Анализ эффективности трудовых ресурсов ООО Автокомплекс "Регинас"

В использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет совершенствования системы стимулирования персонала.

Для выявления потребностей и настроения работников ЗАО ООО «Автокомплекс «Регинас» а также их заинтересованности в повышении эффективности деятельности предприятия, была разработана анкета и проведены анонимные опросы. В опросах участвовали 7 руководителей и 33 подчиненных.

Опрашиваемые выбирали мотивы наиболее значимые для них и оценивали их по десятибалльной шкале с границами от «1» «не имеет никакого значения» до «10» - «имеет очень сильное значение». В приложении В представлена форма заполнения анкет.

Данный опрос позволил определить мотивацию рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

По каждой графе выведена величина выбора (процент голосов, выявленный в процессе анкетирования) и средний балл значимости мотива. Результаты и расчеты к данному разделу приведены в приложении Е и приложении Ж. Процентная доля каждого мотива находится по формуле (3.25):

, (3.25)

гдеD - процентная доля;

N - количество голосов, выбравших данный мотив;

n - общее количество голосов.

Определим среднюю оценку для каждого мотива по формуле (3.26):

, (3.26)

Где Q - средняя оценка;

О - значение оценки;

N - количество голосов, выбравших конкретную оценку;

n - общее количество голосов.

Подставляя данные первого опроса (Приложение Ж) сведем все результаты в таблицу 3.12 и рисунок 3.18.

Результаты проведения опроса по мотивам трудового поведения среди руководителей представлены в приложении Ж.

Выяснилось, что материальная заинтересованность и гибкий график работы являются одними из основных мотивов трудовой деятельности рабочих. Руководители же, в свою очередь, помимо гибкого графика работы значительным мотивом своих подчиненных хотели бы считать дружную, слаженную работу коллектива и возможность самореализации сотрудников на рабочих местах.

Также значимым показателем для руководителей и подчиненных является потребность в условиях безопасности.

В таблице 3.12 представлены мотивы трудового поведения работников ООО «Автокомплекс «Регинас», а на рисунке 3.18 графически отображены результаты исследования мотивов трудового поведения персонала ООО «Автокомплекс «Регинас»

Таблица 3.12

Мотивы трудового поведения работников ООО «Автокомплекс «Регинас»

Мотивы	Средняя оценка, данная работниками	Средняя оценка, данная руководителями
Безопасность условий труда	6,33	6,57
Возможность профессионального роста	4,89	4,00
Возможность самореализации	3,18	6,71
Гибкий график работы	7,52	6,86
Достойная заработная плата	7,06	6,43
Дружный коллектив	6,09	7,00
Интересная работа	5,15	6,29
Лояльность руководства	4,58	5,14
Перспектива карьерного роста	5,60	4,86
Признание	4,24	4,86

Рисунок 3.18 - Результаты исследования мотивов трудового поведения работников ООО «Автокомплекс «Регинас»

Обозначения:

¦ - средняя оценка, данная работниками;

¦ - средняя оценка, данная руководителями;

1 - безопасность условий труда;

2 - возможность профессионального роста;

3 - возможность самореализации;

4 - гибкий график работы;

5 - достойная заработная плата;

6 - дружный коллектив;

7 - интересная работа;

8 - лояльность руководства;

9 - перспектива карьерного роста;

10 - признание.

Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителей и подчиненных.

Результаты опроса удовлетворенностью персонала работой приведены в приложении И. Общий индекс удовлетворенности можно рассчитать по формуле (3.27):

, (3.27)

где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности;

Ni - число оценок, данных определенному параметру;

N - общее количество оценок.

Результаты оценки удовлетворенности работой представлены в таблице 3.13 и на рисунке 3.19.

Таблица 3.13

Оценка уровня удовлетворенности работой сотрудников ООО «Автокомплекс «Регинас»

Параметры труда	Величина выбора
Заработная плата	27
Объективность оценки труда	19
Организацией труда	47
Отношение руководства	31
Отношения в коллективе	85
Перспектива карьерного роста	41
Перспектива профессионального роста	71
Условия труда	59
Общий индекс удовлетворенности трудом	0,44

Оценка уровня удовлетворенности проводилась по шкале с границами от «-2» - «совсем не доволен» до «+2» - «вполне доволен». Каждый опрашиваемый работник оценивал предложенные параметры удовлетворенности и выбирал наиболее значимые для себя. Рассчитывался индекс удовлетворенности трудом, который меняется в пределах от «-2» до «+2».

Данные таблицы 3.13 и рисунка 3.19, говорят о снижении общего индекса удовлетворенности работников условиями труда. Но, при этом работники довольны отношениями в своем коллективе, что говорит о положительном морально-психологическом климате, уважении со стороны коллег, который сплачивает коллектив и способен компенсировать даже самую малопривлекательную работу.

Из таблицы 3.13 видно, что наиболее всего работники недовольны такими параметрами, как: заработная плата, оценка своего труда, перспективы карьерного роста, отношением со стороны руководства.

Рисунок 3.19 - Результаты исследования оценки удовлетворенности работой работников ООО «Автокомплекс «Регинас»

Обозначения:

1 - Заработная плата;

2 - Объективность оценки труда;

3 - Организацией труда;

4 - Отношение руководства;

5 - Отношения в коллективе;

6 - Карьерный рост;

7 - Профессиональный рост;

8 - Условия труда.

С помощью опроса было выявлено:

а) Работникам необходимо материальное вознаграждение, хотя часть работников довольны заработной платой;

б) Большинство работников нуждается в объективной оценке со стороны руководителя, чего не наблюдается на практике.

в) Так же, работники заинтересованы в продвижении по службе, но для карьерного роста на предприятии не имеется возможностей.

Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать выводы: в целом система мотивации в ООО «Автокомплекс «Регинас» работает с недостаточной эффективностью. Сотрудников удерживает на предприятии в основном отсутствие вакансий на рынке в города, а не стимулы предприятия. В результате чего, при появлении предложений в других компаниях высок риск потери трудовых ресурсов в лице квалифицированных специалистов и менеджеров.

ООО «Автокомплекс «Регинас» необходимо удержать квалифицированные кадры. Эти задачи способна выполнить четко продуманная система мотивации, однако на предприятии нет такого отдела, в функции которого входило бы управление мотивацией персонала. А большинство руководителей, несмотря на высшее образование, имеют морально устаревшие принципы управления, что не позволяет им быть компетентными в таких областях как организационное поведение, мотивация и стимулирования персонала.

По итогам проведенного анкетирования предлагается создать эффективную систему стимулирования работников предприятия, описанную в разделе 2.3.

3.3 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и разработка мероприятий по повышению мотивации персонала

Проведенный анализ показал, что в ООО «Автокомплекс «Регинас» за анализируемый период 2007-2011 гг. повышается текучесть кадров, связанная, как выяснилось в результате опроса, с недовольством сотрудниками объективностью оценки их труда, выражающейся в низком уровне заработной платы и отношением руководства, что не может не отражаться на выручке предприятия. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия напрямую связана с выручкой на одного работника. Следовательно, для определения мероприятий, направленных на повышение эффективности, особое внимание следует уделить факторам, оказывающим влияние на выручку.

Причиной возникновения потерь рабочего времени является низкий уровень дисциплины и отсутствие необходимой квалификации у принимаемого персонала, как следствие - необходимость затрат времени на предварительную подготовку, консультации и обучение в ходе работы.

Анализ причин простоев выявил две группы факторов, оказывающих влияние на их наличие:

а) Внутренние факторы, к которым относятся:

1) Отсутствие у персонала необходимой квалификации;

2) Прочие (механические поломки ЭВМ и приспособлений, недобросовестность работников и др.);

б) Внешние факторы, связанные с расторжением договоров с заказчиками по их инициативе.

Добиться увеличения выручки и повышения заработной платы рабочих можно путем:

а) Увеличения объема выполненных работ и услуг за счет повышения уровня квалификации персонала;

б) Сокращение затрат на обучение новых кадров за счет уменьшения коэффициента текучести по увольнению;

в) Сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации предприятия.

Представим данные методы на рисунке 3.20.

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 3.20 - Методы увеличения выручки и повышения заработной платы рабочих

Также на предприятии было проведено обучение сотрудников по прогорамме Microsoft, стоимость обучения которого представлена в таблице 3.14.

Таблица 3.14

Стоимость обучения и сертификации персонала по программам корпорации Microsoft в 2011г.

Программа обучения	Стоимость, тыс. руб.
	Минимум	Максимум
Microsoft Certified System Administrator	48,6	68,8
Microsoft Certified System Engineer	119,2	135,6
Microsoft Certified Technology Specialist	34,8	52,9
Microsoft Certified IT Professional	40,0	164,3
Microsoft Certified Professional Developer	86,0	119,9

Расчет стоимости обучения и сертификации служащих по программам корпорации Microsoft в 2011 г. представим на рисунке 3.21.

Таким образом, затраты на обучения снижены на 541,5-328,6 = 212,9 тыс. руб.

Произведем сопоставление издержек на обучение новых кадров и фонда оплаты труда по имеющимся данным и представим их в таблице 3.15 и рисунке 3.21.

Рисунок 3.21 - Стоимость обучения и сертификации сотрудников по программам корпорации Microsoft в 2011 г.

Таблица 3.15

Расчет резерва прироста фонда оплаты труда ООО «Автокомплекс «Регинас» в 2007-2011 гг.

Наименование показателя	Значение показателя
	2007	2008	2009	2010	2011
Численность работников, чел.	37	40	39	40	40
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	2742	4130	3950	4679	4960
Расходы на обучение и сертификацию, тыс. руб.	238	354	337	415	481
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	74	103	101	117	124
Планируемая среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	80,5	112,1	109,9	127,4	136,0
Планируемый прирост заработной платы, %	8,84	8,83	8,83	8,85	8,84

Рисунок 3.22 - Изменение заработной платы сотрудников ООО «Автокомплекс «Регинас»» в 2007-2011 гг.

Таким образом, при сокращении издержек на обучение новых сотрудников, возможное минимальное увеличение заработной платы за анализируемый период составит 8,83%.

Валовая прибыль до снижения стоимости обучения составляла 159036-541,5 = 159577,5 тыс. руб. Валовая прибыль после снижения стоимости обучения составила 159036-328,6 = 158707,4 тыс. руб.

То есть валовая прибыль увеличилась на 212,9 тыс. руб., что составляет 39,3%., что представлено графически на рисунке 3.23

Рисунок 3.23 - Изменение валовой прибыли до и после проведения мероприятий

В таблице 3.16 представлено изменение валовой прибыли до и после проведения мероприятий.

Таблица 3.16

Изменение валовой прибыли до и после мероприятий

Показатель	До мероприятия	После мероприятия
Стоимость обучения, тыс. руб	541,5	328,6
Валовая прибыль, тыс. руб.	158494,5	158707,4

Помимо программ обучения и сертификации корпорации Microsoft, персонал ООО «Автокомплекс «Регинас» также проходит обучение в рамках программ других производителей программного обеспечения.

Для реализации данных методов, ООО «Автокомплекс «Регинас» предлагается провести следующие организационно-технические мероприятия:

а) Разработать систему морального стимулирования персонала;

б) Повысить квалификацию работников.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу относятся:

- снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

- улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

- резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

Для определения мероприятий, направленных на повышение эффективности производительности труда особое внимание следует уделить факторам, оказывающим влияние на выработку. Таким образом, основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) Увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

б) Сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

- Происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

- Объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

- Объем продукции растет при неизменных затратах труда;

- объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда.

г) Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Значит, сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. На ООО «Автокомплекс «Регинас» большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Анализ причин простоев рассмотрен ранее.

Для снижения простоев на предприятии предлагаются следующие мероприятия:

- укрепление трудовой дисциплины;

- улучшение производственной санитарии и охраны труда;

- жесткий контроль отгулов с разрешения администрации.

Продолжительность потерь рабочего времени представлена на рисунке 3.24

Рисунок 3.24 - Продолжительность потерь рабочего времени

Напомним, что в нашем случае, большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, прогулами, простоями. Они составляют 16 480, 8 ч, что равнозначно высвобождению 9 работников.

Таким образом, в результате проведения предложенных мероприятий, направленных на сокращение простоев, повышение дисциплины работников, а также сокращение дополнительных отпусков с разрешения администрации, можем подсчитать сумму резерва сокращения потерь рабочего времени. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПВР) умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП = ПРВЧЧВ_ПЛ = (16 480,8 + 1 640)Ч256,1 = 19 760, 8 тыс. руб.

То есть, при проведении мероприятий по снижению простоев, предприятие увеличит реализацию продукции на 19 760, 8 тыс. руб.

Пересчитаем коэффициенты использования трудовых ресурсов после предложенных мероприятий, их расчет представлен в формулах (3.28), (3.29) и (3.30):

?ФРВ_ЧР = (ЧР_Ф-ЧР_ПЛ)ЧД_ПЛЧП_ПЛ = (126-120)Ч225Ч7,8 = +10 530 ч (3.28)

?ФРВ_Д = ЧР_ФЧ(Д_Ф- Д_ПЛ)ЧП_ПЛ = 126Ч(225-225)Ч7,8 = 0 ч (3.29)

?ФРВ_П = ЧР_ФЧД_ФЧ( П_Ф- П_ПЛ) = 126Ч225Ч(7,4-7,8) = -11 340 ч (3.30)

Таким образом, фактический фонд рабочего времени меньше планового на 810 ч вместо 9 030,6 ч, что было ранее. То есть Общий фонд рабочего времени составлял 201 569, 4 чел-ч, а теперь, когда отклонения составляют 810 ч, он равен 209 790 чел-ч.

Пересчитаем коэффициенты по формулам (3.31), (3.32) и (3.33):

?ГВ_Д = ?ДЧПплЧЧВпл = 0Ч7,8Ч256,1 = 0 тыс. руб. (3.31)

?ГВ_П = ДфЧ?ПЧЧВпл = 225Ч(-0,4)Ч256,1 = -23,05 тыс. руб. (3.32)

?ГВ_ЧВ = ДфЧПфЧ?ЧВ = 225Ч7,4Ч33,6 = 55, 95 тыс. руб. (3.33)

Итого 32,9 тыс. руб.

Можно сделать вывод, что среднегодовая выработка рабочего стала 32,9 тыс. руб. вместо 5,3 тыс. руб., т.е. увеличилась на 27, 6 тыс. руб.

На рисунке 3.25 представлено изменение фактического фонда рабочего времени после выявления резервов.

На рисунке 3.26 представлено изменение среднегодовой выработки на предприятии до и после внедрения мероприятий.



Рисунок 3.25 - Фактический фонд рабочего времени до и после выявления резервов

Рисунок 3.26 - Среднегодовая выработка до и после внедрения мероприятий

Для достижения стабильности кадров и снижении коэффициента текучести так же предлагается ввести систему морального стимулирования персонала, представлена ранее.

На основании вышеизложенного предлагается использовать следующие методы.

Материальные методы мотивации:

а) Бонусы, премии. При сдельной оплате труда у работников появится стимул сделать работу более быстрее, что повышает производительность труда, а следовательно и выручку предприятия. Конечная заработная плата сотрудников зависит от результатов труда.

б) Подарки, стоимость которых должна быть пропорциональна значимости достижений, хотя некоторые компании устанавливают нормы стоимости в пропорции к зарплате. Но не всегда имеет смысл ориентироваться на стоимость: самый лучший подарок - это тот, который привлекает внимание чувствовать, что им доверяют и их ценят, особенно к личности человека: фотоколлаж, что-то связанное с его хобби и так далее. Люди должны чувствовать, что о них заботятся, тогда они будут работать более эффективно, что опять приведет к повышению производительности труда и выручка предприятия будет расти.

Не материальные методы мотивации:

а) Участие в инновациях позволяет сотрудникам когда какие-то идеи принимаются к рассмотрению или, что еще лучше, претворяются в жизнь. Тем самым появляется уважение в коллективе и публичное признание сотрудников. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Предложенные инновации в работе предприятия способны принести экономическую выгоду.

б) Корпоративные вечера также могут служить отличным средством мотивации, давая людям возможность лучше узнать друг друга, и немного повеселиться, ведь в настоящее время для многих именно с работой связана большая часть общения. В результате сотрудники будет больше ценить свой коллектив, усилится командный дух, что влияет на производительность и результат труда.

в) Гибкий график работы - режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного периода времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня. Таким образом, в интересах работников сделать свою работу быстрее, что приводит к росту производительности труда и повышению экономических выгод предприятия.

Реализация предложенных мероприятий позволит повысить мотивацию персонала и конкурентоспособность системы управления трудовыми ресурсами в ООО «Автокомплекс «Регинас», увеличить заработную плату сотрудников, сократить потери рабочего времени, снизить коэффициент текучести и наладить отношения руководителей предприятия с подчиненными, что, безусловно, положительным образом скажется на показателях производительности труда и прибыли ООО «Автокомплекс «Регинас».

Заключение

Трудовые ресурсы предприятия (кадры, кадровый состав) являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей и большей степенью достоверности измерены и отражены относительными и абсолютными показателями.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

Анализ показателей по трудовым ресурсам особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оцениваются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематический контроль за образованием и использованием фонда заработной времени, рациональным расходованием денежных средств.

Объектом исследования являлся предприятие ООО «Автокомплекс «Регинас». Данная организация находится в городе Магнитогорске, занимается продажей и сервисным обслуживанием автомобилей. Учредительный договор и устав ООО «Автокомплекс «Регинас» являются учредительными документами данного общества. На протяжении 2007-2011 г ООО «Автокомплекс «Регинас» наращивал объемы продаж, во многом это вызвано оживлением отечественного рынка автотранспортных средств, связанного с широким распространением недорогих потребительских автокредитов, стабилизацией экономического положения в стране и ростом благосостояния населения. Вместе с тем, видно, что в 2009 г. темпы роста объемов продаж в условно-натуральных единицах были зафиксированы на уровне, меньшем, чем в 2008 г. Это было обусловлено тем, что с сентября 2008 г. мировой финансовый кризис в полной мере отразился на российском рынке, затронув многие сферы отечественной экономики, включая кредитование и рынок труда: доходы населения сократились, а банки перестали выдавать кредиты на привлекательных условиях. Учитывая, что средняя цена автотранспортных средств на рынке в 2007-2009 гг. непрерывно возрастала, динамика выручки от продаж ООО «Автокомплекс «Регинас» была более интенсивной: в 2008 г. темп роста составил 122,2%, а в 2009 г. - 84,14%.

Целью дипломной работы является анализ эффективности трудовых ресурсов организации и разработка мероприятий по ее повышению.

В работе рассмотрены и сравнены методики Шеремета, Любушина, Корнякова и Савицкой. Наибольшее практическое значение для экономистов рядовых предприятий имеет методика Г.В. Савицкой, которую она раскрывает в работе «Анализ хозяйственной деятельности предприятия». Свою методику Г.В. Савицкая всегда подтверждает на примере предприятий с помощью конкретных цифр, использует как отечественный так и зарубежный опыт. Именно поэтому эта методика более понятна. Кроме того, Г.В. Савицкая широко использует различные модели факторного анализа.

Но рассмотренные выше методики не учитывают систему мотивации сотрудников предприятия, хотя она играет важную роль в работе. Поэтому следует разработать мероприятия по ее повышению.

Мотивацию сотрудников можно разделить на материальный и нематериальный аспекты. К материальному аспекту можно отнести заработную платы, в том числе бонусы, премии. К нематериальному аспекту относятся такие показатели как сплоченность коллектива, общий командный дух, настрой, признание личных успехов и достижений и т.д. Таким образом, материальная мотивация принесет компании финансовые выгоды, а нематериальная мотивация поможет сократить текучесть кадров, повысить квалификацию персонала, качество услуг и тем самым престиж компании.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии.

В ходе анализа предприятия можно сказать, что за период 2007-2011 г. персонал омолодился на 1,18 года, доля сотрудников со стажем работы более 6 лет снизилась на 7,59%, также уменьшилась доля персонала с высшим и увеличилась доля со средним профессиональным образованием. Прибыль стала выше плановой на 16,54 тыс. руб., в том числе за счет изменения производительности труда, удельного веса реализованной продукции и рентабельности продаж. Среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 8,05%, в том числе за счет удельного веса рабочих в общей численности персонала, количества отработанных дней одним рабочим, продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочих. Выявлено, что на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 1 950 тыс. руб.

По результатам анализа выявлено, что предприятие использует трудовые ресурсы не достаточно полно, большая часть потерь вызвана субъективными факторами и составляют 16 480,8 ч, что равнозначно высвобождению 9 работников. Причиной возникновения потерь рабочего времени является низкий уровень дисциплины и отсутствие необходимой квалификации и персонала. В нашем примере большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Для снижения простоев предложены такие мероприятия как укрепление трудовой дисциплины, улучшение охраны труда, жесткий контроль отгулов с разрешения администрации (руководитель должен более внимательнее подписывать заявления на отгулы, уходы с работы и т.д.), в результате чего предприятие увеличило реализацию продукции на 19 760, 8 тыс. руб, фактический фонд рабочего времени стал меньше планового на 810 ч, вместо 9 030, 6 ч до мероприятий и среднегодовая выработка рабочего увеличилась на 27,6 тыс. руб.

Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.

Для выявления потребностей и настроения работников ООО «Автокомплекс «Регинас», их заинтересованности в повышении эффективности деятельности предприятия, была разработана анкета и проведены анонимные опросы.

В опросе принимали участие 7 руководителей и 33 подчиненных. С помощью опроса было выявлено, что работникам необходимо материальное вознаграждение, они нуждаются в объективной оценке со стороны руководителя, заинтересованы в карьерном росте, но не имеют возможностей, на предприятии их удерживает отсутствие вакансий в городе, хотя в то же время сотрудники довольны отношением в коллективе, что говорит о положительном морально-психологическом климате.

По итогам анкетирования разработана система мотивации, которая включает в себя материальные и не материальные аспекты. К материальным относятся бонусы, премии, подарки, к не материальным относятся участие в инновациях, корпоративные вечера и гибкий график работы. По результатам предложенных методов мотивации можно говорить о повышении производительности труда, увеличении выручки предприятия, повышении качества услуг, усилении командного духа сотрудников. Всё это положительно влияет на экономическое состояние предприятия и его престиж.

Список использованных источников

1. Любушин Н.П. Экономический анализ: учеб. пособие для студентов вузов. / Н.П. Любушин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 423 с.

2. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. / Минск: 000 «Новое знание», 2011. -- 688 с

3. Климова Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда / Экономический анализ: теория и практика. №5 (134) - 2011 февраль, С. 2-7.

4. Кобец Е.А., Корсакова М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010.

5. Пелих А.С. Экономика предприятия (фирмы) //Учебное пособие - М.: Издательский центр Март, 2007. - 506 с.;

6. Головочев А.С. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие // А.С. Головочев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. ред. А.С. Головочева. - М.: Новое издание, 2004. - 496 с. - (Экономическое образование).

7. Анализ состояния и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

8. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

9. Анализ хозяйственной деятельности АХД. Анализ фонда заработной платы

10. Анализ фонда заработной платы

11. Анализ показателей по труду. Анализ использования фонда рабочего времени

12. Анализ использования рабочего времени и пути сокращения непроизводственных затрат и потерь рабочего времени

13. Грищенко О. В. Анализ трудовых ресурсов предприятия

14. Кучерова А.Н. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Приложение А (справочное)

Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2011 г.

Организация ООО «Автокомплекс «Регинас»

Вид деятельности розничная торговля

Организационно-правовая форма/форма собственности Общество с ограниченной ответственностью

Единица измерения: тыс. руб./млн. руб.

Местонахождение: Челябинская обл., г. Магнитогорск, ул. Зеленый Лог, 53

Пояснения	Наименование показателя	код	На 31 декабря 2011 г	На 31 декабря 2010 г	На 31 декабря 2009 г
1	2	3	4	5	6
	Актив
	I Внеоборотные активы
	Нематериальные активы	1110	2 006	1638	1520
	Основные средства
	в том числе здания	1151	4338	4403	4590
	машины и оборудования	1152	5411	6027	5202
	Доходные вложения в материальные ценности	1160	2036	2327	2618
	Финансовые вложения	1170	3330	1080	1080
	Отложенные налоговые активы	1180	66	40	16
	Незаверенные капитальные вложения в объекты основных средств	1185	6799	3012	1604
	Прочие внеоборотные активы	1190	1448	2127	4890
	Итого по разделу I	1100	27547	23549	23691
	II Оборотные активы
	Запасы	1210	14704	22437	18632
	в том числе сырье и материалы	1211	2422	8622	6480
	Затраты в незавершенном производстве	1212	4054	9634	8200
	Готовая продукция	1213	8190	4120	3862
	Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	1220	923	3953	1582
	Дебиторская задолженность	1230	6215	7059	5357
	в том числе долгосрочная	1231	500	1800	800
	краткосрочная	1233	5715	5259	4557
	Финансовые вложения	1240	450	920	638
	Денежные средства и денежные эквиваленты	1250	2203	2766	1894
	Прочие оборотные активы	1260	960	208	349
	Итого по разделу II	1200	28997	37343	28452
	Баланс	1600	56544	60892	52143
	Пассив
	III Капитал и резервы
	Уставный капитал	1310	1000	1000	1000
	Собственные акции	1320	-180
	Добавочный капитал	1330	150	150	150
	Резервный капитал	1340	9110	5000	3000
	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1350	15020	19660	16821
	Итого по разделу III	1300	25280	25990	21071
	IV Долгосрочные обязательства
	Заемные средства	1410	5942	8341	6320
	Отложенные налоговые обязательства	1420	396	14	38
	Прочие обязательства	1430
	Итого по разделу IV	1400	11991	12088	8658
	V Краткосрочные обязательства
	Заемные средства	1510	2899	2000
	Кредиторская задолженность	1520	9512	14828	15260
	Доходы будущих периодов	1530	2862	2786	2710
	Прочие обязательства	1540
	Итого по разделу V	1500	19273	22814	22414
	Баланс	1700	56544	60892	52143

Приложение Б (справочное)

Отчет о прибылях и убытках за 31 декабря 2011 г.

C изменениями и дополнениями от: 18 сентября 2006 г.

Организация ООО «Автокомплекс «Регинас

Вид деятельности розничная торговля

Организационно-правовая форма/форма собственности «Общество с ограниченной ответственностью»

Пояснения	Наименование показателя	код	На 12 месяцев 2011 г	На 12 месяцев 2010 г
1	2	3	4	5
	Выручка	2110	87341	98986
	в том числе от продажи продукции	2111	63195	70622
	от продажи покупных товаров	2112	18 149	15287
	Себестоимость продаж	2120	(72014)	(71165)
	в том числе проданной продукции	2121	(53215)	(52600)
	проданных товаров	2122	(15221)	(15628)
	Валовая прибыль (убыток)	2100	15327	27807
	Коммерческие расходы	2210	(860)	(1021)
	Управленческие расходы	2220	(6346)	(15780)
	Прибыль (убыток) от продаж	2200	8121	11006
	Доходы от участия в других организациях	2310	5460	7280
	Проценты к получению	2320	281	133
	Проценты к уплате	2330	(670)	(372)
	Прочие доходы	2340	4112	3955
	Прочие расходы	2350	(5951)	(5826)
	Прибыль (убыток) до налогообложения	2300	11415	16176
	Текущий налог на прибыль	2410	(1201)	(1426)
	Прочее	2420	(135)	(15)
	Чистая прибыль (убыток)	2400	9723	14780

Приложение В (справочное)

Опрос по выявлению мотивов подчиненных ООО «Автокомплекс «Регинас»

Выберите предложенные мотивы, вызывающие интерес к работе. Оцените их по 10-ти балльной шкале со следующими границами:

«1» - Не имеет никакого значения;

«10» - Имеет принципиальное значение.

Отметьте поле с соответствующей оценкой:

Таблица В.1

Форма опроса подчиненных ООО «Автокомплекс «Регинас»

Мотивы	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Безопасность условий труда
Возможность профессионального роста
Возможность самореализации
Гибкий график работы
Достойная заработная плата
Дружный коллектив
Интересная работа
Лояльность руководства
Перспектива карьерного роста
Признание

Таблица В.2

Результаты опроса подчиненных ООО «Автокомплекс «Регинас»

Мотивы	Сумма баллов, выставленных респондентами
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Безопасность условий труда	2	-	4	4	-	-	7	14	2	-
Возможность профессионального роста	6	4	2	2	3	5	6	1	2	2
Возможность самореализации	9	8	7	2	-	3	1	1	2	-
Гибкий график работы	-	1	3	1	2	-	1	12	10	3
Достойная заработная плата	-	-	-	2	4	4	9	8	6	-
Дружный коллектив	-	1	-	4	8	9	4	3	3	1
Интересная работа	-	-	6	8	7	5	3	2	2	-
Лояльность руководства	1	2	9	5	8	3	1	2	2	-
Перспектива карьерного роста	1	3	7	3	-	3	5	8	2	1
Признание	4	4	3	9	5	3	2	1	2	-

Приложение Г (справочное)

Опрос по выявлению мотивов руководителей ООО «Автокомплекс «Регинас»

Выберите предложенные мотивы, вызывающие интерес к работе, которые вы, как руководитель хотели бы видеть у своих подчиненных. Оцените их по 10-ти балльной шкале со следующими границами:

«1» - Не имеет никакого значения;

«10» - Имеет принципиальное значение.

Отметьте поле с соответствующей оценкой:

Таблица Г.1

Результаты опроса руководителей ООО «Автокомплекс «Регинас»

Мотивы	Сумма баллов, выставленных респондентами
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Безопасность условий труда	-	-	-	-	1	3	2	-	1	-
Возможность профессионального роста	-	-	2	4	-	1	-	-	-	-
Возможность самореализации	-	-	-	-	2	-	3	2	-	-
Гибкий график работы	-	-	-	-	2	-	3	1	1	-
Достойная заработная плата	-	-	-	1	-	2	3	1	-	-
Дружный коллектив	-	-	-	-	2	-	1	4	-	-
Интересная работа	-	-	1	-	-	4	-	1	1	-
Лояльность руководства	-	-	-	3	2	-	2	-	-	-
Перспектива карьерного роста	-	-	3	-	1	2	-	1	-	-
Признание	-	2	-	1	1	-	3	-	-	-

Опрос произведен руководителем Отдела продаж лицензионного программного обеспечения ООО «Автокомплекс «Регинас» Чеботаревым Алексеем Евгеньевичем.

Приложение Д (справочное)

Оценка удовлетворенности труда в ООО «Автокомплекс «Регинас»

Какими параметрами труда на предприятии вы наиболее довольны. Оцените их по предложенной шкале со следующими границами:

«-2» - Совсем не доволен; до «2» - Вполне доволен; «0» - Означает нейтральное отношение. Отметьте поле с соответствующей оценкой:

Таблица Д.1

Форма опроса сотрудников ООО «Автокомплекс «Регинас»

Параметры труда	-2	-1	0	1	2
Условия труда
Заработная плата
Перспектива профессионального роста
Перспектива карьерного роста
Отношение руководства
Отношения в коллективе

Рассчитаем процентное соотношение голосов, отданных каждому параметру удовлетворенности трудом:

Таблица Д.2

Результаты опроса сотрудников ООО «Автокомплекс «Регинас»

Параметры труда	Величина выбора
Заработная плата	17	15	3	32	28
Объективность оценки труда	19	17	1	32	26
Организацией труда	17	15	12	27	24
Отношение руководства	14	15	5	34	27
Отношения в коллективе	19	21	3	27	25
Перспектива карьерного роста	13	15	6	25	36
Перспектива профессионального роста	10	9	5	32	39
Условия труда	12	11	7	28	37

Размещено на allbest.ru