Возраст и заработная плата: стилизованные факты и российские особенности

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Возраст и заработная плата: стилизованные факты и российские особенности

Гимпельсон В.Е.

Данное исследование посвящено различиям в заработной плате между возрастными группами российских работников. Существуют многочисленные эмпирические свидетельства того, что в развитых странах зарплата растет монотонно, хотя и с затухающим темпом, на протяжении почти всей трудовой жизни. Такая форма профиля считается стилизованным фактом и получила свое объяснение в ряде влиятельных экономических теорий, среди которых особое место принадлежит теории человеческого капитала. Однако недавние исследования в менее развитых странах не подтверждают универсальность подобных выводов. Исследования, проведенные в России, также сеют сомнения в том, что заработная плата всегда растет монотонно.

В данной статье с использованием разных российских источников массовых данных за 2005-2015 гг. рассматриваются различия в зарплате между возрастными группами. Согласно им, повозрастной профиль выглядит «нестандартно». Это проявляется в том, что зарплата растет у 20-летних и 30летних, после чего она начинает быстро снижаться. В статье предлагается объяснение этого явления через анализ повозрастных изменений в различных компонентах человеческого капитала. Среди последних выделяются уровень формального образования, интенсивность обучения и переобучения после завершения формального образования, развитость когнитивных и некогнитивных навыков, степень использования полученных знаний и навыков в повседневной трудовой деятельности. Ни один из этих компонентов не показывает такого монотонного роста с возрастом, который мог бы сделать профиль заработка более «стандартным». Наблюдаемая «нестандартность» профиля может быть связана не с возрастом, а с принадлежностью индивидов к определенным возрастным когортам. Хотя строгое разделение эффектов возраста, поколения и периода наблюдения требует специального исследования, приводимые в статье свидетельства позволяют предположить, что эффект возраста сохраняется.

Ключевые слова: возраст; зарплата; профиль заработной платы; человеческий капитал; Россия.

возраст человеческий капитал заработная плата

Введение

Для исследования зависимости между возрастом и заработной платой в России есть много веских причин. Во-первых, повозрастной профиль заработной платы отражает процесс накопления человеческого капитала в течение жизненного цикла индивида. Во- вторых, происходящие сдвиги в возрастном составе населения означают изменение структуры человеческого капитала, поскольку она варьируется между возрастными группами. Проекция сложившегося профиля на демографический прогноз позволяет лучше понимать тенденции роста доходов. В-третьих, эта тема прямо затрагивает проблему производительности, поскольку она является связующим звеном между (биологическим и социальным) возрастом индивидов и их заработками на рынке труда. И, наконец, в-четвертых, имеющиеся исследования на эту тему посвящены преимущественно развитым экономикам, и у нас очень мало знаний об этом применительно к развивающимся странам ^- gakos et al., 2018]. О том, как заработная плата меняется с возрастом в переходных экономиках, включая Россию, есть лишь отдельные отрывочные свидетельства, которые ставят вопросы, но не дают на них ответы [Заработная плата в России, 2008; Аистов, 2018; Клепикова, Колосницына, 2017].

Исходным моментом для данного исследования является наблюдение, сделанное в середине нулевых годов, о том, что зависимость между возрастом и заработной платой в российской экономике выглядит не совсем «стандартно» [Заработная плата в России, 2008]. Условный «стандарт», наблюдаемый в развитых экономиках и многократно проанализированный в литературе, заключается в том, что зарплата растет монотонно на протяжении почти всей трудовой жизни, хотя и с убывающим темпом. Объяснения такой формы профиля даны в рамках разных теорий, среди которых и теория человеческого капитала, и теория поиска, и теория отложенного вознаграждения. У нас же пик заработков наступает рано, плато, на котором он держится, короткое, рано начинается их снижение с возрастом и оно существенно по масштабу. Мы исходили из того, что это временное явление, связанное с переходным характером российской экономики и с делением человеческого капитала по времени приобретения на «советский» и «постсоветский», имеющими разную производительную способность. В этом случае возрастные различия в производительности и заработках оказываются следствием такого поколенческого разлома, вызванного постсоциалистической трансформацией. Если это так, то профиль постепенно должен меняться: по мере взросления младших когорт и ухода старших с рынка труда пикдолжен сдвигаться вправо и наступать позже, а последующего (за пиком) значительного снижения быть не должно. Тем самым повозрастной профиль должен приближаться к тому образцу, который многократно описан на примере развитых стран. Пока, однако, движения в этом направлении мы не наблюдаем.

В то же время можно допустить, что «стандартный» профиль не является обязательным атрибутом всех экономик. В странах со средним уровнем дохода и невысокой производительностью инвестиции в человеческий капитал могут в основном прекращаться вскоре после окончания периода формального образования, а при преобладании относительно простых (низкотехнологичных) рабочих мест нет необходимости в массовом непрерывном обучении.

Данная статья анализирует различия в заработной плате между возрастными группами. Она показывает, что повозрастной профиль заработной платы в России заметно отличается от того, что обычно наблюдается в развитых странах, как временем наступления пика, так и крутизной. Далее предлагается попытка объяснить это явление. Период, на котором сфокусировано исследование, охватывает 2005-2015 гг. Предполагается возможный вклад в научную литературу по двум основным направлениям. Во-первых, это исследование механизмов накопления и использования российского человеческого капитала и, во-вторых, это исследование рынка труда через призму демографических процессов.

Для анализа используются разные базы данных, поскольку ни одна из них, взятая изолированно, не дает полной картины. Прежде всего, это Обследование рабочей силы, или ОРС (прежнее название - Обследование населения по проблемам занятости или сокращенно ОНПЗ)См.: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/trud/pr445-17.pdf, Выборочное обследование доходов населения и участия в социальных программах (ВНДН)См.: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/vndn-2016/index.html, Обследование заработной платы по профессиям (ОЗПП)См.: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/labour_costs/, проводимые Росстатом, и Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения, или РМЭЗ НИУ ВШЭСм.: https://www.hse.ru/rlms/. С особенностями этих обследований можно ознакомиться по ссылкам, представленным в сносках.

Статья состоит из 7 разделов, введения и заключения и структурирована следующим образом. В разделе 2 обсуждаются основные выводы из научной литературы, посвященной формированию повозрастного профиля зарплаты. Раздел 3 посвящен некоторым дополнительным механизмам формирования такого профиля, которые находятся вне стандартного фокуса основных теорий. Это, прежде всего, плохо наблюдаемые способности и навыки. В разделе 4 мы «вглядываемся» в российский профиль и анализируем его специфику, обращаясь при этом к разным доступным источникам данных. Раздел 5 рассматривает возрастные метаморфозы российского человеческого капитала и обсуждает эволюцию образования, дополнительного обучения и использования полученных навыков. В разделе 6 приводятся свидетельства повозрастных изменений в некоторых некогнитивных и социальных характеристиках, влияющих на производительную способность человеческого капитала. Вопрос о том, связан ли возраст с нисходящей мобильностью, ставится в разделе 7. Наконец, раздел 8 касается вопроса о том, является ли возраст сам по себе сигналом работодателям. Заключение подводит некоторые итоги.2. Как меняется зарплата: теоретические ожидания и эмпирические свидетельства

Исходной точкой для дискуссии о связи возраста и заработной платы являются многочисленные эмпирические свидетельства того, что соответствующая кривая, связывающая эти два параметра, монотонно возрастает, но с затухающим темпом. Если снижение и имеет место, то лишь в конце трудовой жизни. Вот как эту тему подытожил в начале 1970-х годов один из основоположников теории человеческого капитала Дж. Минцер: «Основные черты повозрастных профилей можно легко суммировать: за исключением самых начальных лет оплачиваемой трудовой деятельности, заработки выше при более высоких уровнях образования и растут с возрастом на протяжении почти всей трудовой жизни. Абсолютные и, что более существенно, относительные темпы роста годовых заработков снижаются с возрастом, становясь отрицательными, если они хоть как-то меняются, в течение последнего трудового десятилетия. В случае недельных заработков нет никакого видимого снижения»Курсив в цитате автора статьи.[Mincer, 1974, p. 65, 71]. Через 15 лет после публикации книги Дж. Минцера об этом в своем обзоре писал Р. Хатченс, отмечая «многочисленные свидетельства того, что заработная плата растет с возрастом как на юнионизированных, так и на неюнионизированных фирмах» [Hatchens, 1989]. Еще через 15 лет вышел другой важный обзор, который утверждал, что «заработки имеют тенденцию расти до относительно позднего этапа трудовой жизни» [Skirbekk, 2004]. При этом он признает, что «большинство известных фактов говорит о том, что индивидуальная производительность на рабочем месте растет в первые несколько лет после выхода индивида на рынок труда, затем она стабилизируется и часто снижается ближе к концу трудовой карьеры». Как пишет Д. Ноймарк, то, что заработная плата растет на протяжении большей части трудовой жизни, кажется надежно установленным фактом [Neumark, 1995]. «Не существует свидетельств того, что заработная плата снижается с возрастом», - отмечает М. Мик [Myck, 2010].

Хотя наблюдается известная вариация в конкретных формах повозрастного профиля заработной платы, эту зависимость для развитых стран можно представить с помощью рис. 1, взятого из публикации ОЭСР [Pacagnella, 2016]. На горизонтальной шкале показан возраст (в годах), а на вертикальной - часовая зарплата (включая бонусы) в процентах к уровню 25-летних, который принят за 100%.

Конкретная форма профиля может также варьироваться в зависимости от используемых данных и интервала для измерения заработков - годового, недельного или часового. Например, даже при увеличении часовой оплаты годовой или месячный заработок может снижаться, если при этом сокращается число отработанных часов. График, представленный на рис. 1, усредняет данные для стран - членов ОЭСР. Сплошная кривая представляет собой повозрастной профиль часовой заработной платы, не учитывающий неоднородность рабочей силы этих стран. Она достигает максимума к 45-50 годам, после чего наблюдается незначительное постепенное снижение (оно составляет около 5 п.п. за 20 лет) из-за особенностей ряда входящих в ОЭСР стран. Пунктирная линия построена с учетом наблюдаемой неоднородности в индивидуальных характеристиках (контролируются пол, стаж и квадрат стажа, навык работы с текстовой информацией, продолжительность обучения и дамми-переменные для неполного рабочего времени и бессрочного контракта).Она учитывает уровень навыков взрослых (качество человеческого капитала) и намного точнее описывает эволюцию заработной платы. Согласно ей, часовая оплата труда с возрастом монотонно возрастает. Как уже отмечалось выше, многочисленные эмпирические исследования, проведенные в разных развитых странах и в разные годы, рисуют примерно такую же картину. Будем считать такой профиль условно «стандартным».

Рис. 1. Профиль почасовой заработной платы в зависимости от возраста, страны ОЭСР Источник: [Pacagnella, 2016, p. 29].

Примечания. Сплошная (unadjusted)линия показывает профиль зарплаты на основе регрессии на кубический полином возраста. Пунктирная (adjusted)линия учитывает также контроль на пол, общий опыт на рынке труда и его квадрат, продолжительность обучения, навык работы с текстовой информацией (literacyproficiency),тип контракта, наличие неполной занятости.

Объяснению подобного «стандарта» посвящено огромное число исследований, которые пересказать или даже перечислить здесь вряд ли возможно. Несколько влиятельных экономических теорий, не оспаривая наблюдаемые эмпирические закономерности, касающиеся формирования повозрастного профиля заработка, предлагают, однако, различные объяснения.

Прежде всего, это теория человеческого капитала[Becker, 1975; Ben-Porath, 1967; Mincer, 1974], которая занимает ведущее место в объяснении пожизненной динамики заработков. Она постулирует связь между накоплением человеческого капитала в виде общих и специальных навыков, с одной стороны, и производительностью труда в течение периода трудовой жизни, с другой. Размер заработной платы должен следовать за уровнем индивидуальной производительности. Соответственно, приращение в объеме человеческого капитала, повышающее производительность, транслируется в нелинейное приращение в заработках. В этом смысле повозрастной профиль заработков отражает процесс накопления человеческого капитала в течение трудовой жизни. На начальном этапе карьеры, когда человеческий капитал еще не накоплен, заработная плата низка, но с завершением формального образования и по мере приобретения практического опыта она начинает быстро расти. Обогащение общих знаний специальным опытом и непрерывным дообучением на рабочем месте определяет крутизну профиля заработков. С возрастом полученные в системе образования знания могут обесцениваться, отдача от них сокраща-ется, отражая снижающуюся степень компенсации износа общего и специфического человеческого капитала новыми инвестициями в него, и в итоге профиль становится все более плоским. По мере же приближения к пенсионному возрасту (и моменту выхода работника с рынка труда) ожидаемый период отдачи инвестиций сокращается, последние снижаются, а износ человеческого капитала ускоряется. Это предсказывает, что в самых старших трудовых возрастах профиль заработной платы все же может склониться вниз.

Объяснение динамики заработной платы на протяжении жизненного цикла выглядит несколько иначе с позиций теории контрактов с отложенным вознаграждением [Lazear, 1979; 1981]. Она также предсказывает длительный период роста заработной платы, но не ожидает ее снижения в старших возрастах. Согласно этой теории, заработная плата устанавливается работодателями с учетом дисциплинирующих соображений в условиях, когда работники склонны к оппортунистическому поведению, а постоянный мониторинг их усилий невозможен или слишком затратен. В этом случае трудовой контракт должен быть построен таким образом, чтобы на начальных этапах карьеры заработная плата была ниже величины предельного продукта труда, но превышала бы ее в старших возрастах. В рамках подобной модели заработная плата монотонно растет на протяжении всей трудовой жизни, но из нее не следует, какой конкретно должна быть форма профиля. При этом также предполагается, что специфический стаж является длительным, поскольку в случае смены места работы накопленные со временем преимущества «сгорают», а не переносятся на другое место работы. Заранее зафиксированный обязательный выход на пенсию является необходимым условием реализации такого рода контрактов, поскольку период «переплаты» не может быть бесконечно длинным [Lazear, 1979].

При установлении трудовых отношений работник и работодатель адаптируются друг к другу и при этом несут определенные издержки. Продолжительность таких отношений характеризует качество «мэтчинга» - взаимного соответствия друг другу работника и фирмы. Соответственно, их расторжение и поиск нового «мэтчинга» связаны с новыми затратами для всех сторон. Такого рода трансакционные издержки возрастают с возрастом работника, и тому есть много причин. Во-первых, работник теряет специфические навыки, которые оплачиваются на текущей работе, но не являются производительным активом на другой работе. Во-вторых, сокращается период отдачи от инвестиций, связанных с наймом и обучением, что затрагивает обе стороны трудовых отношений. В-третьих, набор вакансий для лиц в возрасте, как правило, ограничен. Все это снижает как стимулы работников к смене места работы, так и стимулы работодателя к найму. В итоге с возрастом снижается оборот рабочей силы и ограничивается рост производительности труда, который мог бы происходить вследствие нового и более продуктивного мэтчинга. Соответственно, рост заработной платы, начиная с определенного возраста, должен замедлиться. Такого рода выводы следуют из теории поиска и мэтчинга [Вш^ей, 1978; Jova- novic, 1984].

Еще одно объяснение предложено в рамках гипотезы о том, что работники предпочитают монотонно растущую заработную плату и ради этого готовы жертвовать частью текущего заработка ради будущего [№штагк, 1995; ^^оп, №штагк, 1996]. Фирмы учитывают это предпочтение в предлагаемых работникам трудовых контрактах. В этом случае также не должно быть снижения заработной платы в конце карьеры, которое если и происходит, то является следствием сложного эффекта взаимодействия с пенсионной системой. Хотя представленные выше теории по-разному понимают механизмы формирования профиля оплаты, они все предсказывают ее монотонный (хотя и с вариациями) рост. Каждая из них строится с помощью специфических предпосылок, налагаемых на поведение агентов рынка труда. Это либо непрерывные инвестиции в человеческий капитал (теория человеческого капитала), либо устройство трудовых контрактов (теория отложенного вознаграждения), либо затраты на мобильность, либо предпочтения работников (теория вынужденных сбережений). В любом случае заработная плата не может снижаться в ходе действующих трудовых контрактов.

Несмотря на то, что используемые предпосылки отражают реалии современных рынков труда в развитых странах, можно представить себе ситуацию, когда ни одна из них не соблюдается. Другими словами, инвестиции в человеческий капитал уже на ранних этапах трудовой карьеры перестают компенсировать постепенное обесценение последнего, работники взаимозаменяемы, а дизайн трудовых контрактов предполагает, что оплата труда отражает лишь текущую производительность и связь между ними «оторвана» от каких-либо межвременных соотношений или ожиданий. Как это происходит, например, в условиях все еще широко распространенной, но теряющей популярность сдельной оплаты труда (или же при какой-либо иной схеме прямой привязки оплаты работника к его выработке). Какой повозрастной профиль заработка мы можем ожидать в этом случае? По-видимому, в условиях конкурентного рынка труда работник должен получать заработок, соответствующий своей производительности, и его эволюция с возрастом должна следовать за эволюцией индивидуальной производительности. Если оплата труда землекопаБез привлечения им современных технических средств в виде экскаватора, требующего специального обучения, но незначительных физических усилий. жестко зависит от объема вынутого грунта в течение рабочего дня (т.е. от текущей производительности), который нам не составляет труда измерить, то, по-видимому, она будет прямой функцией физических сил и выносливости. Навыки такой работы приобретаются быстро, а дальше все зависит от физических возможностей индивида. Максимум производительности, по-видимому, будет достигаться вскоре после начала трудовой деятельности, а затем непрерывно снижаться с возрастом по мере потери физических сил, выносливости и здоровья.

Чем больше в экономике рабочих мест, где сложное и непрерывное обучение не требуется, тем раньше будет достигаться пик заработков. Далее величина заработка либо оказывается на плоском плато, либо начинает снижаться. Очевидно, что в менее развитых странах доля таких рабочих мест, где освоение профессии происходит быстро, а пространство для дальнейшего профессионального развития ограничено или совсем отсутствует, намного выше, чем в развитых, а степень жесткости заработной платы существенно ниже. Наоборот, в экономиках развитых стран относительно высок удельный вес технологически продвинутых рабочих мест. Более того, технологии непрерывно усложняются, требуя от работников постоянного до- или переобучения, т.е. непрекращающихся значительных инвестиций в человеческий капитал. Все это должно сказываться на форме профиля.

Возраст, навыки и производительность

Итак, как мог бы выглядеть повозрастной профиль заработков в отсутствие общих и специфических постшкольных инвестиций, длительных контрактов, привязанных к ста-жу или возрасту, и различных институциональных регуляций, устойчиво отклоняющих текущую заработную плату от текущей производительности? Какой могла бы быть его форма в этом случае? Он остался бы примерно таким же? Если бы он стал другим, то под воздействием каких факторов?

По-видимому, он отражал бы эволюцию производительности в течение жизненного цикла. Такой воображаемый рынок труда - в отсутствие институциональных ограничений и при укороченном горизонте принятия решений основными его участниками - был бы более похож на спотовый рынок, каким в настоящее время рынок труда развитых стран никаким образом не является. Именно текущая производительность труда как проявление полезности работника для работодателя является тем механизмом, который напрямую связывает возраст с заработком при данных уровнях спроса и предложения, отсутствии прочих ограничений и искажающего эту связь регулирования. Например, простая сдельная оплата труда - за метр выкопанной траншеи, за количество испеченных и проданных пирожков или же за количество произведенных деталей - будет обеспечивать заработок исключительно как функцию объема такого выпуска. В подобных случаях мониторинг прикладываемых усилий и результатов труда не представляет проблемы, поскольку результат поддается простому счету. Если молодые более умелы и производительны, чем пожилые, то они заработают больше. В противном случае все будет наоборот.

Для того чтобы представить себе связь между возрастом и заработком на таком рынке труда, можно воспользоваться историческими данными, относящимися к временам, когда институтов рынка труда в их современном понимании практически не существовало, труд был в основном простым по содержанию, и необходимый для работы человеческий капитал набирался довольно быстро, а затем также быстро амортизировался. Например, в первой половине XIX в. - до появления сильных профсоюзов, до распространения сложных и долгосрочных трудовых контрактов и до введения современных институтов регулирования занятости и оплаты труда. Буут [Boot, 1995] приводит данные о заработках ланкаширских ткачей в 1833 г., согласно которым зарплата мужчин растет примерно до 30 лет, затем ее рост замедляется и у 40-летних уже начинает заметно снижаться. У женщин пик наступает еще раньше и на более низком уровне, чем у мужчин, а затем следует длинное и плоское плато. Согласно теории человеческого капитала, мы можем интерпретировать такой график как профиль накопления умений, повышающих производительность. Они быстро нарабатываются, после чего процесс накопления останавливается. А если для работы требуются еще и физическая сила и выносливость, как у мужчин, то производительная способность человеческого капитала начинает рано снижаться. Буут отмечает, что в Англии в середине XIXв. действовали различные социальные факторы, ограничивавшие связь между производительностью и оплатой, но они влияли скорее на различия между профессиями, чем внутри профессий [Boot, 1995, р. 287]. При сравнении этого профиля с теми, что наблюдаются сегодня, следует, однако, делать поправку на то, что участие в рабочей силе начиналось очень рано, а продолжительность жизни в то время была намного короче.

Интересующую нас зависимость можно проанализировать и на современном материале развивающихся стран, в которых доминируют простые технологии, а рынок труда в основном неформален и не отягощен всем грузом сложноустроенных институтов, типичных для развитых экономик. Люди в них заняты довольно простой работой, результаты которой легко измеряются и непосредственно оплачиваются. Повозрастнойпрофиль заработков в них заметно отличается от «золотого стандарта ОЭСР» ([Lagacosetal., 2018]; расчеты Е. Черниной для Армении, Кыргызстана и Таджикистана): пик наступает рано, а сам профиль оказывается намного более пологим.

В середине причинно-следственной логической цепочки между возрастом и заработной платой находится производительность. Работодатели оплачивают ее, а не возраст работника как таковой. Конечно, с возрастом обычно растет опыт, который потенциально может увеличивать производительность, но эти два параметра сильно коррелируют. Индивидуальную производительность сложного труда измерить крайне нелегко, если вообще возможно, но она зависит от навыков и квалификации. Более квалифицированный труд стоит дороже, чем менее квалифицированный, при прочих равных условиях. Измерение квалификации, однако, также является непростым делом, так как формальные сертификаты могут отражать ее крайне неточно, и эта неточность с возрастом увеличивается. Например, какую квалификацию отражает университетский диплом, полученный 2030 лет назад? Ту, которая была в момент выдачи диплома, или ту, которую обладатель такого диплома имеет в настоящее время? Понятно, что технологии за это время сильно изменились, а с ними и квалификационные требования. Последующие (после завершения формального обучения в образовательной системе) инвестиции в образование и обучение могут компенсировать износ и обесценение человеческого капитала, но это происходит далеко не всегда. К тому же далеко не все работают по приобретенной в учебном заведении специальности, что сразу же частично обесценивает полученное образование. И тут ключевым является то, в какой мере обладатель старого диплома способен поспевать за техническим прогрессом, обучаясь и переобучаясь в процессе трудовой деятельности, приспосабливаясь к новым технологиям и организационным практикам. В этом опыт может помогать, но может и мешать. Конечно, фундаментальное образование, полученное даже довольно давно, способствует лучшей обучаемости и большей адаптивности, но с возрастом любая перестройка дается все тяжелее.

Производительность труда зависит не только от профессиональных навыков, но и от врожденных и благоприобретенных способностей и социально-эмоциональных характеристик, влияющих на то, как быстро индивиды обучаются новому и насколько умело они справляются с теми задачами, что возникают в процессе трудовой деятельности.

Как утверждает В. Скирбекк [Skirbekk, 2008, р. 6], ссылаясь на многочисленные исследования, «значения тестов, измеряющих когнитивные способности, более тесно связаны с показателями индивидуальных результатов на рынке труда, нежели какие-либо другие наблюдаемые характеристики». Но главным индивидуальным результатом естественно считать производительность труда - быстрое и умелое выполнение своих трудовых функций. Если для простого физического труда достаточно физической силы и выносливости, то для более сложных видов труда ключевое значение приобретают интеллектуальные способности. Исследователи, начиная с известного психолога Р. Кеттелла, выделяют для них два главных измерения: «кристаллизованные» (crystallizedabilities)и «гибкие» (fluidabilities)способности [Cattell, 1987]См. обзор: [Desjardins, Warnke, 2012].. Первые заключаются в накоплении и использовании информации и навыков; вторые - в умении осваивать новое и быстро приспосабливаться к изменениям. Другими словами, это либо «мудрость», либо «живость ума». Гибкие способности намного раньше достигают пика в своем развитии, чем кри-сталлизованные [Baltes, 1987; Cattel, 1971], что подтверждается многочисленными исследованиями из разных областей науки, использующими разные методологии и разные данные.

Показатели «кристаллизованных» способностей растут в течение значительной части трудовой жизни, достигая максимума к 50 годам. После этого они стабилизируются и затем снижаются. Снижение же показателей «гибких» способностей начинается уже у 30-летних и затем идет намного круче, отражая в целом тот же возрастной профиль когнитивных навыков, который наблюдается для навыков работы со сложной текстовой информацией (literacy) и навыков работы с количественной информацией (numericalproficiency) [Pacagnella, 2012]. Авторы работы [Hartshorne, Germine, 2015] проанализировали выполнение 30 различных функциональных когнитивных задач, ассоциирующихся со способностями, и получили более сложную картину. Они показывают, что пики эффективности по разным параметрам достигаются в разном возрасте, начиная с поздней юности и до наступления предпенсионного возраста, однако «больше живости» и выше скорость восприятия и обработки информации у молодых.

Такие профили способностей интуитивно понятны. На возможности хорошо выполнять привычную работу возраст почти не влияет, если не сопровождается ограничениями, связанными с состоянием здоровья. Более того, накопление опыта и житейской «мудрости» может способствовать успешному исполнению не только рутинных и хорошо освоенных операций, но и различных менеджериальных функций, требующих развитых коммуникативных навыков. Другое дело, что способности придумывать новое, включая освоение новых технологий и приспособление к меняющимся обстоятельствам, с возрастом могут ослабевать. Последнее подразумевает непрерывное обучение и сохранение эффективной обучаемости. Например, шестидесятилетний профессор в университете может читать лекции студентам лучше тридцатилетнего, но последний оказывается успешнее в исследовательской активности, связанной с преодолением границы знаний. В естественных науках - в математике, физике, биологии - это кажется вполне очевидным.

Практически любая работа предполагает использование как кристаллизованных, так и гибких компонентов способностей. Однако их сочетание сильно варьируется по профессиям и отраслям. Чем важнее кристаллизованные способности в виде накопленного производственного и жизненного опыта, тем, по-видимому, стабильнее будут производительность и зарплата. Наоборот, если нужны обучаемость и адаптивность, а также быстрая реакция на непредвиденные обстоятельства, что крайне важно в условиях сложной и быстро меняющейся технологической среды, то молодые люди имеют значительные преимущества. Этот факт подтверждается целым рядом исследований (см. [Gordo, Skirbekk, 2013] для ссылок). Однако если работа технологически проста и не требует длительного обучения, но физически тяжела, то молодые также могут делать ее лучше. Таким образом, структура рабочих мест (с точки зрения соотношения в спросе на разные группы способностей) также влияет на профиль заработков.

Эксперты выделяют три составляющие навыков, которые определяют производительность и в то же время поддаются, хотя и с трудом, прямому измерению. Это навыки работы со сложной текстовой информацией (literacy),навыки работы с количественной информацией (numericalproficiency),и навыки решения проблем в технологически сложной среде (problem-solvingintechnology-richenvironment).Они измеряются с помощью специального инструментария в рамках обследований навыков взрослых (PIAAC), проводи-мых в странах ОЭСР; их усредненные по странам повозрастные профили в баллах представлены на рис. 2.

Рис. 2. Повозрастной профиль навыков, ОЭСР

Источник: [OECD, 2016].

На рис. 2 видно, что навыки работы с текстовой и количественной информацией (literacyandnumericalproficiency)достигают своего пика в 30-35 лет, а способности решать проблемы в технологически сложной среде максимальны в еще более раннем возрасте. После достижения своего пика эти навыки монотонно ослабевают. Они во многом формируются в процессе формального обучения, которое в целом заканчивается в возрасте от 20 до 30 лет. Если полагать, что развитость и «свежесть» данных навыков влияет на индивидуальную производительность работников, а соответственно и на их рыночную ценность, то данный профиль оказывается смещенным относительно условно «стандартного» - монотонно возрастающего (как минимум, до предпенсионного возраста) - профиля заработной платы.

Конечно, остается вопрос о том, как измеряемые нами способности индивидов влияют на производительность труда индивидов и через нее на заработную плату. Об этом писали и классики теории человеческого капитала: «Профиль заработков в течение жизненного цикла частично отражает биопсихологическое развитие: от укрепления в юные годы до ослабления в старшем возрасте. Это развитие имеет систематический характер и в основном не зависит от воли индивида» [Mincer, 1974, p. 76]. Эта связь может сильно варьироваться в зависимости от многих обстоятельств, включая профессию, образование, состояние здоровья. Для простой физической работы наличие физического здоровья является ключевым условием, но молодые люди крепче пожилых. Что же касается сложной умственной работы, то здесь важны те самые «гибкие» способности и навыки работы со сложно-структурированной информацией, о которых мы говорили выше. Они также максимальны в молодых возрастах. Быстрая смена технологий и массовая информатизация рабочих мест выдвигают на первый план наличие цифровых навыков и способностей к быстрому обучению. В этом также молодые люди имеют значительные преимущества.

Суммируя кратко то, что мы знаем о последствиях старения для таких основополагающих факторов производительности, как способности и навыки, отметим перевернутую и-образную форму их повозрастного профиля. Однако он смещен своей вершиной к более раннему возрасту по сравнению с тем профилем заработной платы, который нам известен из большинства исследований в развитых странах и который получил свое теоретическое обоснование в ряде влиятельных экономических теорий. Это объясняется возрастными особенностями функционирования человеческого мозга и явлением когнитивного старения, проявляющимся в снижении скорости мозговой деятельности ^аИЬои- se, 2012]. Однако непрерывное накопление человеческого капитала, компенсирующее его амортизацию, и институты жесткости заработной платы, заложенные в контракты и действующие на протяжении всей трудовой жизни, могут поддерживать заработки от снижения с возрастом.

Теперь про Россию: взгляд в «профиль»?

Теперь обратимся к данным по России. На рис. 3 представлены два повозрастных профиля для средней номинальной заработной платы российских работников, построенные на данных ОЗППВыборка ОЗПП не включает сельское хозяйство (в 2005 г.), финансовый сектор и государст-венное управление, а также малый бизнес и неформальный сектор. с разницей в 10 лет за 2005 и 2015 гг. Левая вертикальная шкала соответствует кривой для 2005 г., а правая - для 2015 г. Значения заработков даны в ценах соответствующих лет. Это обследование, которое проводится Росстатом в октябре раз в два года (начиная с 2005 г.), имеет очень большую выборку (более 700 тыс. наблюдений), а его дополнительным преимуществом является точность определения выплаченной заработной платы. Ее величина фиксируется не со слов работника (который может сознательно или несознательно ошибаться), а берется из бухгалтерской отчетности организаций. В выборку попадают работники, отработавшие полный рабочий месяц, что нивелирует влияние продолжительности рабочего времени в часах.

В обоих случаях (как в 2005, так и в 2015 гг.) пик заработков приходится на возрастную группу 30-34 года. До этого возраста, т.е. на начальном этапе трудовой карьеры, профили имеют схожую крутизну: средняя зарплата в группе 30-34 года на 30% выше, чем в группе 20-24 года. Начиная уже с возраста в 40-44 года обе выборки показывают снижение, но расходятся в его темпе. В 2015 г. оно было значительно более крутым, чем в 2005 г. В 2005 г. средняя зарплата у 50-54-летних была примерно на 8 п.п. ниже пика, а в 2015 г. разница составила уже 20 п.п. Если же обратиться к сравнениям с другими (развитыми) странами, то различие налицо: похоже, что средняя заработная плата начинает снижаться рано - задолго до вступления индивида в предпенсионный возраст - и это снижение весьма внушительно.

По возрасту варьируются не только средние значения, но и другие параметры распределения заработной платы. Кернел-диаграммы для ее логарифма по 10-летним возрастным группам, представленные на рис. 4, иллюстрируют смещение всего распределения начиная с определенного возраста влево - в сторону низких значений. Свой вклад в снижение средних значений вносит и заметное «разбухание» численности работников с зарплатой чуть выше величины текущего МРОТа (логарифм которого составляет около8,6 на горизонтальной шкале, на октябрь 2015 г.) в старших возрастах. Это хорошо заметно уже у 50-летних и особенно выделяется у лиц старше 60 лет. Конечно, состав работников с точки зрения их производительных характеристик по этим группам может сильно различаться.

Примечание. Значения за 2005 г. даны по правой вертикальной оси, за 2015 г. - по левой.

Рис. 3. Профили заработной платы в зависимости от возраста, ОЗПП, 2005 и 2015 гг. Источник: ОЗПП, 2005 г. и 2015г., расчеты автора.

Рис. 4. Кернел-диаграммы логарифма заработной платы (в рублях) по 10-летним возрастным группам, ОЗПП, 2015 г.

Источник-. ОЗПП, 2015 г., расчеты автора.

Представленный выше вывод о раннем наступлении пика заработков основан на данных о средних зарплатах по возрастным группам и не учитывает ряд обстоятельств. Во-первых, это неоднородность работников. Одни отрасли (например, ИКТ) собирают преимущественно молодых, тогда как другие (например, бюджетники) «скошены» в пользу пожилых. Различается и возрастное наполнение профессий. Отраслевые различия в заработках (и связанная с этим отраслевая аллокация работников) транслируются в возрастную дифференциацию. То же самое можно сказать и про эффект других переменных, за- коррелированных с возрастом, таких как образование или профессия. Во-вторых, это эффект самоотбора в занятость, в результате которого менее образованные и менее способные раньше уходят с рынка труда, а значит, они не участвуют в формировании средней заработной платы в группе работников в старших возрастах. Если бы они оставались, то фактическая зарплата могла бы быть еще ниже той, что есть. И, наконец, в-третьих, мы здесь имеем дело с моментальной «фотографией», которая не учитывает эволюцию заработков внутри возрастных когорт.

Насколько устойчивы полученные профили. Воспроизводятся ли они на альтернативных российских данных?

В рамках «Выборочного наблюдения доходов населения и участия в социальных программах» (ВНДН) Росстат обследует 160 тыс. домохозяйств, члены которых трудятся во всех сферах деятельностиПодробнее об обследовании и его методологии см: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/vndn-2016/index.html. Эти данные позволяют оценить заработки как суммарный поток за 2015 г., в среднем за месяц и среднюю часовую ставку. Это является важным достоинством данного источника, поскольку эти три показателя могут заметно расходиться из-за вариации в продолжительности отработанного времени по возрастным группам. На рис. 5 все три показателя дают примерно такой же профиль, что и данные ОЗПП, которые обсуждались выше.

Рис. 5. Изменение заработной платы с возрастом, выборочное наблюдение доходов населения и участия в социальных программах, 2015 г. (20-24 года = 100%), %

Источник: ВНДН, 2016 г., Росстат.

Примечание. Контролируются продолжительность рабочего времени, пол, образование, семейное положение, наличие детей, регион.

Оцениваем «Минцера». Чтобы минимизировать влияние структурных различий на уровень заработной платы, надо сравнивать между собой возрастные группы с одинаковым составом рабочей силы. Это можно сделать с помощью простого регрессионного анализа, используя вариант минцеровского уравнения.

Оценим его отдельно для мужчин и для женщин. Для этого упражнения используются те же самые данные ОЗПП за 2005 г. и 2015 г.Данные за 2015 г. могут нести сильное влияние экономического кризиса, начавшегося в 2004 г., но результаты для 2013 и 2015 гг. очень близки. Регрессируя логарифм заработной платы (месячной, за октябрь) на набор дамми-переменных для 5-летних возрастных групп, включаем в качестве контрольных переменных уровень образования, возрастную когорту (десятилетие, на которое приходится год рождения), продолжительность рабочего времени, форму собственности, вид деятельности и регион организации-работодателя. Возраст представлен гибкой спецификацией, позволяющей учитывать нелинейный характер его связи с заработком. Коэффициенты при дамми-переменных для возраста могут быть пересчитаны в величины превышения/снижения по сравнению с референтной группой. Рисунок 6 показывает повозрастные профили зарплаты при условии, что все вышеназванные наблюдаемые параметры контролируются. На вертикальной оси показаны величины (в процентах) изменения зарплаты в разных возрастных группах по сравнению с референтной (20-24 года).

Рис. 6. «Премия» за возраст, в % по отношению к группе 20-24 лет
(рассчитано на основе коэффициентов минцеровской регрессии, ОЗПП)

Источник: расчеты автора, ОЗПП, 2005 и 2015 гг.

Примечания. Контролируются продолжительность рабочего времени, образование, профессия, когорта, тип поселения, форма собственности, вид деятельности, регион. Стандартные ошибки робастные с учетом кластеризации по регионам. Вертикальная ось показывает отклонение зарплаты (в %) от ее значения в группе 20-24 года.

Из рис. 6 следует более сложная картина. Штриховыми линиями изображены профили зарплат для женщин, а более тонкими - те, что были в 2005 г. (соответственно профили для мужчин показаны сплошными линиями, а профили 2015 г. - жирными линиями). Визуальное сравнение их с профилем, изображенным на рис. 1, позволяет отметить основное различие: наличие протяженного почти горизонтального плато в возрастах старше 40 лет и до 65 лет в странах ОЭСР и быстрое снижение зарплатной премии в этом возрастном интервале у нас. Однако величина премии за возраст к 40 годам (т.е. примерно за 15-20 лет стажа) и там, и здесь сопоставима. Профили для мужчин и женщин заметно различались в 2005 г., но одинаково эволюционировали со временем, сближаясь между собойК этому сопоставлению следует относиться с осторожностью, поскольку спецификации урав-нений, использованные для построения профилей, не полностью идентичны..

Начнем с мужчин. В 2005 г. зарплата у работников в возрасте 30-34 лет была выше, чем в референтной группе (20-24 года), на 22%. После этого возраста она держалась примерно на одном уровне до 50-54 лет, после чего быстро снижалась. Мужчины в возрасте 65 лет, сохранившие занятость, имели такую же зарплату, что и самые начинающие в возрасте 20-24 лет. В 2015 г. профиль выглядел иначе. К 30-34 годам рост составил 16% (по отношению к 20-24 годам), а максимум достигался у тех, кому было 35-39 лет. В максимальной точке зарплата была выше, чем в стартовой группе, на 21%, т.е. масштаб максимального роста был таким же, что и в 2005 г. Однако затем она снижалась, и к пенсионному возрасту премия исчезала. Другими словами, пик не изменился по величине, но сдвинулся на 5 лет. Вместо продолжительного горизонтального плато мы теперь наблюдаем более быстрое снижение.

А как «вели» себя женщины? Несколько иначе. Повозрастной зарплатный профиль 2005 г. для женщин является почти «стандартным»: зарплата монотонно росла до пред- пенсионнного возраста (50-54 года). Ее максимум превышал начальную точку на 28%, но к 2015 г. снизился до 20%, а время его достижения сократилось на 10 лет (до 40-44 лет). В обоих случаях мы не наблюдаем длинное горизонтальное плато в районе пиковых значений зарплаты, а констатируем быстрое снижение. Основной же вывод из этого анализа заключается в том, что в период с 2005 по 2015 гг. повозрастной профиль зарплаты не только выглядел «субстандартно» по сравнению с тем, что есть в развитых экономиках, но и эволюционировал в направлении, обратном ожидаемому. Когда мы контролируем индивидуальные характеристики, сами профили оказываются более крутыми, чем при отсутствии такого контроля. Если профиль заработков отражает специфику накопления знаний и навыков в течение трудовой жизни, как это предполагается теорией человеческого капитала, то форма профиля может варьироваться между группами в зависимости от их образования и профессии. Разные виды деятельности предъявляют разные требования к человеческому капиталу и по-разному участвуют в его воспроизводстве, что также должно сказываться на форме профиля.

Имеющиеся данные иллюстрируют эту закономерность. Даже если в отдельных профессиях и видах деятельности возраст, в котором достигается максимум зарплаты, сдвигается вправо (относительно того, что наблюдали на предыдущих рисунках), затем все равно наступает значительное снижение. Ни в одной из выделенных групп по образова-нию или профессии заработки не растут монотонно на протяжении всей трудовой жизни. Рисунок 7 представляет соответствующие профили в зависимости от уровня полученного образования, а рис. 8 - в зависимости от профессии. Все оценки получены из минцеров- ских уравнений с учетом контроля основных индивидуальных характеристик.

Рис. 7. Повозрастные профили заработков по уровням образования, ОЗПП, 2015 г.

Источник: расчеты автора, ОЗПП, 2015 г.

Примечания. Контролируются продолжительность рабочего времени, пол, образование, вид деятельности, когорта, тип поселения форма собственности, регион. Стандартные ошибки робастные с учетом кластеризации по регионам.

Чем ниже уровень образования, тем раньше достигается максимум оплаты и тем более плоским является ее профиль. Обладатели высшего образования достигают пика в 40-44 года, оплата на пике превышает оплату в референтной возрастной группе на 50%, а к концу карьеры она превышает начальную лишь на 20% (снижение на 30 п.п. по отношению к максимуму). Во всех других образовательных группах (с образованием ниже высшего) наблюдаемая динамика более вялая: пик зарплаты в лучшем случае превышает начальную (референтную) точку на 10% и снижение затем составляет около 20 п.п. Это объяснимо: когда есть, что терять (обесценивающееся и неиспользуемое образование), потери могут потенциально быть больше, чем в том случае, когда терять нечего.

Интересно, что все кривые, обозначающие профили для индивидов с образованием ниже высшего, практически сливаются, показывая слабую дифференциацию. Это отличается от «стандартных» картинок, представленных еще в работе [Mincer, 1974], на которых профили четко дифференцированы по вертикали, но соответствует российским исследованиям, согласно которым только высшее образование дает значимую премию по сравнению со средним общим [Российский работник... 2011, гл. 1]. Схожая картина (рис. 8) выявляется и при дифференциации профилей по профессиональным группам (агрегация на первом уровне классификатора ОКЗ/ИСКО). Средивсех выделяются две укрупненные профессии, которые, как правило, подразумевают наличие высшего образования и более сложный труд, предполагающий решение нестандартных задач: это руководители разных уровней (ОКЗ-1) и специалисты высшей квалификации (ОКЗ-2). Их профиль отличается более выраженной крутизной и имеет более поздний пик, чем у других профессий.

Все остальные профессии «платят» схожим образом. Сначала наблюдается вялый рост премии, которая достигает 10%, а затем она снижается на 10-20% от пика. В профессиональных группах ОКЗ 5 («Работники сферы обслуживания, ЖК и торговли») и 9 («Неквалифицированные рабочие») практически нет роста зарплаты с возрастом, а в старших возрастах она ниже начальной примерно на 20%. В профессиональной группе ОКЗ 6 («Рабочие сельского хозяйства») мы наблюдаем сначала небольшой рост зарплаты, но затем премия снижается и переходит в штраф.

Рис. 8. Повозрастные профили заработков по профессиональным группам, 2015 г., ОЗПП

Источник: расчеты автора, ОЗПП, 2015.

Примечания. Контролируются продолжительность рабочего времени, пол, образование, профессия, когорта, тип поселения, форма собственности, регион. Стандартные ошибки робастные с учетом кластеризации по регионам.

Если мы согласны с выводом о том, что форма профиля отражает процессы накопления и использования человеческого капитала в течение трудовой жизни, то должны констатировать, что для многих (большинства?) профессий они идут вяло и прекращаются рано. Нет ничего удивительного в том, что если доминирует простой или рутинный труд, основные навыки для которого приобретаются довольно рано, то пространство для непрерывного обучения крайне ограниченоПочти 50% всех занятых трудятся в менее чем 30 профессиях, в большинстве из которых возможности непрерывного обучения и спрос на гибкий интеллект ограничены [Профессии на российском рынке труда, 2017].. Чем примитивнее трудовые функцииработника и чем слабее их связь с трудом других работников в рамках единого технологического процесса, тем, как правило, проще оценивать индивидуальную производительность и тем точнее последняя может аппроксимироваться заработной платой.

Возраст, когорта или время наблюдения? Известная сложность в исследовании эффекта возраста заключается в том, что его трудно отделить от эффекта когорты и от эффекта времени (Age, Cohorts, andPeriodEffects). Эти три влияния линейно связаны (P= A+ C) и ни одно из них не может быть строго идентифицировано без введения дополнительных ограничений и предположений. Отличие заработной платы в любой возрастной группе (по сравнению с референтной) может быть результатом сложения этих эффектов (AW= AW_a +AW_c +AW_p). Без их аккуратного разделения мы можем говорить лишь о

различиях между возрастными группами, не имея возможности приписать их вкладу возраста как таковому и интерпретировать их в терминах причинностиВ литературе известны несколько способов декомпозиции межгрупповых (по возрасту) различий. Один из них предложен в работе [Heckman, Lochner, Taber, 1998]. Его идея заключается в том, что при построении панели в предпенсионный период эффект опыта оказывается нулевым, поскольку он перестает давать вклад в прирост производительности, а эффект когорты устранен построением панели. В этом случае весь эффект приписывается времени. Нас же в данном случае интересует эффект возраста, который может быть ненулевым из-за процессов старения, снижаю-щих производительность и переговорную силу. Это затрудняет идентификацию и разделение эф-фектов..