Исследование трудовых ресурсов предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1:Теория трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

1.2Сущность организации трудовых ресурсов предприятия

1.3 Показатели использования трудовых ресурсов предприятия

ГЛАВА 2:Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере ПАО «ФосАгро»

2.1Краткая характеристика предприятия

2.2Технико-экономический анализ деятельности ПАО «ФосАгро»

2.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.4 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время рыночная экономика требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации предпринимательства, инициативы. Важная роль в реализации этих задач отводится анализу трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия - один из важнейших этапов анализа финансового состояния организации. Она позволяет изучить и оценить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений кадрами.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

Все вышесказанное позволяет сделать вывод об актуальности проблемы, выбранной нами для исследования и обозначенной в теме данной курсовой работы - «Анализ трудовых ресурсов предприятия» .

Целью курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов организации на примере ПАО «ФосАгро».

Задачи курсовой работы:

- изучить теоретические основы трудовых ресурсов организации;

- исследовать анализ использования трудовых ресурсов организации ПАО «ФосАгро»;

Объектом исследования курсовой работы является организация ПАО «ФосАгро».

Предметом исследования являются трудовые ресурсы организации.

Теоретической основой написания курсовой работы послужила научная литература отечественных авторов, таких как Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Шеремет А.Д., Негашев Е.В., Савицкая Г.В.,ЧечевицынаЛ.Н., Чуев И.Н., Мартынова Т.А., Любушин Н.П. и др.

Методологической основой написания курсовой работы являются традиционные методы обработки информации, экономико-математические методы, такие как: сравнительный анализ, сопоставительный, экономический анализ, факторный анализ методом абсолютных ризниц и т.д.

Информационной базой написания курсовой работы является бухгалтерская и статистическая отчетность за 2018-2020 год ПАО «ФосАгро». Структура данной курсовой работы включает: введение, две главы, заключение, библиографический список, приложение.

ГЛАВА 1

трудовой ресурс экономический

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

С развитием рыночных отношений в производственной системе предприятия трудовые ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения производства продукции, ее сбыта и реализации других функций деятельности предприятия, главной из которых является функция управления предприятием. Следовательно, эффективное функционирование предприятия невозможно без выбора целей формирования и использования трудовых ресурсов в соответствии с потребностями производственной системы предприятия и решения задачи оптимального распределения ресурсов. Поскольку задач может быть много, они требуют своего совместного эффективного решения. В связи с этим, представляется целесообразным рассмотрение, прежде всего, самого понятия «трудовые ресурсы предприятия» с позиций существенных признаков этой экономической категории.

О.В. Баскакова отмечает, что трудовые ресурсы, с точки зрения экономики, определяют отношения трудоспособного населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду, к определенным государством условиями воспроизводства рабочей силы.

Исследование трудовых ресурсов как разносторонней социально-экономической категории дает возможность более точно показать процесс формирования работника нового типа, выявить количественные и качественные модификации трудового потенциала в момент убыстрения научно-технического прогресса.

Согласно мнению А.П. Гарнова трудовые ресурсы (кадры) предприятия выступают ключевым ресурсом функционирующего предприятия, от качества и результативности использования которого в большинстве случаев зависят итоги деятельности предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Трудовые ресурсы предприятия являются источником движения материально-вещественных составляющих производственного процесса. Трудовые ресурсы являются результатом эффективности создания продукта, стоимости и прибыли предприятия.

Рассмотрение трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя, главным образом, отображает количественную характеристику трудовых ресурсов предприятия и их основную структуру.

А.Т. Романова отмечает, что трудовыми ресурсами в качестве планово-учетного показателя выступает численность трудоспособного населения страны, а также незанятого в трудовом процессе трудоспособного населения рабочего возраста. Сказанное дает характеристику активной и пассивной части трудовых ресурсов. Данное разделение трудовых ресурсов занимает существенное значение при разработке балансов трудовых ресурсов.

С точки зрения экономики определение трудовых ресурсов связано с определенными государством условиями воспроизводства рабочей силы, выступающими формообразующим условием выделения трудовых ресурсов из населения. Сказанное, во-первых, определяется установлением границ трудоспособного населения, а во-вторых, определяет условия вхождения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, установления сроков обучения и службы в армии и т.д. Широкий спектр предлагаемых определений понятия «трудовые ресурсы» свидетельствует о сложности и многогранности проблем взаимоотношений человека и производства, возникающих при создании материальных благ как субъекта труда и требуют неоднозначных подходов и неоднозначных решений, поскольку экономическая категория «трудовые ресурсы» в данной системе понятий занимает одно из ведущих мест.

В современных условиях эффективность деятельности трудовых ресурсов действующего предприятия невозможно без его управления.

Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современной экономики. Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

При проведении анализа системы управления персоналом распространенным является системно-функциональный подход, в рамках которого исследуются отдельные подсистемы управления персоналом. Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов выделяют следующие функции управления персоналом:

планирование потребности в персонале;

· подбор и отбор персонала;

· оценка результативности труда;

· определение системы мотивации;

· обучение и развитие персонала;

· продвижение и ротация;

· учет и оценка эффективности кадровой работы.

Использование только некоторых из этих функций на предприятии не принесет результата, так как они представляют собой замкнутую систему и должны реализовываться только в совокупности.

Таким образом, исходя из вышеперечисленных определений, следует, что трудовые ресурсы предприятия это численный состав работников, обладающий такими количественными и качественными характеристиками, использование которых позволяет обеспечить реализацию текущих задач и стратегии развития предприятия. Управление персоналом представляет собой область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

1.2 Сущность организации трудовых ресурсов предприятия

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существует три группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические.

1. Административные методы.

Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Способы административного воздействия следующие:

организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией;

распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия - приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);

материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью или спровоцировано развитие другого заболевания; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба.

В настоящее время роль административных методов понизилась. Ряд противоречивых процессов в обществе препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.

2. Экономические методы.

Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т.е. роль и место экономических методов толковались узко, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне учреждения.

На современном этапе экономические методы базируются на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:

плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов;

оплата труда: должностной оклад; тарифная ставка для среднего и младшего персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия. Руководитель учреждения с помощью 5 перечисленных компонентов может регулировать материальную заинтересованность работников в соответствии с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную), формировать материальные и духовные потребности работников, обеспечивать рост их жизненного уровня;

рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни;

рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль;

формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.

3. Социально-психологические методы.

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социально-психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Таким образом, управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность. В целях эффективного управления кадрами необходимо грамотно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом.

1.3 Показатели использования трудовых ресурсов предприятия

Изучение использования рабочего времени на предприятии основано на анализе фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от среднесписочной численности рабочих (ЧР), среднего количества отработанных дней одним работником за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Показатель фонда рабочего времени рассчитывается как произведение этих показателей: ФРВ = ЧР * Д * П При этом статистическая оценка использования фонда рабочего времени для предприятий дополняется двумя показателями в соответствии с их экономическим содержанием: Коммерческая эффективность использования фонда рабочего времени КЭФРВ Рентабельность фонда рабочего времени РФРВ Эти показатели рассчитываются как отношение соответственно выручки и прибыли к фонду рабочего времени. Экономическое содержание данных показателей заключается в том, что они позволяют оценить средний объем продаж за каждый час рабочего времени и генерируемую в процессе хозяйственной деятельности чистую прибыль. Соответственно увеличение значений данных показателей свидетельствует об интенсификации коммерческой деятельности, а снижение характеризует снижение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия. Также составляется баланс рабочего времени, который позволяет сделать вывод о наличии или отсутствии потерь рабочего времени и оценить их размер по отношению к фактически отработанному времени. Пример баланса рабочего времени приведен в таблице.

Производительность труда представляет собой весьма важный и емкий экономический показатель, который является также одним из важнейших показателей экономической эффективности.

Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Определение эффективности системы труда на предприятии производится на основе показателя производительности труда, так как эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов в современных экономических условиях. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки. Производительность труда характеризует результативность и эффективность труда персонала на конкретном предприятии.

К важнейшим показателям производительности труда для целей анализа эффективности использования трудовых ресурсов относятся следующие. Выработка продукции в единицу времени одним работником. Трудоемкость продукции. Выработка - наиболее распространенный и универсальный, показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников, различают показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Основным учетным показателем является среднегодовая выработка:

В = Ср / Ч,

где В - среднегодовая выработка, Ср - стоимость выполненных работ за год, Ч - среднесписочная численность персонала.

Среднедневная выработка рассчитывается по формуле:

Вдн = Ср / Чр * Д

где Чр - численность рабочих предприятия; Д - отработано дней одним рабочим за год.

Среднечасовая выработка рассчитывается по формуле:

Вчас = Ср / Чр * Д * Л

где Л - средняя продолжительность рабочего дня.

Показатель трудоемкости продукции является обратным показателем эффективности использования трудовых ресурсов и рассчитывается по формуле:

Тем = Ч / Ср,

Где Тем - трудоемкость продукции.

Очевидно, что оценка эффективности использования трудовых ресурсов во многом связана с фондом заработной платы и фондом рабочего времени. Понятие "заработная плата" охватывает большинство видов выплат, начисленных в денежной и натуральной форме (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время, например, ежегодный отпуск. В рамках оценки эффективности использования трудовых ресурсов, которая связана с фондом заработной платы и фондом рабочего времени, необходимо статистически подтвердить соблюдение следующих принципов:

Принципы эффективности использования трудовых ресурсов В рамках анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. При этом должно соблюдаться условие, при котором на предприятии должен быть более высокий темп роста производительности труда, по сравнению с ростом средней заработной платы, что следует из требования соблюдения экономического закона. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы и соответственно увеличение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде. Аналогично производится оценка изменения производительности труда. Чтобы проанализировать данное соотношение необходимо также рассчитать среднюю зарплату и темп роста или снижения заработной платы.

ГЛАВА 2

2.1 Краткая характеристика предприятия

Публичное акционерное общество «ФосАгро» осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах» и другими правовыми актами Российской Федерации. Общество учреждено Мурманским территориальным агентством Государственного комитета Российской Федерации по управлению государственным имуществом в соответствии с Указом Президента Российской Федерации №. 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 года и является правопреемником государственного «ПО «Апатит» имени С.М. Кирова».

Общество зарегистрировано постановлением Главы администрации города Кировск Мурманской области № 160 от 11 мая 1994 года.

Правовое положение Общества, порядок его реорганизации и ликвидации, а также права и обязанности акционеров Общества определяются Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», прочими федеральными законами, иными правовыми актами Российской Федерации, а также настоящим Уставом.

Место нахождения Общества - Российская Федерация, Мурманская область, город Кировск.

Уставный капитал Общества составляет 2 079 017 (два миллиона семьдесят девять тысяч семнадцать) рублей и состоит из 6 237 052 (шести миллионов двухсот тридцати семи тысяч пятидесяти двух) обыкновенных именных акций и 2 079 016 (двух миллионов семидесяти девяти тысяч шестнадцати) привилегированных именных акций типа «А». Номинальная стоимость каждой - акции - 25 копеек.

Акции ПАО «ФосАгро» не обращаются на организованном рынке ценных бумаг.

Стратегию развития и оперативное управление ОАО «Апатит» осуществляет управляющая компания ПАО «ФосАгро».

Рассмотрим организационную производственную структуру организации и отчетности и представим краткие пояснения о ролях и задачах этих подразделений.

Организационная структура предприятия построена по цеховому принципу.

Производственная структура ПАО «ФосАгро» представляет собой сочетание непосредственно трудовых и взаимосвязанных с ними технологически процессов, направленных на извлечение полезного ископаемого из недр земли и превращение исходный продукт (концентрат) для последующей обработки на других предприятиях.

Руководство обществом в целом осуществляется непосредственно генеральным директором. Руководство производством, разработку технической политики, техническое перевооружение производства на базе усовершенствованной технологии и высокопроизводительной техники, улучшение условий труда и техники безопасности обеспечивает технический директор-главный инженер. Директор по производству с помощью производственного отдела руководит деятельностью основных производственных единиц. Его основными задачами является обеспечение выполнения плана добычи и производства готовой продукции по объему и ассортименту, а также проведение горно¬подготовительных работ. Директор транспортной службы координирует вопросы путей сообщения необходимых товарно-материальных ценностей для производства и обеспечивает их бесперебойное передвижение.

В цехах (подразделениях) основного производства предметы труда превращаются в готовую продукцию. Цехи (подразделения) вспомогательного производства обеспечивают условия для функционирования основного производства (инструменты, энергия, ремонт оборудования). Подразделения обслуживающего производства обеспечивают основное и вспомогательное производства транспортом, складами (хранение), техническим контролем и т.д.

Цехи (участки), организованные по предметно-замкнутому принципу специализации, обладают значительными экономическими преимуществами, так как при этом сокращается длительность производственного цикла в результате полного или частичного устранения встречных или возвратных перемещений, снижаются потери времени на переналадку оборудования, упрощается система планирования и оперативного управления ходом производства.

Полное наименование: ПАО "ФосАгро".

Дата: 2001г.

ИНН: 5103070023.

КПП: 997550001.

Потребители:основные бенефициары - семья Андрея Гурьева-старшего и ректор Санкт-Петербургского горного университета Владимир Литвиненко.Европа, Южная Америка, Индия, Африка, Северная Америка, СНГ, Азия, Австралия.

Конкуренты: ПАО "Акрон", "Уралкалий" и ЕвроХим.

Таблица 1 - SWOT-анализПАО «ФосАгро»

Сильные стороны	Слабые стороны
- Первое место в России по объёму поставок; - Капитал увеличивается год к году +15% на 3 кв; - Рост дивидендов, прогноз, доходность - 9%; - Хорошая рентабельность по EBITDA = 33%;- Низкая долговая нагрузка Debt/EBITDA = 1,43.	- Выручка за 5 лет увеличилась всего на 34%; - Высокое влияние курсовых разниц на финансовые показатели; - Отсутствие значимого апсайда по компании; - Сильная конкуренция на мировых рынках.
Возможности	Угрозы
- Бизнес диверсифицирован по географическому присутствию; - Рост поставок продукции в России; - Наращивание мощностей и оптимизация производства; - Оживление Латинского рынка сбыта.	- Геополитические риски; - Снижение цен на удобрения; - Экологические реформы; - Переизбыток предложения и большие запасы удобрений в США и Индии.

2.2 Технико-экономический анализ деятельности ПАО «ФосАгро»

Технико-экономический анализ деятельности предприятия (ТЭАДП) - комплексное изучение производственно - хозяйственной деятельности предприятия с целью объективной оценки ее результатов и дальнейшего ее развития и совершенствования.

Таблица 1- Анализ бухгалтерского баланса на ПАО «ФосАгро»

Наименование показателя	2020 год	2019 год	2018 год	Изменения
АКТИВ	+/-	%
1. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы	55 894	88 393	116 364	-60 470	-52
Основные средства	29 655	34 818	29 187	468	1,6
Финансовые вложения	114 874 789	61 566 472	61 458 406	53 416 383	86,9
Отложенные налоговые активы	9 945 587	6 666 577	7 184 716	2 760 871	38,4
Прочие внеоборотные активы	0	0	4 406	- 4 406	-100
Итого по разделу 1	124 905 925	68 356 260	68 793 079	56 112 846	81,6
2. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	444	33	71	373	525,4
Налог на добавленную стоимость по приобретённым ценностям	0	0	0	0	0
Дебиторская задолженность	1 810 081	659 894	2 257 720	-447 639	-19,8
Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)	80 323	9 627 549	19 106 016	-19 025 693	-99,6
Денежные средства и денежные эквиваленты	17 147	3 590 148	61 597	-44 450	-72,2
Прочие оборотные активы	203 678	106 697	148 290	55 388	37,4
Итог по разделу 2	2 111 673	13 985 321	21 573 694	-19 462 021	-90,2
БАЛАНС	127 017 598	82 340 581	90 366 773	36 650 825	40,6
ПАССИВ
3. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	323 750	323 750	323 750	0	0
Добавочный капитал (без переоценки)	6 831 631	6 831 631	6 831 631	0	0
Резервный капитал	48 563	48 563	48 563	0	0
Нераспределённая прибыль (непокрытый убыток)	18 057 240	8 689 263	12 252 475	5 804 765	47,4
Итого по разделу 3	25 261 184	15 893 207	19 456 419	5 804 765	47,4
4. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заёмные средства	73 875 700	61 905 700	69 470 600	4 405 100	6,3
Отложенные налоговые обязательства	28 395	550	0	28 395	-
Итого по разделу 4	73 904 095	61 906 250	69 470 600	4 433 495	6,4
5. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заёмные средства	26 779 791	1 921 074	472 529	29 307 262	6202,2
Кредиторская задолженность	323 646	2 162 670	188 763	134 883	71,5
Оценочные обязательства	748 882	457 380	778 462	-29 580	-3,8
Итого по разделу 5	27 852 319	4 541 124	1 439 754	26 412 565	1 834,5
БАЛАНС	127 017 598	82 340 581	90 366 773	36 650 825	40,6

По таблице 1 мы видим, что внеоборотные активы в 2018 и 2019 годах сильно не изменялись, но в 2020 году выросли на 81,6%.

Дебиторская задолженность в оборотных активах: в 2018 году была 2 257 720, затем в 2019 году упала до 659 894, а в 2020 году снова выросла до 1 810 081. Баланс в оборотных активах в 2019 году немного упал, но в 2020 составил 127 017 598.

Капитал и резервы: уставный, добавочный и резервный капиталы не менялись с 2018 по 2020 года. Но нераспределённая прибыль выросла на 47,4%. Долгосрочные заёмные средства выросли на 4 405 100, по сравнению с 2018 годом. Краткосрочные заёмные средства очень сильно выросли, в 2018 году было всего 472 529, а в 2020 году достигло 26 779 791.

Таблица 2 - Динамика трех ключевых показателей, характеризующих структуру баланса организации

Финансовый показатель	2020 год	2019 год	2018 год
Чистые активы	25 261 184	15 893 207	19 456 419
Коэффициент автономии (норма: 0,5 и более)	0,2	0,19	0,22
Коэффициент текущей ликвидности (норма: 1,5-2 и выше)	0,1	3,1	15

Из таблицы 2 видно, что коэффициент текущей ликвидности очень не стабилен. Коэффициент автономии стабильны, но не в один из годов не достигли нормы.

Таблица 3 -Отчет о финансовых результатах (прибылях и убытках)

Наименование показателя	2020 год	2019 год	2018 год	Изменения
				+/-	%
Выручка	62 947 970	26 729 968	13 818 899	49 129 071	355,5
Себестоимость продаж	(3 862 235)	(3 632 960)	(2 868 576)	993 659	34,6
Валовая прибыль (убыток)	59 085 735	23 097 008	10 950 323	48 135 412	439,6
Прибыль (убыток) от продаж	59 085 735	23 097 008	10 950 323	48 135 412	439,6
Проценты к получению	1 539 521	1 576 247	1 593 977	-54 456	-3,4
Проценты к уплате	(3 540 422)	(2 544 648)	(2 546 518)	993 904	39,8
Прочие доходы	32 010 182	12 381 465	5 846 688	26 163 494	447,5
Прочие расходы	(44 128 205)	(4 855 172)	(18 063 037)	26 065 168	144,3
Прибыль (убыток) до налогообложения	44 966 811	29 654 900	(2 218 567)	42 748 244	1 926,8
Налог на прибыль	3 251 166	(972 612)	0	3 251 166	-
Текущий налог на прибыль (до 2020г.)	(0)	(453 923)	(0)	0	0
Изменение отложенных налоговых обязательств	3 251 166	(518 689)	0	3 251 166	-
Изменение отложенных налоговых активов	0	0	2 846 611	-2 846 611	-
Прочее	0	0	0	0	0
Чистая прибыль (убыток)	48 217 977	28 682 288	628 044	47 589 933	7 577,5
СПРАВОЧНО
Совокупный финансовый результат периода	48 217 977	28 682 288	628 044	47 589 933	7 577,5

Из таблицы 3 видно, что значительно выросли показатели выручки, которые стабильно росли с каждым годом. Выросли доходы и расходы, но последних в 2019 году было сравнительно мало, по сравнению с 2018 и 2020 годами. С 2018 года увеличился налог на прибыль, если в 2018 году он составлял 0 рублей, то к концу 2020 года он составил 3 251 166. По итогу заметно выросла чистая прибыль, под конец 2020 года она составила 48 217 977, тогда как в 2018 было всего лишь 628 044.

Таблица 4 -Краткий анализ финансовых результатов

Финансовый показатель	2020 год	2019 год	2018 год
EBIT	48 507 233	32 199 548	327 951
Рентабельность продаж (прибыли от продаж в каждом рубле выручки)	93,9%	86,4%	79,2%
Рентабельность собственного капитала (ROE)	234%	162%	2%
Рентабельность активов(ROA)	46,1%	33,2%	0,7%

Из таблицы 4 мы можем наблюдать сильное повышение рентабельности собственного капитала (ROE), в 2018 году начитывалось 2%, а к 2020 году достигло 234%. Также ощутимо изменение рентабельности активов (ROA), в 2018 году начитывалось всего 0,7%, а к 2020 году достигло 46,1%. Рентабельность продаж (прибыль от продаж в каждом рубле выручки), менялась незначительно. Финансовый показатель EBIT с 2018 года - 327 951, к концу 2020 года составил 48 507 233.

Таблица 5 -Отчет о движении денежных средств

Наименование показателя	2020 год	2019 год	2018 год	Изменение
Денежные потоки от текущих операций	+/-	%
Поступления - всего	62 144 870	29 543 668	32 519 220	29 625 650	91,1
в том числе: от продажи продукции, товаров, работ и услуг	48 265	38 674	122 007	-73 742	-60,4
арендных платежей, роялти, комиссионных и иных аналогичных платежей	863 714	1 091 685	606 670	257 044	43,4
Вписываемый показатель (по поступлениям от денежных потоков от текущих организаций)	61 127 703	25 678 797	0	61 127 703	-
Прочие поступления	105 188	2 734 512	31 790 543	-31 685 355	-530,3
Платежи - всего	(9 650 659)	(7 454 984)	(5 974 854)	3 675 805	61,5
в том числе: поставщикам (подрядчикам) за сырье, материалы, работы, услуги	(1 065 086)	(994 981)	(860 903)	204 183	23,7
В связи с оплатой труда работников	(2 824 365)	(2 654 852)	(1 634 778)	1 189 587	72,8
процентов по долговым обязательствам	(3 196 558)	(2 532 141)	(2 822 274)	374 284	13,3
Налога на прибыль организаций	(0)	(604 109)	(0)	0	0
вписываемый показатель (по платежам денежных потоков от текущих операций)	(2 564 650)	(668 901)	(656 899)	1 907 751	290,4
Прочие платежи	(0)	(0)	(0)	0	0
Сальдо денежных потоков от текущих операций	52 494 211	22 088 684	7 870 465	44 623 746	567
Денежные потоки от инвестиционных операций
Поступления -- всего	11 151 123	21 112 052	6 623 982	4 527 141	68,3
В том числе: от продажи внеоборотных активов (кроме финансовых вложений)	4 387	3	1 016	3 371	33,2
от возврата предоставленных займов, от продажи долговых ценных бумаг (прав требования денежных средств к другим лицам)	9 716 909	18 589 992	5 174 688	4 542 221	87,8
Дивидентов, процентов по долговым финансовым вложениям и аналогичных поступлений от долевого участия в других организациях	1 387 806	2 522 057	1 448 278	-60 472	-4,3
прочие поступления	0	0	0	0	0
Платежи - всего	(49 644 376)	(9 262 950)	(801 927)	48 842 449	6 090,6
в том числе: в связи с приобретением, созданием, модернизацией, реконструкцией и подготовкой к использованию внеоборотных активов	(15 499)	(9 150)	(28 753)	-13 254	-46,1
В связи с приобретением акций других организаций (долей участия)	(0)	(0)	(0)	0	0
в связи с приобретением долговых ценных бумаг (прав требования денежных средств к другим лицам), предоставление займов другим лицам	(49 628 877)	(9 253 800)	(765 000)	48 863 877	6 387,4
Сальдо денежных потоков от инвестиционных операций	(38 493 253)	11 849 102	5 822 055	32 671 198	561,2
Денежные потоки от финансовых операций
Поступления - всего	30 917 255	1 500 000	28 205 750	2 711 505	9,6
в том числе: получение кредитов и займов	30 917 150	1 500 00	28 205 750	2 711 400	9,6
От выпуска акций, увеличения долей участия	0	0	0	0	0
от выпуска облигаций, векселей и других долговых ценных бумаг и др	0	0	0	0	0
Прочие поступления	105	0	0	105	-
Платежи -- всего	(49 343 845)	(32 248 050)	(42 486 058)	6 857 787	16,5
На уплату дивидентов и иных платежей	(38 573 237)	(32 245 500)	(13 596 961)	24 976 276	183,7
по распределению прибыли в пользу собственников (участников) в связи с погашением (выкупом) векселей и других долговых ценных бумаг, возврат кредитов и займов	(10 770 465)	(0)	(28 836 800)	-18 066 337	-62,7
Прочие платежи	(143)	(2 550)	(0)	143	-
Сальдо денежных потоков от финансовых операци	(18 426 590)	(30 748 050)	(14 280 308)	4 146 282	29
Сальдо денежных потоков за отчётный период	(4 425 632)	3 189 736	(587 788)	3 837 844	652,9
Остаток денежных средств и денежных эквивалентов на начало отчетного периода	3 590 148	61 597	0	3 590 148	-
Остаток денежных средств и денежных эквивалентов на конец отчётного периода	17 147	3 590 148	0	17 147	-
Величина влияния изменений курса иностранной валюты по отношению к рублю	852 631	338 815	636 291	216 340	34

Из таблицы 5 видно, что денежные поступления от текущих операций в 2018 году составляли 32 519 220, а к концу 2020 года увеличились на 91,1% и достигли 62 144 870. В том числе: от продажи продукции, товаров, работ и услуг - в 2018 году составляло 122 007, а в 2020 году стало 48 265.

Денежных поступлений от инвестиционных операций в 2018 году насчитывалось 6 623 982, а к концу 2020 года они достигли 11 151 123. В том числе от продажи внеоборотных активов (кроме финансовых вложений): в 2018 году - 1 016, а в 2020 году - 4 387.

Денежные поступления от финансовых операций в 2018 году составляли 28 205 750, а к концу 2020 года выросли на 9,6%. В том числе получение кредитов и займов: в 2018 году насчитывалось 28 205 750, а к 2020 выросли на 2 711 400.

Таблица 6 -Отчет об изменениях капитала за 2018 год

Наименование показателя	Уставный капитал	Добавочный капитал	Резервный капитал	Нераспределённая прибыль (непокрытый убыток)	Итого
Величина капитала за 2018 год	323 750	6 831 631	48 563	12 252 476	19 456 420

Таблица 7 -Отчет об изменениях капитала за 2019 год

Наименование показателя	Уставный капитал	Добавочный капитал	Резервный капитал	Нераспределённая прибыль (непокрытый убыток)	Итого
Величина капитала на 2018 год	323 750	6 831 631	48 563	12 252 475	19 456 419
За 2018 Увеличение капитала -- всего:	0	0	0	28 682 288	28 682 288
В том числе чистая прибыль	x	x	x	28 682 288	28 682 288
Уменьшение капитала -- всего:	(0)	(0)	(0)	(32 245 500)	(32 245 500)
Дивиденты	х	х	х	(32 245 500)	(32 245 500)
Величина капитала на 2019 год	323 750	6 831 631	48 563	8 689 263	15 893 207

Таблица 8 -Отчет об изменениях капитала за 2020 год

Наименование показателя	Уставный капитал	Добавочный капитал	Резервный капитал	Нераспределённая прибыль (непокрытый убыток)	Итого
Величина капитала на 2019 год	323 750	6 831 631	48 563	8 689 263	15 893 207
За 2019 Увеличение капитала -- всего:	0	0	0	48 217 977	48 217 977
В том числе чистая прибыль	х	х	х	48 217 977	48 217 977
Уменьшение капитала -- всего:	(0)	(0)	(0)	(38 850 000)	(38 850 000)
Дивиденты	х	х	х	(38 850 000)	(38 850 000)
Величина капитала на 2020 год	323 750	6 831 631	48 563	18 057 240	25 261 184

Из таблиц 6,7,8 мы можем наблюдать, что величины уставного, добавочного и резервного капиталов за 2018, 2019 и 2020 года не изменялась и составляла 323 750, 6 831 631 и 48 563 соответственно. А вот нераспределённая прибыль (непокрытый убыток) на 2018 насчитывалась 12 252 476, на 2019 год - 8 689 263, на 2020 год - 18 057 240. То есть прибыль с 2018 на 2019 год сначала упала, а затем в 2020 значительно поднялась.

Таблица 9 - Численность работников

Наименование показателя	2020 год	2019 год	2018 год
Численность работников, чел	17 480	17 484	17 458

Из таблицы 9 мы можем отметить, что численность работников держится практически стабильно.

2.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Инновационный подход ФосАгро в области подбора персонала заключается в постоянном мониторинге рынка труда Российской Федерации, стран ближнего и дальнего зарубежья с целью привлечения высококвалифицированных специалистов и эффективных руководителей, имеющих опыт работ на лидирующих предприятиях мира, готовых всегда быть на шаг впереди и уверенно строить планы на будущее. Мы стремимся привлекать высококвалифицированных специалистов и эффективных руководителей для максимального раскрытия их потенциала. Мы ориентируемся на построение продолжительных отношений с сотрудниками, поощряя длительный стаж работы в Компании, при этом особое внимание уделяется системе привлечения и подбора молодых специалистов.

Приоритетные направления в системе привлечения и подбора персонала:

· Мы организуем взаимодействие с учебными заведениями общего образования в регионах присутствия. Целью взаимодействия является целенаправленная профессиональная ориентация учащихся выпускных классов через создание условий для повышения качества школьного образования.

· Мы взаимодействуем с учебными заведениями среднего профессионального образования в регионах предприятия. Целью взаимодействия является подготовка квалифицированных специалистов соответствующего уровня и профиля, обладающих профессионально-значимыми компетенциями, конкурентоспособных на рынке труда, ориентирующихся в смежных областях деятельности и готовых к профессиональному росту, с целью их дальнейшего трудоустройства в Компании.

· Мы взаимодействуем с высшими учебными заведениями с целью привлечения и удержания в Компании талантливых выпускников вузов по приоритетным направлениям деятельности.

При замещении вакансий при прочих равных условиях мы отдаем предпочтение:

· молодым талантливым специалистам (привлечение высокопотенциальных выпускников вузов, их дальнейшее развитие и повышение профессиональных компетенций);

· сотрудникам, включенным в кадровый резерв (программа реализации возможностей для карьерного роста сотрудников за счет повышения уровня развития профессиональных и управленческих компетенций).

ФосАгро обязуется соблюдать права человека в отношении своих сотрудников, как предусмотрено декларацией Международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда, включая недопущение дискриминации, запрет на использование детского и принудительного труда, соблюдение принципа свободы объединения в профсоюзы и права сотрудников на ведение переговоров о заключении коллективного договора, а также создание безопасных и благоприятных рабочих условий для своих сотрудников и персонала подрядных организаций.

Целью Компании является поддержание рабочей обстановки, лишенной ограничений по национальному, гендерному, возрастному, религиозному и иным признакам, защищаемым применимым законодательством. Основанием для повышения в должности, найма, установления размера заработной платы, льгот и компенсаций является квалификация, производительность, навыки и опыт сотрудника. Мы ожидаем, что сотрудники будут проявлять профессионализм, уважение и справедливое отношение в рабочем процессе к коллегам и иным лицам, включая потребителей, поставщиков и представителей других заинтересованных сторон. Любое ограничение прав и свобод сотрудника на рабочем месте и в любых условиях, связанных с его обязанностями, мы считаем неприемлемым

Наши сотрудники имеют доступ к многочисленным каналам для коммуникации и обратной связи с Компанией, что позволяет им решать вопросы, связанные с трудовыми отношениями и другими сферами деятельности в ФосАгро. В числе таких каналов раздел «Вопросы и ответы» в корпоративной газете, общие собрания для сотрудников и управляющего состава. Сотрудники Компании, а также другие заинтересованные лица имеют право обратиться на горячую линию ФосАгро по вопросам, связанным с соблюдением прав человека и проявлением дискриминации по любым признакам, а также с другими вопросами, касающимися взаимодействия между сотрудником и работодателем.

Кодекс этики В ФосАгро действует Кодекс этики, введенный в 2014 году и обновленный в 2018 году, который распространяется на всех сотрудников. Кодекс этики является основополагающим документом Компании, способствующим повышению корпоративной культуры. Кодекс этики четко определяет все базовые требования к сотрудникам Компании, устанавливает правила и предписания для индивидуального и коллективного поведения внутри Компании. Он распространяется на все производственные и деловые отношения как внутри коллектива, так и с бизнес-партнерами и другими внешними сторонами. Приверженность этим принципам объединяет ценности Компании и способствует тому, чтобы сотрудники гордились своей работой и были заинтересованы в общении с коллегами, комфортно себя чувствовали и могли расти как в личном, так и в профессиональном плане. Приверженность принципам, изложенным в Кодексе этики, помогает Компании избегать неоправданных рисков, поддерживать долгосрочный экономический рост, укреплять свои позиции на российском и зарубежных рынках, а также повышать ценность Компании.

Среднесписочная численность персонала Компании (АО «Апатит» с учетом филиалов) в 2019 году составила 10 882 человека. Большая часть сотрудников ФосАгро работают на условиях полной занятости (99,93%) и бессрочных трудовых договоров (94,18%). Общая среднесписочная численность сотрудников компаний ФосАгро 17 484 человека.

Рисунок 1 - Структура персонала по полу и возрасту ( мужчины)

Рисунок 2 - Структура персонала по полу и возрасту (женщины)



Рисунок 3 - Структура персонала по категориям (мужчины)

Рисунок 4 - Структура персонала по категориям (женщины)

Рисунок 5 - Структура персонала по уровню образования



Рисунок 6- Основные показатели текучести персонала

Мы уверены в том, что устойчивое развитие Компании неразрывно связано с ростом качества жизни ее сотрудников. Социальная политика Группы реализуется посредством целевых социальных программ и направлена на совершенствование систем мотивации, связанных с коллективными и индивидуальными результатами трудовой деятельности, и обеспечение для специалистов, работающих на наших предприятиях, конкурентного социального пакета. Основные социальные программы: «Здоровье и отдых» Укрепление здоровья сотрудников, профилактика профессиональных заболеваний, обеспечение условий для полноценного восстановления и повышения работоспособности, здоровое питание для сотрудников, организация оздоровительного отдыха, физкультурно-спортивная деятельность. «Улучшение условий труда» Создание условий, способствующих повышению результативности труда и культуры производства, высокий уровень производственной безопасности, единый подход к организации рабочих мест и бытовых помещений, оптимизация площадей. «Корпоративная жилищная программа» Содействие улучшению жилищных условий сотрудников с целью удержания и привлечения высококвалифицированного персонала и мотивации на достижение высоких результатов в работе. «Социальные гарантии» Социальная защищенность и мотивация сотрудников, стабилизация трудовых правоотношений с сотрудниками, предоставление материальной помощи.

Обучение и оценка Мы стремимся привлекать высококвалифицированных специалистов и эффективных руководителей для максимального раскрытия их потенциала. Эффективно работающая система формирования и поддержания необходимого уровня квалификации персонала обеспечивает Компании долгосрочную кадровую защищенности на всех ее уровнях.

Использование современных подходов в области обучения и развития персонала, разработка моделей профессиональных компетенций, расширение возможностей дистанционного и электронного обучения и, конечно, автоматизация полного цикла процессов управления персоналом -- все это позволяет нам сформировать поддерживающую среду для перехода ФосАгро на принципиально новый, более качественный уровень -- уровень самообучающейся организации. Мы создаем инструменты для постоянного информирования сотрудников, делаем наши сервисы по оценке и обучению персонала максимально удобными, доступными, поддерживаем стремление сотрудников к самосовершенствованию через программу формирования кадрового резерва.

Мы полагаемся на кадровый резерв, который в перспективе займет управленческие или более технически сложные позиции, чтобы обеспечить жизнеспособность ФосАгро в долгосрочной перспективе.

Основными составляющими системы корпоративного образования являются: * строгое соответствие обучения общей стратегии развития Компании;

* выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости обучения различных групп персонала;

* планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения;

* использование современных эффективных форм обучения исходя из экономической и методологической целесообразности их применения;

* развитие новых видов обучения;

* индивидуальный подход к обучению молодых специалистов;

* активная политика по обеспечению преемственности руководящего звена, целенаправленное обучение управленческого резерва.

Программы переподготовки и профессионального развития Мы полагаемся на кадровый резерв, который в перспективе займет управленческие и/ или более технически сложные позиции, чтобы обеспечить жизнеспособность ФосАгро в долгосрочной перспективе. Наша сосредоточенность на обучении наших сотрудников также помогает нам защитить себя от потенциальной нехватки специалистов в будущем. Одним из приоритетных аспектов является привлечение школ, университетов и наших собственных программ подготовки специалистов к нашим инициативам по подбору и обучению кадров. Мы используем Учебный центр ФосАгро, чтобы помочь нашим сотрудникам подготовиться как к внешним (законодательным/нормативным), так и к внутренним (связанным с оптимизацией, изменениями в производственных или в бизнес-процессах) изменениям. Учебный центр помогает осуществлять долгосрочные кадровые инициативы, такие как «ФосАгрошкола», «Молодые талантливые специалисты» и Программа формирования кадрового резерва.

Также на базе этого Учебного центра проводятся конкурсы профессионального мастерства. Программа подготовки кадрового резерва выявляет талантливых сотрудников, имеющих потенциал для расширения своей роли и перехода на руководящие позиции, предоставляя таким сотрудникам дополнительное обучение для достижения этих целей.

Программа включает разнообразные инструменты подготовки руководящих сотрудников, направленные на развитие личных и профессиональных навыков, таких как принятие решений, лидерство и делегирование, урегулирование конфликтов, управление проектами, коммуникативные навыки и наставничество. В 2019 году стартовала программа по формированию кадрового резерва на высший управленческий уровень, запущены комплексные программы обучения в высшей школе бизнеса СКОЛКОВО и открытом университете Великобритании ЛИНК для руководителей.

Программы позволяют действующим и потенциальным менеджерам расширить горизонты мышления, познакомиться с новыми подходами и выстраивать управление своими подразделениями, применяя максимально результативные инструменты. В общей сумме более 60 человек -- руководителей структурных подразделений Компании приняли участие в обучении, состоящем из очного модульного обучения, самостоятельной работы, изучения литературы, разработке проектов под руководством опытных тьюторов бизнес-школы.

Результаты 2019 года В 2019 году образовательная программа достигла знакового рубежа -- первые выпускники «ФосАгро-классов», те, кто поступил в них в момент старта программы в 2013 году, закончили высшие учебные заведения и начали карьеру на предприятиях Группы. В сентябре 2019 года на работу в подразделения Группы вышли девять человек: пять -- в Череповце, два -- в Балаково, по одному -- в Волхове и Кировске. Выпускники вузов приняты на инженерные должности и с первых дней работы проявили себя квалифицированными специалистами. Ожидается, что в следующем году число выпускников «ФосАгро-классов», принятых на работу на предприятия Группы, составит 27 человек, в 2021 и 2022 годах -- 40 и 45 человек соответственно. Среди выпускников «ФосАгро-классов» 2019 года к учебным занятиям в вузах уже приступили 125 из 126 выпускников (в том числе 26 в Санкт-Петербургском горном университете, наиболее востребованном среди выпускников). Технические специальности выбрали 98 выпускников «ФосАгро-классов», из них 38 будут обучаться по целевым направлениям от компании «ФосАгро». Всего начиная с 2015 года в вузы поступили 575 выпускников профильных классов. При этом с каждым годом растет интерес выпускников специализированных классов к техническим специальностям. Им на смену в «ФосАгро-классы» в сентябре 2019 года пришли учиться 130 десятиклассников. Это уже седьмой набор, осуществленный в образовательный проект ФосАгро.