Функциональные подсистемы, их содержание и назначение

Контрольная работа

По дисциплине

Развитие финансово-экономического механизма предприятия

Тема: Функциональные подсистемы, их содержание и назначение

Содержание

1. Состояние планирования и направления его реформирования функциональных подсистем

2. Существующая система оплаты труда и пути её совершенствования

3.Направления совершенствования ценообразования

4.Направления углубления анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятий

Список литературы

1. Состояние планирования и направления его реформирования функциональных подсистем

Изложение направлений реформирования финансово-экономического механизма начнем с рассмотрения функциональных подсистем и, в первую очередь, с планирования.

В условиях функционирования плановой экономики планирование являлось основным элементом управления народным хозяйством страны, отдельными отраслями и предприятиями. Этот процесс был отлажен и считался одним из важнейших преимуществ социализма. По примеру бывшего СССР планирование широко применялось во многие высокоразвитых странах, в том числе и с переходной экономикой.

На первых этапах независимости Украины (март 1991г.) Верховным Советом Украинской ССР на основе закона СССР "О социалистическом предприятии" был принят Закон "О предприятии в Украине". Впоследствии в него вносились существенные изменения и дополнения, в том числе и в порядок планирования. Исключена, например, необходимость участия трудового коллектива в разработке планов. Но основное содержание Закона остаюсь без изменения. Этим Законом предприятию предоставлено право самостоятельно планировать производственно-хозяйственную деятельность и определять перспективы развития производства. При этом предприятия должны были руководствоваться государственными заказами, прямыми заказами потребителей и органов материально-технического снабжения, а также экономическими нормативами и лимитами. До принятия Закона номенклатура продукции устанавливалась предприятиям "сверху", то есть вышестоящими органами управления.

Однако углубление негативных тенденций в экономике Украины в переходный период, разбалансированность производства и потребления продукции, отсутствие четко сформулированных целей, избыток производственных мощностей, которые создавались исходя из потребностей всех республик бывшего СССР, не дали возможности применить на практике принципы и условия планирования, предусмотренные Законом как на макро-, так и на микроуровне.

Кабинет Министров Украины в 1993 г. пытался усилить влияние государства на управление предприятиями за счет установления плановых заданий по основным видам продукции и усиления контроля за их выполнением, однако такие усилия оказались безуспешными.

В Украине, как и в других странах СНГ, планирование начали активно подменять прогнозированием, т.е. устанавливать показатели-ориентиры, необязательные для выполнения. Прогнозирование постепенно становится одним из элементов управления экономикой Украины, полностью заменяя планирование. Такой подход постепенно становится государственной политикой. Так, в марте 2000 г. Президент Украины подписал принятый Верховной Радой Закон "О государственном прогнозировании и разработке программ экономического и социального развития Украины", в котором о планировании вообще не упоминается. В связи с этим Законом задания в виде прогнозов должны разрабатываться на уровне областей, районов, городов, а также отраслей.

Наряду с процессом прогнозирования применяется индикативное планирование, т.е. система необязательных для предприятия в рыночных условиях рекомендаций, а также скоординированных и взаимосвязанных средств косвенного воздействия: норм и нормативов, налогов и налоговых льгот, бюджетных ассигнований и дотаций, кредитов и кредитных льгот, цен, квот, лицензий, ценных бумаг и т.п. Это в какой-то мере улучшило ситуацию в стране, но не решило стоящие пред экономикой проблемы.

Мировой опыт развитых стран подтверждает тезис о том, что планирование можно заменить прогнозированием лишь в условиях страны, в которой успешно функционирует экономика и общее экономическое положение устойчиво. Если экономика в кризисе, с которого необходимо выйти, то одним из главных путей является применение планирования. Это подтверждает опыт развитых стран Латинской Америки, Южной Кореи, Таиланда, Тайваня и др.

Зарубежные экономисты считают, что разработка как краткосрочных, так и долгосрочных планов является одним из условий эффективной деятельности предприятий. Так, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори утверждают: "Один из наиболее важных уроков японского успеха заключается в том, что невозможно добиться высокой производительности труда при спонтанной, импульсивной реакции на любые возникающие проблемы. Руководство должно обеспечить производительность посредством планирования..." и далее "...необходимость учета долгосрочной перспективы пронизывает весь процесс планирования сверху донизу. Перспективные долговременные стратегические планы необходимо всесторонне подкреплять краткосрочными планами...".

Другие авторы, например С. Паркинсон и М. Рустомджи, утверждают: "Если у организации нет плана или бюджета для всего, что она делает, то результатами будут финансовые потери и беспорядок... чтобы мы не делали, всегда нужно сначала составить план, затем посмотреть насколько результаты соответствуют плану".

Следует подчеркнуть, что нынешние условия развития экономики Украины привели к прекращению процесса планирования. Здесь, безусловно, закономерен вопрос: что первично, а что вторично? Или экономика разрушена потому, что революционно отменили все бывшие "атрибуты" и управление нею, или "атрибуты" исчезли в связи с нарождающейся рыночной экономикой. Одно ясно, что процесс планирования оказался трудным в условиях перехода к рынку. Но для более эффективной работы предприятий следует заниматься планированием. Другое дело, что методические подходы к этому процессу должны быть усовершенствованы с использованием опыта разработки бизнес-планов предприятий.

2. Существующая система оплаты труда и пути её совершенствования

Следующая важнейшая функциональная подсистема финансово-экономического механизма - система оплаты труда. Закономерности развития экономики и принципы, на которых строится система оплаты труда, касаются каждого работающего, и в этом заключается ее характерная особенность.

Вопросы организации системы оплаты труда до перехода к рынку решались централизованно, в директивном порядке. Её основой для рабочих являлась тарифная система. Для руководителей, инженерно-технических работников и других категорий работников применялась "штатно-окладная" система. Тарифные ставки, оклады, размеры надбавок к окладам строго регламентировались соответствующими нормативами и положениями, утверждаемыми Государственным комитетом по труду и социальным вопросам СССР. Предприятиям категорически запрещалось их нарушать.

С переходом к рынку система оплаты труда подверглась реформированию. Прежде чем изложить направления реформирования, кратко рассмотрим научно-практические основы организации оплаты труда, действующие в высокоразвитых странах с рыночной экономикой. В этих странах существуют два основных источника доходов граждан: оплата труда и доходы от собственности. Учитывая, что доход от собственности не побуждает подрастающее поколение приобретать и повышать квалификацию, снижает трудовую активность, в экономике этих стран наблюдается тенденция постепенного роста доходов от оплаты труда. Основными слагаемыми оплаты труда являются: оплата по тарифным ставкам и окладам; доплата за условия труда, премии за различные достижения, премии по итогам работы фирмы, дивиденды по акциям.

Анализ системы оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что можно выделить общие характерные элементы её организации на предприятиях:

единая система тарифных ставок и окладов для рабочих и специалистов, где общая градация составляет более двадцати ступеней;

высокий удельный вес тарифной части заработка (до 80 %);

отсутствие стимулов превышения норм; главное - изготовить требуемое по заданию количество, обеспечивать качество, соблюдать технологические регламенты и правила техники безопасности;

заинтересованность в общих итогах работы фирмы через соответствующие премии и дивиденды по акциям;

широкое развитие контрактной формы организации оплаты труда.

Реформирование оплаты труда в Украине начали не с анализа и применения опыта стран с рыночной экономикой, а как всегда - с разрушения, отрицания тарифной системы оплаты труда, которая действовала на протяжении десятков лет.

В законе "О предприятиях в Украине", введенном в действие с 1 апреля 1991 г. в ст. 19 "Трудовые доходы работников предприятий" было предусмотрено следующее:

"...предприятие самостоятельно определяет фонд заработной платы без ограничения его роста со стороны государственных органов;

предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы, размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников;

предприятия могут использовать государственные тарифные ставки, должностные оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ". Ранее, до принятия указанного Закона, выдачу зарплаты контролировали учреждения Госбанка СССР и выдавали ее по мере выполнения плана и достижения темпов роста объемов производства. После принятия Закона "О предприятиях в Украине" зарплата начала выдаваться согласно заявкам предприятий и при наличии средств на счетах в банке.

В результате многие предприятия начали искусственно повышать зарплату работникам, совершенно не увязывая ее с показателями производственной деятельности. По этой причине возникли необоснованные диспропорции в оплате труда между предприятиями. И, самое главное, начали выдаваться работникам большие суммы ничем не обоснованной заработной платы, т.к. многие предприятия прекратили вложения в развитие и совершенствование производства, а все имеющиеся средства направлялись на оплату труда. В сложившихся условиях Кабинет Министров Украины 31 декабря 1992 г. принял Декрет "Об оплате труда", которым определяются экономические, правовые и организационные принципы оплаты труда работников предприятий. Этим Декретом государство попыталось пресечь начавшийся хаос в организации оплаты труда. Декрет возвращал предприятие на те принципы оплаты труда, которые действовали до принятия Закона о предприятии, т.е. на тарифную систему, только на новой методической основе.

В развитие Декрета "Об оплате труда" Кабинет Министров Украины, стремясь использовать для предприятий опыт стран с рыночной экономикой, издал Постановление от 2 февраля 1993 г. № 74 "О единых тарифных условиях оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям", в котором была принята единая пятнадцатиразрядная тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих, а также условия ее применения.

Принятая Постановлением Кабинета Министров Украины тарифная сетка не нашла широкого применения на практике по двум причинам:

во-первых, для ее внедрения требовалось провести реформирование всей тарифной системы по рабочим и создать по специалистам и служащим;

во-вторых, размер минимальной заработной платы, которая была принята в тот период, был настолько низким, что даже работнику 15 разряда надо было для обеспечения получаемой им зарплаты "изобретать" солидные добавки. Поэтому не работало договорное регулирование заработной платы, которое пытались применять на основе указанной тарифной сетки, и потребовались дальнейшие шаги по реформированию системы оплаты труда.

В отраслевом тарифном соглашении на 1994 г. перешли на 8-ми разрядную сетку для производственных рабочих, но поразрядно ис-пользовались не часовые тарифные ставки, а соотношение месячных тарифных ставок и минимальной заработной платы. Система оплаты труда остальных категорий рабочих, а также руководителей, специалистов и служащих строилась на базе соотношений размера оплаты и минимальной зарплаты.

Эти условия определения размера зарплаты также не получили развития и применения. Поэтому потребовались новые существенные изменения основ организации оплаты труда. Верховной Радой был принят Закон "Об оплате труда", который вводился в действие с 1 мая 1995 г. Этим Законом возрождались основы организации оплаты труда в составе тарифных сеток, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных справочников.

Поэтому, начиная с отраслевого соглашения на 1996 г. и далее, при построении тарифной системы отошли от минимальной заработной платы. Практически возвратились к старой испытанной системе. Основой формирования оплаты труда стали: минимальная ставка для рабочих, выполняющих неквалифицированный труд; минимальные тарифные ставки для рабочих-сдельщиков первого разряда; минимальный должностной оклад техника на уровне не ниже тарифной ставки рабочих третьего квалификационного разряда. Эти минимальные ставки ежегодно корректируются в сторону увеличения в связи с инфляцией. Постепенно изменились и условия определения размеров зарплаты других категорий работников. В настоящее время зарплату работников, кроме рабочих сдельщиков, руководителей и специалистов, где условия остались прежними, стали регулировать минимальными коэффициентами по отношению к границе малообеспеченное™. Пришлось через несколько лет также отменить и введенный Кабинетом Министров Украины в первой половине 1993 г. порядок регулирования фонда потребления предприятий, которым предусматривались штрафные санкции за превышение расчетного фонда потребления. Не было объективных условий для его применения, так как из-за кризисного состояния экономики руководители предприятий не смогли загрузить производственные мощности, начался резкий спад объемов производства и массовые задержки выплаты зарплаты работникам.

Таким образом, применяемые до сих пор меры по реформированию системы оплаты труда из-за кризисного состояния экономики Украины не дали положительных результатов. В Украине за 1992-2001 гг. ВВП снизился в 2,4 раза, производительность труда - в 1,4 раза, рост потребительских цен превысил рост номинальной заработной платы в 3,8 раза, а реальная заработная плата снизилась в 3,6 раза. Уровень роста доходов работников, прежде всего заработной платы, в четыре раза ниже роста уровня цен на товары и услуги. Поэтому нужны дальнейшие серьезные шаги по реформированию оплаты труда на предприятиях.

Эти цели преследует, в частности, и Указ Президента Украины "О концепции дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине". Указ предусматривает основные задания и условия дальнейшего реформирования оплаты труда, в состав которых включаются такие направления, как создание эффективных стимулов к труду, повышение качества и производительности, а также усовершенствование механизмов государственного и коллективного договорного регулирования оплаты труда.

Намечая пути реформирования системы оплаты труда, необходимо рассматривать их по следующим направлениям:

образование фонда оплаты труда;

регулирование оплаты труда.

При плановой экономике фонд оплаты труда работников образовался в основном по отношению к показателям предприятия, достигнутым в прошлом периоде. В некоторых отраслях, например в химическом и нефтяном машиностроении, он образовывался по нормативам расхода на 1000 руб. чистой продукции с учетом коррективов на соотношение роста производительности труда и роста средней заработной платы.

В настоящее время не существует каких-либо методик, и предприятия образовывают фонд оплаты труда по своему усмотрению. В то же время известно, что удельный вес заработной платы в себестоимости продукции на предприятиях Украины значительно ниже, чем в высокоразвитых странах, т.е. труд работающих обесценен. Из литературных источников известно, что удельный вес заработной платы в себестоимости продукции в промышленности Украины не превышает 10%, тогда как в США он составляет 55 %, в развитых странах Европы - 60 %. Поэтому целесообразной представляется разработка механизма образования фонда оплаты труда на предприятиях страны в зависимости от соотношения его удельного веса в себестоимости продукции и уровня рентабельности производства. Другим методическим подходом может быть образование фонда оплаты труда в зависимости от удельного веса в объеме производства, определенного по чистой продукции. Для этого целесообразно разработать соответствующие дифференцированные шкалы. Такие методические подходы позволили бы поставить объем фонда оплаты труда в зависимость от экономического роста производства.

Система оплаты должна служить стимулом высококвалифицированного труда. Для этого нужно ввести определенные нормативы, критерии, методы, которые должны обеспечить реализацию функции регулирования. Одним из таких регуляторов должна быть реформированная тарифная система оплаты труда, которую рекомендуется использовать при заключении отраслевых (региональных) соглашений и коллективных договоров на предприятиях.

Но действующая восьмиразрядная сетка для рабочих-сдельщиков и условия определения окладов специалистов, служащих и рабочих-повременщиков не способствуют этому. В особенности это касается рабочих-сдельщиков и специалистов. Для того, чтобы создать такую заинтересованность, следует вернуться к введению 15-20-разрядных тарифных сеток, применяемых в других странах. Для этого необходимо провести широкомасштабную методическую подготовку. Надо разработать и утвердить новые тарифные сетки и отраслевые справочники квалификационных характеристик профессий рабочих и специалистов, а также внедрить их. Введение этих нормативных документов создаст у работников постоянную заинтересованность в повышении своей квалификации и мастерства. Кроме того, это позволит установить более тесную зависимость уровня заработной платы работников от качества результатов труда.

Кроме создания условий для более обоснованного определения тарифной части заработной платы, необходимо разработать методические рекомендации для обоснованного установления работникам персональных надбавок и доплат. Основой их должны быть критерии уровней индивидуальной производительности труда, условий труда и показателей качества произведенной продукции (выполняемых работ).

Необходимо избавиться от уравниловки в оплате труда. Размер оплаты работников предприятия (в первую очередь специалистов и руководителей) должен быть тесно увязан с достигнутыми результатами как коллектива, где он работает, так и его индивидуальными достижениями. Главными критериями должны служить показатели, влияющие на обеспечение получения максимальной прибыли, высокого качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

В условиях рыночной экономики необходимо соблюдать требование объективных законов экономики о необходимости обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Однако, как признает министр труда и социальной политики Украины, за последние годы вообще прекратили учитывать зависимость заработной платы от производительности труда. Сравнивая уровень заработной платы с зарубежными аналогами, нужно иметь в виду, что там производительность труда значительно выше. Поэтому рост производительности труда должен стать одним из основных направлений государственной экономической политики.

3.Направления совершенствования ценообразования

В условиях рыночной экономики ценообразование является важной составляющей функционирования финансово-экономического механизма. В период плановой экономики цены утверждались для предприятий вышестоящими организациями. Механизм был отлажен: предложения направлялись институтам, где были специальные отделы, затем - в министерство, которое разовые цены утверждало самостоятельно, а временные и прейскурантные (постоянные) направляло в Госкомитет по ценам, где после проведения экспертизы они также утверждались. Согласия заказчиков по уровню утверждаемой цены можно было добиться легко, так как для оплаты им выделялись централизованные средства. Поэтому существовала тенденция - завысить затраты, заложить в себестоимость резервы, чтобы утвердить выгодную цену, за счет чего обеспечить выполнение плана по снижению себестоимости и объему прибыли. Правда, при проверке цен вышестоящими органами требовалось доказывать, что повышенная рентабельность получена за счет проведения организационно-технических мероприятий, иначе долю прибыли полагалось перечислить в госбюджет. Контроль отраслевых органов был формальным, а Госкомитет цен СССР не мог охватить проверками большинство предприятий. Поэтому завышение затрат при разработке цен практиковалось широко.

Другие условия создаются сейчас. Действует рыночный механизм ценообразования. В основном цены договорные, их уровень определяется по согласованию с заказчиком, который в нынешних условиях оплачивает товар за счет собственных средств. Поэтому сейчас при утверждении цен вместо сложившегося принципа "цена зависит от уровня затрат" работает новый принцип "уровень цены определяет уровень затрат".

При переходе к рыночным отношениям предприятиям Украины осуществить продажу продукции довольно сложно из-за финансовых затруднений покупателей и отсутствия источников финансирования инвестиций для реконструкции и нового строительства. Поэтому продукция должна быть конкурентоспособной, а значит высокого качества и сравнительно недорогой.

В настоящее время универсальной формулы или универсальных методов, которые позволили бы определить реальные цены на продукцию, не существует. Но, анализируя сложившуюся на предприятиях практику разработки и согласования цен, можно сформулировать наиболее возможные подходы при формировании цены на выпускаемую предприятиями продукцию:

цены согласовываются с покупателем на уровне, который он может себе позволить;

уровень цены устанавливается на основе информации о ценах конкурентов на аналогичную продукцию;

цена устанавливается на основе информации о себестоимости продукции и затратах данного предприятия.

Методическое обоснование подходов к формированию цен на продукцию предприятий предлагает и Афанасьева И. [2], которая отмечает, что названные выше первый и второй подходы не вызывают особых затруднений. Третий - значительно сложнее, поэтому проводится его обоснование, с которым можно согласиться, уточнив расчет цены реализации единицы продукции. При данном подходе затратная цена используется как отправной пункт для расчета эффективной цены. Здесь предлагается метод определения цены, основанный "на управлении затратами и расходами предприятия. Он базируется на таких зависимостях:

Ц=ПеР+ПР/К,

где Ц -- цена реализации единицы продукции;

ПР -- постоянные расходы предприятия;

ПеР -- переменные расходы на единицу реализуемой продукции;

К -- количество реализуемой продукции.

Ц = ПеР + (ПР + Пож)/К,

где Пож -- ожидаемая прибыль.

По первой формуле определяется минимальная цена, по которой продукция может быть реализована, чтобы окупить расходы предприятия, по второй - цена, по которой может быть реализована продукция с учетом получения заданного объема прибыли.

Вопрос методических подходов к определению цен весьма сложен и требует глубоких разработок. Поэтому на основе изучения теории и практики проблем ценообразования в условиях рынка, особенно в странах зарубежья, надо осуществить разработку методических рекомендаций по проведению ценовой политики ценообразования и созданию механизма ценообразования на предприятиях. Здесь необходимо отразить роль стратегии маркетинга и маркетинговых исследований в области цен, которые необходимо проводить до заключения контрактов и согласования в них уровня цен. Но в любом случае одним их основных направлений ценовой политики на предприятии в рыночных условиях является эффективная работа по сокращению всех видов издержек на производство и реализацию продукции.

На предприятиях в условиях реформирования финансово-экономического механизма необходимо решить внутреннюю проблему: выработать методические рекомендации по созданию механизма сокращения издержек по всем статьям расходов. Здесь следует отразить следующие направления: сокращение издержек за счет внедрения мероприятий научно-технического прогресса; реорганизация систем управления и организации производства и труда; рост объемов производства и продаж; сокращение расхода энергоресурсов; оптимизация уровня использования основных фондов и др.

Следует также уделить внимание разработке методики оптимального уровня внутренних цен, применяемых в процессе функционирования финансово-экономических отношений между подразделениями предприятия.

Здесь мы не касаемся вопросов реформирования учета и контроля. Главное - качественно внедрить национальные стандарты ведения бухгалтерского учета на предприятиях Украины.

4.Направления углубления анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятий

При реформировании финансово-экономического механизма особое значение имеют методики анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятий. Ведущее место занимают вопросы углубленного финансового анализа таких направлений как резервы роста показателей финансовой деятельности, доходы и расходы, рациональность денежных потоков, финансовое состояние предприятия и т.п. Кроме того, важным является проведение маржинального анализа, методика которого базируется на изучении соотношений между основными группами финансово-экономических показателей деятельности предприятия: издержками, объемом производства (продаж) продукции, прибылью и прогнозированием величин каждого из этих показателей при заданном значении других. На основе маржинального анализа соотношений показателей возможна разработка максимальных значений основных показателей, которые можно будет использовать при оценке уровня деятельности предприятия.

Целесообразным является осуществление анализа имеющихся резервов по всем направлениям деятельности на основе годового баланса предприятия, а также годовых отчетных данных цехов. Это даст возможность разработать конкретные мероприятия по улучшению работы предприятия и его подразделений.

Список литературы

1. Буряковський В.В., Кармазін В.Я., Каламбет СВ. Фінанси підприємств: Навчальний посібник / За ред. В.В. Буряковського. -Дніпропетровськ: Пороги, 1998. -- 246 с.

2. Воєводин С.А. Экономический механизм управления промышленным производством. Методика и практика организации. - К.: Вища школа, 1991.- 159 с.

3. Кашенко О.Л., Шипунова О.В. Трансформація ціни у фінансову ка-тегорію в процесі реформування фінансово-економічного механізму // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. -2001.-№4.-С.41-44.

4. Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы/ Учебное пособие под ред. проф. Соколова: Пер. с франц. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997. - 576 с.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

6. Москаленко В.П. и др. Управление эффективностью производства на базе стандартизации. - К.: Техника, 1986. - 71 с.

7. Москаленко В.П. Экономические методы повышения эффективности производства. - К.: Техніка, 1978. - 127 с.

8. Москаленко В.П. Экономический механизм повышения эффективности производства на предприятии. - М.: Машиностроение, 1982. -144 с.

9. Павлова Л.Н. Финансы предприятий: Учебник для вузов. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1998. - 639 с.

10. Поляк Г.Б., Акодис И.А., Крисве Т.А. и др. Финансовый менеджмент. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997. - 518 с.

11. Теория финансов / Под общей ред. проф. Н.Е. Заяц, М.К. Фесенко -Минск: Вышейшая школа, 1998. - 368 с.

12. Уткин Э.А. Управление фирмой. -М.: Акалис, 1996. - 516 с

13. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. О.И. Волкова-М.: ИНФРА-М, 1997.-416 с.