приємно усвідомлювати, що паростки незвичної для нас японської системи оплати праці почали з'являтися в нашій сфері послуг. Так, на деяких підприємства споживачам (клієнтам) видають фішки-білети, які ті повинні віддати комусь із персоналу, хто сподобався своєю роботою або відношенням до клієнта. Якщо таких не було, фішки-білети повертаються. По закінченні року, півроку або кварталу (строк установлюється дирекцією) здійснюється преміювання робітників цінними подарунками або грошовою премією, виходячи з наявності фішок-білетів у працівника. Розрахунок простий: сума коштів на преміювання -- загальна кількість розданих фішок, а сума індивідуального преміювання -- кількість фішок у співробітника.

Такий підхід стимулює бажання працювати краще, уважніше відноситися до клієнтів, що, відповідно, відображається на рейтингу ресторану.

Наведені приклади нових форм оплати праці -- тільки невелика частина функціонуючих у теперішній час. Виходячи з цього, можна впевнено сказати, що розвиток ринкових відносин спонукає шукати нові форми, змушує керівників розглядати заробітну плату як основний елемент, що визначає ефективність роботи підприємства, оскільки в залежності від того, як організована заробітна плата, у значній мірі залежить відношення людей до роботи, а від цього і процвітання фірми.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби, що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Регулювання робочого часу означає встановлення тимчасового критерію міри праці. Разом з тим воно, обмежуючи максимальну межу часу, затрачуваного на працю, за цією межею звільняє час для відпочинку, відновлення працездатності, виконання сімейних обов'язків, навчання і перенавчання без відриву від роботи, занять спортом і т.д.

Варто підкреслити, що основними функціями регулювання робочого часу є:

- охоронна (для відновлення працездатності, тривалої і високої продуктивності робочої сили);

- виробнича (забезпечення високої продуктивності праці, виконання завдань, що стоять перед підприємствами, установами, організаціями, господарсько-економічним комплексом країни в цілому).

В законодавстві є поняття понад нормованої роботи, до якої залучається працівник у виняткових випадках. Підставою для залучення працівника до понаднормових робіт є наказ (розпорядження) роботодавця.

Понаднормова робота визнається на практиці і тоді, коли вона провадилася не тільки з відома роботодавця, але і безпосереднього керівника робіт (майстра, начальника ділянки і т.д.). Однак у всіх випадках залучення до понаднормових робіт можливо тільки з письмової згоди працівника.

Робота визнається понаднормовою незалежно від того, чи входила вона в коло обов'язків працівника чи ні.

Залучення до понаднормових робіт провадиться роботодавцем з письмової згоди працівника в наступних випадках:

1) при провадженні робіт, необхідних для оборони країни, а також для запобігання виробничої аварії або усунення наслідків виробничої аварії або стихійного лиха;

2) при виробництві суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачанню, опалення, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування;

3) при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, що унаслідок непередбаченої затримки по технічних умовах виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом нормального числа робочих годин, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може викликати псування або загибель майна роботодавця, державного або муніципального майна або створити загрозу життю і здоров'ю людей;

4) при виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновлення механізмів або споруджень у тих випадках, коли іх несправність може викликати припинення робіт для значного числа працівників;

5) для продовження роботи при неявці змінного працівника, якщо робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

В інших випадках залучення до понаднормових робіт допускається крім письмової згоди працівника, з урахуванням думки представницького органу працівників. Тобто Кодекс установлює подвійну гарантію проти необґрунтованого залучення працівників до понаднормових робіт.

Не допускається залучення до понаднормових робіт вагітних жінок, працівників молодше 18 років, інших категорій працівників відповідно до закону. Залучення інвалідів, жінок, що мають дітей у віці до трьох років, до понаднормових робіт допускається з їхньої письмової згоди і за умови, якщо такі роботи не заборонені їм за медичними показниками. При цьому інваліди, жінки, що мають дітей у віці до трьох років, повинні бути письмово ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормової роботи.

Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш, ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором або трудовим договором.

З метою охорони праці працівника, законодавство передбачає межі тривалості роботи при сумісництві (не більш чотирьох годин у день і 16 годин на тиждень), а також установлює, що внутрішнє сумісництво не дозволяється у випадках, коли встановлена скорочена тривалість робочого часу. Сумісництво - це виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Укладання трудових договорів про роботу із сумісництва допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено законом.

У трудовому договорі обов'язкова вказівка на те, що робота є сумісництвом.

Не допускається робота із сумісництва осіб у віці до 18 років, на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота зв'язана з такими ж умовами, а також в інших випадках, установлених законами.

Оплата праці осіб, що працюють по сумісництву, провадиться пропорційно відпрацьованому часу, у залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором.

При встановленні особам, що працюють по сумісництву з погодинною оплатою праці, нормованих завдань оплата праці провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.

Особам, що працюють по сумісництву в районах, де встановлені районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати, оплата праці провадиться з урахуванням цих коефіцієнтів і надбавок.

Не дістав широкого застосування на вітчизняних підприємствах гнучкий графік роботи. Уведення його багато в чому залежить як від рівня організації і нормування праці, так і від організації обліку відпрацьованого часу, що викликає певних труднощів.

Мінімальна тривалість щоденного відпочинку між змінами, як правило, повинна бути (разом з обідньою перервою) не менше подвійної тривалості роботи в передуючій відпочинку зміні.

У тих випадках, коли відповідно до законодавства тривалість зміни за графіком більше 8 годин, тривалість щоденного відпочинку між змінами зменшується, що компенсується відповідним збільшенням щотижневого безупинного відпочинку.

У безупинних виробництвах, де неможливо організувати режим робочого часу працівників по п'ятиденному або шестиденному робочому тижню, застосовуються графіки змінності, що забезпечують безупинне обслуговування робочого процесу, роботу персоналу змінами постійної тривалості, регулярні вихідні дні для кожної бригади, постійний склад бригад і перехід з однієї зміни в іншу після дня відпочинку за графіком.

Виклик працівника, для виконання трудових обов'язків поза графіком змінності допускається тільки в особливих випадках, передбачених законодавством.

Графік обов'язковий також для працівників. Вони не вправі без дозволу адміністрації змінювати передбачену графіком черговість змін, виходити замість своєї зміни за графіком в іншу зміну.

Облік робочого часу необхідний для визначення того, відробив чи ні фактично працівник призначену норму праці в робочих годинах. Її вести зобов'язана адміністрація. Застосовуються три види обліку робочого часу:

- поденний, якщо в працівника всі робочі дні однакової тривалості;

- тижневий, якщо щотижня відпрацьовується однакова кількість робочих годин; можливий і при змінній роботі;

- підсумований.

Підсумований облік робочого часу застосовується на безупинно діючих підприємствах і виробництвах, на підприємствах і виробництвах, що працюють у змінному режимі, при організації праці вахтовим методом або за допомогою гнучких графіків роботи. Підсумований облік робочого часу широко застосовується в рослинництві, дозволяючи збільшувати тривалість робочого часу в період напружених польових робіт (посів, збирання врожаю, заготівля кормів), на залізничному і водяному транспорті. На практиці підсумований облік робочого часу найчастіше вводиться на прохання працівників, що зацікавлені в скороченні числа виходів на роботу.

Найчастіше застосовується підсумований помісячний облік робочого часу. Однак законодавством встановлені і більш тривалі облікові періоди. Так, для працівників сільськогосподарських підприємств, зайнятих у рослинництві, робочий час може сумуватися за рік.

Висновки

Отже, економічна функція держави полягає у створенні передумов, необхідних для ефективної економічної діяльності суспільства.

Економічна функція є найважливішою, оскільки недостатній економічний потенціал країни або його неефективне використання перешкоджають реалізації інших функцій держави (політичної, соціальної, міжнародної).

Як суб'єкт макроекономічного регулювання держава свою економічну функцію виконує за такими напрямами:

- формування правових засад функціонування економіки (узаконює існування різних видів господарської діяльності, визначає правовий статус окремих форм власності, регулює відносини між продавцями і покупцями товарів, регламентує здійснення зовнішньоекономічної діяльності окремими підприємствами, визначає обов'язки підприємств перед державою, виявляє випадки незаконної діяльності і вживає відповідних заходів до порушників та ін.);

- забезпечення економіки необхідною кількістю грошей (держава є монополістом у цій сфері і через грошово-кредитну політику задовольняє попит на гроші);

- усунення недоліків ринкового саморегулювання (здійснює захист конкуренції, забезпечує людей суспільними товарами, бере участь у розв'язанні проблем неповноти ринку, формує інформаційну інфраструктуру ринку, здійснює стабілізаційну політику);

- перерозподіл доходів (для зменшення нерівності в доходах держава здійснює їх перерозподіл через соціальні програми у формі трансфертних платежів (пенсії, стипендії, виплати по безробіттю та соціальному страхуванню), регулює індивідуальні доходи через втручання у процес формування первинних доходів (встановлення мінімальної заробітної плати, індексація доходів із врахуванням інфляції, регулювання цін на товари, запровадження прогресивної форми оподаткування);

- забезпечення населення обов'язковими товарами (товари або норми поведінки, які держава зобов'язує споживати або яких зобов'язує дотримуватись, називаються обов'язковими товарами; держава втручається в цей процес, встановлюючи правила дорожнього руху, контролюючи викиди шкідливих речовин у навколишнє середовище та якість продуктів, проводячи медичні щеплення, огляди тощо).

Економічні функції держави здійснюються через механізм бюджетної, грошово-кредитної, фіскальної, інвестиційної, цінової, соціальної, зовнішньоекономічної та іншої політики.

На сучасному етапі свого розвитку ринковий механізм господарювання не є досконалим. Його доповнює система державного регулювання економіки та функціонування підприємницьких структур.

Державне регулювання економіки - це регулюючий вплив держави на економічну діяльність суб'єктів ринку з метою її впорядкування та підвищення результативності. Цей цілеспрямований вплив на учасників ринкових відносин повинен забезпечити пріоритети державної економічної політики.

Система реальних ринкових відносин в Україні тільки починає формуватися. Варто врахувати, що ринок виступає не кінцевою ціллю радикальної перебудови економічної системи суспільства, а тільки засобом вирішення його кардинальних соціально-економічних проблем із метою реального підвищення рівня добробуту народу. Тобто, мова йде про формування соціально орієнтованого ринку. Більшість закордонних авторів концепції соціального ринкового господарства негативно оцінюють макроекономічне регулювання і навіть ототожнюють його з державним економічним інтервенціонізмом. У наших же умовах економіка України ще досить довго буде залишатися постсоціалістичною і напівринковою. А це означає існування протягом відносно тривалого часу поряд з приватним сектором, що зароджується, потужного державного, що передбачає необхідність достатньо жорсткого макроекономічного регулювання. Говорячи про те, які істотні сторони соціально орієнтованої економіки необхідно буде адаптувати на Україні, потрібно виходити з подібності (нехай і віддаленої) між сучасною економічною ситуацією в Україні й у тих країнах, що першими стали сповідати принципи кейнсіанства і неолібералізма.

Вийшовши із Союзу, Україна успадкувала монополізовану, мілітаризовану, централізовано керовану економіку. Серед найважливіших задач на сьогоднішній момент є відмова від жорсткого адміністративного регулювання і демілітаризація економіки, її структурна перебудова на засадах пріоритетності виробництва соціально значимої продукції. Соціальне ринкове господарство в обов'язковому порядку передбачає дійові заходи державного регулювання підприємництва. І хоча про ефективність цих мір, ступеня втручання держави в економіку і про його необхідність узагалі продовжують сперечатися економісти, на практиці це питання однозначно позитивно вирішене в більшості країн цивілізованого ринку.

У даній роботі розглядався процес державного регулювання системи оплати праці та встановлення робочого часу на підприємстві ВАТ «Веста». Оцінюючи фінансовий стан підприємства, необхідно наголосить на високій ліквідності та фінансовій стійкості підприємства. Фінансові показники вказують на те, що підприємство спроможне сплачувати свої поточні зобов'язання та незалежне від зовнішніх джерел фінансування його діяльності.

Як свідчать вищенаведені дані, підприємство здійснює політику оплати праці та встановлення робочого часу у повній відповідності до загальнодержавних нормативно-законодавчих вимог, однак не було б зайвим застосування на підприємстві нових форм оплати праці та організації робочого часу працівників, які б стимулювали їх до більш якісної та продуктивної результативності, і водночас не суперечили вимогам законодавства.

Список використаної літератури

1. Господарський кодекс України від 16.01.2003 // Відомості Верховної Ради, 2003, № 18-22

2. Закон України «Про підприємництво» //Відомості Верховної Ради України. - 1991. - № 14. - Ст. 168. (Втратив чинність, окрім статті 4)

3. Закон України "Про Антимонопольний Комітет України" від 26.11.1993 року // Відомості Верховної Ради, - 1993, - № 50, - с.472

4. Закон України "Про обмеження монополізму та недопущення недобросовісної конкуренції в підприємницькій діяльності" від 18.021992 року № 2132-12. // Відомості Верховної Ради, - 1992, - № 21, - с.296

5. Абчук В. Задачник по экономике. 300 бизнес-шансов.- С.-П.: Деан, 1999.-168 с.

6. Баpдаш С. В. и др. Контpоль і pевізія: Пpактикум: [Hавч. посіб. для студ. вузів зі спец. ”Облік та аудит”] / Баpдаш С.В., Деpій В.А., Петpенко H.І. -- Житомиp: ПП ”Рута”, 2000. -- 382 с.

7. Бляхман В. Экономика фирмы. Учеб. пос.- С.-П.: Изд-во Михайлова, 1999.-279 с.

8. Бойчик І.А., Харів П.С., Хопчан М.І. Економіка підприємств. Навч. посібник.- Львів: «Сподом», 2000.-- 212 с.

9. Бойчик I М., Хопчан М.І., Харів П. С., Піча Ю. В. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів І - IV рівнів акредитації. Друге видання, виправлене і доповнене - К.: «Каравела»; Львів: «Новий світ -2000», 2001.-298с.

10. Вахрин П.И., Нешитой А.С. Финансы: Учебник для вузов. - М.: Информационно - внедренческий центр “Маркетинг”, 2000

11. Вихрущ В. П. Основи бізнесу.- Підручник.- Том 1,- Тернопіль: Збруч, 1998.-200 с.

12. Гальчинський А.С, Палкій Ю.І. Основи економічних знань: Навч. посібник.- К.: Вища школа, 1999.- 544 с.

13. Гаврилюк Л. Г Економіка підприємства: Навч. посібник для самостійного вивчення дисципліни. - Житомир: Ж1ТІ, 2000.- 152 с.

14. Глухое В. В. Экономика малого предприятия.- М.: Смолин плюс, 2000.- 270с.

15. Горфинкель В. Я. и др. Экономика предприятия. Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 2000.- 742 с.

16. Економіка виробничого підприємництва: Навч. посіб. / За ред. Й. М. Петровича- 3-тє вид., випр.- К.: Т-во «Знання», КОО, 2002.-405 с.

17. Економічна енциклопедія: У трьох томах. Т. 1 / Редкол.: ... С В. Мочерний (відп. ред.) та ін.-- К.: Видавничий центр «Академія», 2000.- 840 с.

18. Економіка підприємства. Збірник практичних задач і конкретних ситуацій: Навч. посібник / С. Ф. Покропивний, Г. О. Швиданен-ко, О. С. Федонін та ін. / За ред. д-ра екон. наук, проф. С. Ф. Покро-пивного.- КНЕУ, 2000.- 328 с.

19. Економіка підприємства: Навч. посіб. / За ред. А. В. Шегди. К.: Знання-Прес, 2001.- 335 с.

20. Заблоцький Б.Ф. и др. Eкономіка Укpаїни: Hац. економіка Укpаїни: [Підpуч. для екон. спец. вузів]/ Заблоцький Б.Ф.,Кокошко М.Ф.,Смовженко Т.С.; За pед. Б.Ф. Заблоцького; Hац. банк Укpаїни, Львів. комеpц. акад.- Львів: ЛБК HБУ, 1997.- 578, [1] с.: іл.

21. Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. / Под ред. Шеломова Б.А. - М.: Юрист, 1997.

22. Мельников М.А., Серб П.Ф. Наукова організація праці на робочому місці.-М.:Економіка,1999.

23. Набатников В.М. Нормування праці робочих підприємств харчової промисловості.-М.: Колос, 2000

24. Саніахметова Н. О. Підприємницьке право: Суб'єкти підприємництва. Кредитування. Оренда. Лізинг. Зовнішньоекономічна діяльність. Інвестиції. Антимонопольне законодавство. Захист від недобросовісної конкуренції. Реклама. -- К. : А.С.К., 2001. -- 704с.

25. Снигирева И.О. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое пособие. - М.: «Проспект», 2000.

26. Финансы: Учебник для вузов / Под ред. Проф. Дробозиной Л.А. - М.: ЮНИТИ, 2000.

27. Щербина В. С., Пронська Г. В., Вінник О. М., Белянкевич О. А., ПоварП.О. Господарське право: Практикум / Київський національний ун-т ім. Тараса Шевченка / В.С. Щербина (заг.ред.). -- К. : Юрінком Інтер, 2001. -- 319с.

28. Шевлоков В.З. Финансовый контроль как функция финансового управления. // Финансы. - М., 2001. - №1. - с. 55-56.

Додаток А

Баланс ВАТ «Веста» за 2003-2004р.р.

Одиниця виміру: тис.грн.

A К Т И В	Код рядка	2003	2004
1	2	3	4
A К Т И В		-	-
І. Необоротні активи		-	-
Нематеріальні активи:		-	-
залишкова вартість	010	-	-
первісна вартість	011	-	-
накопичена амортизація	012	-	-
Незавершене будівництво	020	242,5	242,5
Основні засоби:		-	-
залишкова вартість	030	5908,2	5591,1
первісна вартість	031	11859,8	11809,6
знос	032	5951,6	6218,5
Довгострокові фінансові інвестиції:		-	-
які обліковуються за методом участі в капіталі інших підприємств	040	-	-
інші фінансові інвестиції	045	-	-
Довгострокова дебіторська заборгованість	050	-	-
Відстрочені податкові активи	060	-	-
Інші необоротні активи	070	-	-
Гудвіл при консолідації	075	-	-
Усього за розділом І	080	6150,7	5833,6
ІІ. Оборотні активи		-	-
Запаси:		-	-
виробничі запаси	100	117,7	95,8
тварини на вирощуванні та відгодівлі	110	-	-
незавершене виробництво	120	-	-
готова продукція	130	-	-
товари	140	-	-
Векселі одержані	150	-	-
Дебіторська заборгованість за товари, роботи послуги:		-	-
чиста реалізаційна вартість	160	296,7	218,7
первісна вартість	161	296,7	218,7
резерв сумнівніх боргів	162	-	-
Дебіторська заборгованість за розрахунками:		-	-
з бюджетом	170	3,1	0,4
за виданими авансами	180	-	-
з нарахованих доходів	190	-	-
із внутрішніх розрахунків	200	-	-
Інша поточна дебіторська заборгованість	210	7,5	12,7
Поточні фінансові інвестиції	220	-	-
Грошові кошти та їх еквіваленти:		-	-
в національній валюті	230	0,7	29,9
в іноземній валюті	240	-	-
Інші оборотні активи	250	382,1	356,7
Усього за розділом ІІ	260	807,8	714,2
ІІІ. Витрати майбутніх періодів	270	0,7	0,9
Баланс	280	6959,2	6548,7
П А С И В	Код рядка	2003	2004
І. Власний капітал		-	-
Статутний капітал	300	105	105
Пайовий капітал	310	-	-
Додатковий вкладений капітал	320	-	-
Інший додатковий капітал	330	6456,8	6261,5
Резервний капітал	340	13,7	13,7
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	350	193,6	-19,1
Неоплачений капітал	360	-	-
Вилучений капітал	370	-	-
Накопичена курсова різниця	375	-	-
Усього за розділом І	380	6769,1	6361,1
Частка меншості	385	-	-
ІІ. Забезпечення наступних витрат і платежів		-	-
Забезпечення виплат персоналу	400	-	-
Інші забезпечення	410	-	-
Вписуваний рядок - сума страхових резервів	415	-	-
Вписуваний рядок - сума часток перестраховиків у страхових резервах	416	-	-
Цільове фінансування	420	-	-
Усього за розділом ІІ	430	-	-
ІІІ. Довгострокові зобов'язання		-	-
Довгострокові кредити банків	440	-	-
Інші довгострокові фінансові зобов'язання	450	-	-
Відстрочені податкові зобов'язання	460	-	-
Інші довгострокові зобов'язання	470	-	-
Усього за розділом ІІІ	480	-	-
ІV. Поточні зобов'язання		-	-
Короткострокові кредити банків	500	-	-
Поточна заборгованість за довгостроковими зобов'язаннями	510	-	-
Векселі видатні	520	-	-
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	530	38,9	31,3
Поточні зобов'язання за розрахунками:		-	-
з одержаних авансів	540	-	-
з бюджетом	550	35,5	52,8
з позабюджетних платежів	560	1,4	0,7
зі страхування	570	17,4	17,2
з оплати праці	580	39,8	34
з учасниками	590	4,8	4,5
із внутрішніх розрахунків	600	-	-
Інші поточні зобов'язання	610	52,3	37,5
Усього за розділом ІV	620	190,1	178
V. Доходи майбутніх періодів	630	-	9,6
Баланс	640	6959,2	6548,7

Додаток Б

Звіт про фінансові результати ВАТ «Веста» за 2003-2004р.р.

Одиниця виміру: тис.грн.

I. ФIНАНСОВI РЕЗУЛЬТАТИ

Найменування показника	Код рядка	2004	2003
1	2	3	4
Доход (виручка) від реалізації (товарів, робіт, послуг)	010	1138,8	795
Податок на додану вартiсть	015	( 194,4 )	( 136 )
Акцизний збiр	020	-	-
	025	-	-
Інші вирахування з доходу	030	-	-
Чистий доход (виручка) від реалізації продукції: (товарів, робіт, послуг)	035	944,4	659
Собівартість реалізованої продукції : (товарів,робiт, послуг)	040	( 1019,2 )	( 914,7 )
Валовий: прибуток	050	-	-
Валовий: збиток	055	( 74,8 )	( 255,7 )
Iншi операцiйнi доходи	060	33,7	21,1
Адміністративні витрати	070	( 142,5 )	( 140 )
Витрати на збут	080	-	-
Інші операційні витрати	090	( 33,7 )	( 21,1 )
Фінансові результати від операційної діяльності: прибуток	100	-	-
Фінансові результати від операційної діяльності: збиток	105	( 217,3 )	( 395,7 )
Доход від участі в капіталі	110	-	-
Інші фінансові доходи	120	-	-
Інші доходи	130	24	13,1
Фінансові витрати	140	-	-
Втрати від участі в капіталі	150	-	-
Інші витрати	160	( 19,4 )	( 16,4 )
Фінансові результати від звичайної діяльності: до оподаткування: прибуток	170	-	-
Фінансові результати від звичайної діяльності: до оподаткування: збиток	175	( 212,7 )	( 399 )
Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	-	-
Дохід з податку на прибуток від звичайної діяльності	185	-	-
Фінансові результати від звичайної діяльності: прибуток	190	-	-
Фінансові результати від звичайної діяльності: збиток	195	( 212,7 )	( 399 )
Надзвичайні: доходи	200	-	-
Надзвичайні: витрати	205	-	-
Податки з надзвичайного прибутку	210	-	-
Частка меншості	215	-	-
Чистий: прибуток	220	-	-
Чистий: збиток	225	( 212,7 )	( 399 )

ІІ. ЕЛЕМЕНТИ ОПЕРАЦІЙНИХ ВИТРАТ

Найменування показника	Код рядка	2004	2003
1	2	3	4
Матеріальні затрати	230	178,9	375,6
Витрати на оплату праці	240	409,2	351,4
Відрахування на соціальні заходи	250	153,3	129,8
Амортизація	260	321,2	136,7
Інші операційні витрати	270	99,1	61,2
Разом	280	1161,7	1054,7

III. РОЗРАХУНОК ПОКАЗНИКІВ

Найменування показника	Код рядка	2004	2003
1	2	3	4
Середньорічна кількість простих акцій		-	-
Скоригована середньорічна кількість простих акцій		-	-
Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію (грн.)		-	-
Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію (грн.)		-	-
Дивіденди на одну просту акцію (грн.)		-	-

Размещено на Allbest.ru