Моделювання процесів управління мотивацією персоналу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Донецький національний університет

УДК 65.015:331.101.3

Спеціальність 08.00.11 - математичні методи, моделі та інформаційні технології в економіці

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

МОДЕЛЮВАННЯ ПРОЦЕСІВ УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Тимохина Яна Вікторівна

Донецьк - 2009

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано на кафедрі економічної кібернетики Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України (м. Донецьк).

Науковий керівник - член-кореспондент НАН України, доктор економічних наук, професор Лисенко Юрій Григорович, Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри економічної кібернетики (м. Донецьк).

Офіційні опоненти:

- доктор економічних наук, професор Сергєєва Людмила Нільсівна, Класичний приватний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри економічної кібернетики та статистики (м. Запоріжжя);

- доктор економічних наук Стасюк Валерій Петрович, ТОВ "Метінвест Холдинг", начальник служби планування й оперативного контролю виробництва і збуту дивізіону сталі та прокату (м. Донецьк).

Захист відбудеться 30 вересня 2009 р. о 12 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 11.051.01 у Донецькому національному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою: 83015, м. Донецьк, вул. Челюскінців, 198_а, великий зал засідань.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України (83055, м. Донецьк, вул. Університетська, 24).

Автореферат розісланий 28 серпня 2009 р.

Вчений секретар спеціалізованої ради Г.С. Овечко

Анотації

Тимохина Я.В. Моделювання процесів управління мотивацією персоналу підприємства. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.11 - математичні методи, моделі та інформаційні технології в економіці. - Донецький національний університет, Донецьк, 2009.

У дисертаційній роботі здійснено постановку й вирішення актуальної наукової проблеми моделювання процесів управління мотивацією персоналу підприємства. На підґрунті дослідження особливостей застосування і сучасного стану сучасних підходів, методів і технологій управління мотивацією та оцінки діяльності персоналу в Україні в роботі визначено основні переваги і недоліки існуючих систем мотивації персоналу.

В роботі запропоновано концепцію моделювання процесів управління мотивацією персоналу, яка ґрунтується на системному аналізі процесів мотивацій персоналу промислового підприємства. Розроблена модель життєздатної системи управління мотивацією персоналу підприємства дозволяє проводити діагностику проблем управління мотивацією. В роботі застосовано на мікроекономічному рівні модель економічного росту та проведено її економічну інтерпретацію з точки зору впливу зміни факторів виробництва на продуктивність праці. Запропонований комплекс оптимізаційних економіко-математичних моделей управління мотивацією персоналу підприємства застосовано під час оптимізації системи оплати праці реального підприємства.

Основні результати дослідження пройшли практичну апробацію на ЗАТ "АВК", підтверджений актом економічний ефект склав 240 тис. грн.

Ключові слова: мотивація персоналу, управління мотивацією, оцінка персоналу, економіко-математичне моделювання, життєздатна система управління персоналом.

Тимохина Я.В. Моделирование процессов управления мотивацией персонала предприятия. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.11 - математические методы, модели и информационные технологии в экономике. - Донецкий национальный университет, Донецк, 2009.

В диссертационной работе на теоретическом и практическом уровнях поставлена и решена задача разработки моделей управления мотивацией персонала предприятия.

На основе исследования особенностей применения и текущего состояния современных подходов, методов и технологий управления мотивацией и оценки деятельности персонала в Украине и в мире определены основные достоинства и недостатки существующих систем мотивации персонала.

В работе разработана концептуальная модель процессов управления мотивацией персонала предприятия, основанная на системном анализе процессов мотивации промышленного предприятия. Конечной целью моделирования мотивации является обеспечение жизнеспособности предприятия за счет повышения эффективности системы оплаты труда.

В работе на основе применения модели жизнеспособных систем С. Бира разработана модель жизнеспособной системы управления мотивацией персонала предприятия, которая позволяет диагностировать проблемы снижения эффективности и стимулирующей роли системы оплаты труда. С точки зрения Модели жизнеспособных систем операционный элемент "Персонал" представим в виде знаний, умений и навыков, в качестве оценки эффективности применения которых в процессе функционирования выступают компетенции. К функциям метасистемы относятся мотивация персонала, сохранение знаний, навыков и умений, и обеспечение их эффективного приложение к использованию капитала для получения дохода.

Поскольку изменение производительности труда невозможно рассматривать абстрактно от производительности других факторов производства, необходимо исследовать условия равновесного роста производительности труда относительно других факторов производства. В противном случае это непременно вызовет несбалансированный рост, когда расходы на повышение производительности труда имеют сравнительно низкую экономическую эффективность. Для решения этой задачи в диссертации получила дальнейшее развитие модель экономического роста, в части применения неоклассических моделей экономического роста к анализу микроуровня.

Данная модель позволяет на основе исследования различных производственных функций определить эффективное соотношение труда и других факторов производства, необходимое для обеспечения устойчивости равновесного роста добавленной стоимости предприятия, а также исследовать влияние изменения факторов производства на производительность труда. Исследование различных производственных функций в модели экономического роста позволило определить соотношение труда и других факторов производства, которое обеспечивает устойчивость равновесного роста добавленной стоимости предприятия.

В диссертации предложен комплекс оптимизационных экономико-математических моделей управления мотивацией персонала предприятия, позволяющий оптимизировать структуру фонда материального стимулирования и повысить эффективность системы оплаты труда. Для учёта противоречивых целей работников в работе построена многокритериальная модель, решение которойпозволяет получить оптимальные значения для соотношения прибыли и затрат на стимулирование работников, а также сбалансировать цели работника и организации, находя оптимальное значение между затратами на стимулирование работников и получаемым эффектом.

Предложенные модели, которые реализуют технологии активного стимулирования персонала и процедуры оптимизации фонда оплаты труда, являются универсальным инструментом организации систем управления персоналом для предприятий, и могут быть использованы для управления персоналом на любом промышленном предприятии.

Внедрение результатов исследования позволяет повысить уровень эффективности труда, проводить активную политику симулирования производительности труда сотрудников предприятия. Основные результаты исследования использованы на ЗАО "АВК" г. Донецк. Подтвержденный актом экономический эффект составил 240 тыс. грн.

Ключевые слова: мотивация персонала, управление мотивацией, оценка персонала, экономико-математическое моделирование, жизнеспособная система управления персоналом.

Tymokhina Y.V. Enterprise personnel motivation management modelling. - Manuscript.

Thesis for the candidate of economic sciences degree by speciality 08.00.11. - mathematical methods, models and informational technologies in economics/ - Donetsk National University. Donetsk. 2009.

In the thesis the new and actual scientific problem of enterprise personnel motivation management modelling is settled and solved. Based on studying of application peculiarities and present condition of approaches, methods and technologies for motivation management and personnel activity evaluation in Ukraine general merits and demerits of current personnel motivation systems are determined.

In present thesis conception of enterprise personnel motivation management modelling is presented, which is based on the system analysis of enterprise's personnel motivation processes. Viable motivation management system for enterprise's personnel allows diagnosing motivation management problems. In the thesis economic growth model is applied to microeconomic level and its economic interpretation to factor change impact on labour productivity is given. Suggested optimization model complex for enterprise personnel motivation management is applied during certain enterprise's wage system optimization.

The main results of the study are practically approved by JSC "AVK", economic effect fixed at 240 thousand hrv.

Key words: personnel motivation, motivation management, personnel evaluation, economic modelling, viable personnel

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. За сучасних умов масштабної фінансової кризи в Україні проблеми управління персоналом надзвичайно загострилися. Згідно з даними Державного комітету статистики України за поточний період 2009 року заборгованість по заробітній платі зросла майже у 2,3 рази, реальна заробітна плата скоротилася на 10,1%, кількість зареєстрованих безробітних зросла на 17% відносно відповідного періоду 2008 року. Крім того, про широке поширення явищ "прихованого безробіття", коли працівники майже половину робочого часу перебувають у безоплатній відпустці, та зниження заробітної плати на підприємствах свідчать дані про реальний наявний доход населення, що скоротився на 15,2 % у порівнянні з відповідним періодом 2008 року. Тому за умов, що створилися, питання управління персоналом, зокрема мотивування співробітників до ефективної праці, набувають першочергової важливості і актуальності.

Вагомий внесок у розвиток теорії й практики стимулювання персоналу внесли закордонні дослідники, роботи яких були присвячені теоріям мотивації - В. Врум, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, К. Альдерфер й ін.; системам матеріального стимулювання персоналу - Дж. Аткинсон, Р. Барт, К. Кнеппель, С. Роуен й ін.; системам колективної участі в доходах і прибутках підприємств - М.Е. Вейцман, Дж. Н. Скенлон, П. Раккер; управлінню продуктивністю персоналу - Д. Сінк, Е. Цандер і ін. З початком економічних реформ в Україні світові наукові досягнення в галузі мотивації персоналу стали предметом дослідження, удосконалення й адаптації в роботах провідних вітчизняних учених: Д.П. Богині, В.М. Данюка, Ю.Г. Лисенка, О.І. Пушкаря, Л.Н. Сергєєвої, В.П. Стасюка. Проблемам ефективного стимулювання праці персоналу присвячено роботи вчених близького зарубіжжя: Н.А. Волгіна, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Т.Б. Кочиєвої, Д.О. Новікова, В.В. Травина, Р.О. Яковлева, С.В. Шекшні й багатьох інших.

Проблеми, пов'язані з формуванням у працівників мотивації, не мають однозначного вирішення. На сьогоднішній день немає єдиної формули мотивації, яка б пояснювала поведінки працівника, незалежно від конкретних обставин. Вирішенню зазначених проблем управління мотивацією персоналу з використанням сучасних економіко-математичних методів і присвячено дану роботу.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано в рамках держбюджетної теми Донецького національного університету Г-07/30 "Методологія моделювання економічних систем", номер державної реєстрації 0107U004648 (автором розроблено моделі економічної динаміки для дослідження умов ефективної й стійкої взаємодії персоналу з іншими факторами виробництва, моделі оптимізації процесів управління мотивацією персоналу підприємства та проведено їхню реалізацію).

Мета і завдання дослідження: розробка економіко-математичних моделей процесів управління мотивацією персоналу підприємства для підвищення ефективності системи оплати праці.

Відповідно до поставленої мети в роботі поставлено й вирішено наступні завдання:

провести аналіз сучасних підходів, методів і технологій управління мотивацією й оцінки діяльності персоналу;

розробити концепцію моделювання процесів управління мотивацією персоналу підприємства;

розробити модель життєздатної системи управління мотивацією персоналу підприємства;

дослідити за допомогою моделей економічної динаміки умови ефективної й стійкої взаємодії персоналу з іншими факторами виробництва;

розробити моделі оптимізації процесів управління мотивацією персоналу підприємства;

провести реалізацію запропонованих підходів і моделей управління мотивацією.

Об'єктом дослідження в дисертаційній роботі є процеси управління мотивацією і їхній вплив на продуктивність праці персоналу промислового підприємства.

Предметом дослідження є моделювання й управління мотивацією персоналу підприємства.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження стали роботи вітчизняних і закордонних учених в галузі управління персоналом і теорії мотивації, законодавчі акти, урядові рішення й постанови, галузеві методичні рекомендації (проведено аналіз сучасних підходів, методів і технологій управління мотивацією й оцінки діяльності персоналу), системний аналіз та загальна теорія систем (розроблено концепцію моделювання процесів управління мотивацією персоналу підприємства та модель життєздатної системи управління мотивацією персоналу підприємства) економіко-математичне моделювання й економічна динаміка (досліджено за допомогою моделей економічної динаміки умови ефективної й стійкої взаємодії персоналу з іншими факторами виробництва, запропоновано моделі оптимізації процесів управління мотивацією персоналу підприємства та проведено їхню реалізацію).

Для постановки й вирішення розглянутих проблем використано матеріали міжнародних і національних наукових конференцій і семінарів. Як вихідна інформація використані звітні показники ЗАТ "АВК" (м. Донецьк).

Наукова новизна одержаних результатів. У дисертаційній роботі здійснено постановку й вирішення актуальної наукової задачі моделювання процесів управління мотивацією персоналу підприємства. При цьому було отримано такі нові наукові результати:

вперше:

розроблено концепцію моделювання процесів управління мотивацією персоналу підприємства, засновану на системному аналізі процесів мотивації персоналу промислового підприємства, що дозволяє підвищити продуктивність процесів економіко-математичного моделювання й процесів управління мотивацією персоналу;

розроблено модель життєздатної системи управління мотивацією персоналу підприємства, засновану на ідеях теорії життєздатних систем С. Біра, що дозволяє діагнозувати проблеми зниження ефективності й стимулюючої ролі системи оплати праці;

запропоновано комплекс оптимізаційних економіко-математичних моделей управління мотивацією персоналу підприємства, що дозволяє оптимізувати структуру фонду матеріального стимулювання й підвищити ефективність системи оплати праці;

одержала подальшого розвитку:

модель економічного зростання у частині застосування неокласичних моделей економічного росту до аналізу мікрорівня, що дозволяє на основі дослідження різних виробничих функцій визначити ефективне співвідношення праці й інших факторів виробництва для забезпечення стабільності рівноважного росту доданої вартості підприємства.

Практичне значення одержаних результатів. Запропоновані моделі, які реалізують технології активного стимулювання персоналу й процедури оптимізації фонду оплати праці, є універсальним інструментом організації систем управління мотивацією персоналу для підприємств і можуть бути використані для управління персоналом на будь-якому підприємстві.

Впровадження результатів дослідження дозволяє підвищити рівень ефективності праці за рахунок активної політики симулювання продуктивності праці співробітників підприємства. Основні результати дослідження використані на ЗАТ "АВК" (АТ "КФ "А.В.К.", м. Донецьк"). Підтверджений актом економічний ефект склав 240 тис. грн.

Особистий внесок автора. Всі наукові результати, представлені в дисертаційній роботі, отримано автором самостійно. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, у дисертації використані тільки матеріали, що належать авторові особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційного дослідження були представлені й обговорювалися на IX Всеукраїнській науково-методичній конференції "Проблеми економічної кібернетики" (17-18 вересня 2004 р., м. Запоріжжя), на XI Всеукраїнській науково-методичній конференції "Проблеми економічної кібернетики" (2-8 жовтня 2006 р., м. Партеніт), на IV Міжнародній науково-практичній конференції "Моделі й інформаційні технології в управлінні соціально-економічними, екологічними й технічними системами" (24-26 квітня 2008 р., м. Луганськ) і на науковій конференції професорсько-викладацького складу, наукових співробітників і аспірантів Донецького національного університету за підсумками науково-дослідницької роботи за період 2007-2008 рр. (Донецьк, 6 квітня-14 травня 2009 року).

Публікації. За матеріалами дисертації опубліковано 12 наукових праць загальним обсягом 4,25 д.а., з яких авторові належать 3,0 д.а.

Структура й обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури з 122 найменувань й 9 додатків. Роботу викладено на 163 сторінках, матеріал ілюструють 23 рисунки і 9 таблиць.

Основні положення дисертаційної роботи

У вступі обґрунтовано актуальність тими дисертаційної роботи, сформульовано мету і завдання дослідження, визначено об'єкт і предмет, відображено наукову новизну та практичне значення одержаних результатів і розроблених рекомендацій.

У першому розділі "Концептуальні основи моделювання процесів управління мотивацією персоналу підприємства" проведено аналіз сучасних підходів, методів і технологій управління мотивацією й оцінки діяльності персоналу, запропоновано концепцію моделювання процесів управління мотивацією персоналу підприємства.

Проведений у дисертаційній роботі аналіз сучасних умов функціонування промисловості в Україні показав, що існуючі на підприємствах системи оплати праці мають низку недоліків:

розмір окладів визначається суб'єктивно;

відсутній чітко прописаний механізм перегляду окладів;

незадовільні оклади компенсуються преміями;

премія не стимулює цілеспрямованої поведінки співробітника;

за обсягом премії співробітник не в змозі оцінити якість своєї роботи й індивідуальний внесок до результативності підприємства.

Зважаючи на це, незадовільна робота систем оплати праці найчастіше призводить до:

низької самовіддачі співробітників;

відсутності зацікавленості працівників в результатах праці;

низької якості роботи персоналу;

незадоволеності працівників рівнем оплати їхньої праці;

текучості кадрів.

Аналіз сучасних умов управління мотивацією персоналу на підприємствах дозволив зробити висновок, що на переважній більшості українських підприємств система мотивації є невід'ємною від системи матеріального стимулювання. Однак зниження ефективності традиційних мотиваційних схем змушує роботодавця шукати нові методи мотивування персоналу. Розмаїтість методів стимулювання співробітників в Україні є вкрай низькою. Так, за даними опитування, найпоширенішим видом додаткових пільг, застосовуваних на українських підприємствах, є компенсація вартості проїзду (75 %), компенсація вартості харчування (56 %), безпроцентні позики (48 %) і медичне обслуговування (26 %). В якості додаткових способів стимулювання працівників, як правило, використовуються коштовні подарунки (62 %) і моральне заохочення (57 %). Треба відзначити, що відсоток українських компаній, які застосовують ті або інші пільги й заохочення працівників, був визначений у ході опитування компаній, що заявили про застосування компенсаційного пакету. Однак, більшість підприємств України застосовують систему мотивації, що складається з базової заробітної плати й премій.

Така схема мотивації, яка поки що є функціональною через низький рівень життя, для більшості підприємств зберігає свою актуальність, проте, поступово втрачає свою ефективність. Цьому є розумне пояснення: за умов регулярної виплаті бонусів, комісійних виплат і премій їхня цінність і мотивуючий вплив різко знижується, - співробітник звикає до них, розцінює їх як форму заробітної плати, і будь-яке зниження таких, по-суті додаткових, виплат сприймається як приниження з боку роботодавця. Таким чином, на сучасному етапі розвитку української економіки вирішення проблем розроблення методів мотивації, в тому числі заснованих на використанні апарату кількісних методів, має велике теоретичне та практичне значення.

Для вирішення означеного комплексу проблем необхідне системне застосування нових методів управління персоналом. У дисертаційній роботі під персоналом розуміються співробітники підприємства з їхніми професійними навичками, знаннями й уміннями, а також мотивацією. Характерною рисою співробітників є наявність певної професійної сфери діяльності, завдань, що мають виконуватись, і критеріїв ефективності їхньої діяльності. Знання, навички й уміння не тільки застосовуються в професійній діяльності, але й розвиваються протягом навчання. Мотивація розглядається як процес стимулювання співробітників до ефективного використання знань, навичок і вмінь у своїй діяльності за допомогою матеріальних і нематеріальних стимулів. При цьому варто розрізняти монетарні форми стимулювання, позбавлені цільового призначення, і соціальний пакет, використання якого мотивує співробітника до збереження свого місця роботи. Крім того, завдяки соціальному пакету підприємство одержує економію від ефекту масштабу й недовикористання благ.

Представлено концептуальну схему моделювання процесів управління мотивацією персоналу підприємства, на якій позначено напрямки розробки економіко-математичних моделей мотивації. Кінцевою метою моделювання мотивації є забезпечення життєздатності підприємства за рахунок підвищення ефективності системи оплати праці.

Процес стимулювання персоналу, спрямований на забезпечення мотивації співробітника, є динамічним процесом завдяки наступним властивостям. По-перше, мотивація співробітника носить інерційний характер, по-друге, саме стимулювання впливає на співробітника з деяким лагом, по-третє, найчастіше точковий вплив стимулу зумовлює інтервальні зміни мотивації співробітника. Крім того, праця належить до числа основних факторів в усіх без винятку теоріях факторів виробництва, поряд з капіталом, підприємницькою спроможністю й землею.

Зміну продуктивності праці неможливо розглядати абстрактно від продуктивності інших факторів виробництва. У протилежному випадку це неодмінно викличе незбалансоване зростання, коли витрати на підвищення продуктивності праці мають порівняно низьку економічну ефективність. Все це дозволяє зробити висновок про необхідність дослідження умов рівноважного зростання продуктивності праці щодо інших факторів виробництва. Такі умови, зокрема, можна одержати, проводячи інтерпретацію неокласичної моделі зростання, що обґрунтовує не тільки умови існування, але й стабільності цього співвідношення.

Диференціація оплати праці залежно від результату діяльності співробітника вимагає розробки й застосування підходів до диференціації самих працівників і займаних ними посад, оскільки підхід до персоналу як до однорідного фактору продуктивності не дозволяє врахувати специфіку діяльності. При цьому виділяють наступні напрямки оцінювання ефективності праці:

Оцінка особистісних якостей персоналу - складова частина оцінки результативності праці, при якій виділяються як загальні, універсальні властивості особистості (ерудиція, зовнішній вигляд, товариськість, чесність та ін.), так і специфічні, обумовлені характером конкретної професійної діяльності (спроможність сприймати певний рівень навантажень та ін.).

Оцінка професійної поведінки - складова частина оцінки результативності праці, що охоплює такі складові діяльності, як співробітництво та колективізм у роботі, самостійність у вирішенні завдань, готовність до прийняття додаткової відповідальності й навантаження та ін.

Оцінка роботи - визначення відносної складності різних видів робіт, що виконуються фахівцями з управління персоналом разом з керівниками підрозділів.

Оцінка результативності праці - це визначення рівня ефективності виконання співробітником роботи на підставі наступних показників:

показники результатів праці, які визначаються вимогами до робочого місця, а також можливістю оцінюваного співробітника впливати на фінансові, виробничі й інші показники діяльності підрозділу або підприємства в цілому;

показники умов досягнення результатів праці - здібності (бажання) до виконання загальних функцій управління (планування, стимулювання, організація, аналіз, облік і контроль);

показники професійної поведінки, які характеризують ступінь усвідомлення працівником своєї функціональної ролі (співробітництво й колективізм, самостійність, готовність до прийняття додаткової відповідальності й навантаження та ін.);

показники, що характеризують особистісні якості (ерудиція, зовнішній вигляд, товариськість, чесність, принциповість та ін.).

Проведення оцінювання передбачає наявність критеріїв оцінки (шкал, компетенцій, ключових показників) і ідеалізованої моделі співробітника, описаної в термінах критеріїв і здійснюється за методикою KPI, що надає можливість оцінити стан організації, забезпечити формування стратегії, визначити досягнення стратегічних цілей, провадити контроль ділової активності в реальному часі. Цю методику у роботі використано переважно для визначення ефективності роботи адміністративно-управлінського персоналу, оскільки інші методи не дозволяють проводити вірогідне вимірювання для цієї категорії.

Таким чином, застосування методів кількісної оцінки персоналу дозволяє формалізувати механізми управління на рівні застосування економіко-математичних моделей.

У другому розділі "Моделювання процесів управління мотивацією персоналу підприємства" розроблено модель життєздатної системи управління мотивацією персоналу підприємства, проведене дослідження умов ефективної й стійкої взаємодії персоналу з іншими факторами виробництва за допомогою моделей економічної динаміки, розроблено моделі оптимізації процесів управління мотивацією персоналу підприємства.

У роботі розглянуто економічну систему у взаємодії із середовищем , життєздатність якого заснована на принципах життєздатних систем Стафорда Біра:

1. Організованість метасистеми управління , тобто наявність Систем 2-5 (), що ефективно взаємодіють.

2. Життєздатність операційного елемента , тобто сукупності Систем 1 ().

Згідно з теорією С. Біра, власне систему представлено метасистемою , що є керуючою системою, і операційним елементом , що виступає як об'єкт управління. Особливістю такого поділу є те, що метасистему призначено винятково для управління функціонуванням операційного елемента. Стосовно до систем економічних це зауваження означає, що метасистема є частиною керуючих підсистем реальної економічної системи.

Елементи організаційної структури, створені для управління, такі, як директорат, правління та ін., під час своєї діяльності взаємодіють із середовищем, змінюючи його. Цілеспрямований вплив на середовище віднесено до функції операційного елемента. У цьому випадку операційний елемент є єдиним джерелом вихідних впливів системи. Такий поділ є не зовсім зручним з економічної точки зору, оскільки виділяє частину керованого в тому, що звикли вважати керуючим, але є цілком виправданим з погляду системного підходу, оскільки структурує систему з погляду її функціонала.

У якості операційного елементу в роботі проведено аналіз взаємодії факторів виробництва - персоналу й капіталу. З метою дослідження розглянутою системою () обрано персонал. Розгляд персоналу з позицій концепції життєздатності представляється важливим, оскільки зазначений підхід розкриває внутрішні взаємозв'язки факторів виробництва й погоджує їх зі стратегією підприємства.

С точки зору Моделі життєздатних систем операційний елемент : "Персонал" уявляє собою сукупність знань (), умінь () і навичок (), у якості оцінки ефективності застосування яких у процесі функціонування виступають компетенції Системи 2 (). Іншим важливим завданням Системи 2 () є підтримка ефективності застосування знань, навичок і вмінь на рівні, необхідному системі в цілому. Цей механізм функціонує через взаємодію із Системою 2 () системи більш високого рівня "Підприємство" або в нотації С. Біра.

Цілями виробничої системи в цілому, відображеними у Системі 5 (), є:

1. Забезпечення життєздатності системи () - автопоетична функція самозбереження.

2. Забезпечення ефективної взаємодії факторів виробництва, що персоніфікуються автономними Системами 1.

Тому Система 5 () - це мотивація персоналу. На відміну від інших факторів виробництва, Система 5 системи "Персонал" є самоусвідомленою, спрямованою на найбільш повне задоволення вимог компетенцій. Функцію "автопоезис" спрямовано на збереження знань, навичок і вмінь, функція "функціонування" забезпечує їхнє ефективне використання разом із капіталом для одержання доданої вартості, а функція Системи 4 () дозволяє гнучко реагувати на перспективні зміни компетенцій.

Для аналізу умов ефективної й стійкої взаємодії персоналу з іншими факторами виробництва в роботі одержала подальшого розвитку модель економічного зростання. Припустимо, що виробнича функція

, (1)

де - середньорічна вартість основних виробничих фондів, - середньорічний фонд оплати праці, кількісно описує процес утворення доданої вартості. Розділивши обидві частини рівняння на отримаємо:

, (2)

де - продуктивність праці, а . Для виробничої функції Коба-Дугласа у припущенні :

, (3)

звідки

. (4)

У припущенні, що , тобто відбуваються тільки інвестиції для заміщення основних виробничих фондів:

. (5)

Вираз (5) дає змогу оцінити ефективність матеріального стимулювання праці за відсутності інвестицій в основні виробничі фонди з точки зору кінцевої мети стимулювання - підвищення продуктивності праці.

За наявності розширеного відтворення та інвестицій у основні виробничі фонди (, ):

. (6)

У роботі розглянуто виробничу функцію із взаємозамінними ресурсами: капіталом, людським капіталом і ефективною працею:

, (6)

де - дохід, - середньорічна вартість основних фондів, - величина людського капіталу, - робоча сила, що зростає екзогенно з темпом , - рівень працеінтенсивного технічного прогресу, що зростає з темпом . У загальному виді, виробнича функція приймає вид:

, (7)

де - Хикс-нейтральний технічний прогрес, - Солоу-нейтральний технічний прогрес, і - Геррод-нейтральний технічний прогрес. Рівняння моделі трансформуються до вигляду:

,

,

,

. (8)

Висновки, зроблені із застосуванням запропонованої моделі можна узагальнити й на деякі окремі випадки виробничих функцій без еластичної заміни факторів виробництва. Так, для підприємств зі стабільною структурою виробництва, такою, що напевно перебуває в стані, близькому до рівноважного, зазначені умови стійкості будуть виконуватися, чого в загальному випадку не можна сказати для станів, віддалених від рівноважних, та викликаними різкими якісними змінами внаслідок технологічних і організаційних нововведень.

Одержання кількісної оцінки ефективності праці співробітників дозволяє сформулювати наступну задачу оптимізації процесів управління мотивацією. У якості напрямків вкладення коштів використано наступні заходи, що були виявлені під час дослідження системи стимулювання персоналу ЗАТ "АВК" (м. Донецьк):

- витрати, пов'язані з виплатою премій і бонусів;

- витрати на підвищення зарплати;

- витрати на розвиток персоналу;

- витрати на пенсійне страхування;

- витрати на медичне страхування;

- витрати на відпочинок і оздоровлення;

- обсяг надання кредитів співробітникам.

У якості критеріїв використано наступний набір:

1. Суб'єктивний критерій індивідуальної корисності співробітників:

,

де параметри визначаються в ході анкетування співробітників.

2. Суб'єктивний критерій групової корисності менеджерів:

,

де параметри визначаються в ході анкетування менеджерів.

3. Інтенсивний критерій впливу на продуктивність:

,

де параметри визначаються експертним шляхом. У якості експертів було залучено менеджерів, які увійшли до робочої групи з оптимізації системи оплати праці. Зауважимо, що опитування експертів не виявило істотного впливу 4-го й 5-го напрямків використання коштів на продуктивність праці.

4. Екстенсивний критерій формування витрат:

,

де параметри визначаються експертним шляхом. Інші напрямки виключено з розгляду за даним критерієм, оскільки вони формують соціальний пакет цільового призначення працівника й не можуть бути витрачені іншим способом. Монетаризовані винагороди припускають альтернативність використання й тому мають більш низьку ефективність при зниженні текучості кадрів. Вирішення даної багатокритеріальної задачі здійснено за допомогою непрямого методу вирішення - методу адитивної оптимізації з рівнозначними вагами критеріїв, що, однак, не звільнює від необхідності проведення стандартної процедури нормалізації критеріїв, що забезпечує кількісну і якісну порівнянність критеріїв.

У третьому розділі "Удосконалення процесів управління мотивацією персоналу підприємства" проведено реалізацію запропонованих підходів і моделей управління мотивацією на базі підприємства ЗАТ "АВК".

На попередньому етапі розробки ефективної системи мотивації персоналу Донецької філії компанії "АВК" було проведено діагностику існуючого мотиваційного середовища компанії.

Було проведено анонімне анкетування керівників вищої й середньої ланки, а також провідних фахівців ЗАТ "АВК" і АТ "Кондитерська фабрика "АВК" (м. Донецьк), з метою вивчення їхньої думки про існуючий рівень мотивації персоналу на підприємстві, оцінки факторів мотивації, тобто виявлення очікувань й переваг працівників підприємства щодо системи мотивації, формування переліку найменш і найбільш привабливих для них способів мотивації, розуміння їхнього бачення найбільш ефективних і бажаних схем мотивації персоналу.

Підготовчий етап розробки ефективної системи мотивації персоналу було завершено оцінкою працівниками підприємства ефективності різних способів мотивації персоналу.

Під час дослідження керівникам вищої й середньої ланки, а також провідним фахівцям ЗАТ "АВК" і АТ "Кондитерська фабрика "АВК", (м. Донецьк), було запропоновано оцінити ефективність і витратність різних засобів мотивації персоналу.

На наступному кроці близькі за ступенем важливості посади було згруповано в грейди. Було запропоновано 10 грейдів - груп позицій із близькими результатами оцінки важливості для підприємства: 1-ий - менше за 150 балів, 2-ий - 151-180 балів, 3-ій - 181-200 балів, 4-ий - 201-250 балів, 5-ий - 251-350 балів, 6-ий - 351-480 балів, 7-ий - 481-600 балів, 8-ий - 601-750 балів, 9-ий - 751-900 балів і 10-ий - більш за 900 балів.

Крім того, було визначено діапазон оплати за позиціями, інтервали оплати й категорії персоналу, які відносяться до цих інтервалів (низькокваліфікований персонал, фахівці, провідні фахівці, керівники середньої ланки, топ-менеджери).

По завершенні запропонованого у дослідженні процесу оптимізації системи преміювання працівників Донецької філії компанії "АВК" керівництво компанії сформувало принципи вдосконалення системи оплати праці, засновані на результатах дослідження:

виплачувати премію тільки при наявності очікуваного результату, згідно встановлених правил;

виплачувати премію тільки за повної впевненості, що виробничий результат - це заслуга саме цього співробітника, а не іншого, форс-мажорних обставин, що склалися, ринкової ситуації та ін.;

пов'язувати результативність співробітників з результатами роботи компанії в цілому;

у випадку регулярного недо- або перевиконання плану переглянути план;

за можливості, преміювати тільки стратегічно важливі й цінні категорії співробітників;

встановити прямопропорційну залежність між обсягом премії, діапазоном преміювання й цінністю співробітника;

розробити комп'ютерну програму, що дозволяє автоматизувати оцінку результативності співробітника та працює в режимі реального часу, щоб будь-який співробітник у будь-який момент часу міг побачити результат своєї роботи.

Таким чином, впровадження результатів дослідження дозволило одержати економічний ефект у обсязі 240 тис. грн. на ЗАТ "АВК" (м. Донецьк) за рахунок підвищення рівня ефективності праці.

Висновки

управління мотивація персонал продуктивність

У дисертаційній роботі здійснено постановку та вирішення нової актуальної наукової проблеми моделювання процесів управління мотивацією персоналу підприємства. При цьому отримано наступні наукові результати:

1. Проведений у дисертаційній роботі аналіз сучасних підходів, методів і технологій управління мотивацією й оцінки діяльності персоналу показав, що існуючі на підприємствах системи оплати праці і мотивації персоналу мають низку недоліків. У дисертаційній роботі під персоналом розуміються співробітники підприємства з їхніми професійними навичками, знаннями й уміннями, а також мотивацією. Мотивація розглядається як процес стимулювання співробітників до ефективного використання знань, навичок і вмінь у своїй діяльності за допомогою матеріальних і нематеріальних стимулів.

2. Для обґрунтування напрямків використання кількісних методів при вирішенні проблем управління мотивацією персоналу в роботі розроблено концепцію моделювання процесів управління мотивацією персоналу підприємства, яку засновано на використанні системного аналізу до дослідження процесів мотивації на підприємстві. Застосування запропонованої концепції дозволило підвищити обґрунтованість та продуктивність економіко-математичного моделювання процесів управління мотивацією персоналу.

3. Забезпечення підтримки покращень у сфері мотивації персоналу потребує розробки структури життєздатної системи управління мотивацією персоналу підприємства із застосуванням моделі життєздатних систем С. Біра, що дозволяє діагностувати проблеми зниження ефективності і стимулюючої ролі системи оплати праці, своєчасно виявляти проблеми інформаційної незабезпеченості в управлінні персоналом та впливу на результативність діяльності підприємства в цілому.

4. Дослідження різних виробничих функцій у моделі економічного зростання дозволило визначити ефективне співвідношення праці й інших факторів виробництва. Ефективне співвідношення факторів забезпечує стабільність рівноважного зростання доданої вартості підприємства та найбільш ефективне використання матеріальних коштів на стимулювання персоналу.

5. Для оптимізації структури фонду матеріального стимулювання та підвищення ефективності системи оплати праці в роботі запропоновано комплекс оптимізаційних економіко-математичних моделей управління мотивацією персоналу підприємства.

6. Впровадження результатів дослідження дозволяє підвищити рівень ефективності праці, проводити активну політику стимулювання персоналу підприємства. Основні результати дослідження використано на ЗАТ "АВК", підтверджений актом економічний ефект склав 240 тис. грн.

Список опублікованих автором праць за темою дисертації

1. Кошеля Я.В., Тимохин Н.В. Моделирование материальных потоков производственно-экономических систем // Модели управления в рыночной экономике: Сб. науч. тр. Общ. ред. и предисл. Ю.Г. Лысенко; Донецкий нац. ун-т. - Донецк: ДонНУ, 2003. - Вып. 6. - С. 227-236.

2. Кошеля Я.В., Тимохин Н.В. Слабые сигналы во внутренней среде предприятия // Новое в экономической кибернетике: Сб. науч. ст. Под общ. ред. Ю.Г. Лысенко; Донецкий нац. ун-т. // Слабые сигналы в экономике - Донецк: ДонНУ, 2003. - № 4. - С. 106-113.

3. Кошеля Я.В., Тимохин Н.В. Совершенствование подходов к управлению материальными потоками предприятия // Модели управления в рыночной экономике: Сб. науч. тр. Общ. ред. и предисл. Ю.Г. Лысенко; Донецкий нац. ун-т. - Донецк: ДонНУ, Том 1, 2004. - Вып. 7. - С. 217-226.

4. Кошеля Я.В., Тимохин Н.В. Построение систем мотивации труда на промышленных предприятиях // Модели управления в рыночной экономике: Сб. науч. тр. Общ. ред. и предисл. Ю.Г. Лысенко; Донецкий нац. ун-т. - Донецк: ДонНУ, 2005. - Вып. 8. - С. 180-188.

5. Тимохина Я.В. Модель материального стимулирования в системах управления персоналом // Модели управления в рыночной экономике: Сб. науч. тр. Общ. ред. и предисл. Ю.Г. Лысенко; Донецкий нац. ун-т. - Донецк: ДонНУ, 2006. - Вып. 9. - С. 266-271.

6. Тимохина Я.В. Модели мотивации и стимулирования персонала // Модели управления в рыночной экономике: Сб. науч. тр. Общ. ред. и предисл. Ю.Г. Лысенко; Донецкий нац. ун-т. - Донецк: ДонНУ, Том 2, 2006. - Спец. вып. - С. 205-211.

7. Тимохина Я.В. Модели оценки потенциала развития персонала // Новое в экономической кибернетике: Сб. науч. ст. Под общ. ред. Ю.Г. Лысенко; Донецкий нац. ун-т. // Методы, модели, прикладные задачи принятия решений. - Донецк: ДонНУ, 2006. - № 4. - С. 127-135.

8. Тимохина Я.В., Тимохин В.Н. Модель управления мотивацией на промышленном предприятии. // Міжнародний журнал "Економічна кібернетика". - Донецьк, ДонНУ, 2008. - № 5-6.- С. 72-77.

9. Тимохина Я.В. Моделирование жизнеспособной системы управления мотивацией персонала предприятия // Модели управления в рыночной экономике: Сб. науч. тр. Общ. ред. и предисл. Ю.Г. Лысенко; Донецкий нац. ун-т. - Донецк: ДонНУ, 2008. - Спец. вып. - С. 458-465.

10. Тимохина Я.В., Тимохин В.Н. Проблемы мотивационной политики предприятия // Тези доповідей. ІХ Всеукраїнська науково-методична конференція "Проблеми економічної кібернетики". 2-4 жовтня 2006 р., м. Алушта, смт. Партеніт. - Донецьк: ТОВ "Юго-Восток, ЛТД". 2006. - С. 252-254.

11. Тимохина Я.В. Подход к построению жизнеспособной системы управления персоналом // Тези доповідей. ХІІІ Всеукраїнська науково-методична конференція "Проблеми економічної кібернетики". 2-4 жовтня 2008 р., м. Алушта, смт. Партеніт. - Донецьк: ТОВ "Юго-Восток, Лтд". 2008. - С. 254-255.

12. Тимохина Я.В., Тимохин В.Н. О методологии моделирования жизнеспособности управления персоналом предприятия // Матеріали наукової конференції професорсько-викладацького складу, наукових співробітників і аспірантів Донецького національного університету за підсумками науково-дослідної роботи за період 2007-2008 рр. (Донецьк, 6 квітня-14 травня 2009 року).Т.2 - Суспільно-гуманітарні науки / Під ред. В.П. Шевченка, С.В. Беспалової. - Донецьк: Цифрова типографія, 2009. - С. 301-302.

Размещено на Allbest.ru