Организационная этика (на примере ООО "Тайлер")

59,1%

Высокая заработная плата

80%

Гарантия стабильности: постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.

54,5%

Содержание работы: важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю

60%

Высокая заработная плата

50%

Гарантия стабильности: постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем. Социальные льготы: развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны организации. Профессиональный рост и развитие: перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры. Самостоятельность в работе: возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнении

40%

Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и Т.Д.

45,5%

Содержание работы: важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю Самостоятельность в работе: возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнении

22,7%

Социальные контакты: хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения. Социальные льготы: развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны организации

18,2%

Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д. Социальные контакты: хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения. Признание со стороны коллег: Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства

0%

Признание со стороны коллег: Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства

4,5%

Факторы удовлетворённости трудом рассмотрим с помощью рисунка 2.

Рисунок 2 Факторы удовлетворенности трудом ООО «Тайлер», 2011г

Из рисунка видно, что важность работы доминирует как у офисных сотрудников (руководители высшего звена + линейные руководители), так и у производственного персонала. Отношения в коллективе ценятся больше на производственных предприятиях, т.к. там конечный результат труда тесно связывает все профессии, они зависят друг от друга.

Рассмотрим трудовые ценности-мотиваторы с помощью рисунка 3.

Из рисунка з видно, что у офисных сотрудников (руководители высшего звена + линейные руководители) главным мотиватором является заработная плата, а у цеха (производственный персонал) - профессиональный рост и развитие.



Рисунок 3 Трудовые ценности-мотиваторы ООО «Тайлер», 2011г

Анализ этики менеджмента на предприятии ООО «Тайлер» показал, что морально психологический климат коллектива достаточно хороший.

Исследования показали, что приоритетность трудовых ценностей в связи с иерархией должностей является различной. Так, например, профессиональный рост и развитие для производственного персонала является превалирующим показателем-59,1%. А у офисных сотрудников этот фактор набрал 40%. Отношения в труде и хорошие условия труда производственным персоналом ценится гораздо выше-45%, а у офисных сотрудников-27%. Превалирующим показателем для офисных сотрудников является заработная плата -8о%, на втором месте показатель важности выполняемой работы-40%.

Заключение

В сфере экономических отношений говорить о роли этики труднее всего, ибо сама природа этих отношений основана на утилитарном интересе. Отсутствие такого интереса ведет к застою, деградации экономики и, как следствие к понижению уровня жизни.

В настоящее время уделяется большое внимание изучению этики деловых отношений, бизнеса и управления с целью повышения уровня культуры этих отношений.

Этика изучает нравственное значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь серьёзной философской наукой, становится одновременно жизненной позицией как общества в целом, так и отдельных его членов.

Актуальность темы исследования определяется, как общемировой тенденцией возрастания роли этики в системе современного управления организацией, так и особенностями формирования этой системы на российских предприятиях.

Проанализировав финансовую деятельность предприятия ООО «Тайлер» можно сделать вывод о том, что предприятие является успешным, прибыльным и в будущем планирует развиваться.

Наличие тенденций говорит о высоком уровне развития этики менеджмента, общей культуры управления в деятельности предприятия. Концепцию управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Анализ этики менеджмента на предприятии ООО «Тайлер» показал, что морально психологический климат коллектива достаточно хороший.

Исследования показали, что приоритетность трудовых ценностей в связи с иерархией должностей является различной.

Так, например, профессиональный рост и развитие для производственного персонала является превалирующим показателем - 59,1%. А у офисных сотрудников этот фактор набрал 40%. Отношения в труде и хорошие условия труда производственным персоналом ценится гораздо выше - 45%, а у офисных сотрудников - 27%. Превалирующим показателем для офисных сотрудников является заработная плата -80%, на втором месте показатель важности выполняемой работы - 40%.

Список литературы

1. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учебное пособие/ Л.Е. Басовский. М.: ИНФРА, 2007. 216 с.

2. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник/Р.Н. Ботавина. М.: Финансы и статистика, 2006, 234 с.

3. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник/ В.Р. Веснин. М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2008. 504 с.

4. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник/И.Н. Герчикова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2007. 507 с.

5. Глухов, В. В. Менеджмент: учебник для вузов/В. В. Глухов. 3-е изд., СПб.: Питер, 2007. 608 с.

6. Кабушкин Н.И. Управление гостиницами и ресторанами: Учебное пособие. / Н.И. Кабушкин. Минск. БГЭУ, 2009, 416 с.

7. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юнити, 2007. 274 с.

8. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. 3-е изд., 2009. 638 с.

9. Лавриненко В. И. Социальная психология и этика делового общения П/ред. В. И. Лавриненко; Москва. 2009 г. 320 с.

10. Лебедев О.Т. Основы менеджмента. Санкт-Петербург Издательский дом «МиМ», 2008. 353 с.

11. Малинин Е.Д. Социальная ответственность предпринимателей и экономические реформы в России // ЭКО. 2008. №10. С. 177-187.

12. Маслов Е.В. Современный менеджмент: учебно-методические материалы. М: 2009. 60 с.

13. Муздыбаев К. Психология ответственности. М.: Академия, 2008. С. 874.

14. Петрунин Ю.Ю. Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. пособие. М., 2007. С. 89.

15. Солодкая М.С. Ответственность субъекта управления: состояние проблемы и перспективы исследования. Оренбург. 2009. N 11. С. 43.

16. Сингер Б. Азбука создания победоносной бизнес-команды. М: Попурри, 2007.

17. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. М.: Народное образование, 2007. С. 56.

Приложение 1

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПОЛИТИКА СЕТИ РЕСТОРАНОВ «ТАЙЛЕР»

Дисциплинарная политика - это документ, описывающий базовые требования к поведению сотрудника со стороны Организации. В течение рабочего дня, или находясь в помещении Организации в нерабочее время, все сотрудники Организации должны соблюдать дисциплинарные правила. Их нарушение влияет на нашу работу и имидж Организации в глазах ее Гостей и партнеров.

Дисциплинарная политика определяет стандарты допустимого поведения, ожидаемого от сотрудников, а также обозначает последствия их нарушения.

Дисциплинарные правила в нашей Организации и в государстве в целом определяют:

Внутренние стандарты поведения

Внутренний распорядок

Техника безопасности

Правила пожарной безопасности

СанПин

Трудовой договор

Должностная инструкция

Трудовой кодекс

Уголовный кодекс

ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ НАРУШЕНИЙ

Особенным образом выделяются нарушения дисциплины, категорически не совпадающие с идеологией Организации. При возникновении такого рода событий, Организация расторгает взаимоотношения с сотрудником, а в отдельных случаях может выступить инициатором возбуждения Уголовного дела. К нарушениям такого рода относятся:

Хищение (приобретение в собственность, употребление в пищу продуктов, предназначенных для продажи) материальных ценностей и имущества (Организации, гостей, коллег)

Грубое нарушение кассовой дисциплины

Приготовление блюд и напитков без сервис-чека

Непробитие пречека и фискального чека, с последующим озвучиванием гостю суммы чека

Невынос фискального чека при расчете гостя

Не отданная сдача гостям

Использования бонусной карты «Тайлер-Гость» в личных целях

Использование карты менеджера в личных корыстных целях

Хамство по отношению к гостям (нецензурная брань, неприличные жесты по отношению к гостям, резкие высказывания о внешнем виде, поведении, физических недостатках гостей....)

Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины и предупреждения, а также без предоставления справки подтверждающей отсутствие данного сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов, и / или полной смены, независимо от ее продолжительности, согласно графику выхода на работу

Употребление на рабочем месте в рабочее время алкогольных и наркотических средств

Нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного и / или наркотического опьянения

Деяния преступного характера на рабочем месте, влекущее за собой уголовную ответственность

Остальные виды дисциплинарных нарушений не влекут за собой немедленного расторжения взаимоотношений с сотрудником, а возникновение подобных ситуаций подпадает под действие дисциплинарных процедур, изложенных ниже. К нарушениям подобного рода относятся:

Излишки / недостача при снятии кассы более 1о руб.

Употребление на рабочем месте нецензурных выражений по отношению к коллегам

Опоздание на рабочее место более чем на 1 минуту без уважительной причины и оправдательного документа

Неоднократное нарушение при выполнении своих должностных обязанностей

Порча имущества Организации

Курение в рабочее время и на территории предприятия (не в специально отведенных местах) без разрешения непосредственного руководителя

Разговоры по мобильному телефону на личные темы на рабочем месте

Принимать пищу / напитки на предприятии в рабочее время без разрешения непосредственного руководителя

Жевать жевательную резинку на рабочем месте в рабочее время

Общение по личным вопросам с посторонними лицами в рабочее время и на рабочем месте

Отсутствие на рабочем месте без уведомления непосредственного руководителя

Посещение сотрудником предприятия, в котором он работает, в нерабочее время в качестве гостя, кроме позиции Управляющего

закрытие и открытие ресторана в несоответствии с режимом работы, без согласования непосредственного руководителя

оформление заказа гостя без мягкого чека кассиром (со слов официанта)

не соблюдение санитарных норм (нет или просрочена санитарная книжка)

нарушение технологии приготовления блюд и напитков

СТАДИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОЦЕССА

В организации приняты 5 стадий дисциплинарных процедур для дисциплинарных нарушений не влекущих расторжения взаимоотношений с Компанией. Каждое из описанных выше нарушений переводит дисциплинарный процесс на следующую стадию. Если сотрудник «доходит» до пятой стадии дисциплинарного процесса, Организация прекращает трудовые отношения с ним.

Срок давности по каждому нарушению - 12 месяцев. Это означает, что при каждом новом дисциплинарном нарушении, зафиксированном у сотрудника, при вынесения стадии дисциплинарного процесса учитываются только те дисциплинарные нарушения, которые произошли за последние з65 календарных дней.

Размещено на Allbest.ru