Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретико-методологические основы развития организационной этики

1.1 История развития этики в менеджменте

1.2 Организационная этика: понятие и сущность

1.з Основные принципы и методы организационной этики и соответствие их современным требованиям эффективного управления

2. Анализ и пути повышения организационной этики на примере ООО «Тайлер»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

2.2 Анализ состояния этики менеджмента, дисциплинарная политика ООО «Тайлер»

Заключение

Список литературы

организационный этика менеджмент дисциплинарный

Введение

Долговременная выживаемость и развитие любой организации зависят не только от ее прибыльности, они включают в себя справедливое отношение к работникам, достойную оплату и безопасность их труда, высокое качество продукции и услуг, сохранение окружающей среды, правдивость рекламы, соблюдение всех обязательств перед государством, партнерами, акционерами, работниками, участие в социально-экономическом развитии районов, где расположена фирма, а также в благотворительной деятельности, доступ общественности и государственных органов ко всем видам информации о делах организации.

В результате современная организация становится социально-экономической организацией, в которой этические нормы являются важнейшим регулятором внутрифирменных и межфирменных отношений, а также отношений внутри общества в целом.

Этика управления может рассматриваться также в контексте теории цивилизованного становления общества, согласно которой это развитие состоит из этапов, характеризующихся определенным уровнем развития человека, народонаселения, технологических и экономических способов производства, социально-политических отношений, духовного воспроизводства.

Актуальность темы исследования определяется, как общемировой тенденцией возрастания роли этики в системе современного управления организацией, так и особенностями формирования этой системы на российских предприятиях.

В настоящее время уделяется большое внимание изучению этики деловых отношений, бизнеса и управления с целью повышения уровня культуры этих отношений.

Этика изучает нравственное значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь серьёзной философской наукой, становится одновременно жизненной позицией как общества в целом, так и отдельных его членов.

Целью данной курсовой работы является изучение организационной этики на примере организации ООО «Тайлер».

Объект исследования - организационная этика менеджмента.

Предмет исследования - этические взаимоотношения между персоналом сети ресторанов ООО «Тайлер».

Для достижения цели курсовой работы были сформулированы следующие задачи:

- раскрыть определение понятия этики менеджмента, развитие и правила этики менеджмента;

- проанализировать состояние этики менеджмента на предприятии ООО «Тайлер»;

- обосновать сущность и содержание организационной этики.

Базой для написания курсовой работы выступило Общество с ограниченной ответственность «Тайлер».

Исследуемая в курсовой работе проблема достаточно широко представлена в теоретических обоснованиях отечественных исследователей, таких как А.К. Семенов, Е.Л. Маслова, М.М. Максимцова, Г.А. Бондаренко, Г.В. Савицкой, Р.Н. Ботавина, В.К. Белолипецкий.

При выполнении работы были использованы материалы бухгалтерской статистической отчетности ООО «Тайлер» за 2009-2011 год.

1. Теоретико-методологические основы развития организационной этики

1.1 История развития этики в менеджменте

Экономика, управление и этика относятся к фундаментальным характеристикам жизни общества. При этом экономика создает материальные основы жизнедеятельности. Управление обеспечивает эффективное функционирование экономики.

Так по оценке классика современного менеджмента Питера Друкера успехи нации на 80 % определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления. Этика формирует цивилизованные правила поведения людей, ведения хозяйства и управления. В истории развития общества принято выделять ряд этапов, на которых формы, содержание, соотношение и взаимодействие экономики, управления и этики менялись.

Существуют различные классификации этапов общественного развития. Длительное время, особенно в марксистской, литературе господствовала формационная теория деления общества по признакам его классовости и способа производства, определяемого уровнем развития производительных сил и характером производственных отношений. Это была так называемая "пятичленка", включающая первобытно-общинное, рабовладельческое, феодальное, капиталистическое и коммунистическое общество.

Сегодня это деление изжило себя. Если первые 4 из перечисленных 5 видов общества в той или иной степени соответствуют материалистическому пониманию истории, то коммунистическое общество оказалось порождением идеалистической теории. Историческое развитие, как окончательно стало ясно в XX в., пошло другим путем, в котором смена классов перестала быть определяющим это развитие фактором.

Считается, что роль ключевого фактора общественного развития перешла к техническому прогрессу, на основе которого образовалась другая классификация общественного развития. Сообразно этой классификации выделяют традиционное, индустриальное и постиндустриальное общество [3, 29]

Традиционное общество было основано на примитивной технике и технологии. Для него было характерно преобладание семейных, клановых отношений. Соответственно традиционное управление основывалось на родовых и семейных традициях, разделении труда по полу и возрасту, личной зависимости, передаче власти по наследству.

Технический переворот, начавшийся в XVII-XVIII вв., ознаменовал переход от медленно развивающихся традиционных обществ к индустриальному обществу. Экономика индустриального общества получила наименование рыночной. В соответствии с ней сформировался особый тип управления -- менеджмент, основанный на самоуправлении хозяйствующих субъектов и государственном регулировании развития экономики. Основой рыночной экономики является свободное предпринимательство, т. е. инициативная деятельность, направленная на насыщение рынка товарами и получение прибыли. В мировой практике рыночной экономики выделяется, по крайней мере, четыре управленческие функции предпринимателя:

1. Новаторство в технике, технологии, организации, коммерции, финансах и других видах деятельности.

2. Соединение ресурсов земли, труда и капитала в едином процессе предпринимательской деятельности.

з. Принятие решений в бизнесе.

4. Риск своими и заемными средствами, временем, трудом, деловой репутацией. [7, 34].

Современное понимание предпринимательства отождествляет его с деятельностью по организации и осуществлению смелых, важных и трудных проектов, направленных на развитие существующего способа производства путем внедрения изобретений, использования новых технических, экономических и организационных возможностей. Это отличает предпринимательство от бизнеса как общего направления деловой деятельности.

Определяющее влияние на формирование рыночной экономики, особенно в ее западном варианте, оказал протестантизм и его этика. Протестантизм -- третья после православия и католицизма разновидность христианства, возникшая в период Реформации в XIV в. Главное отличие протестантизма от католицизма и православия состоит в учении о непосредственной связи Бога и человека.

Протестантизм отрицает примат духовной власти над светской, противопоставление духовенства мирянам, придерживается упрощенного культа, придает первостепенное значение нравственному началу, пробуждает в человеке чувство личного достоинства и буржуазно-индивидуалистические представления. Это отмечал Макс Вебер, подчеркивая связь "протестантской этики" с "духом капитализма". Одновременно М. Вебер считал, что "капитализм западного вида мог возникнуть только в западной цивилизации". Для протестантской этики высшими качествами человека являются трудолюбие, скромность в жизни, бережливость, честность, добросовестность, благотворительность. Согласно этой этике практичность, богатство и труд являются священными [7, 22].

В процессе своего формирования и развития рыночная экономика и ее менеджмент выработали определенные ценностные установки. К ним относятся:

• прагматизм, т. е. ориентация на эффективность и полезность;

• индивидуализм, принцип которого применительно к деятельности организации в рыночной экономике, сформулированный А. Смитом, гласит: "...дай мне то, что мне нужно, и ты получишь то, что необходимо тебе";

• свобода деятельности и потребления;

• рациональность, включающую свободный рынок, свободный от принуждения труд, монетарную систему, рациональную технику, технологию и управление, учет человеческого фактора;

• признание конкуренции как свойства, изначально присущего человеку;

• взаимное доверие, честность и верность слову как необходимые условия ведения дел;

• компромиссы между субъектами рыночной экономики.

На практике достижение компромисса включает в себя ответы на шесть вопросов:

1. Что я отдаю?

2. Что ты отдаешь?

з. Что я получаю?

4. Что ты получаешь?

5. Какие у меня альтернативы?

6. Какие альтернативы у тебя?

Наряду с общими убеждениями, характерными для рыночной экономики и ее менеджмента, существуют частные принципы деятельности отдельных фирм, отражающие их специфику, организационную культуру, а также личность их создателя. Например, Г. Форд (старший) придерживался следующих пяти убеждений:

• На первом месте стоит качество.

• Постоянное совершенствование в значительной степени влияет на наш успех.

• Участие работников в деле и прибыли -- наш стиль работы.

• Торговцы и поставщики -- наши партнеры.

• В деле нашей социальной и общественной значимости нет компромиссов.

Принципы компании IBM, сформулированные ее основоположником Томасом Уотсоном, гласят:

• Каждый человек заслуживает уважения.

• Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.

• Добиваться совершенства во всем [11, 59].

Данные принципы вошли в Кодекс поведения IBM, согласно которому ее работникам запрещено дурно отзываться о конкурентах, борьбу за покупателя рекомендуется выигрывать только за счет качества товаров и услуг, а не путем использования чужих слабостей.

Кодекс советует не хвастаться размерами компании, ее успехами и положением, количеством средств, расходуемых на исследования и разработки. Положение о том, что компания должна управляться социально-этическими принципами, а не конкретным человеком стало одним из постулатов современного менеджмента.

Если на западе определяющее влияние на этику рыночной экономики и ее менеджмент оказывает протестантизм, то на Востоке, в особенности в Японии, на экономику, управление и общество в целом сильное влияние оказывала и до сих пор оказывает философия Конфуция, представляющая одно из ведущих идейных течений в древнем Китае. Центральное место в учении Конфуция занимают: гармония развития, человеколюбие, верность государству, долгу, деление на старших и младших, уважение к старшим, сыновья почтительность. Взоры Конфуция повлияли на внутреннюю текстуру японских фирм, порядок принятия управленческих решений, формы стимулирования труда, практику приема на работу.

Современная японская фирма изнутри представляет собой пирамиду, состоящую из множества малых групп, каждая из которых состоит из старших и младших. Отношения старших и младших строятся таким образом, что старшие проявляют заботу о младших, а те в свою очередь отвечают благодарностью и радостью эффективно работать. Ориентация управления на группу определяет коллективную ответственность, заинтересованность работников в успехе организации в целом, а не только конкретного рабочего места, моральное и материальное стимулирование по коллективным результатам. Продвижение по службе осуществляется по принципу старшинства.

Принятие управленческих решений в Японии выделяется от подобной практики на западе, где коллективные решения принимаются большинством голосов. В Японии действует более сложный процесс принятия решений, состоящий в нахождении консенсуса, т. е. согласия участников принятия решений. Принятый порядок принятия коллективных решений ("ринги") учитывает не только мнение большинства, но и защищает интересы оказавшихся в меньшинстве, позволяет сохранить им свое лицо. Семейно-клановый характер японских фирм проявляется в практике приема на работу [3].

Так около одной трети всех фирм использует пожизненный найм работников, которые обеспечиваются жильем и работой и в свою очередь берут на себя обещание добросовестно трудиться, а в случае производственной необходимости менять рабочее место и даже место жительства. Принципы японского менеджмента в более полном виде были сформулированы основателем компании Matsushita Electric Коносукэ Мацуситой. Эти принципы включают постулаты веры, т. е. то, во что верит компания, и этические стандарты, характеризующие то, как реализуется вера компании. Постулатами веры Matsushita Electric являются семь установок:

• потребитель превыше всего;

• получение прибыли путем служения обществу;

• самостоятельное управление;

• сосуществование и совместное процветание;

• участие в управлении всех сотрудников организации;

• честная конкурентная борьба на рынке;

• люди впереди, т. е. превыше продуктов.

Соответственно выделяется семь этических стереотипов:

• вклад в общественное развитие;

• справедливость и честность;

• сотрудничество и командный дух;

• совершенствование;

• учтивость и скромность;

• адаптация к ситуации;

• признательность [7].

Индустриальное общество в своем развитии прошло, по крайней мере, два этапа -- массового производства и массового сбыта. Основными задачами менеджмента на рубеже массового производства были:

1. Обеспечение высоких темпов роста промышленного производства.

2. Снижение издержек производства.

3. Производство ограниченного ассортимента стандартной продукции.

Условиями, в которых менеджмент решает эти задачи, были конкуренция, осуществляемая путем подавления, банкротства и поглощения, и невмешательство государства в деятельность организации [4].

Самым важным признаком постиндустриального общества является социальная миссия и ответственность бизнеса перед обществом. Миссия -- это высшая цель, смысл существования организации, ее роль в окружающей ее внешней среде. В самом общем виде миссия организации состоит в удовлетворении тех или иных потребностей того или иного круга потребителей. Социальная миссия предполагает, сто получение прибыли -- это внутреннее дело организации. Прибыль обеспечивает выживаемость организации в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Опыт рыночной экономики свидетельствует о том, что организации, ставящие своей главной целью получение максимума прибыли в как можно более короткий срок, существуют недолго.

1.2 Организационная этика: понятие и сущность

Этика - философская наука, объектом изучения которой является мораль, которая регулирует поведение человека во всех сферах общественной жизни -- в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях.

В последние годы наметился поворот к прикладной этике (биоэтика, этика науки, этика бизнеса), т. е. к "профессиональной этике".

Если говорить об этике менеджмента, то речь идет о нормах поведения менеджера, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику. Этика менеджмента -- наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе ее внимания -- цели и средства, используемые для их достижения теми и другими [3, 38].

Современный менеджмент оказывает влияние на общество -- на направление его развития, культуру, систему духовных ценностей, устремлений, на систему оценки образа жизни, уровня жизни и пр. Уровень этичности поведения, поступков отдельных членов общества и всего общества в целом зависит, таким образом, кроме прочих условий, и от уровня этичности функционирования такого мощнейшего социального института, которым является в XXI в. менеджмент. занятие таким трудом, как менеджмент, престижно, так как предполагает высокий уровень образования, профессионализм, достаточно высокую плату труда. Все это делает важность моральной, этической стороны деятельности менеджера бесспорной:

1. Менеджер служит примером отношения к своим служебным обязанностям для рядовых сотрудников и других менеджеров; нарушение им этических норм может быть воспринято рядовыми сотрудниками как своего рода "сигнальная ракета" -- можно делать то, что нельзя. И, поскольку менеджер в центре внимания, этические нарушения с его стороны служат дурным примером в большей степени, нежели подобные же действия рядового сотрудника.

2. Действие, поступок менеджера имеют не столько сиюминутный эффект. Своими этичными (или неэтичными) действиями, в течение некоторого времени, он формирует комплекс моральных устоев окружающих его людей: подчиненных, потребителей (клиентов или покупателей), поставщиков и даже конкурентов [7, 49].

Выполняя воспитательную роль, менеджер формирует культуру отношения работников к производимой ими продукции или же оказываемой услуге, правила общения сотрудников друг с другом, основы контактов "менеджер -- подчиненный" и т. п.

Если говорить о внешней среде, то менеджеры, особенно топ-менеджеры, формируют стандарты отношений с конкурентами, поставщиками, деловыми партнерами и пр. В связи с этим современный менеджер должен сам показывать образцы нравственно безукоризненного поведения и воспитывать те же качества у своих подчиненных и у партнера. В конце концов, от нас самих зависит, каким языком разговаривают с нами люди.

Этичность действий работников определяется двумя группами факторов:

1. Комплекс этических устоев, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что есть добро и что есть зло, т. е. свой собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал и какую бы работу он не выполнял.

2. Требования, которые приданы человеку извне: это может быть этический кодекс организации, где человек работает, правила внутреннего распорядка, устные требования менеджера более высокого уровня [1].

По мнению Р. Н. Ботавиной, этика играет роль своеобразного фильтра при реализации методов, стиля управления, при создании структуры управления, при принятии решений. Должна работать шкала оценки "этично -- неэтично". Следует учитывать, что в отличие от кодексов юридических норм этика основывается на культуре, общественном мнении, традициях и привычках [2].

Нормы этики выражаются в общих фиксированных представлениях о том, как должно поступать. Этика -- это принципы, отделяющие правильное поведение от не правильного. Более частным понятием является этикет. Этикет -- совокупность правил поведения, регулирующих внешние проявления человеческих взаимоотношений.

Особое место в искусстве поведения занимает деловой этикет. Если вы нарушите нормы поведения в быту или в обществе, то рискуете в основном репутацией воспитанного человека, в то время как в менеджменте такие ошибки могут стоить больших денег и даже карьеры.

Этикет для типичных случаев предлагает широкий выбор правил и рекомендаций культурного поведения. Но он требует использования их со строгим учетом особенностей конкретного общения в конкретной ситуации, в официальной или неофициальной обстановке оно происходит, на чьей территории, каков служебный статус и общественный престиж его участников, их возраст, пол, культурно-образовательный уровень, каковы особенности национальной и региональной психологии, наконец, какова степень знакомства партнеров между собой [12, 75].

В настоящее время происходит демократизация этикета. Деловой этикет здесь значительно упрощается, становится несомненно более свободным и естественным, приобретает смысл повседневного, благожелательного и уважительного отношения ко всем людям, безотносительно к их должности и общественному положению.

Однако если ослабление этикетных правил не восполняется соответствующим воспитанием, оно оборачивается не только развязностью, но и хамством. Так что пренебрегать правилами этикета не следует.

Менеджеру важно владеть правилами этикета, ибо служебный этикет регламентирует поведение людей и при личных контактах в текущей работе - разговорах по телефону, в деловой переписке, на совещаниях, и при проведении различных официальных мероприятий - приемов, презентаций и т. д.

Менеджеру необходимо владеть и правилами речевого этикета: обращения; приветствия, знакомства, приглашения; просьбы, совета, предложения и приказа; согласия и несогласия; комплимента, одобрения, неодобрения и упрека; поздравления и пожелания, благодарности, вопроса и ответа и др. Итак, этикет предполагает знание определенных правил и норм поведения. Тот, кто владеет этими правилами, никогда не окажется в затруднительных ситуациях. Он всегда будет знать, как с честью выйти из сложного положения -- для этого достаточно поступать по этикету [14].

Человек, знающий правила этикета и применяющий их, как говорится, "на автомате", легко и непринужденно чувствует себя в обществе.

Сфера деятельности менеджера -- организация, трудовой коллектив. Но организация -- это не просто некоторое множество отделов, департаментов или управлений. Это сложнейшая система взаимоотношений, в которой должны действовать свои правила. Конечно, взаимоотношения менеджера и работников регулируются различного рода законами (например, Трудовым кодексом РФ), другими документами (например, должностной инструкцией). Но кроме законов взаимоотношения людей между собой регулируются неписаными законами, правилами делового этикета.

Нормы этикета выражаются в общих фиксированных представлениях о том, как должно поступать. Однако следует знать, что в морали должное и фактически принятое совпадает далеко не всегда и не полностью. Даже закон не обеспечивает предотвращение нарушений норм морали, поскольку наказывает только самые очевидные нарушения, и готовые на риск ловкие предприниматели находят способы, как его обойти.

Контроль за соблюдением или несоблюдением этических норм осуществляется только общественным мнением и человеческой совестью. Выход один -- в идеалах самого менеджера, предпринимателя, ведь у каждого из них свои представления о том, как следует вести дело, какого поведения они ждут от окружающих по отношению к себе [5].

Человек должен сам осознавать общие принципы, нормы и понятия добра и зла, внутренне их принимать и соответствующим образом направлять свои действия в дальнейшем. Именно поэтому в морали громадную роль играет индивидуальное сознание, позволяющие человеку самому контролировать, внутренне мотивировать свои действия, самостоятельно давать им обоснование, вырабатывать линию поведения. В связи с вышесказанным, актуальным становится управленческое обучение этическим принципам ведения дел.

1.3 Основные принципы и методы организационной этики и соответствие их современным требованиям эффективного управления

В бизнесе этика затрагивает вопросы социально ответственного поведения организации и множество вариантов поведения управляющих и управляемых. Между первыми и вторыми складываются определенные этические отношения. Речь идет о корпоративной этике, которая предусматривает неукоснительное соблюдение законов и норм отношений организации с государством и средой, в которой она функционирует, т. е. приемлемое и неприемлемое поведение руководства. Обеспечивая интересы организации, руководители не должны преступать того, что при рассмотрении со стороны воспринимается как недопустимое.

Этика -- это принципы, определяющие правильное поведение и его отличие от неправильного. Этика основана на этических нормах, т. е. системе общих ценностей и правил, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников. Эти ценности являются частью ценностей, существующих в культуре данного общества. Это как бы внутренний кодекс законов, который определяет, как можно себя вести, а как нельзя, какие решения можно принимать, а какие нет, где проходит граница между добром и злом. Этика менеджмента связана с внутренними ценностями, а они в свою очередь являются частью корпоративной культуры и воздействуют на принимаемые решения, определяют их социальную допустимость в рамках внешней среды [9, 45].

Этика в бизнесе соизмеряется, с одной стороны, такими экономическими показателями организации, как доходы, издержки производства и реализации, прибыль, а с другой - социальной ответственностью, т. е. обязательствами к другим людям, как во внутренней среде организации, так и в обществе в целом.

Опыт показывает, что по нарушению корпоративной этики на первом месте находятся руководители высшего звена управления, но эти нарушения могут быть допущены также менеджером любого уровня.

Чаще всего -- это использование служебного положения. В большинстве случаев здесь закон не нарушается. Среди нарушений этических норм связанных с игнорированием законов, являются фальсификация документов, присвоение средств, загрязнение окружающей среды, несоблюдение норм безопасности продукции и безопасности труда.

Каждая организация в целом заинтересована в том, чтобы нормы корпоративной этики не нарушались. Работа по соблюдению корпоративной этики ведется в нескольких направлениях. В первую очередь, каждая организация разрабатывает систему общих ценностей правил этики, которых должны придерживаться ее работники, т. е. этические нормативы. Они предполагают достижение целей организации в рамках определенных этических правил ведения бизнеса. Запрещается взяточничество, вымогательство, подарки, конфликты интересов фирмы, нарушение законов, мошенничество, раскрытие секретов фирмы, незаконные выплаты. Этические нормативы доводятся до работников при поступлении на работу. Они должны соответствовать ценностям, принятым в обществе [12].

Некоторые зарубежные организации создают постоянные комитеты по этике из членов высшего звена управления или содержат должностное лицо, ведающее этикой бизнеса.

Соблюдению этических норм в бизнесе способствуют отчеты о социальном влиянии организации на внутреннюю и внешнюю среду. Озабоченность этикой бизнеса вынуждает организации проводить обучение своих работников этическому поведению. В университетах и колледжах стран запада читаются специальные курсы по этике бизнеса.

Соблюдению норм этики в бизнесе способствует освещение их рушений в периодической печати и по телевидению.

В то же время деловая этика базируется на уважении интересов не только своей фирмы, но и партнеров, клиентов и общества в целом. Данное правило распространяется также на конкурентов - запрещается наносить им ущерб приемами, выходящими за рамки конкурентной борьбы. Этика выступает за получение благ максимальным числом участников рынка и равные возможности доступа к ним.

Нарушение прав собственности, присвоение закрытой информации, недостоверная реклама, ущемление свободы потребительского выбора, коммерческий шпионаж вызывают деформацию рыночных отношений, повышают риски и издержки. Нечестная информация отталкивает покупателей, дискриминация по непрофессиональным признакам и “переманивание мозгов” искажают отношения на рынке труда. Получение выгодных заказов не на конкурсной основе, а по блату, за взятку или посредством шантажа и угроз также разрушает рынок.

Основа современной деловой этики - социальный контракт и социальная ответственность фирмы [17, 44].

Этика бизнеса действует на трех соподчиненных иерархических уровнях.

1. Мировой уровень (гипернормы). Эти нормы основаны на общечеловеческих ценностях и зафиксированы в “Принципах международного бизнеса” - всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии представителями ведущих компаний и консультантами бизнеса из США, западной Европы и Японии.

В сжатом виде они сводятся к социальной ответственности бизнеса; модернизации технологий, методов производства, маркетинга и коммуникаций; повышению доверия к бизнесу; уважению правовых норм и обеспечению равных возможностей в конкуренции; признанию верховенства этических норм; содействию свободе многосторонней торговли; уважительному отношению к окружающей среде; отказу от противозаконных действий.

Особо выделяются моральные обязательства компаний и предпринимателей по отношению к следующим категориям лиц:

· покупателям;

· работникам;

· владельцам и инвесторам;

· поставщикам;

· конкурентам;

· местному населению.

Гипернормы являются главенствующими по отношению к национальным и корпоративным этическим кодексам и правилам.

1. Макроуровень (в масштабе отрасли или национальной экономики). Это гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализуемые в отраслевых или национальных кодексах этики бизнеса. Речь идет об уважении частной собственности и рыночной конкуренции, достоверности информации, отсутствии несправедливой дискриминации на рынке труда. Социальные контракты заключаются на макро - и микроуровнях.

2. Микроуровень (в масштабе отдельной фирмы и ее клиентов). Это принципы доверия и отсутствия дискриминации в отношениях между поставщиками и покупателями, персоналом и администрацией, менеджерами и акционерами и т.д. Их нарушение влечет различные потери. На данном уровне решаются и постоянно возникающие частные этические проблемы [8, 68].

Менеджеры, привыкшие к количественным критериям эффективности и испытывающие нехватку времени, нередко стремятся пренебречь этическими решениями, представляющими для них известные трудности.

Очень непросто также оперировать разными уровнями этических норм. Гипернормы могут противоречить микроуровневым нормам и другим конкретным задачам бизнеса. Помочь здесь могут стандартные приемы и некоторые новые рекомендации специалистов по введению этических решений в практику управления.

2. Анализ и пути повышения организационной этики на примере ООО «Тайлер»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

ООО «Тайлер» - быстро развивающаяся компания ресторанного бизнеса на юге России, не имеющая особой конкуренции со стороны других компаний, развивающихся в тех же направлениях.

Общество с ограниченной ответственностью «Тайлер» является самостоятельным юридическим лицом и действует на основании настоящего Устава и законодательства РФ. Полное форменное название: Общество с ограниченной ответственностью «Тайлер». Сокращённое фирменное название: ООО «Тайлер».

Предметом деятельности Общества являются:

-организация общественного питания;

-производство продуктов питания;

-осуществление иных видов деятельности и оказание других услуг населению, предприятиям, организациям в различных областях хозяйственной и производственной деятельности, не запрещённых и не противоречащих действующему законодательству. Общество самостоятельно отвечает по своим обязательствам.

Организационная структура управляющей компании и отдельных подразделений - линейно-функциональная. Она основана на сочетании линейной и функциональной форм. Данный подход обеспечивает качественно новое разделение труда в управлении, при котором линейные руководители сохранили за собой право отдавать распоряжения и принимать решения при участии и помощи функциональных служб. Структура управления линейно-функционального типа сохраняет принцип единоначалия. Это объясняется тем. Что линейный руководитель устанавливает очерёдность в решении комплекса задач, определяя тем самым главную задачу на данном этапе, а также время и конкретных исполнителей.

Деятельность функциональных руководителей при этом сводится к поискам рациональных вариантов решения задач, к умелому доведению своих рекомендаций до линейного руководителя, который на этой основе сможет обеспечить эффективное управление.

Таким образом, появляется возможность привлечения к управлению производством высококвалифицированных специалистов и обеспечение наилучших условий руководителям для решения более важных, глобальных проблем. Всё это позволило аппарату линейно-функционального типа оставаться до настоящего времени основной организационной формой управления.

Однако, с развитием производства и кооперации труда в управлении, с появлением новых проблем, требующих более творческого подхода, стали выявляться и недостатки такой структуры: отсутствие гибкости и динамичности, что затрудняет достижение поставленной цели; постоянная необходимость в согласовании принимаемых решений, что вызывается решением производственных задач, обусловленных новыми целями функционирования и требующих определённых знаний. Это приводит к замедлению сроков реализации целей и росту управленческих расходов. Следовательно, при решении проблемных задач линейно-функциональная структура становится малоэффективной.

Рассмотрим основные экономические показатели ООО «Тайлер» за 2оо9-2о11 год, таблица 1.

Таблица 1

Основные экономические показатели деятельности ООО «Тайлер» за 2009 - 2011 гг

Показатели	Годы	Абсолютное отклонение	Темп изменения, %
	2009	2010	2011	2009/2011	2009/2011
1.Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	5521	12276	10936	5415	5
2.Себестоимость проданных товаров, тыс. руб.	4538	10046	8633	495	198
4.Валовая прибыль, тыс. руб.	983	2230	2303	1320	190
5.Уровень валовой прибыли, %	17,8	18,1	21	3,2	234
6.Коммерческие и управленческие расходы, тыс. руб.	617	1411	726	109
7.Уровень расходов, %	11,1	11,4	6,63	-4,47	117
8.Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	366	819	1577	1211
9.Уровень прибыли от продаж, %	6,62	6,67	14,4	7,78	430
1о.Прочие доходы, тыс. руб.		4	848	848
11.Прочие расходы, тыс. руб.	158	379	1496	1338
12.Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	208	444	929	721	94
1з.Уровень прибыли до налогообложения, %	3,7	3,6	8,4	4,7	446
14.Налог на прибыль, тыс. руб.	91	128	163	72
15.Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.	117	316	766	649	179
16.Уровень чистой прибыли, %	2,1	2,5	7	4,9	554

Из таблицы видно:

- Выручка от продажи товаров в 2о11 году выросла на 5415 тыс. руб. по сравнению с 2оо9 годом. Это связано с увеличением подразделений.

- Себестоимость проданных товаров в 2о11 году, выросла на 4о95 тыс. руб. по сравнению с 2оо9 годом в связи с инфляцией, а так же с увеличением количества закупаемого товара.

-Валовая прибыль в 2о11 году увеличилась на 1з2о тыс. руб. по сравнению с 2оо9 годом, т.к. произошло расширение предприятия и, следовательно, увеличилось количество предлагаемых товаров.

-Уровень прибыли от продаж в 2о11 году увеличился в 4 раз по отношению к 2оо9 году.

Динамика основных экономических показателей ООО «Тайлер» за 2оо9-2оо9гг., % представлена на рисунке з.

Рисунок 3 Динамика основных экономических показателей ООО «Тайлер» в 2009 - 2о11 гг., %

Из диаграммы видно, что предприятие с 2оо9 года успешно развивается и к 2о11 году увеличило чистую прибыль в з раз по отношению к 2оо9 году. Показатели эффективности использования материально-технической базы рассмотрим с помощью таблицы 2.

Таблица 2

Анализ эффективности использования материально-технической базы ООО «Тайлер» за 2009 - 2011 гг

Показатели	Годы	Абсолютное отклонение	Темп изменения, %
	2009	2010	2011	2009/2011	2009 /2011
1.Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.	5521	12276	10936	5415	198
2. Среднегодовая численность работников, чел.	200	400	600	400	300
з.Количество подразделений	5	7	9	4	180
4.Прибыль от продаж, тыс. руб.	366	819	1577	1211	430
5. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	471	726	1113	642	236
6.Фондоотдача, тыс. руб.	11,7	16,9	9,8	-1,9	84
7. Фондоемкость, тыс. руб.	0,08	0,05	0,10	0,02	125
8.Рентабельность основных фондов тыс., руб.	0,7	1,1	1,4	0,7
9. Фондовооруженность труда, тыс. руб.	2,355	1,815	1,855	-0,5	78
1о. Фондообеспеченность, тыс. руб.	94,2	103,7	123,6	29,4	131

Из таблицы видно, что среднегодовая стоимость основных фондов в 2011 году увеличилась на 6оо тыс. руб. по сравнению с 2009 годом за счёт приобретения оборудования. Соотношение выручки от продаж товаров к среднегодовой стоимости основных фондов в 2011 году уменьшилось на 16% по сравнению с 2009 годом в виду увеличения основных фондов.

Рентабельность предприятия рассмотрим с помощью таблицы 3.

Таблица 3

Показатели рентабельности ООО «Тайлер» за 2009 - 2011 гг

Показатели	Годы	Абсолютное отклонение	Темп изменения, %
	2009	2010	2011	2009 /2011	2009 /2011
1.Выручка от продажи товаров, услуг, тыс. руб.	521	12276	0936	5415	198
2.Чистая прибыль, тыс. руб.	29	193	291	162	225
з.Рентабельность продаж, %	0,4	1,5	2,6	2,2
4.Себестоимость реализованных товаров, услуг, тыс. руб.	538	0046	633	4095	190
5.Рентабельность к расходам, %	2,8	1,9	3,3	0,5
6.Оборотные средства, тыс. руб.	741	6005	5949	4202	34
7.Рентабельность оборотных средств, %	7,4	3,2	4,8	-2,6
8.Собственный капитал, тыс. руб.	396	3176	3574	2178	256
9.Рентабельность собственного капитала, %	9,2	6	8,1	-1,1
1о.Совокупный капитал, тыс. руб.	5951	21404	23199	7248	145
11.Рентабельность совокупного капитала, тыс. руб.	0,8	0,9	1,2	0,4

Из таблицы видно, что рентабельность оборотного капитала в 2о11 году уменьшилась по сравнению с 2оо9 годом на 2,6%, что показывает уменьшение использования оборотного капитала предприятия.

Анализ основных экономических показателей предприятия за 2оо9-2о11 гг. показал, что данное предприятие является успешно развивающимся.

2.2 Анализ состояния этики менеджмента, дисциплинарная политика ООО «Тайлер»

В ООО «Тайлер» действует дисциплинарная политика (приложение 1). Дисциплинарная политика - это документ, описывающий базовые требования к поведению сотрудника со стороны организации. В течение рабочего дня, или находясь в помещении организации в нерабочее время, все сотрудники компании должны соблюдать дисциплинарные правила. Их нарушения влияют на работу сотрудников и имидж в глазах её Гостей и партнеров.

Дисциплинарная политика определяет стандарты допустимого поведения, ожидаемого от сотрудников, а так же обозначает последствия их нарушения. Особенным образом выделяются нарушения дисциплины, категорически не совпадающие с идеологией компании. При возникновении такого рода событий, организация расторгает взаимоотношения с сотрудником, а в отдельных случаях может выступить инициатором возбуждения Уголовного дела. К нарушениям такого рода относятся:

1. Хищение материальных ценностей и имущества;

2. Грубое нарушение кассовой дисциплины:

- приготовление блюд и напитков без сервис-чека;

- не пробитие чека и фискального чека, с последующим озвучиванием гостю суммы чека;

- не вынос фискального чека при расчете гостя;

- не отданная сдача гостям;

- использование бонусной карты «Тайлер-Гость» в личных целях;

- использование карты менеджера в личных корыстных целях.

3. Хамство по отношению к гостям;

4.Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины и предупреждения, а так же без предоставления справки, подтверждающей отсутствие данного сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов, и/или полной смены, независимо от её продолжительности, согласно графику выхода на работу

5. Употребление на рабочем месте в рабочее время алкогольных и наркотических средств;

6. Нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного и/или наркотического опьянения;

7. Деяния преступного характера на рабочем месте, влекущее за собой уголовную ответственность. Остальные виды дисциплинарных нарушений не влекут за собой немедленного расторжения взаимоотношений с сотрудником, а возникновение подобных ситуаций попадает под действие дисциплинарных процедур, изложенных ниже. К нарушениям подобного рода относятся:

-излишки / недостача при снятии кассы более 10 рублей;

-употребление на рабочем месте нецензурных выражений по отношению к коллегам;

-опоздание на рабочее место более чем на 1 минуту без уважительной причины и оправдательного документа;

-неоднократное нарушение при выполнении своих должностных обязанностей;

-порча имущества компании;

-курение в рабочее время и на территории предприятия (не в специально отведенных местах) без разрешения непосредственного руководителя;

-разговоры по мобильному телефону на личные темы на рабочем месте;

-принятие пищи / напитков на предприятии в рабочее время без разрешения непосредственного руководителя;

-общение по личным вопросам с посторонними лицами в рабочее время и на рабочем месте;

-посещение сотрудником предприятия, в котором он работает, в нерабочее время в качестве гостя, кроме позиции управляющего;

-оформление заказа гостя без мягкого чека кассиром (со слов официанта);

-не соблюдение санитарных норм;

-нарушение технологии приготовления блюд и напитков.

В организации приняты 5 стадий дисциплинарных процедур для дисциплинарных нарушений, не влекущих расторжения взаимоотношений с компанией. Каждое из описанных выше нарушений переводит дисциплинарный процесс на следующую стадию. Если сотрудник «доходит» до пятой стадии дисциплинарного процесса, организация прекращает трудовые отношения с ним. Срок давности по каждому нарушению - 12 месяцев.

Это означает, что при каждом новом дисциплинарном нарушении, зафиксированном у сотрудника, при вынесении стадии процесса учитываются только те дисциплинарные нарушения, которые произошли за последние 365 дней.

Для укрепления корпоративной культуры на предприятии ООО «Тайлер» действуют следующие принципы:

- снятие отчужденности между «цехом» и «офисом» за счет проведения стажировок новых сотрудников «офиса» на производстве (например, проектировщики перед тем, как работать за компьютером и проектировать изделия, могут один месяц отработать в цеху на всех участках производства, естественно, с сохранением оговоренного оклада по месту основной работы);

- удержание работников из «золотого фонда» Организации -- социальные льготы, оплата стажа работы в Организации, моральная мотивация (признание заслуг со стороны Организации), -- все эти меры должны быть направлены на сохранение тех 20% сотрудников, от которых зависит 8о% результата деятельности Организации;

- формирование принципов классического патернализма (идеологии «общего дела») и пропаганда инновационных подходов в работе;

- привлечение ключевых сотрудников к разработке стратегической программы развития ООО «Тайлер»;

- периодическое проведение общих собраний коллектива, где необходимо разъяснять и информировать коллектив о текущем состоянии дел в ООО «Тайлер», о перспективах развития ООО «Тайлер», о целях и задачах, о планах, в том числе по социальным вопросам. В таких собраниях обязательно должен принимать участие Генеральный директор, как первый и наиболее авторитетный руководитель ООО «Тайлер»;

- формирование правил делового поведения и отношения к работе, создание Корпоративного кодекса, в котором были бы закреплены правила поведения в Организации по отношению к клиентам, к коллегам, к руководителям, к подчиненным, закреплены правила отношения к работе и выполняемым заданиям;

- демонстрация постоянной заботы Организации о бытовых условиях труда как в цеху, так и в офисе (сделать душ в цеху, закупить специальные наушники, снижающие уровень воспринимаемого шума при работе, решить вопрос о помещении для обеда в офисе, поздравлять сотрудников с днями рождений с вручением от администрации небольшого подарка или премии ко дню рождения, начать разработку и внедрение системы социальных льгот, которая бы стимулировала стаж работы в Организации, лояльность и патриотизм к Организации, осуществлять постоянный мониторинг удовлетворенности работников бытовыми условиями на работе);

- планирование и проведение общекорпоративных мероприятий.

Для анализа организационной этики менеджмента ООО «Тайлер» было проведено анкетирование персонала, таблица 4.

Следовательно превалирующим показателем значимости труда, а так же состояния этических взаимоотношений является: профессиональный рост и развитие, гарантия стабильности - у производственного персонала, и высокая заработная плата и содержание работы - у офисных сотрудников (руководители высшего звена + линейные руководители).

Таблица 5

Приоритетность трудовых ценностей

Цех (производственный персонал)	Процент выбравших	Офис (руководители высшего звена, линейные руководители)	Процент выбравших
Профессиональный рост и развитие: перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры

Подобные документы

• Анализ состояния корпоративной этики служащих банковской системы

  Основные принципы корпоративной этики и организационная культура служащих банковской системы, современное состояние этики и культуры служащих банка России. Практический анализ состояния корпоративной этики и культуры банковских служащих на примере ГРКЦ.
  
  дипломная работа [2,1 M], добавлен 14.02.2011
  

• Этика в бизнесе

  Общее понятие этики в сфере бизнеса, история его становления. Особенности формирования репутации фирмы. Принципы деловой этики по мнению американских исследователей. Критерии формирования этики в бизнесе. 12 принципов этики в бизнесе для руководителя.
  
  курсовая работа [59,8 K], добавлен 24.12.2014
  

• Профессиональная этика, права и обязанности аудиторов

  Понятие общей этики. Императивный и утилитарный принципы этики. Основные принципы этики и поведения аудитора. Кодекс профессиональной этики аудиторов Украины. Требования к проведению аудита. Права и обязанности аудиторов, установленные законодательством.
  
  реферат [43,9 K], добавлен 24.01.2009
  

• Основные категории и принципы этики в деятельности юриста

  Цели профессиональной этики юриста как ее категория, соотношение с целями юридической деятельности. Принципы профессиональной этики юриста, соотношение с универсальными этическими принципами. Особенности этических принципов на примере адвокатской этики.
  
  курсовая работа [36,9 K], добавлен 25.04.2010
  

• Ответственность и этика в менеджменте

  Деловая этика и менеджмент. Иерархические уровни этики бизнеса. Назначение деловой этики и ее структура. Ответственность в системе менеджмента. Роль ответственности в процессе управления. Управление этикой и социальной ответственностью компании.
  
  курсовая работа [58,5 K], добавлен 28.01.2010
  

• Этика

  Понятие этики как философского исследования морали и нравственности. Основные проблемы и современное состояние этики, ее направления и разделы. Классификация этических ценностей. Вопрос о долженствовании действий. Философы-этики в мировой истории.
  
  презентация [1,1 M], добавлен 06.10.2011
  

• Политическая этика

  Политическая этика как учение о предпоследних целях и ценностях политики, история ее становления и развития на Западе, содержание и структура. Основные принципы этики власти и необходимость их поддержания, проблемы современной политической этики.
  
  реферат [17,2 K], добавлен 08.03.2010
  

• Профессиональная этика

  Понятие об этикете. Происхождение профессиональной этики. Профессионализм как нравственная черта личности. Виды профессиональной этики. Необходимые профессиональные, человеческие качества. Медицинская этика. Специфика медицинской этики в Советский период.
  
  реферат [28,5 K], добавлен 26.02.2009
  

• Профессиональная этика юриста

  Предмет и основные понятия этики. Возникновение и развитие морали, ее структура и функции. Виды профессиональной этики. Нравственные основы международно-правовых норм о правах человека. Основы судебной деятельности. Генеральные принципы этики адвокатов.
  
  курс лекций [179,3 K], добавлен 05.12.2013
  

• Предмет профессиональной этики

  Соотношение понятий этики и профессиональной этики. Характеристика, структура, свойства, функции профессиональной морали. Система профессионально-этических представлений. Нормы и классификация категорий профессиональной этики. Понятие долга и совести.
  
  презентация [394,6 K], добавлен 21.09.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам