Размещено на http://www.allbest.ru/

36

Министерство образования и науки Астраханской области

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Астраханской области «Астраханский государственный политехнический колледж»

(ГБПОУ АО «АГПК»)

Специальность: 38.02.07 «Банковское дело»

Курсовая работа

Определение путей повышения эффективности использования рабочей силы

по дисциплине Экономика организации

Выполнил: студент гр. БД-226

Чечур Савр

2021 год

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов
• 1.1. Состав и структура трудовых ресурсов
• 1.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии
• 2. Анализ и оценка производственно-экономической объекта исследования ООО «Мясокомбинат Астраханский» и оценка ее эффективности
• 2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Мясокомбинат Астраханский»
• 2.2 Анализ технико-экономических показателей предприятия ООО «Мясокомбинат Астраханский» за период 2018-2020 года
• 2.3 Анализ сбытовой политики на предприятии ООО «Мясокомбинат Астраханский»
• 2.4 Анализ структуры и движения рабочей силы на предприятии ООО «Мясокомбинат Астраханский»
• 3. Определение методов повышения эффективности использования рабочей силы на ООО «Астраханский мясокомбинат»
• 3.1 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов
• 3.2 Резервы улучшения использования трудовых ресурсов
• 3.3 Развитие и обучение персонала предприятия как фактор повышения эффективности производства
• Заключение
• Библиографический список
• Приложение

Введение

В условиях роста конкуренции, ужесточения конкурентной борьбы предприятий, ведущее место среди проблем, стоящих перед субъектами экономики, занимает проблема управления эффективностью использования трудовых ресурсов. Невозможно представить успешно действующее предприятия без эффективной работы сотрудников.

При рыночной экономике изменения, происходящие в технологиях за последние десятилетия, активизировали становление системы эффективности применения трудовых ресурсов на предприятии и привели к широкому признанию ее как области исследования.

Актуальность выбранной темы очевидна, так как научный поиск, анализ, составление практики и доказательство использования такой системы управления организацией, которая смогла бы обеспечить увеличение эффективности пользования персонала и как результат, усовершенствование использования материальных, экономических ресурсов, а также изготовление и наполнение рынка первоклассной продукцией, всё это является необходимым условием решения установленных задач.

В курсовой работе исследуются вопросы эффективности использования рабочей силы в ООО «Мясокомбинат Астраханский», что является целью поставленной в данной работе.

Для достижения установленной цели необходимо было разрешить последующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы экономической эффективности пользования трудовыми ресурсами с учетом состава и структуры трудовых ресурсов и методологии управления человеческими ресурсами.

- дать оценку производственно-экономической деятельности объекта исследования ООО «Астраханский мясокомбинат».

- проанализировать процесс действенного употребления трудовых ресурсов на ООО «Астраханский мясокомбинат».

- выявить пути увеличения производительности применения трудовых ресурсов на ООО «Астраханский мясокомбинат».

- определить вероятные резервы усовершенствования применения трудовых ресурсов.

Объектом изучения представляется персонал предприятия ООО «Мясокомбинат Астраханский» и работа рабочей силы на этом объекте.

Предметом исследования является производственные показатели данного предприятия.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав с подразделами, заключения и библиографического списка.

Первая глава посвящена теоретическим вопросам, связанным с эффективностью использования и организации трудовых ресурсов и ролью трудовых ресурсов в рыночной экономике.

Во второй главе представлена методология комплексного системного анализа основных экономических показателей рыночной экономики для анализа их использования в бизнесе и эффективности пользования трудовыми ресурсами.

В третьей главе мы рассчитываем предложения решений, методы по усилению производительности труда, меры по увеличению численности сотрудников, резервы увеличения объемов производства и среднюю почасовую производительность и ищем предложения для повышения эффективности рабочей силы.

Курсовая работа базируется на общенаучной методологии, предусматривающей использование системного и процессного подходов к решению проблем.

1. Теоретические основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов

1.1. Состав и структура трудовых ресурсов

Рабочая сила (персонал) предприятия - это такой главный ресурс любого предприятия, качество и эффективность которого зависит от результатов и конкурентоспособности предприятия. Трудовые ресурсы - приводят в движение материальные элементы продукции. Они создают продукт, стоимость и прибавку в форме прибыли. Отличие кадровых ресурсов от других корпоративных ресурсов заключается в том, что все сотрудники стопроцентно могут:

- отвернуться от предложенных ему условий;

- потребовать изменений условий труда;

- потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

- обучиться другим специальностям и профессиям;

- уволиться с предприятия по собственному желанию.

Размер и актуальность всех работ, эффективность применения оборудования, техники и, как результат, объем, стоимость, прибыль и прочие экономические показатели производства зависят от наличия у предприятий трудовых ресурсов и эффективности их использования. Всё население по возрастным аспектам может быть поделено на три группы:

- личности в трудоспособном году (рабочем) - в АО мужчины с 16 до 65 лет включительно, а женщины с 16 до 60 лет;

- лица младше трудоспособного возраста (в предоставленное время - от рождения до 15 лет включительно);

К трудовым ресурсам относят:

- граждане в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда 1 и 2 категории и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях;

- работающих лиц пенсионного возраста;

В настоящее время в Астрахани и Астраханской области наблюдается снижение доли населения в общей численности населения и населения в трудоспособном возрасте, стабилизация доли пенсионеров и увеличение доли работающего населения возраст, то есть старение населения, ведущее к сокращению населения трудоспособного возраста в будущем. Всё население разделяется на экономически неактивное и экономически активное.

Экономически действующее население - есть то количество населения, которое предоставляет рабочую силу для производства продуктов и услуг. В эту группу лиц входят занятые и безработные. К занятым относят лиц, не смотря на пол в возрасте от 16 лет, и лиц моложе 16 лет, в сверяемый период:

- выполняют либо выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

- временно не находились на рабочем месте за счет болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или прочих аналогичных причин;

- реализовывали работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет, которые в наблюдаемый период:

- не имели работы и заработка;

- уже были оформлены в органах службы занятости для поиска подходящей работы;

- были заняты отыскиванием работы, то есть обращались в государственную или коммерческую службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации личного дела;

- на тот момент готовы приняться к работе;

- проходили подготовку или переподготовку по направлению службы занятости.

Экономически неактивное население - населения, которое не вступает в состав рабочей силы:

- учащиеся и студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

- лица, получающие пенсии по наступлении пенсионного возраста и на льготных условиях;

- лица, получающие пенсию по инвалидному состоянию;

- лица, занимающиеся ведением домашнего и бытового хозяйства, заботой и уходом за детьми, нездоровыми родными.

Динамика численности персонала оценивается следующими показателями:

(1.1) Показатель среднесписочной численности работающих:

(1.1)

где Ч_сс1 - среднесписочная численность работающих на предприятии в расчёте на один календарный день в отчётном году;

Ч_сс0 - среднесписочная численность работающих на предприятии в расчёте на один календарный день в базисном году.

(1.2) показатель удельного веса персонала этой группы:

(1.2)

где У_ув1 - удельный вес i-й категории работников в общей численности персонала в отчётном году;

У_ув0 - удельный вес i-й категории работников в общей численности персонала в базисном году.

(1.3) Показатель численности рабочей массы - определяется с учётом изменения численности сотрудников (обычно по типы) на начало и на конец рассматриваемого периода:

(1.3)

где Ч₀ - количество сотрудников на начало рассматриваемого периода, чел.;

Ч_пр - количество вторично зачисленных за данный период, чел.;

Ч_ув - количество сокращенных за рассматриваемый период, чел.

Соотношение сотрудников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия, на которую воздействуют последующие факторы:

- уровень автоматизации и механизации изготовления;

- тип производства (единичный, серийный, массовый);

- размеры предприятия;

- сложность и наука-ёмкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия.

Качественная потребность в персонале - надобность по профессиям, категориям, специальностям, степени квалификационных условий к персоналу.

Качественная надобность рассчитывается, истекая из:

- профессионально-квалификационного разделения работ, фиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закреплённых в должностных инструкциях;

- штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующие разные организационно-управленческие процессы с выделением условий по профессионально-квалификационному составу.

Кадровая политика обязана быть нацелена на достижение следующих целей:

- создание крепкого и трудоспособного коллектива;

- увеличение степени квалификации сотрудников организации;

- создание трудового коллектива, рационального по возрастной структуре;

- создание высокопрофессионального управляющего звена, способного гибко отвечать на меняющиеся обстоятельства, чувствовать и вводить все более новые и передовые технологии и умеющего смотреть далеко вперёд.

1.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Производительность труда определяется количеством продукции на единицу труда и стоимостью труда на единицу продукции или выполненной работы.

В широком смысле продуктивность - способность сотрудника производить продукты и предоставлять услуги. Производительность труда означает производительность, эффективность и результативность того или иного вида работы. Важнейшие показатели - производство и трудоемкость.

Выработка - самый распространенный показатель производительности труда. Учитывая, что затраты на рабочую силу могут быть выражены в виде количества отработанных часов, количества рабочих дней и средней заработной платы сотрудников или служащих, мы различаем показатели средней почасовой, дневной и годовой производительности на одного сотрудника. Среднегодовая выработка продукции на одного работающего устанавливается как отношение объема выпуска продукции, работ, услуг в стоимостном выражении к общей численности работников предприятия.

Трудоемкость продукции - выражается в затрате времени на производство единицы продукции определенного вида. Сокращение трудозатратности продукции - важнейший фактор увеличения производительности труда.

Трудоёмкость - расходы рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции. Единица трудоёмкости - нормо-час.

Большую значимость для оценивания эффективности применения трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики обладает показатель рентабельности персонала.

R_п = прибыль от операционной деятельности/среднесписочная численность операционного персонала.

Согласно действующему законодательству Астраханской области, часть чистой прибыли компании может быть передана членам трудового сообщества (долевая собственность). Акции могут быть выпущены для прибыли члена коллектива сотрудников, после чего компания должна ежегодно выплачивать дивиденды. Размер доли прибыли, используемой для выплаты процентов (дивидендов), определяется соглашением между администрацией и трудовым сообществом. Однако механизм участия членов трудового коллектива в прибыли предприятия еще недостаточно проработан. Во-первых, не описан процесс активации данной доли прибыли; во-вторых, не учитывалась процедура олицетворения части прибыли, переданной рабочему сообществу; в-третьих, инициирует недоверие правомерность источника и размера определения количества прибыли, направляемой на расплату процентов (до 50% суммы прибыли, передаваемой в собственность рабочего коллектива). Если вклад коллектива в предприятие не преобразован в долевую собственность (не капитализирован и не поделен на акции), то он (вклад) выступает для сотрудника как доля заработной платы, для предприятия -- в виде заемных средств.

При определении суммы процентов, видимо, надлежало бы учесть ставку рефинансирования банка, обслуживающего предприятие, расположение количества прибыли, даваемой в собственность рабочего коллектива, непосредственно единичным членам было бы правомерно изготовлять с учетом их воздействия на окончательный итог производства.

Политика предпочтения каналов сбыта принципиально обусловливается факторами четырех условий (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1- Факторы, влияющие на выбор канала сбыта

В заключение, кадровая политика должна работать на сотрудников, быть гибкой и умелой. Также нужно грамотно выбрать канал продаж. Создать отличную командную атмосферу, хорошую оплату и условия труда.

2. Анализ и оценка производственно-экономической объекта исследования ООО «Мясокомбинат Астраханский» и оценка ее эффективности

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Мясокомбинат Астраханский»

ООО «Мясокомбинат Астраханский» является одним из крупнейших организаций по выпуску мясной продукции в Астраханской области.

ООО «Астраханские деликатесы» было создано в июне 2002 года на основании ВМПЗ «Прогресс», изготовление колбасной продукции началось 15 ноября 2002 г. Производственная мощность организации была направлена на изготовление 1 тонны продукции в день (24 часа).

В связи с усилением размеров издаваемой продукции, неимением в Астрахани фирменного мясоперерабатывающей организации и переходом в традиционную систему налогообложения, управлением компании было решено переименовать организацию с ООО МПП «Астраханские деликатесы» на ООО «Мясокомбинат Астраханский».

За время эффективной работы ассортимент вырабатываемой продукции основательно расширился и теперь составляет больше 140 названий первоклассных мясных деликатесов и колбас. В продукции мясокомбината содержатся исключительно высококачественное, экологически чистое сырье, наилучшие специи и натуральные добавки. Все виды продукции сертифицированы в системе Госстандарта Российской Федерации.

Продукция фирмы презентована во всех гипермаркетах города Астрахани, в 1000 магазинах традиционной розницы, а вдобавок в торговой сети под личной маркой «Мясокомбинат Астраханский».

ООО «Мясокомбинат Астраханский» изготовляет и реализует последующие мясопродукты:

- колбасные изделия: вареные в натуральной оболочке, искусственной белковой оболочке, в многослойной полиамидной оболочке;

- сосиски, сардельки в натуральной, искусственной белковой оболочке, полиамидной оболочке;

- варено-копченые колбасы в белковой оболочке;

- полу-копченые колбасные изделия в натуральной и искусственной белковой оболочке;

- деликатесные изделия из мяса сельскохозяйственных животных;

- полуфабрикаты такие как: пельмени, котлеты, фарш и так далее.

Цель мясокомбината - изготовление первоклассных колбас и деликатесов, удерживание качества на стабильно высочайшем уровне, с применением новейших технологий. Организационный состав управления ООО "Мясокомбинат Астраханский" смотрится последующим образом (рисунок 2.1):

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления компании.

2.2 Анализ технико-экономических показателей предприятия ООО «Мясокомбинат Астраханский» за период 2018-2020 года

Проведем анализ основных технико-экономических показателей ООО «Мясокомбинат Астраханский» за 2018-2020 гг. и занесем данные в табл. (2.1).

Таблица (2.1.) Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Мясокомбинат Астраханский» за 2018 -2020 года

Показатели	2018 г	2019 г	2020 г	Абсолютное отклонение, (+,-)	Темп роста, %
				2019г от 2018 г	2020 г от 2019 г	2019 г от 2018 г	2020 г от 2019 г
1. Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	512486	535353	649422	22867	114069	104,46	121,31
2.Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	452358	481818	581920	29460	100102	106,51	120,78
3. Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.	0,883	0,900	0,896	0,017	-0,004	101,93	99,56
4.Среднесписочная численность ППП, чел.	374	385	391	11	6	102,94	101,56
5.Среднегодовая выработка 1 работника ППП, тыс. руб.	1370,28	1390,53	1660,92	20,25	270,39	101,48	119,45
6. Фонд оплаты труда ППП, тыс. руб.	51649	54516	58181	2867	3665	105,55	106,72
7.Среднегодовая заработная плата 1 работника ППП, тыс. руб.	138,1	141,6	148,8	3,5	7,2	102,53	105,08
8.Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	390 121	401295	460284	11174	58989	102,86	114,7
9. Фондоотдача, руб.	1,31	1,33	1,41	0,02	0,08	101,53	106,02
10. Фондовооруженность труда 1 работающего, тыс. руб.	1043,1	1042,32	1177,2	-0,78	134,88	99,93	112,94
11. Прибыль от продажи продукции, тыс. руб.	60128	53535	67502	-6593	13967	89,04	126,09
12. Рентабельность продаж, %	11,73	9,99	10,39	-1,74	0,4	85,17	104
13.Рентабельность основной деятельности, %	13,29	11,11	11,59	-2,18	0,48	83,6	104,32

По данным таблицы (2.1.) можно сделать следующие выводы: прибыль от продажи продукции в 2019 г. в сравнении с 2018 г. возросла на 22867 тыс. руб., в 2020 г. по сравнению с 2019 г. - на 114069 тыс. руб., что сообщает об повышении спроса на мясную продукцию.

Полная себестоимость созданной продукции также повышается в 2019 г. в сравнении с 2018 г. - на 6,51%, в 2020 г. в сравнении с 2019 г. - на 20,78%, что связано с ростом размеров производства мясной продукции (увеличены затраты на сырье и материалы, топливо, заработную плату персонала, электроэнергию и т.д.)

Затраты на 1 руб. реализованной продукции увеличились в 2019 г. по сравнению с 2018 г. на 1,93%, в 2020 г. по сравнению с 2019 г. - снизились на 0,44% за счет: изменений уровня оптовых цен на мясную продукцию, структуры и ассортимента продукции, а также себестоимости отдельных изделий мясной продукции.

Фонд оплаты труда в 2019 г. по сравнению с 2018 г. увеличился на 5,55%, в 2020 г. по сравнению с 2019 г. - на 6,72% за счет увеличения численности производственно-промышленного персонала и повышения заработной платы сотрудникам предприятия.

Среднесписочная численность производственно-промышленного персонала в 2019 г. в сравнении с 2018 г. возросла на 11 человек за счет повышения персонала, а в 2020 г. в сравнении с 2019 г. возросла на 6 человек, на что воздействовало повышение спроса на рабочие профессии в связи с вводом современного оборудования и снижением трудоемкости работы.

Среднегодовая стоимость ОПФ в 2020 г. по сравнению с 2018 г. увеличилась на 2,86%, в 2019 г. по сравнению с 2019 г. на 14,7%, что связано с приобретением нового оборудования и списанием части основных средств в связи с физическим износом.

Фондоотдача в 2019 г. по сравнению с 2018 г. увеличилась на 1,53%, в 2020 г. по сравнению с 2019 г. - на 6,02%, что свидетельствует о повышении эффективности использования основных средств рабочими предприятия.

Фондовооруженность труда 1 работающего в 2019 г. по сравнению с 2019 г. уменьшилась на 0,07%, а в 2020 г. по сравнению с 2019 г. увеличилась на 12,94%, что связано с изменением численности производственно- промышленного персонала, а также с увеличением среднегодовой стоимости основных производственных фондов во всех анализируемых периодах.

Прибыль от продажи продукции в 2020 г. по сравнению с 2019 г. увеличилась на 26,09% за счет увеличения выручки от продажи продукции, повышения спроса на реализуемую мясную продукцию.

Рентабельность продаж и рентабельность основной деятельности предприятия за 2018-2020 года. достаточно на высоком уровне, что свидетельствует о прибыльной деятельности предприятия, о высокой его финансовой устойчивости на рынке.

2.3 Анализ сбытовой политики на предприятии ООО «Мясокомбинат Астраханский»

На исследуемом предприятии имеется личная сбытовая конструкция и самостоятельная система сбыта. Первая презентована сетью розничных магазинов, размещенных в различных участках города. Линия магазинов и отделов гарантируют предприятию прямое соединение с потребителями и наибольший размер реализации готовой продукции. Независимая система сбыта подразумевает осуществление сбытовых функций независимыми посредниками. Наличие или отсутствие посредников определяет следующие методы маркетинга, используемые в предприятии:

- прямой или непрямой сбыт (на основе прямых отношений с покупателями);

- косвенный, или опосредованный сбыт (на основе косвенных связей с использованием услуг разных посредников).

Поскольку, ООО «Мясокомбинат Астраханский» в своей деятельности пользуется двумя методами продаж, ведь сбытовые воздействия компании можно отнести к комбинированному (смешанному) сбыту. Некоторые предприятия представляются оптовыми и мелкооптовыми потребителями продукции, так как презентуют крупные магазины и рестораны. Остальные - приобретают продукцию для прямого использования. Разбор и организация сбытовой системы ООО «Мясокомбинат Астраханский» обусловливаются последующими ключевыми факторами:

- условиями рынка (территориальными масштабами рынка, его конъюнктурой, характером потребления, характером конкуренции, численностью и составом клиентов и потребителей);

- условиями продукции предприятия (ассортиментом товаров, потребительскими, техническими, полезными особенностями товаров, устанавливающими характер его потребления, стоимостью товара, характер и количеством потребления);

- факторами комбината (конкурентный потенциал компании, размер компании, объем производства и продаж, структура затрат);

- факторами конкурентной среды.

Прямой метод сбыта и, соответственно, собственная сбытовая система обусловливают следующие возможности компании в области продвижения своей продукции:

- полное управление сбытовой деятельностью;

- координацию хозяйственных связей и деловых отношений с потребителями на основе прямого, непринужденного контакта;

- управление всей функциональной деятельностью предприятия как единой системы создания товара;

- экономию сбытовых издержек за счет отсутствия необходимости оплаты посреднических услуг.

Следовательно, использование прямого метода сбыта и формирование собственной сбытовой сети на исследуемом предприятие, на мой взгляд, целесообразно. Компания также использует метод косвенного маркетинга, который предлагает следующие варианты:

- наличие и согласование экономических и деловых отношений со специализированными посредниками;

- широкий охват и глубокое проникновение на рынок;

- экономию издержек за счет осуществления сбытовых функций специализированными посредниками.

Поэтому применение косвенного метода сбыта и формирование посреднической сбытовой системы в ООО «Мясокомбинат Астраханский» также целесообразно.

Рассмотрим и исследуем данные факторы относительно ООО «Мясокомбинат Астраханский»

Особенности товара. Продукция ООО «Мясокомбинат Астраханский» занимает следующее место в классификации видов товаров:

- по способу хранения, должно в каждой торговой точке, как и у производителя, существование морозильных установок, что требует дополнительных затрат, но предприниматели отыскали выход из положения, соединив одну морозильную установку для реализации многих вариантов товара (мясные полуфабрикаты, продукты глубокой заморозки);

- по назначению: продукция потребительского назначения;

- по потребительским привычкам: продукция повседневного спроса. Продукции соответствует совокупность следующих специфических требований.

- по условиям транспортировки - необходимо пользоваться только изотермическим транспортом, поддерживающим температуру хранения.

Пока что у ООО «Мясокомбинат Астраханский» договора заключены только с магазинами и павильонами, работающими в Астрахани, проблем с доставкой продукции не возникает.

Рассмотрев исходные условия (особенности товара), воздействующие на сбыт возможно совершить дальнейшее умозаключение по сбытовой политике: направление на массового потребителя.

Производственные ресурсы ООО «Мясокомбинат Астраханский» представляются материальной базой принятия всего комплекса решений по организации сбытовой деятельности, т.е. предусматривается вероятность обеспечения ее финансовыми материальными, трудовыми и информативными ресурсами, так и экономическая целесообразность объединенных с этих издержек.

В предоставленном случае управление ООО «Мясокомбинат Астраханский» применили последующий план охвата рынка - недифференцированный маркетинг, т.е. приняли решение пренебречь отличиями в сегментах и обратились ко всему рынку незамедлительно с одним предложением - сосредоточив активность не на том, чем отличаются друг от друга нужды клиентов, а на том, что в них общее.

Таким образом, ООО «Мясокомбинат Астраханский» - одно из крупнейших мясных предприятий Астраханской области. Продукция компании представлена ??во всех федеральных гипермаркетах г. Астрахани, более чем в 1000 традиционных розничных магазинах, а также в розничной сети под торговой маркой «Астраханский мясокомбинат».

В результате исследования были определены основные компоненты, которые формируют отношения клиентов с бизнесом. Компания должна уделять внимание своему имиджу и проводить грамотную ценовую политику. Это может способствовать расширению клиентской базы, что приведет к увеличению продаж ООО «Мясокомбинат Астраханский».

2.4 Анализ структуры и движения рабочей силы на предприятии ООО «Мясокомбинат Астраханский»

Основными задачами анализа являются:

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- изучение и оценка кадрового состава предприятия и его структурных подразделений в целом, по категориям и профессиям;

- выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.

Анализ численности персонала на ООО «Мясокомбинат Астраханский»

Видно, что в 2020 году средняя численность персонала снизилась по сравнению с 2018 и 2019 годами. Доля сотрудников в средней численности с каждым годом снижается; В 2019 году доля квалифицированных рабочих увеличилась по сравнению с 2018 годом, но в 2020 году снизилась по сравнению с 2018 и 2019 годами. Количество руководителей растет год от года. Несмотря на снижение средней численности персонала по сравнению с 2019 годом, фонд оплаты труда даже увеличился, т.е. увеличилась средняя заработная плата сотрудника. Это можно объяснить инфляционными процессами и повышением уровня жизни, а также увеличением доли менеджеров с более высокой заработной платой, но непосредственно не вовлеченных в производство.

Практически все промышленные производители являются работниками своего дела. По основному виду деятельности на предприятии работают 674 человека.

Выработка продукции на 1 работника в 2019 году увеличилась на 6,85 млн. руб. по сравнению с 2018 годом, т.е. на 7%. Таким образом среднемесячная заработная плата производственно-промышленного персонала возросла на 15,7 тыс. руб. и составила 655,4 тыс. руб., т.е. она увеличилась на 2,5 %. В 2020 году среднемесячная заработная плата возросла на 153,7 тыс. руб., или на 23,5%. Производство продукции на одного работника увеличилась на 30,85 млн. руб., или на 29,3%.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приёму рабочих (КОППР) - отношение количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период;

- коэффициент выбытия кадров (КВК) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период;

- коэффициент текучести кадров (КТК) - отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по внеплановым причинам, к среднесписочной численности за тот же период;

- коэффициент постоянства кадров (КПК) - отношение количества работников, проработавших весь отчётный период, к среднесписочной стоимости работников за этот же период.

Анализируя движение трудовых ресурсов на ООО «Астраханский мясокомбинат»', было выявлено, что в 2020 году предприятие покинули 134 человека, что на 14 человек больше, чем в 2019 году, и на 16 человек больше, чем в 2018 году. По разным причинам: истечение контракта, нарушение трудовой дисциплины или по своим соображениям.

Нельзя забывать о квалификационной структуре сотрудников по уровню образования ООО «Астраханский мясокомбинат» за 2018-2020 года. На предприятии доминируют труженики со средним специальным образованием. С каждым годом возрастает количество сотрудников с высшим образованием, а со средним специальным и профессионально-техническим наоборот. Это говорит про то, что руководство уделяет основное внимание сотрудникам с высшим образованием.

Чем больше профессионалов с высшим образованием, тем эффективнее будет совершаться работа. На предприятии намечается вдобавок увеличение сотрудников с высшим образованием, привлечением молодых специалистов, что для предприятия также немаловажно, так как от уровня образования в некоторой степени зависит работа всего предприятия.

Компания также планирует увеличить количество людей с высшим образованием и привлечь молодых специалистов, так как работа компании в определенной степени зависит от образования.

На мясокомбинате осуществляется повышение квалификации сотрудников: повышение квалификации, профессиональная практика, обучение. Руководители и специалисты с высшим и специальным образованием имеют соответствующую подготовку для управления и развития производства, внедрения современных технологий и организации сбыта продукции. В целом в компании имеется достаточный штат сотрудников, структура группового распределения сотрудников отвечает потребностям компании. Они реализуют кадровую стратегию компании, чтобы улучшить подбор, расстановку и обучение персонала, улучшить свои производственные навыки и улучшить качество и эффективность персонала.

Обучение персонала, проделанная работа по повышению квалификации, самообучение - это условия стабильности компании и конкурентоспособности компании. Основными задачами в процессе обучения являются приобретение сотрудниками новых профессиональных навыков, обучение управленческого персонала и высококвалифицированных специалистов с учетом развития предприятий, а также подготовка кадрового резерва.

Проанализировав вышесказанное, можно сделать вывод, что компания имеет адекватный уровень трудовых ресурсов и структура разделения сотрудников на группы соответствует потребителям компании. Очевидно, что на мясокомбинате в основном работают молодые и опытные сотрудники, которые ежегодно повышают свой образовательный уровень.

2.5 Анализ использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени определяется по формуле:

. (2.1)

где ЧР - среднегодовая численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Результат расчета использования фонда рабочего времени выглядит следующим образом:

Сравнивая 2020 год с 2019 годом, можно увидеть, что количество неявок уменьшилось. Количество потерянного времени на предприятии составило 13723 часа, что на 1759 часов меньше, чем в 2019 году. База рабочего времени сократилась на 42 853 часа, а в 2020 году база рабочего времени обследованного предприятия была на 42 853 часа меньше, чем в 2019 году. Влияние факторов на изменение можно определить методом абсолютных разностей:

(2.2)

(2.3)

(2.4)

ФРВчр= (539-540)*241*7,95=-1915,95;

ФРВд = (233-241)*539*7,95= -34280,4 ч;

ФРВп = (7,9-7,95)*539*233=-6280 ч.

Всего - -42476 ч.

Расчеты показывают, что база рабочего времени сокращается из-за сокращения штата компании на 1 человека. И эта потеря составила 1915,95 часов в год. В 2020 году количество отработанных дней на одного сотрудника также уменьшилось. В результате потеря фонда рабочего времени составила 34 280,4 часа. Однако сокращение среднего рабочего времени каждого сотрудника на 0,05 часа увеличило время отдыха на 6280 часов, в результате чего общее количество простоев в год составило 42 476 часов.

Потеря рабочего времени происходит из-за различных объективных и субъективных обстоятельств, не предусмотренных планом: из-за болезни сотрудников с временной нетрудоспособностью, отсутствия по причине оборудования, машин, простоя техники, отсутствия работы, сырья, материалов, электричество.

Подытоживая все вышесказанное во второй главе можно сказать, что: ООО «Мясокомбинат Астраханский» - одно из крупнейших мясных предприятий Астраханской области. За время успешной работы ассортимент выпускаемой продукции значительно расширился и теперь составляет более 140 партий высококачественных колбас и мясных деликатесов. Продукция мясокомбината содержит только качественные, экологически чистые ингредиенты, лучшие натуральные специи и добавки. Спрос на продукцию и объемы производства из года в год растут. Среднемесячная заработная плата производственного персонала увеличилась на 15,7 тыс. руб. и составила 655,4 тыс. руб., т.е. она увеличилась на 2,5%. Производство на одного работника увеличилось на 30,85 млн руб., или на 29,3%. Предприятие движется в правильном направлении улучшая условия работы, заработную плату свои сотрудникам, ведя правильную политику компании, используя качественные и экологически чистые ингредиенты на создание своей продукции.

трудовой ресурс экономический сбытовой

3. Определение методов повышения эффективности использования рабочей силы на ООО «Астраханский мясокомбинат»

3.1 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Совершенствование оплаты труда заключается в следующем:

- увеличить долю тарифной части заработной платы за счет увеличения тарифной ставки 1 разряда на темп роста товарной продукции в сопоставимых ценах;

- ежемесячно пересматривать приказ об установлении надбавок и доплат за совмещение профессий, увеличение объёмов работ, расширение зоны обслуживания;

- соблюдать установленные коэффициенты соотношения средней заработной платы руководителей, специалистов и средней зарплаты рабочих;

- оплату труда работников фирменных магазинов и столовой производить в соответствии с выполнением плана товарооборота;

- с целью повышения стимулирования оплаты труда рабочих, не тарифицируемых по разрядам, в соответствии с проводимой работой НИИ труда Министерства труда и социальной защиты, при начислении премии применять коэффициент трудового участия.

Аттестация персонала является неотъемлемой частью программы компании по улучшению использования рабочей силы. Она направлен на оценку эффективности должностных обязанностей менеджеров и специалистов. Основными целями аттестации являются:

Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия занимаемым ими должностям. Эта оценка должна основываться, в частности, на сертификационных характеристиках, подготовленных непосредственным руководителем, и результатах, достигнутых на заседании комитета. Выявить потенциальные возможности сертифицированного лица по решению вопроса о включении в номинальный резерв. Кадровые службы очень хорошо знают важность составления действенного резерва, и необходимость постоянного обновления на основе практических результатов работы. Определение необходимости повышения квалификации. Здесь необходимо совместить желания сотрудника и возможности бизнеса. Есть чему поучиться, но профессиональное обучение сегодня требует финансовых затрат, которые часто бывают значительными. Следовательно, необходимо найти возможность удовлетворить потребности в обучении сотрудника в обучении.

Уточнение должностной инструкции конкретного сотрудника по результатам прохождения квалификации. Это важная часть работы с персоналом. Ведь ни для кого не секрет, что работа над этим документом после его подготовки и утверждения практически не ведется.

Перечислим основные функциональные возможности системы контроля доступа:

- защита от доступа нежелательных лиц на предприятие;

- защита материальных ценностей информации;

- контроль за трудовой дисциплиной

- учет рабочего времени;

- кадровый учет и выдача пропусков.

Посредством компьютера определяются отчеты о опоздавших, не вышедших на работу либо ушедших раньше за любой интервал времени. Система контроля доступа отслеживает все перемещения работников по местности предприятия. Проходная, входы в цеха, административное здание и помещения снабжаются преграждающими устройствами (шлагбаумами, замками, турникетами) и считывателями карт доступа. Все эти устройства подключены к контроллерам системы - интеллектуальной ее части, которая объединена в единую сеть и подключена к компьютеру.

Система запоминает все проходы персонала, и эта информация применяется для системы учета трудящегося периода и контроля над дисциплиной.

Планирование карьеры способствует индивидуальному развитию, повышает ценность компании и гарантирует, что сотрудники встретят новые возможности в будущем.

Разработанный план роста карьеры включает:

- долгосрочные цели сотрудника (карьерные надежды) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача).

- ключевое развитие необходимое для достижения следующего этапа профессионального развития.

- назначения задач сотрудникам на следующий год, обеспечивающие переход на следующий этап профессионального развития и достижение долгосрочной цели.

- стремление компании помочь сотрудникам подготовиться к следующему этапу профессионального развития и дальнейшего роста.

ООО «Астраханский мясокомбинат» разработало программу стандартизации труда, которая включает в себя следующие мероприятия: новая разработка и пересмотр действующих нормативов времени и удельной заработной платы для произведенной продукции; ежеквартально рассчитывать плановую численность персонала в соответствии с разработанным производственным планом с целью приведения фактической численности к потребностям; ввести бонусную форму оплаты труда на вновь организованных производственных площадках; проанализировать выполнение темпов добычи по группам для выявления запасов.

Таким образом, необходимо разработать конкретные меры для обеспечения повышения производительности труда и создать резерв для повышения средней почасовой, среднесуточной и среднегодовой производительности рабочих.

3.2 Резервы улучшения использования трудовых ресурсов

Добиться увеличения производительности труда можно методами:

а) усиление выпуска товаров за счет более глубокого применения производственных мощностей предприятия, так как с увеличением размера создания возрастает исключительно переменная часть стоимости рабочего времени, а постоянная часть остается неизменной. В результате расход времени на производство продукции уменьшаются;

б) уменьшение трат труда на ее изготовление через интенсификации производства, увеличения качества продукции, введения механизации и автоматизации производства, современной техники и технологии производства, сжатия расходов рабочего времени за счет усовершенствования организации производства, материально-технического обеспечения и других моментов в согласовании с проектом организационно-технических мероприятий.

Резервы умножения среднечасовой выработки обуславливаются следующим образом:

(3.1)

(3.2)

где Р^ЧВ - резерв приумножения среднечасовой выработки;

ЧВВ, ЧВФ - фактический и возможный уровень среднечасовой выработки;

Р^ВП - резерв приумножения валовой продукции за счет введения мероприятий НТП;

РvТ- резерв сжатия рабочего времени за счет автоматизации и также механизации производственных процессов, усовершенствования системы труда, увеличения степени квалификации сотрудников и др.;

Тд - добавочные расходы труда, объединенные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику запасов повышения производства продукции с учетом дополнительного размера работ, необходимого для изучения этого резерва, и норм выработки.

В 2020 году компания планировала довести среднюю почасовую выработку до 105 тыс. руб. Если принять вероятный уровень среднечасовой выработки - 105 тыс. руб. То потенциал повышения среднечасовой выработки составит 12,8 тыс. (105 тыс. руб. - 92,2 тыс. руб.).

Предположим, что запланированный рабочий день составляет 8 часов, что дает резерв на увеличение среднесуточной выработки.:

12,8 тыс. руб.* 8 ч = 102,4 тыс. руб.

Фонд рабочего времени планируется увеличить за счёт средней продолжительности рабочего времени, величины отработанного времени в днях (251 дней), численности рабочих. При этом он составит:

539 чел. * 8 ч * 251 дней = 1082312 ч.

На одного рабочего фонд рабочего времени составит 2008 часов (1082312 ч/539 чел.), а резерв роста среднегодовой выработки получится в размере 205619,2 тыс. руб.

102,4 тыс. руб. * 2008 ч = 205619,2 тыс. руб.

Для определения резерва повышения выпуска продукции нужно допустимый рост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех сотрудников:

(3.3)

(102,4 тыс. руб. - 92,2 тыс. руб.) * 1082312 ч = 11039,6 млн. руб.

Компания сумеет приумножить объём выпуска продукции в планируемом году на 11039,6 млн. руб. Если к объёму изготовления продукции в 2019 году добавить данный резерв, то получится:

91550 млн. руб. + 11039,6 млн. руб. = 102589,6 млн. руб.

До уровня 102589,6 млн. комбинат может приумножить выпуск продукции за счёт повышения запаса производительности труда.

Длительность трудового дня необходимо привести до планируемого уровня, то есть до 8 часов, что уменьшит внутрисменные потери. Сокращение потерь рабочего времени - это один из резервов повышения выпуска продукции. Он исчисляется по формуле:

(3.4)

где ПРВ - потери рабочего времени;

ЧВ_пл - плановая среднечасовая выработка продукции.

ВП = 13723* 92,2 тыс. руб. = 1265,3 млн. руб.

За счёт сокращения уменьшения рабочего времени и тем самым за счет увеличения резерва производительности труда комбинат может увеличить объём выпуска продукции на 11039,6+1265,3 млн. руб. В целом объём производства составит:

12304,9 млн. руб. + 91550 млн. руб. = 103854,9 млн. руб.

Исходя из этого, можно утверждать, что компания может увеличить добычу на 12304,9 млн. руб., что, в свою очередь, приведет к увеличению прибыли. А это самое главное в рыночной экономике.

Исходя из вышеизложенного, можно предположить, что увеличение объема производства на мясоперерабатывающем предприятии может быть связано с такими факторами, как увеличение средней почасовой выработки и уменьшение потерь рабочего времени.

3.3 Развитие и обучение персонала предприятия как фактор повышения эффективности производства.

В ООО «Мясокомбинат Астраханский» развитие персонала охватывает:

- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает требуемые знания, навыки и опыт;

- повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков;

-переквалификацию, благодаря которой, сотрудник может получить второе образование.

В ООО «Мясокомбинат Астраханский» для развития персонала должны осуществляться следующие меры:

- помощь и поддержка способных к обучению сотрудников;

- распространение знаний и передового опыта;

- обучение перспективных и молодых квалифицированных работников;

- снижение текучки кадров.

Основными недостатками практики коллективного развития ООО «Мясокомбинат Астраханский» являются отсутствие средств, зарезервированных на эти цели на остаточной основе; отсутствие долгосрочной детальной программы развития персонала; неадекватное применение современных методов управления персоналом. Профессиональное обучение - ключевой фактор в развитии персонала ООО «Мясокомбинат Астраханский».

ООО «Мясокомбинат Астраханский» предлагает два вида обучения:

- без конкретной специализации, т.е. приобретение каких-нибудь общепрофессиональных познаний независимо от степени квалификации обучающихся;

- с конкретной специализацией, когда помимо главной профессии просматривается специализация по некоторым направлениям и проблемам.

Система беспрерывного профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих ООО «Мясокомбинат Астраханский», в свою очередь обязана включать последующие ключевые варианты обучения:

- первичное обучение и подготовка работников, принятых на работу;

- каждогоднее обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности;

- обучение лиц, готовящихся к должностным изменениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).

- периодическое обучение (по мере необходимости, но не реже, чем частота, установленная для каждой категории персонала) по программам специализированного профессионального обучения для поддержания квалификации полного контингента руководителей, специалистов и сотрудников на уровне, соответствующем эффективной деятельности;

Конкретные индивидуальные профессиональные образовательные программы, формы получения образования, сроки обучения должны быть разработаны кадровой службой ООО «Мясокомбинат Астраханский» по согласованию с их руководителями и с самими работниками. Повышение квалификации в ООО «Мясокомбинат Астраханский» необходимо для актуализации теоретических и практических знаний, навыков и умений сотрудников в соответствии с возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и спецификой развития производства. В случае необходимости они должны быть организованы для всего спектра деятельности сотрудников с периодичностью, установленной для каждой категории лиц. В ООО «Мясокомбинат Астраханский» повышение квалификации должно включать следующие виды обучения:

- краткосрочное (менее 72 часов) тематическое образование по вопросам конкретного нюанса производства. Проводится как в образовательных учреждениях увеличения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы и завершается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата;

- тематические и проблематичные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим дилеммам предприятия. образование обязано проводиться, как правило, образовательными учреждениями увеличения квалификации, учебными центрами по разрабатываемым ими планам и программам, в которые включаются подобные вопросы, как развитие международного рынка, экология, финансовая безопасность, пенсионное обеспечение и другие социальные гарантии.

Переподготовка работников ООО «Мясокомбинат Астраханский» может проводиться для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего и среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях среднего профессионального или высшего образования.

Меры по повышению квалификации непосредственно в ООО «Мясокомбинат Астраханский» должны проводиться, если:

- учебный материал не предоставлен на рынке образования, связанном с повышением квалификации, либо цели изучения чрезмерно специфичны;

- расходы по самостоятельному проведению подобных мер становятся существенно меньше;

- представляемые курсы требуют внушительных трат времени на разъезды.

Планирование карьеры на основе подготовки кадрового резерва также должно стать важной частью личного развития ООО «Мясокомбинат Астраханский». Планирование карьеры дозволяет работникам ООО «Мясокомбинат Астраханский» увидеть, на какой пост они могут попасть, если у них будет правильный положительный опыт в определенных начальных условиях. На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

- увеличению производительности труда могут поспособствовать: улучшение нормирования труда, смена действующих, разработка более новых норм при введении современного оборудования, введения прогрессивных технологий;

- установка отдельным сотрудникам персональных доплат за работу по усиленным нормам труда; перевод сотрудников организации в осенне-зимний период на режим неполноценного рабочего времени; снижение численности работников методом совмещения профессий; проведение фото рабочего дня на участках с целью раскрытия потерь рабочего времени, усовершенствования организации труда;

- разработка напряженных, аргументированных норм трудовых затрат на новые варианты продукции.

Можно утверждать, что организация может увеличить объём производства продукции на 12304,9 млн. руб., что в свою очередь повлечет рост прибыли. А это, в условиях рыночной экономики, самое главное.

Заключение

На основе метода разбора использования трудовых ресурсов были исследованы:

- показатели мобильности и постоянства;

- обеспеченность предприятия рабочей силой предприятия;

- производительность труда.

- использование фонда рабочего времени;

В ООО «Астраханский мясокомбинат» работают в основном молодые и опытные сотрудники в возрасте от 18 до 40 лет. Количество специалистов и менеджеров с высшим образованием увеличилось на 23 человека по сравнению с 2020 годом и на 32 человека с 2019 года.

Все коэффициенты на период 2018-2020 гг. Достаточно стабильны (коэффициент постоянства состава, коэффициент выбытия, колебания найма, колебания персонала). Это свидетельство стабильной работы сотрудников компании. Анализ показал, что в 2020 году среднегодовая выработка сотрудников в компании увеличилась. Однако можно было увеличить среднегодовой объем производства - за счет увеличения количества рабочих дней. Также стоит обратить внимание на причины прогулов и свести их к минимуму.

Повышению производительности труда могут способствовать: улучшение предложения рабочей силы, замена существующей, установление новых стандартов при внедрении нового оборудования, внедрение прогрессивных технологий; установление индивидуальной дополнительной заработной платы для отдельных сотрудников за работу, соответствующую высоким нормам труда; перевод заводчан на подработку в осенне-зимний период; сокращение количества сотрудников за счет совмещения профессий; фотографирование рабочего дня на объекте, чтобы определить потерянное время для улучшения организации работы; разработка жестких, обоснованных норм затрат на рабочую силу для новых видов продукции.