Анализ структуры заработной платы по категориям персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Уральский государственный экономический университет»

Курсовая работа

по дисциплине: Анализ показателей по труду и заработной плате

на тему: Анализ структуры заработной платы по категориям персонала

Мекеева Юлия Нурбековна

Екатеринбург

2024

Содержание

оплата труд персонал заработный

Введение

1. Теоретические основы системы оплаты труда персонала

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Организация оплаты труда на предприятии

2. Система оплаты труда персонала организации на примере ООО «Профиль - НТ»

2.1 Общая характеристика ООО «Профиль - НТ» и структуры персонала организации

2.2 Оценка системы оплаты труда работников организации

3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «Профиль - НТ»

Заключение

Список использованных источников



Введение

Актуальность исследования. В условиях современной экономики тема оплаты труда весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием оплаты труда, такие как: выбор оптимальной формы и системы оплаты труда на предприятии, разработка эффективной системы трудовой мотивации и стимулирования персонала, рациональное использование средств на оплату труда. Все эти вопросы имеют практическую значимость.

Оплата труда (заработная плата) - это вознаграждение работника за его труд, размер которого зависит от сложности, условий осуществления, качества и количества затраченного труда, а также стимулирующие и компенсационные выплаты.

Заработная плата - это денежная компенсация, которую получает работник в обмен на свой труд и это основной источник дохода для большинства людей, поэтому вопросы относительно ее величины и начисления, а также применения тех или иных систем оплаты труда и стимулирования являются актуальными как для работодателя, так и для работников организации. Руководство организации должно обеспечить максимальное раскрытие информации относительно оплаты труда. Каждый сотрудник должен четко понимать как строится система премирования. Система стимулирования и вознаграждения, выстраиваемая на предприятии должна соответствовать цели и миссии организации.

Степень разработанностипроблемы отражается в трудах отечественных исследователей Аганбегяна А.Г., Бабыниной Л.С., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Волгина Н.А., Гвоздеева Н.Н., Генкина Б.М., Горелова Н.А., Егоршина А.П., Жукова А.Л., Ильина Е.П., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Мазмановой Б.Г., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Руденко Г.Г., Травина В.В., Шекшни С.В., Яковлева Р.А. Вопросами изучаемой проблемы занимались такие зарубежные ученые, как: Альдерфер К., Армстронг М., Адамс С., Бергер Д., Бергер Л., Э., МакКелланд Д., Мерманш Э., Милкович Дж., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. И многие другие.

Несмотря на значительное количество публикаций по данной тематике в научных и периодических изданиях и разработок в области совершенствования оплаты труда вопросы стимулирования и формирования оплаты труда в современной России разработаны недостаточно и нуждаются в дальнейшем исследовании.

Объек тисследования - система оплаты трудав организации.

Предмет исследования - анализ структуры заработной платы по категориям персонала в современных условиях на примере ООО «Профиль - НТ».

Цель исследования - провести информационно-аналитический мониторинг системы оплаты труда персонала ООО «Профиль НТ», на основе которого разработать мероприятия по её регулированию и совершенствованию.

Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:

1. изучить теоретические основы системы оплаты труда персонала;

2. провести анализ системы оплаты труда персонала организации на примере ООО «Профиль - НТ»;

3. разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда сотрудников ООО «Профиль - НТ».

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных исследователей, нормативные правовые акты, учебники и учебные пособия, материалы периодических изданий, Интернет-ресурсы.

Методы исследования. В работе использованы методы системного подхода, методы статистического, экономического анализа, методы структурного анализа.



1. Теоретические основы системы оплаты труда персонала

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала Бавыкин, В.Г. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов./ В.Г. Бавыкин - М.: Экономика, 2022. - С. 44..

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силыАширов, Д.А., Жамойда, Е.Н. Привлечение и отбор персонала. / Д.А. Аширов, Е.Н. Жаймонда. - М.: Инфра - М, 2022. - С. 25.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работникомГерчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп./ И.Н.Герчикова- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2022. - С. 122.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы Генкин, Б.М. Основы управления персоналом./ Б.М. Генкин - М.: Высшая школа, 2022. - С. 147. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие./ Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева - Ростов н/Д: Феникс, 2022. - С. 55.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни Управление персоналом организации: учебник для вузов. /Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2021. - С. 97. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиямУправление персоналом. Учеб. пособие / Под ред. проф. И. Б. Тесленко - Владимир: Изд-во ВлГУ, 2019. - С. 22.

Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда Управление социальным развитием персонала: учебное пособие / сост. О. Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2021. - С. 21. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал»Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин- М.: ЮНИТИ-ДАНА2021. - С. 42.

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы Самарина, Н.С. Современные виды, формы и системы оплаты труда персонала / Н.С. Самарина // Актуальные вопросы современной экономики. - 2022. - № 4. - С. 409.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства Симоненко, Е.С. Совершенствование системы стимулирования труда как условие повышения уровня кадрового менеджмента организации/Е.С. Симоненко // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» - 2022. - Том 8. - №2. - С. 45.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т. д Смирнова, М.Е. Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала / М.Е. Смирнова // Управленческие науки в современном мире. - 2021. - Т. 2. №2. - С. 230..

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работыОвчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики. // Управление персоналом. - 2021. - №7. - С. 5. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрастеШляхова, И.А. Виды и системы оплаты труда / И.А. Шляхова // Аллея науки. - 2022. - № 8 (35). - С. 358..

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия Думенко, Е.В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала организации /Е.В. Думенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2022 -. № 6. - С. 61..

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов Кузнецов, С.А. Мотивация и стимулирование работников в сфере предпринимательской деятельности/С.А. Кузнецов// Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. - 2022. - № 1.- С. 123. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда.

Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд Алферова, Т. В. Управление социальным развитием персонала: учебное пособие: в 2 ч. / Т. В. Алферова; Пермский государственный национальный исследовательский университет.- Пермь, 2021. [Электронный ресурс]: Режим доступа:http://www.psu.ru/files/docs/science/books/uchebnie-posobiya/alferova-upravlenie-socialnym-razvitiem-personala-ch2.pdf, свободный.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономикиБелашова, В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова // Инновационная наука. - 2021. - Т. 2. № 4. - С. 180.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услугиУправление персоналом. Учеб. пособие / Под ред. проф. И. Б. Тесленко - Владимир: Изд-во ВлГУ, 2019. - С. 71.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения Кузнецов, С.А. Анализ уровня заработной платы - важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности/ С.А. Кузнецов//Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. - 2022. -№4. - С. 14. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов Кузнецов, С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом/ С.А. Кузнецова//Современные проблемы науки и образования. - 2021. - № 6. - С. 208.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1) обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целомМачин, К.А. Концептуально-методические основы формирования гибкой адаптивной системы оплаты труда на предприятии/К.А. Мачин//Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2022. - № 11. - С. 89.

1.2 Организация оплаты труда на предприятии

На сегодняшний день основными элементами заработной платы являются:

- тарифная система,

- формы и системы оплаты труда,

- премирование (доклады и дополнительная заработная плата).

В общем виде структура оплаты труда работника имеет следующий вид, представленный на рисунке 1

Рисунок 1. Структура оплаты труда работника предприятия



В качестве основных систем оплаты труда в экономике предприятий указывают: повременную, сдельную и гибкую.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифной сетки и ставки. Тарифно-квалификационный справочник представляет собой сборник профессионально-квалификационных характеристик всех работ с указанием их разрядаШляхова, И.А. Виды и системы оплаты труда / И.А. Шляхова // Аллея науки. - 2022. - № 8 (35). - С. 356.. В квалификационную характеристику каждого разряда входят содержание работы, требования к знаниям и умению рабочего, примеры работ. Для каждой отрасли издается свой раздел тарифно-квалификационного справочника. Кроме профессий, характерных для определенных отраслей промышленности, существуют так называемые сквозные.

Формы, в которых может быть реализована каждая из систем, представлены на рисунке 2.

Для правильной организации заработной платы рабочих сквозных профессий в тарифно-квалификационном справочнике предусмотрен специальный раздел, на основании которого тарифицируются слесари, электромонтеры, рабочие ремонтно-строительных специальностей и т.д.

Наряду с тарификацией работ осуществляют тарификацию рабочих. Разряд рабочему присваивается на основании решения тарифно-квалификационной комиссии после проведения проверки теоретических и практических знаний и умений. Присвоение разряда оформляется протоколом с занесением в трудовую книжку.



Рисунок 2. Формы и системы оплаты трудаШляхова, И.А. Виды и системы оплаты труда / И.А. Шляхова // Аллея науки. - 2022. - № 8 (35). - С. 367.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми дифференцируется оплата труда рабочих различной квалификации. Разряды характеризуют уровень квалификации работы, каждый из которых имеет свой тарифный коэффициент.

Тарифный коэффициент представляет собой элемент тарифной сетки, показывающий, во сколько раз ставка каждого разряда больше первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице, последующие коэффициенты прогрессивно возрастают.

Тарифная ставка - базовый элемент для определения размера оплаты труда рабочих в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда представляет собой наименьший уровень заработной платы неквалифицированного рабочего в единицу времени без каких-либо доплат Самарина, Н.С. Современные виды, формы и системы оплаты труда персонала / Н.С. Самарина // Актуальные вопросы современной экономики. - 2022. - № 4. - С. 410..

Тарифные ставки остальных разрядов определяются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Существуют две основные формы заработной платы: сдельная и повременная. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от конкретных условий производства и решается администрацией предприятия.

Сдельная форма заработной платы представляет собой оплату труда рабочих за каждую единицу выработанной продукции или объема работ. Данная форма является преобладающей на предприятиях пищевой промышленности.

Сдельную форму заработной платы подразделяют на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную, аккордную.

Прямая сдельная заработная плата определяется как произведение расценки за единицу продукции и количества выработанной продукции.

Сдельно-премиальная заработная плата состоит в том, что помимо прямой сдельной оплаты рабочий получает дополнительную премию за достижение определенных качественных и количественных показателей.

Сдельно-прогрессивная заработная плата предполагает оплату труда рабочих за выработку в пределах 100% по постоянной сдельной расценке, а за выработку сверх нормы - по повышенной расценке, которая прогрессивно увеличивается в зависимости от процента перевыполнения нормы.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для стимулирования работы вспомогательных рабочих.

Аккордная сдельная оплата труда заключается в оценке заданного объема работ без разбивки на отдельные операции исходя из норм и расценок, с учетом премии за срочное выполнение. Эта система используется только в исключительных случаях (аварийные работы, срочные погрузочно-разгрузочные и др.) с разрешения руководителя предприятия.

Повременная форма заработной платы представляет собой оплату труда рабочего по тарифным ставкам соответствующего разряда за фактически отработанное время.

Различают простую повременную и повременно-премиальную формы. При простой повременной оплате труда размер заработной платы прямо пропорционален количеству отработанного времени и тарифной ставке соответствующего разряда. Повременно-премиальная система оплаты труда характеризуется тем, что, кроме заработной платы за отработанное время, рабочий получает премию за достижение определенных качественных или количественных показателей (за досрочное выполнение работ, экономию топлива, электроэнергии, сырья и т.д.) Нестеров, В.И. Показатели эффективности деятельности как основа для внедрения новой системы оплаты труда/ В.И. Нестеров//Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. - 2022 - №10 (153) - С. 52..

Оплата труда руководящих, инженерно-технических работников и служащих производится на основе системы окладов и премирования. Размер окладов руководства предприятий определяется администрацией предприятия или советом директоров, они могут иметь прямую зависимость от объема производства, размера ответственности за порученную работу и т.д. Для рядовых инженерно-технических работников и служащих размер оклада зависит от должности. Кроме заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам, окладам, работники предприятий получают различные доплаты и дополнительную заработную плату.

Доплаты к заработной плате - это выплаты рабочим сверх оплаты за выполненную работу и отработанное время: за руководство бригадой, сверхурочные работы, совмещение профессий, высокое профессиональное мастерство, за обучение учеников. Доплата за работу в праздничные и выходные дни заключается в том, что сдельщикам за каждую единицу выработанной продукции выплачивается двойная сдельная расценка. Повременщикам отработанное время оплачивается по двойному тарифу. Доплата за работу в ночное время начисляется в размере до 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время (однако на сегодняшний день некоторые предприятия не осуществляют подобные доплаты, что приводит к тому, что работники не хотят работать в праздничные и выходные дни или в ночную смену).

Дополнительная заработная плата - это выплаты за время, когда работник не занят выполнением основной работы (отпуск, выполнение общественных обязанностей и т.д.).

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда Нестеров, В.И. Показатели эффективности деятельности как основа для внедрения новой системы оплаты труда/ В.И. Нестеров//Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. - 2022 - №10 (153) - С. 60..

Таким образом, по результатам теоретического этапа исследования можно сделать следующие выводы:

Заработная плата - это форма материального вознаграждения за труд, поступающего наемным работникам предприятий и учреждений. По договору о найме на работу человек обязан в течение оговоренного времени работать на предприятии, а предприниматель в обмен на его труд выплачивает ему определенную сумму денег. В связи с этим заработная плата воспринимается как цена (денежное вознаграждение) труда как товара.

Заработная плата, или цена рабочей силы, представляет собой выраженную в денежной форме часть вновь созданной стоимости, получаемую работником по результатам его труда. В заработной плате концентрируется целый спектр отношений: между обществом и работником, между фирмой и работником, между работниками и т.д.

В настоящее время каждое предприятие по своему усмотрению имеет право использовать любую систему оплаты труда. Единственным ограничением является обязательный (гарантированный) минимальный размер заработной платы (МРОТ), который должен получать работник любой фирмы. Этот минимум устанавливается и гарантируется правительством России.

В условиях перехода к рыночной экономике материальное вознаграждение работников должно осуществляться в размерах, объективно отражающих не только количество и качество затраченного труда, но и его вклад в результаты работы коллектива, которые означают признание продукта труда как товара рынком.



2. Система оплаты труда персонала организации на примере ООО «Профиль НТ»

2.1 Общая характеристика ООО «Профиль НТ» и структуры персонала организации

ООО «Профиль НТ» (ИНН 6623112095) зарегистрировано 8 сентября 2015 года Уставный капитал компании по состоянию на 1 июля 2016 года - 10000 руб.

Основные виды деятельности ООО «Профиль НТ»: торговля розничная строительными материалами, не включенными в другие группировки, в специализированных магазинах (47.52.7), строительство жилых и нежилых зданий (41.20), разборка и снос зданий (43.11). Дополнительный вид деятельности: Деятельность агентств по подбору персонала (78.10).

Организационная структура управления ООО «Профиль НТ» выглядит следующим образом (рис. 3):

Рисунок 3. Организационная структура ООО «Профиль НТ»

Согласно приведенной схеме в настоящее время в ООО «Профиль НТ» сложилась и действует линейная двухступенчатая организационная структура управления.

При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Среднесписочную ер численность ер работников ер компании ер ООО «Профиль-НТ» представлена в таблице и на ер рисунке.

Таблица 1. Динамика ер численности ер работников, ер чел.

Показатели	2021 г.	2022 г.	2023 г
Среднесписочная ер численность ер с ер начала ер года, чел.	95	100	102
Списочная ер численность ер на ер конец ер года, чел.	105	99	101

Среднесписочная ер численность ер показывает ер количество ер работающих ер в ер компании, ер но ер не ер характеризует ер состав ер персонала. ер Как ер видно по данным ер из ер таблицы, ер численность сотрудников ер в ер компании ер ООО ер «Профиль-НТ»» ер ер медленно, но растет.

Рисунок 4. Динамика ер численности ер работников ер за ер период ер 2021-2023 гг., чел.



Согласно рисунку в ер 2023 ер году ер среднесписочная ер численность ер работников ер компании ер ООО «Профиль-НТ» по сравнению с 2021 годом 2021 увеличилась ер еще ер на ер 7 ер человек, ер а ер списочная ер численность ер работников ер на ер конец 2023 ер 202 года ер снизилась ер на ер 4 ер человек, ер и ер составила ер 101 ер человек, по сранению с 2021 годом.

Для ер характеристики ер состава ер персонала ер рассматривают ер состав ер работников ер по ер возрастному, ер профессиональному, ер половому ер признаку ер и ер т.д. ер

Состав ер работников ер по ер половому ер признаку ер позволяет ер определить ер количество ер мужчин ер и ер женщин ер на ер предприятии. ер В ер таблице ер 2 ер представлена ер группировка ер рабочих ер по ер половому ер признаку.

Таблица 2. Состав работников ер компании ер ООО «Профиль-НТ» ер по ер половому ер признаку ер (чел.)

Показатели	2021 г.	2022 ер г.	2023 г.
Среднесписочная ер численность на конец года	105	99	102
Из ер них:
- мужчины, чел.	72	67	69
- женщины, чел.	33	32	33

Как видно из таблицы 2, количество ер мужчин ер в ер компании ер уменьшилось ер в ер 2022 ер году ер на ер 5 ер человека, ер а ер в ер 2023, ер увеличилось еще на 2 ещеер человека. ер Количество ер же ер женщин ер снизилась ер в ер 2022 ер году ер на 1 р 1 ер человека, ер а ер в ер 2023 ер году ер выросло ер на 11 ер человека. ер

Состав работников ер компании ер ООО «Профиль-НТ» ер по ер половому ер признаку ер за ер 2021-2023 ер гг. ер представим ер в ер виде ер диаграммы.



Рисунок 5. Состав ер работников ер компании ер по ер половому ер признаку, чел.

Из диаграмм видно, что доля женского и доля мужского персонала снизилась в период с 2021 по 2023 года. Большую часть работников компании все же составляют мужчины.

Данные по группировке персонала по профессиональному признаку представлены в таблице и на рисунке

Таблица 3 Состав работников компании ООО «Профиль-НТ» по категориям (чел.)

Показатели	2021 г.	2022 г.	2023 г.
Среднесписочная численность с начала года	105	99	102
Изних:
- рабочие	66	62	64
- служащие	7	6	6
- руководители	8	8	8
- специалисты	24	23	24

Из таблицы видно, что численность специалистов в 2023 году увеличивалась на 1 человека по сравнению с 2022 годом. Численность руководителей в 2023 году по сравнению с 2022 годом не изменилась.



Рисунок 6. Состав работников компании по профессиональному признаку, чел.

Численность рабочих в 2023 году увеличилась на 2 человека по сравнению с 2022 годом. Численность рабочих в 2022 году снизилась на 2 человек по сравнению с 2021 годом.

Данные по стажу работы в ООО «Профиль-НТ» в 2023 году представлены в таблице и на рисунке:

Таблица 4. Состав работников компании ООО «Профиль-НТ» по стажу работы в организации в 2023 году.

Стажработы в организации	Количествосотрудников (чел.)
До 5 летработы	61
От 5 до 10 летработы	27
Более 10 летработы	14

Из представленных в таблице данных видно, что более половины работников - 61 человек имеют стаж работы на данном предприятии менее 5 лет, и лишь 14 сотрудников работаю в организации с момента ее основания.



Рисунок 7. Состав работников компании по стажу работы в 2023 г., чел.

Согласно данным, представленным на рис. 9-59% сотрудников работают организации менее 5 лет, 27% - имеет стаж от 5 до 10 лет на данном предприятии. Это говорит о том, что сотрудники не охотно держаться за работу на данном предприятии.

Данные по возрасту сотрудников на 31.12.2023 г. представлены в таблице и на рисунке:

Таблица 5. Состав работников в ООО «Профиль-НТ» по возрасту

Возрастсотрудников	Количествосотрудников (чел.)
20-25 лет	5
25-30 лет	7
30-35 лет	15
35-40 лет	30
40-45 лет	22
45-50 лет	13
50-55 лет	7
Старше 55 лет	3

Анализируя данные персонала по возрасту можно отметить, что 50% сотрудников находятся в работоспособном возрасте от 35 лед до 45 лет. Однако молодых сотрудников до 30 лет все 12%. Это говорит о том, что молодежь неохотно идет на физически тяжелую работу.



Рисунок 8. Состав работников по возрасту, %

Анализ сотрудников ООО «Профиль-НТ» по образованию на конец 2023 года представлен в таблице и на рисунке.

Таблица 6. Анализ сотрудников ООО «Профиль-НТ» по образованию

Образование	Количествосотрудников (чел.)
Среднее	8
Средне-профессиональное	68
Высшее	27

Исходя из данных по образованию можно сказать, что 65% сотрудников имеют средне-специальное образование, 26% сотрудников имеют высшее образование. Это очень хорошие показатели для строительной отрасли, где квалифицированный персонал «на вес золота».

Рисунок 9. Анализ сотрудников по образованию на 31.12.2023 года, %

Особое место в анализе деятельности ООО «Профиль-НТ» занимает труд и заработная плата. Изменение заработной платы в 2021-2023 гг. показано таблице и на рисунке

Таблица 7. Труд и заработная плата на предприятии

Показатели	2021 г.	2022 г.	2023 г.
Численностьсписочногосостава, чел.	105	99	102
Фонд оплаты труда работников списочного состава, млн. руб.	3,5	3,6	3,8
Средняя заработная плата 1 работника списочного состава, руб.	35513	35999	42799

Рисунок 10. Изменение средней заработной платы сотрудников ООО «Профиль-НТ»

Согласно представленным выше данным, можно увидеть, что средняя заработная плата одного работника за отчетный период увеличилась.

2.2 Оценка системы оплаты труда работников организации

Основная форма организации труда ООО «Профиль НТ» - постоянная производственная бригада, работающая на принципах подряда. Размеры и состав бригад, и соответствующие нормы обслуживания определяют с учетом специализации цеха, объема производства продукции, типа помещения, уровня механизации производственных процессов и других условий предприятия.

Оплата труда на предприятии производится в соответствии с Трудовым Законодательством Российской Федерации, штатным расписанием предприятия (тарифными сетками), Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников. Основным правовым документом, регулирующим социально-трудовые отношения на предприятии, является Коллективный договор. Он заключен в целях обеспечения социальных и трудовых гарантий работников, создания благоприятных условий деятельности.

Работодатель обеспечивает первоочередность расчетов с работниками по заработной плате, выдача которой производится по графику с 15 по 30 (31) число каждого месяца.

Сотрудникам заработная плата перечисляется на пластиковую карту, а при ее отсутствии - наличными в кассе. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Вновь принятым работникам может быть выплачен внеплановый аванс по личному заявлению работника при условии, что он принят на работу не позднее 10 числа отчетного месяца.

В соответствии с Коллективным договором и Положением об оплате труда заработная плата состоит из тарифных ставок (окладов), надбавок, и премиальных плат.

Заработная плата рабочих состоит из следующих элементов. (рис. 11)

Рисунок 11. Общая структура заработной платы



На рис. 11 видно, что общая структура заработной платы рабочих состоит из тарифа и премии по результатам работы за месяц.

Схематично систему оплаты труда специалистов можно изобразить так: (рис. 12.)

Рисунок 12. Система оплаты труда специалистов ООО «Профиль-НТ»

Заработная труда специалистов ООО «Профиль-НТ» состоит из оклада и премии по результатам работы за месяц.

Структура заработной платы инженерно-технических работников представлена на рис. 13.

Рисунок 13. Структура заработной платы инженерно-технических работников

Заработная плата инженерно-технических работников состоит из оклада или тарифа и премии по результатам работы за месяц.

Премирование рабочих производится по представлению мастера, начальника участка или бригадира за выполнение плановых производственных показателей в отчетном периоде, с учётом качества работы и соответствии установленным требованиям, при отсутствии замечаний со стороны руководителя или других специалистов, при отсутствии нарушений технологической дисциплины и охраны труда.

Вновь устроенным и уволенным работникам, а также работникам, проработавшим неполный месяц, премия не начисляется.

Снижение премии производится за нарушения в соответствии с Перечнем производственных нарушений (таблица 8)

Таблица 8. Производственные нарушения, за которые размер премии снижается

Производственные упущения	Снижение размера премии
Нарушение производственных, технологических инструкций по охране труда, промышленной и пожарной безопасности	от 50% до 100%
Допущение случаев производственного травматизма	от 50% до 100%
Невыполнение приказов и распоряжений руководителя	от 50% до 75%
Нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой и исполнительской дисциплины, невыполнение должностной инструкции	до 20%

Непосредственный руководитель, в подчинение которого находится работник, допустивший в отчетном месяце производственные нарушения в работе, нарушения трудовой и производственной дисциплины, составляет служебную записку с указанием причины и размера снижения премии и направляет ее в бухгалтерию не позднее 15 числа месяца следующего за отчетным.

Отпуск оплачивается не позднее, чем за три дня до (при условии, что запросы на каникулы сотрудников не позднее, чем за две недели).

Общество может привлекать сотрудников (с их письменного согласия) к сверхурочным работам. Таким образом, если в расписании организации предусмотрен восьмичасовой рабочий день, сверхурочное время считается временем работы более восьми часов на основе диспетчера заказов. Сверхурочная работа каждого сотрудника не должна превышать четырех часов в течение двух последовательных дней и 120 часов в год. Не допускается к сверхурочным работам: работники моложе 18 лет и другие категории работников в соответствии с федеральными законами.

В ООО «Профиль-НТ» сверхурочная работа вместо повышенного платежа компенсируется дополнительным временем отдыха, но не меньше времени, затраченного сверхурочно.

Согласно специальной оценки условий труда в ООО «Профиль-НТ» нет вредных условий труда. У всех сотрудников допустимый класс условий труда, поэтому доплата за вредные условия труда им не положена.

Также в ООО «Профиль-НТ» не платят инженерно-техническим работникам доплат за квалификацию, а рабочим не выплачивают различные доплаты (за стаж, категорию, ненормированный рабочий день и т.д.)

Рассмотрим пример расчета заработной платы каменщику 3 разряда (таблица 9):

Таблица 9. Пример расчета заработной платы Каменщику 3 разряда

Наименование	Часы, %	Сумма, руб.	Примечание
тариф	176	19448,00	тариф считается от количества отработанных часов (176*110,5 = 19448,00)
премия	20	3889,60	премия в размере 20% от суммы тарифа (19448,00*20% =3889,6)
районный коэффициент	15	2917,20	районный коэффициент в размере 15% от суммы тариф (19448,00*15%=2917,2)
Всего начислено:		26254,80

- Тарифная ставка составляет 110,5 руб.,

- Количество смен - 22,

- Продолжительность смены - 8 часов,

- Количество отработанных за месяц часов - 176 часов.

Рассмотрит пример расчета заработной платы начальника строительного участка (таблица 10)

- Оклад 25800 руб.,

- Количество смен - 22,

- Продолжительность смены - 8 часов,

- Количество отработанных за месяц часов - 176 часов

Таблица 10. Пример расчета заработной платы начальнику строительного участка

Наименование	Часы, %	Сумма, руб.	Примечание
оклад	176	25800,00	Оклад - это фиксированная часть зарплаты, которую сотрудник получит в любом случае, если весь месяц ходил на работу.
премия	30	7740,00	премия в размере 30% от суммы тарифа (25800,00*30% =7740)
районный коэффициент	15	3870,00	районный коэффициент в размере 15% от суммы тариф (25800*15%=3870)
Всего начислено:		37410,00

Таким образом в заработная плата работников ООО «Профиль-НТ» состоит из оклада (тарифа), премии и специфической надбавки к заработной плате, которая предусмотрена для жителей Урала.

В ходе изучения системы оплаты труда ООО «Профиль-НТ» были выявлены следующие недостатки:

1. В ООО «Профиль-НТ» сверхурочная работа и работа в выходные дни не оплачивается, а вместо доплаты предоставляются дополнительные ни дни отдыха, согласно отработанному времени.

2. В ООО «Профиль-НТ» работникам не платят доплат за квалификацию, за стаж, категорию, совмещение профессий, а заработная плата состоит из оклада (тарифа), премии и специфической надбавки к заработной плате, которая предусмотрена для жителей Урала.

3. Совершенствование системы оплаты труда в организации

В ООО «Профиль-НТ» возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты перевыполнения норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);