Возраст и заработная плата: стилизованные факты и российские особенности

Но что мы понимаем в данном контексте под социальными, «мягкими», некогнитивными характеристиками-навыками? Речь идет о весьма широком наборе личностных качеств (traits)и предпочтений (preferences), которые имеют разную природу, могут определяться и измеряться с использованием разных методологических подходов.

Одна из популярных концепций, предложенных в психологической науке, предполагает, что все множество черт личности можно «свернуть» в «большую пятерку» («Big Five» personalitytraits) наиболее общих и относительно независимых характеристик: открытость опыту (O- openness), добросовестность (C- њnscientiousness), экстраверсия (E - extraversion), доброжелательность (A- agreeableness), невротицизм или эмоциональная стабильность (N - neuroticism) [McCrae, Costa, 1987]. Влияние на заработную плату может идти по двум основным каналам: во-первых, наличие этих навыков само по себеявляется производительным фактором; во-вторых, они могут влиять опосредованно как важные дополнения к собственно профессиональным качествам, опосредующие производительное применение специфически-профессиональных компонент человеческого капитала.

Как отмечается в научной литературе, уровень развития социальных - «мягких» - навыков у взрослых во многом определяется инвестициями, осуществленными семьями и обществом на стадии раннего детства этих индивидов. С возрастом дефицит таких навыков не только проявляется острее, но и их восполнение оказывается намного более проблематичным и дорогим, если вообще возможно [Cunha, Heckman, 2007; Carneiro, Heckman, 2006].

Далее обратим внимание на такую важную характеристику (предпочтение), формирующую экономическое поведение, как отношение к риску (riskaversion).Стандартное для экономической теории предположение о стабильности индивидуальных предпочтений [Becker, Stigler, 1977], которые связаны с особенностями личности, не означает, что они «высечены в камне» и не меняются с возрастом. Определенная динамика имеет место и может быть следствием возрастных психосоматических изменений, находящихся вне контроля со стороны индивидов. Это позволяет их считать экзогенными по отношению к наблюдаемому поведению [Sunde, Dohmen, 2016]. Кроме того, стабильность предпочтений сегодня понимается не как неизменность средних значений, а как стабильность ранжирования индивидов по этому показателю [Schildberg-Hцrisch, 2018]. Если у разных возрастных групп разные предпочтения, то различия могут транслироваться в вариацию заработной платы.

Для измерения некогнитивных характеристик не подходят стандартные статистические обследования и требуются специальные исследования. Опять же существует проблема разделения эффектов возраста, периода и когорты. Применительно к российской ситуации отметим, что специфика старшей возрастной группы в том, что эти качества у нее формировались в советское время, советскими институциями и под «советские» задачи, которые могут отличаться от тех, что существуют у индивидов в условиях рыночной среды. В последующих поколениях «советского» влияния уже не будет или его будет намного меньше, но очищенные от него возрастные различия никуда не исчезнут. Однако на вопрос, в какой мере некогнитивные черты, воспитанные при социализме и при зрелом капитализме, различаются и как эти различия могут влиять на поведение на рынке труда, ответа пока нет. Мы можем лишь предполагать, опираясь на различные косвенные и частичные свидетельства, что такие качества как открытость к новому опыту, самодисциплина, трудовая мотивация, готовность рисковать во втором случае будут более выраженными [Магун и др., 2015].

Прогнозируемое старение населения означает в числе прочего и то, что суммарный потенциал открытости и инновационности в обществе будет сокращаться вместе с пулом молодых людей, для которых эти качества более характерны, чем для пожилых. Такое агрегированное сжатие может иметь значительный и долговременный негативный макроэкономический эффект, поскольку потенциальный пул «инноваторов» станет меньше, а пул тех, кто предпочитает «стабильность», - больше.

Что имеющиеся в нашем распоряжении эмпирические данные позволяют сказать о распределении этих характеристик по возрастным группам на российском рынке труда и об их связи с заработной платой? Основным источником таких данных опять являетсяРМЭЗ НИУ ВШЭ за 2016 г. В этой волне обследования респондентам задавались вопросы, позволяющие оценить склонность к риску, а также опросник включал блок вопросов, позволяющих измерить личностные черты в рамках концепции «большой пятерки». Эти вопросы аналогичны тем, что были неоднократно апробированы в рамках обследования GSOEPв Германии и прошли валидацию в ходе многочисленных рэндомизированных экспериментов с реальными денежными стимулами [Dohmenetal., 2011]. Они также использовались в обследованиях в Украине [Ayhanetal., 2017].

Все корреляции между заработной платой, с одной стороны, и склонностью к риску и факторами «большой пятерки», рассчитанные на данных РМЭЗ ВШЭ за 2016 г., статистически значимы. Ниже остановимся лишь на тех, у которых коэффициенты корреляции имеют максимальные значения. Во-первых, это склонность к риску (г = 0,14 при p< 0,01). Отношение к риску проявляется и при выборе профессии, и при решении о смене работы или места жительства, и во многих других ситуациях. Во-вторых и в-третьих, это такие компоненты «большой пятерки», как открытость к новому опыту (opennesstoexperience)и добросовестность (consciousness) (r= 0,19 и r= 0,21 соответственно при р < 0,01). Если «открытость» означает восприимчивость ко всему новому, любознательность, готовность к обучению, инновационность, то «добросовестность» - это организованность, самодисциплина, ответственность за результат. Оба качества крайне важны для жизненного успеха и эффективной работы, хотя их относительная значимость может варьироваться по профессиям.

Если «мягкие» навыки с возрастом могут меняться, то, соответственно, может варьироваться их итоговый вклад в производительность. При этом изменения могут идти в противоположных направлениях. Например, коммуникативные навыки и добросовестность с возрастом могут усиливаться, положительно влияя на зарплату. Открытость новому опыту и, как следствие, готовность учиться и переучиваться, адаптируясь к технологическим и организационным инновациям, наоборот, ослабевают, оказывая тем самым понижающее воздействие на заработную плату. Склонность рисковать в старших возрастах слабее, тогда как страхи, связанные с рынком труда, наоборот, усиливаются, блокируя поиск новых возможностей и смену работы. Причины этих изменений являются предметом специального исследования, и мы их здесь не рассматриваем.

Остановимся подробнее на том, как повозрастные изменения вышеназванных производительных некогнитивных характеристик отражаются в наших эмпирических данных. Последовательно регрессируем эти характеристики на дамми для возрастных групп и при этом контролируем основные индивидуальные параметры (пол, образование, семейное положение, наличие детей, место проживания). На всех рисунках, иллюстрирующих повозрастные профили, группа 20-24 года принята в качестве референтной.

Склонность к риску. Склонность к риску в РМЭЗ ВШЭ измеряется с помощью вопроса «Одни люди всегда готовы рисковать, другие никогда не рискуют. Представьте себе шкалу от 0, что означает «Совершенно не готов рисковать», до 10 - «Всегда готовы рисковать». Куда бы на этой шкале вы поместили бы себя?». Он аналогичен тому, что задается в GSOEP.

Увеличение значения склонности на один пункт шкалы, согласно нашим расчетам с использованием минцеровского уравнения, ассоциируется с ростом зарплаты примерно в 4% (мы не приводим эти расчеты из соображений экономии места). Но как меняется с возрастом сама склонность к риску? Как указывают Т. Домен с соавторами, в Германии иНидерландах она снижается почти линейно до 65 лет [Sunde, Dohmen, 2016; Dohmen et al., 2017]. Их результаты получены не только на кросс-секциях, но и на панелях с учетом идентификации и разделения эффектов возраста, когорты и периода. При этом отмечается, что мужчины любят риск сильнее, чем женщины.

Согласно российским данным, средняя оценка склонности к риску составляет 3,94 пункта по 11-балльной шкале (от 0 до 10). Регрессируя склонность на основные социодемографические характеристики, мы получаем обратную зависимость от возраста. Далее разобьем всех работающих на 2 группы - на «склонных» к риску (значения переменной риска от 6 до 10) и «несклонных» (от 0 до 5). Затем оцениваем пробит-регрессию и на основе полученных коэффициентов рассчитываем условную вероятность того, что индивид готов к рискованным действиям (при контроле на основные характеристики). Как показано на рис. 20, она составляет около 47% у мужчин и около 32% у женщин в начале карьеры (20-24 года) и снижается до 20% в конце. Основное падение происходит в первой половине трудовой карьеры. Одним из каналов положительного влияния склонности к риску на зарплату является смена работы, вероятность которой снижается с возрастомОднако склонность к риску связана и с разными видами девиантного поведения (преступ-ность, употребление наркотиков, опасное вождение и т.п.), что может плохо сказываться на эф-фективности трудовой деятельности..

<20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-70 Возраст

---- Женщины* Мужчины

Примечания Контролируются образование, семейное положение, наличие детей, тип населенного пункта и регион. Стандартные ошибки с учетом кластеризации по PSU.

Рис. 20. Условная вероятность склонности к риску
в зависимости от возраста, мужчины и женщины, 2016 г.

Источник: РМЭЗ НИУ ВШЭ, 2016 г., расчеты автора.

Влияние факторов, составляющих «большую пятерку», на поведение на рынке труда в постсоциалистических странах исследовалось на данных о сельско-городской мигра-ции в Украине. Как отмечается в работе [Ayhan et а1., 2017], «открытость новому опыту» стимулирует миграцию, а такая черта как «добросовестность», наоборот, ее значимо сдерживает. В своем исследовании авторы использовали 24 личностные характеристики, свернутые в факторы «большой пятерки».

Опросник РМЭЗ ВШЭ за 2016 г. содержит набор вопросов о личностных характеристиках, аналогичный тому, что использовался в работе [Ayhan et а1., 2017] и ранее [Dohmen et а1., 2011] в GSOEP. Применим такую же «свертку» характеристик в пятифакторную модель, что и вышеуказанные авторы. После стандартизации значения каждого из пяти факторов меняются в диапазоне от 1 до 4 (максимум). Здесь ограничимся анализом двух составляющих «большой пятерки», имеющих максимальную корреляцию с зарплатой. Вертикальная ось на рис. 21 показывает вероятности выбора значений 3 или 4 (максимум «открытости» и максимум «добросовестности») по 4-балльной шкале. После оценивания пробит-регрессии (с набором контрольных переменных, перечисленных в пояснении к рисункам) рассчитаем условные вероятности выбора этих значений.

Изменения в «открытости новому опыту» с возрастом отдельно для мужчин и женщин представлены на рис. 21а. Открытость максимальна в самых младших возрастах, но затем снижается на протяжении всей жизни, хотя у женщин изменения статистически незначимы. Интересно, что линия для женщин лежит выше кривой для мужчин, хотя на значительной части возрастной шкалы статистические различия отсутствуют. С возрастом психоэмоциональные и физические издержки адаптации к «новому опыту» возрастают, что может сказываться и на отношении к нему, и на эффективности приспособления. Однако меньшая открытость старших возрастных групп может быть следствием поколения, а не возраста. Фактическую роль поколенческих различий на кросс-секции РМЭЗ мы идентифицировать не можем.

Интересно отметить, что «добросовестность» как черта личности с возрастом у мужчин практически не меняется, а у женщин рост хотя и есть, но небольшой (рис. 24б). Если индивид добросовестен и ответственен в начале трудовой жизни, то это качество с возрастом не растворяется, но и не особо усиливается. Это согласуется с выводами о том, что социальные навыки формируются в детстве и молодости, а затем отличаются значительной стабильностью на протяжении всей жизни.

Означает ли это, что возраст совсем не связан с заработками через социальные навыки? По-видимому, такой вывод был бы неточным, но это влияние может быть косвенным и осуществляться через неслучайный отбор в образование, занятость и в профессии на основе ранее приобретенных социальных качеств. Поскольку профессии и виды деятельности имеют определенный возрастной профиль, то в наиболее оплачиваемых профессиях могут с возрастом оставаться лишь обладатели определенных качеств. Остальные же вынуждены уходить в иные профессии или покидать рынок труда вообще. Однако этот вопрос требует специального исследования.а) «Открытость новому опыту»

Примечания. Контролируются образование, семейное положение, наличие детей, тип населенного пункта и регион. Стандартные ошибки с учетом кластеризации по PSU.

Рис. 21. Условная вероятность «открытости новому опыту» и «добросовестности» в зависимости от возраста

Источник: РМЭЗ НИУ ВШЭ, 2016 г., расчеты автора.

Мобильность: вытеснение в простые профессии

Каждый из нас знает немало житейских историй о том, как инженер стал работать охранником или таксистом, а школьная учительница - продавцом, няней или консьержкой. Такие примеры остаются не более чем частными случаями, пока не получили подтверждения на массовых и представительных данных. Можем ли мы проверить гипотезу о нисходящей мобильности с возрастом, используя массовые источники? Другими словами, нам нужно показать, что во второй половине трудовой карьеры индивиды оказываются на более низких профессиональных позициях, чем они были до этого. К сожалению, наши возможности для строгой проверки этой гипотезы сильно ограничены - для этого нужны достаточно «длинные» панельные данные с большими выборками. Поэтому свидетельства, которые доступны, не являются строгими доказательствами ни в ту, ни в другую сторону.

Для очень грубой оценки мы можем воспользоваться данными ОНПЗ, которые показывают нам профессиональную структуру в классификации ОКЗ/^СО-88 за 1997, 2005 и 2015 гг. В 1997 г. в этом обследовании профессии впервые кодировались с помощью данного классификатора. Выбранные для анализа временные точки соответствуют возрастному сдвигу когорт на 10 лет (между 1997 г. и 2005 г. временная дистанция чуть меньше). Это означает, что при переходе от точки к точке 10-летняя когорта будет взрослеть на 10 лет. Далее мы можем проанализировать профессиональную структуру этих когорт во времени. Если численность низкоквалифицированных групп в когортах со временем будет расти, то это означает превышение притока в них над оттоком.

В табл. 1 представлены абсолютные численности работников в пятой («Работники сферы обслуживания и торговли») и девятой («Неквалифицированные рабочие») профессиональных группах ОКЗ в 1997, 2005 и 2015 гг. Профессии в этих группах, как пра-вило, очень массовые и не требуют длительного специального обучения, а потому отличаются относительно свободным входом. (Конечно, это относится не ко всем узким профессиям, составляющим группы!). Если мы сопоставим абсолютные численности в клетках таблицы, расположенные по диагонали с северо-запада на юго-восток, то можем представить себе, как изменился за 10 лет размер когорт внутри этих профессий.

Движение когорт по простым профессиям, ОНПЗ, тыс.человек

* Расчеты автора на основе ОНПЗ. Разница между показанной суммой и рассчитанной по столбцам приходится на занятую молодежь до 20 лет.

Общая численность группы ОКЗ 5 за прошедший период увеличилась в 1,6 раза, в том числе за последнее 10-летие на 10%. Если мы обратимся к интересующим нас когортам внутри пятой профессиональной группы, то их численность либо выросла слабо, либо сократилась. Например, в 1997 г. в ней насчитывалось 2136 тыс. человек в возрасте от 30 до 39 лет. Эта же когорта в 2005 г. насчитывала 2497 тыс., а в 2015 г. - 2007 тыс. То есть вначале рост был на 360 тыс., а затем он сменился сокращением почти на 500 тыс. Похожая картина наблюдается и в других когортах. Отсюда мы можем предположить, что эта когорта в пятой группе не могла в массовом порядке пополняться за счет других профессиональных групп.

Величина девятой группы, наоборот, сильно сократилась - всего на 25%, в том числе на 9% за последнее 10-летие. Однако при этом определенные когорты продолжали расти, что могло быть связано с притоком в них извне. Так, тех в девятой группе, кому было 20-29 лет в 1997 г., насчитывалось 1840 тыс. В 2005 г. эта когорта составила 1474 тыс., а в 2015 г. - 1487 тыс. человек, т.е. она численно возросла, но незначительно. То же самое стало с когортой 20-летних в 2005 г. - она увеличилась к 2015 г., но всего на 30 тыс. Все это позволяет предположить, что внешний приток в девятую группу индивидов в соответствующих возрастах (30-39 и 40-49 лет) из других групп, если и имел место, то был очень небольшим. Однако все другие группы в профессиональной иерархии стоят выше. В следующих по возрасту когортах - 40-летних и 50-летних в 1997 г. - шло монотонное ибыстрое сокращение численности. Наиболее очевидным направлением движения для них был выход с рынка труда.

Из этого упражнения мы можем вывести два основных вывода: во-первых, мы не видим массовой миграции в пятую группу извне ни в каких (не стартовых) возрастах. Во- вторых, дополнительного притока в девятую группу индивидов в возрасте 30-49 лет, по- видимому, также не наблюдается. Конечно, часть работников из этих групп могла переместиться вверх, а на их место в свою очередь могли спуститься менее удачливые. Тем не менее массового перераспределения работников в профессии, не требующие высокой квалификации, скорее всего не было, а следовательно, это не могло быть значимым фактором снижения заработков в старших возрастах.

Является ли возраст сигналом для работодателя?

Теория человеческого капитала хотя и является самой популярной, но она не единственный претендент на объяснение вариации в заработках, связанной с уровнем и качеством образования. Согласно ее альтернативе - сигнальной теории, образование производит не знания и навыки, повышающие производительность, а генерирует сигнал о том, что работник обладает определенным пакетом качеств - знаниями/навыками, добросовестностью и соблюдает основные социальные нормы. Доведенная до крайности защита сигнальной теории представлена в недавно вышедшей и крайне провокативной книге [Сар1ап, 2018]. Работодатель, не имея полной информации об истинной производительности работника, должен ориентироваться на косвенные сигналы. Основной спор между этими двумя теориями идет по поводу роли образованияСигнальная теория обычно не используется для объяснения выпуклой формы повозраст-ного профиля.. Однако сигналы на рынке труда могут иметь разное происхождение. Главное, чтобы они несли информацию об ожидаемой производительности труда среднестатистического представителя интересующей группы. Такая информация намного дешевле, чем полная информация о производительном потенциале конкретного индивида (которая ненаблюдаема), и она может служить основанием для принятия решения о найме. В этом случае биологический возраст также может быть дополнительным сигналом о потенциальной производительности. Основываясь на различных фактах или домыслах, работодатель может предполагать, что с возрастом у среднестатистического работника производительность снижается, и тогда при новом найме и формировании оплаты труда он будет исходить из этого обстоятельства. Учитывая, что наем и последующее обучение сопряжены с издержками, а потери от болезней с возрастом увеличиваются, стимулы к найму работников, достигших определенного возраста, могут снижаться.

«Сигнальные» аргументы, однако, хуже применимы к действующим работникам, поскольку их производительность и потенциальные возможности хорошо известны работодателю и у последнего нет необходимости в дополнительных косвенных сигналах. Однако издержки на обучение и возможные потери в связи с ухудшением здоровья с возрастом растут и у действующих работников, а, значит, производительность также должна корректироваться с учетом этих потенциальных затрат и рисков. Отметим также, что страх потери работы и безработицы у работников с возрастом растет, снижая их рыноч-ную силу. Возраст сигнализирует и об этом. Это может вести к снижению зарплаты (ее замораживанию, переводу на другие должности и т.п.), если зарплата является гибкой и включает легко изменяемый бонусно-премиальный компонент.

Возраст как носитель сигнальной информации может взаимодействовать с другим носителем - образованием. С возрастом образование, если не обновляется, обесценивается (как уже обсуждалось выше), что может дополнительно усиливать антисигнал. Таким образом, в рамках сигнальной теории мы также находим аргументы к обоснованию П-образного профиля. В качестве очень грубого теста мы можем сравнить зарплаты работников в старших возрастах, работающих в коммерческих организациях, в бюджетном секторе и у самозанятых. Если в рыночном секторе зарплаты должны определяться логикой рынка, то в бюджетном - нет. Что касается самозанятых, то они принадлежат сами себе и их заработки определяются исключительно их рыночной производительностью. Однако это задача для другого исследования.

Заключение

В экономической науке сформировались устойчивые конвенциональные представления о том, как с возрастом меняются производительность и заработная плата. Соответствующий профиль заработка в зависимости от возраста является монотонно возрастающим, хотя темп роста к середине трудовой карьеры сильно замедляется. Такой паттерн проявляется в большинстве развитых стран, фиксируется разными источниками данных и не зависит от их природы (кросс-секционной, панельной или когортной). Несколько влиятельных теорий - теория человеческого капитала, теория отложенного вознаграждения и теория поиска - дают обоснование такому профилю, хотя и различаются в своих объяснениях. Учитывая, что такой профиль заработков кажется «стандартным», было бы естественным видеть его и в России. Однако надо признать, что исследования последних лет ставят под сомнение универсальность и всеобщность подобной зависимости между возрастом и заработками. Менее развитые страны с преобладанием рабочих мест, не требующих непрерывного обучения, могут иметь иной повозрастной профиль накопления человеческого капитала. И такие страны, по-видимому, составляют большинство.

А какую картину мы наблюдаем в России? Повозрастной профиль заработков отличается не столько иной крутизной начального подъема, сколько ранним и довольно крутым снижением. Пик заработков, обычно сдвинутый к концу трудовой жизни, в среднем достигается до 40 лет, после чего начинается снижение. В начале 2000-х годов было либо ожидание того, что такой профиль является временным явлением и пик заработков должен постепенно смещаться к старшим возрастам, а постпиковое снижение должно уменьшаться, либо представление о нем, как о статистическом артефакте. Однако за период с 2005 по 2015 гг. этот паттерн не только не исчез, но стал еще более выраженным. Является ли он артефактом одного источника данных? Нет, он устойчиво воспроизводится с небольшими вариациями на разных источниках и за разные годы. Контроль основных социодемографических характеристик в рамках минцеровского уравнения не меняет основного вывода.

Устойчивое воспроизводство подобного нестандартного профиля требует объяснения. Если мы остаемся в рамках теории человеческого капитала, то наиболее естест-венной интерпретацией является неполная компенсация текущего обесценения человеческого капитала новыми инвестициями в него. Формальное обучение в системе образования обычно заканчивается в возрасте до 30 лет, а дальнейшее профессиональное обучение происходит уже в ходе трудовой деятельности на рынке труда. Чтобы человеческий капитал продолжал накапливаться, надо, чтобы вновь приобретенная рыночная ценность новых знаний/навыков превышала рыночную ценность амортизированных прошлых знаний/навыков. Поскольку определенный износ всегда имеет место, вопрос в том, что нового и полезного индивид приобретает на работе. При технологически простой работе требуемый навык приобретается очень быстро и с небольшими издержками, а затем процесс научения полностью останавливается. Что же касается физической компоненты простой работы, то сил и выносливости с возрастом становится меньше. Технологически сложная работа требует непрерывного обновления навыков, сопутствующего соответствующему обновлению технологии, а это предполагает наличие действующей системы дополнительного обучения. Данные же свидетельствуют о том, что охват работников таким обучением очень невелик, ограничен преимущественно бюджетниками и с возрастом еще больше снижается. Об этом говорят все доступные нам источники. Это в итоге означает, что пополнение человеческого капитала через этот важнейший канал не происходит и вместо поддержки правой (возрастной) части профиля еще более его склоняет вниз.

Производительность человеческого капитала не сводится к наличию узкопрофессиональных знаний и навыков, без которых невозможно использовать сложные технологии. Современные исследования говорят о том, что все большую роль играют когнитивные (но не чисто технические) и некогнитивные навыки. Как мы видим, их профиль во многом, хотя далеко не полностью, объясняется биологией, определяющей скорость и потенциал работы мозга. С возрастом и скорость, и потенциал имеют объективную тенденцию к снижению, а темп этого снижения зависит от интенсивности противодействия ему, которое возможно через поддержание активной интеллектуальной (когнитивной) деятельности и/или через дополнительной обучение. Это возвращает нас к проблеме наличия соответствующих рабочих мест в экономике и масштабам поддерживающего дообучения. К сожалению, с этой стороны мы тоже не наблюдаем сильной поддержки производительности для лиц старших возрастов.

Что же касается некогнитивных компонент человеческого капитала, то, согласно нашим данным, они также показывают значимую связь с заработной платой и одновременно эволюционируют с возрастом. Мы рассматриваем склонность к риску, а также такие черты, как «открытость новому опыту» и «добросовестность», входящие в состав «большой пятерки» личностных характеристик. Первые два параметра характеризуют потенциальную инновационность индивидов, их психологическую готовность браться за новое дело, обучаться новому и проявлять инициативу, которая всегда имеет свою цену. С возрастом, как мы видим, значения этих параметров снижаются, хотя и незначительно, а, значит, их вклад в производительность также может снижаться. Это, в свою очередь, может отражаться в наблюдаемом профиле заработной платы. Что же касается «добросовестности» как черты личности, то с возрастом ее меньше не становится, что служит поддержкой, но оказывается недостаточным фактором для того, чтобы радикально «приподнять хвост» профиля.Наконец, эволюция производительности труда с возрастом зависит от изменений в состоянии здоровья. Этот вопрос не рассматривался в данной работе, но выводы из других исследований кажутся вполне очевидными [Кузьмич, Рощин, 2007]. Если сложные рабочие места предъявляют основные требования к состоянию интеллектуального и эмоционального потенциала, то простые рабочие места - к состоянию физического здоровья. Конечно, доля рабочих мест простого физического труда непрерывно сокращается, но даже такие массовые профессии, как продавец или водитель, требуют если не физической силы, то физической и эмоциональной выносливости. С возрастом, однако, и силы, и выносливости больше не становится.

К сожалению, вопрос о том, чем объясняется наблюдаемый нестандартный профиль (ранний пик и затем снижение), остается открытым. Проблемы эндогенности занятости и производительности в старших возрастах, разделения эффектов возраста, поколения и периода требуют и новых методологических подходов, и длинных панельных данных. Это остается для будущих исследований.

Что следует из вышеприведенного анализа? Таких следствий много, но назовем лишь четыре.

Во-первых, при сохранении в будущем профиля с ранним снижением заработной платы в условиях старения рабочей силы старшие возрастные группы будут еще сильнее отставать по росту доходов от средних и младших.

Во-вторых, даже самое лучшее формальное образование со временем теряет свою производительную (а потому и рыночную) ценность. Отсутствие массового и регулярного профессионального обучения и переобучения ведет к потере человеческого капитала, наказываемой рынком. Хотя проблема эта давно осознана, очевидного продвижения на пути ее решения пока не видно.

В-третьих, сам характер трудовой деятельности накладывает отпечаток на воспроизводство человеческого капитала. Технологически примитивная работа не требует дополнительных инвестиций в него, а значит, и не защищает его имеющийся запас от обесценения с возрастом. Чем больше в экономике доля таких рабочих мест, тем сильнее обесценение всего запаса. Это возвращает нас к вопросу о диверсификации и модернизации экономики.

В-четвертых, повозрастной профиль заработков проливает дополнительный свет на пенсионные перспективы россиян. Если заработки на протяжении длительного и притом предпенсионного возраста не растут (а у нас - падают), то накопление пенсионных прав (как объем отчислений в пенсионные фонды) идет медленно и в недостаточном объеме. В этом смысле повышение пенсионного возраста не является достаточным решением проблемы достойных пенсий.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Аистов А. Доходы респондентов разных поколений // Прикладная эконометрика. 2018. Т. 50. С. 23-42.

Гимпельсон В., Капелюшников Р., Ощепков А. Премия за специальный стаж в России: возвращение к теме // Экономический журнал ВШЭ. 2016. Т. 20. № 4. С. 513-538.

Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Шарунина А.В. «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынках труда // Экономический журнал ВШЭ. 2016. Т. 20. № 2. С. 201-242.

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / отв. ред. В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. М.: Изд. дом ВШЭ, 2008.

Клепикова Е.А., Колосницына М.Г. Эйджизм на российском рынке труда: дискриминация в заработной плате // Российский журнал менеджмента. 2017.Т. 15. № 1. С. 69-88.

Ляшок В.Ю., Рощин СЮ. Молодые и пожилые работники на российском рынке труда: субституты или нет?: Препринт WP15/2016/04. М.: Изд. дом ВШЭ, 2016.

Магун В.С., Руднев М.Г., Шмидт И. Европейская ценностная типология и базовые ценности россиян // Вестник общественного мнения. Данные. Анализ. Дискуссии. 2015. Т. 121. № 3-4. С. 74-93.

Повышение квалификации и профессиональная подготовка работников организаций в 2016 году. Росстат, 2016. (http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/ catalog/bbd2da8043f81ba38a78cbd92111eac8).

Профессии на росотйском рынке труда / отв. ред. Н.Т. Вишневская. М.: Изд. дом ВШЭ, 2017.

Российский работник: образование, профессия, квалификация / отв. ред. В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. М.: Изд. дом ВШЭ, 2011.

Рощин СЮ., Травкин И.В. Дополнительное профессиональное обучение на российских предприятиях // Журнал Новой экономической ассоциации. 2015. № 2 (26). С. 150-171.

Труд и занятость в России. 2017. М.: Росстат, 2018. (http://www.gks.ru/bgd/regl/b17_36/Main.htm).

Ayhan S., Gatskova K., Lehmann H. The Impact of Non-Cognitive Skills and Risk Preferences on Ru- ral-to-Urban Migration: Evidence from Ukraine. IZA DP № 10982. 2017.

Baltes P. Theoretical Propositions of Life-Span Developmental Psychology: On the Dynamics between Growth and Decline // Developmental Psychology. 1987. Vol. 2.1. № 5. P. 611-626.

Becker G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. 2"^d ed. NBER, 1975.

Ben-Porath Y. The Production of Human Capital and the Life Cycle of Earnings // Journal of Political Economy. 1967. Vol. 75. № 4. Part 1. P. 352-365.

Boot H.M. How Skilled Were Lancashire Cotton Factory Workers in 1833? // Economic History Review. 1995. № 2. P. 283-303.

Bowles S., Gintis H., Osborne M. The Determinants of Earnings: A Behavioral Approach // Journal of Economic Literature. 2001. Vol. 39. № 4. P. 1137-1176.

Burdett K. A Theory of Employee Job Search and Quit Rates // American Economic Review. 1978. Vol. 68. № 1. P. 212-220.

Caplan B. The Case Against Education. Why the Education System Is a Waste of Time and Money. Princeton University Press, 2018.

Cardoso A., Guimaraes P., Varejao J. Are Older Workers Worth of Their Pay? An Empirical Investigation of Age-Productivity and Age-Wage Nexuses: IZA DP № 5121. 2010.

Carneiro P., Heckman J. Human Capital Policy // Inequality in America: What Role for Human Capital Policies? MIT Press, 2006.

Cattell R.B. Abilities: Their Structure, Growth, and Action. Boston, MA: Houghton Mifflin, 1971.

Cunha F., Heckman J. The Technology of Skill Formation // American Economic Review. 2007. Vol. 97. № 2. P. 31-47.

De Grip A., Bosma H., Willems D., van Boxtel M. Job-worker Mismatch and Cognitive Decline // Oxford Economic Papers. 2008. Vol. 60. № 2. P. 237-253.

Desjardins R., Warnke A.J. Ageing and Skills: A Review and Analysis of Skill Gain and Skill Loss over the Lifespan and over Time: OECD Working Paper № 72. Paris: OECD, 2012.

Dohmen T., Falk A, Golsteyn B., Huffman D., Sunde U. Risk Attitudes Across the Life Course // The Economic Journal. 2017. Vol. 127 (October). P. 95-116.

Gobel C., Zwick T. Age and Productivity: Evidence from Linked Employer Employee Data: ZEW Discussion Papers № 09-020. 2009.

Gordo L., Skirbekk V. Skill Demand and the Comparative Advantage of Age: Jobs Tasks and Earnings from the 1980s to the 2000s in Germany // Labour Economics. 2013. Vol. 22. № 1. P. 61-69.

Hartshorne J., Germine L. When Does Cognitive Functioning Peak? The Asynchronous Rise and Fall of Different Cognitive Abilities Across the Life Span // Psychological Science. 2015. Vol. 26. № 4. P. 433-443.

Hatchens R. Seniority, Wages and Productivity: A Turbulent Decade // Journal of Economic Perspectives. 1989. Vol. 3. № 4. P. 49-64.

Heckman J., Stixrud J., Urzua S. The Effects of Cognitive and Noncognitive Abilities on Labor Market Outcomes and Social Behavior // Journal of Labor Economics. 2006. Vol. 24. № 3. P. 411-482.

Heckman J., Lochner L., Taber C. Explaining Rising Wage Inequality: Explorations with a Dynamic General Equilibrium Model of Labor Earnings with Heterogeneous Agents // Review of Economic Dynamics. 1998. Vol. 1. P. 1-58.

Jovanovic B. Matching, Turnover, and Unemployment // Journal of Political Economy. 1984. Vol. 92. № 1. P. 972-990.

Kautz T., Heckman J., Diris R., ter Weel B., Borghans L. Fostering and Measuring Skills: Improving Cognitive and Non-Cognitive Skills to Promote Lifetime Success: NBER Working Paper № 20749. 2017.

Johnson R., Neumark D. Wage Declines Among Older Men // Review of Economics and Statistics. 1996. Vol. 78. № 4. P. 740-747.

Lagakos D., Moll B., Porzio T., Qian N., Schoellman T. Life Cycle Wage Growth across Countries // Journal of Political Economy. 2018. Vol. 126. № 2. P. 797-847.

Lazear E. Why Is There Mandatory Retirement? // Journal of Political Economy. 1979. Vol. 87. № 6. P. 1261-1284.

Lazear E. Agency, Earnings Profiles, Productivity, and Hours Restrictions // American Economic Review. 1981. Vol. 71. № 4. P. 606-620.

Lehmann H., Wadsworth J. Tenures that Shook the World: Worker Turnover in Russia, Poland and Britain // Journal of Comparative Economics. 2000. Vol. 28. № 4. P. 639-664.

McCrae R., Costa P. Validation of the Five-Factor Model of Personality Across Instruments and Observers // Journal of Personality and Social Psychology. 1987. Vol. 52. № 1. P. 81-90.

Mincer J. Schooling, Experience, and Earnings. NBER, 1974.

Murphy K., Welch F. The Effect of Demographic Factors on Age-Earnings Profiles // Journal of Human Resources. 1979. 14. P. 289-318.

Murphy K., Welch F. Empirical Age-Earnings Profiles // Journal of Labor Economics. 1990. Vol. 8. № 2. Myck M. Wages and Aging: Is there Evidence for the 'Inverse-U' Profile? // Oxford Bulletin of Economics and Statistics. 2010. Vol. 72. № 3. P. 282-306.

Neumark D. Are Rising Earnings Profiles a Forced-Saving Mechanism? // The Economic Journal. 1995. Vol. 105. P. 95-106.

OECD. Skills Matter: Further Results from the Survey of Adult Skills. Paris: OECD, 2016.

Paccagnella M. Age, Ageing and Skills: Results from the Survey of Adult Skills: OECD Education Working Papers. № 132. Paris, 2016. (http://dx.doi.org/10.1787/5jm0q1n38lvc-en).

Salthouse T. Consequences of Age-Related Cognitive Declines // Annual Review of Psychology. 2012. Vol. 63. P. 201-226.

Schildberg-Horisch H. Are Risk Preferences Stable? // The Journal of Economic Perspectives. 2018. Vol. 32. № 2. P. 135-154.

Skirbekk V. Age and Individual Productivity: A Literature Survey // Vienna Yearbook of Population Research. Vienna, 2004.

Skirbekk V. Age and Productivity Capacity: Descriptions, Causes and Policy Options // Aging Horizons. 2008. № 8. P. 4-12.

Sunde U., Dohmen T. Aging and Preferences // The Journal of Economics of Ageing. 2016. Vol. 7. P. 64-68.

Размещено на Allbest.ru