Среднегодовую выработку одним работником можно определить по формуле (2.12):

ГВ = УД x Д х П х ЧВ (2.12)

Фонд рабочего времени ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня и рассчитывается по формуле (2.13):

ФРВ = ЧРхДхП (2.13)

Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов Г.В. Савицкая использует показатель рентабельность персонала, как отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Для характеристики влияния на рентабельность персонала Г.В. Савицкая предлагает следующую факторную модель как произведение рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производства, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность и энерговооруженность труда; средний тарифный разряд рабочих; средний срок службы оборудования; доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (?ЧВ_xi) можно рассчитать и по следующей формуле (2.14):

?ЧВxi = ?ФРВ_xi/(100-?ФРВ_xi)Ч100 , (2.14)

где ?ФРВ_xi - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Существенное влияние на средний уровень выработки оказывает изменение структуры продукции. При увеличении доли более трудоемкой продукции увеличиваются затраты на ее производство.

Анализ использования фонда заработной платы.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников по формуле (2.15):

?ФЗП_абс = ФЗПф- ФЗПпл (2.15)

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение (?ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая их сумма отпускных), которую можно посчитать по формуле (2.15).

?ФЗП_отн = ФЗПф- ФЗПск =

= ФЗПф - (ФЗПпл.перЧКвп + ФЗПпл.пост), (2.15)

где ?ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель, которая представлена в формуле (2.16):

ВП/ФЗП = ВП/Т Ч Т/УД Ч УД/ЧР Ч ЧР/ППП Ч ФЗП/ППП =

= ЧВ Ч ПД Ч Д Ч Уд / ГЗП, (2.16)

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

XД и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (Д_рп) и рассчитывается по формуле (2.17):

В/ФЗП = Д_рпЧЧВЧПДЧДЧУд : ГЗП (2.17)

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке) и рассчитывается по формуле (2.18):

П/ФЗП = R_o6ЧД_рп ЧЧВЧПДЧДЧУд : ГЗП (2.18)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме брутто-прибыли (Д_чп) и рассчитывается по формуле (2.19):

ЧП/ФЗП = Д_чп ЧRog ЧД_рп ЧЧВЧПДЧДл ЧУд : ГЗП (2.19)

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления.

Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии - это сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме [16].

2.3 Система мотивации персонала организации

Рассмотренные выше методики не учитывают систему мотивации сотрудников предприятия, хотя она играет важную роль в работе. Поэтому следует разработать мероприятия по ее повышению. Мотивацию сотрудников можно разделить на материальный и нематериальный аспекты. К материальному аспекту можно отнести заработную платы, в том числе бонусы, премии. К нематериальному аспекту относятся такие показатели как сплоченность коллектива, общий командный дух, настрой, признание личных успехов и достижений и т.д. Таким образом, материальная мотивация принесет компании финансовые выгоды, а нематериальная мотивация поможет сократить текучесть кадров, повысить квалификацию персонала, качество услуг и тем самым престиж компании.

Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.

При создании системы стимулирования следует исходить из принципов:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы [3].

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то в принципе системности предполагается выявление и устранение противоречий между факторами, их увязка их между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации. Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль над их выполнением. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы. С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и в порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Социальные льготы могут быть как гарантированные государством, так и добровольно предоставленные предприятием своим работникам. Поэтому для удержания хорошего сотрудника можно внести свои внутренние льготы, например льготы в денежном выражении; обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости; предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия; социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия. Социальные услуги можно разделить на четыре группы:

- организация питания сотрудников;

- обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

- организация медицинской помощи;

- социально-консультативная помощь.

3. Анализ эффективности трудовых ресурсов организации и разработка мероприятий по ее повышению на примере ООО «Автокомплекс «Регинас»

3.1 Анализ эффективности трудовых ресурсов по методу Савицкой Г.В.

В таблице 3.1 представлена динамика и структура персонала ООО «Автокомплекс «Регинас» за 2007 - 2011 гг.

По динамике возрастных групп персонала ООО «Автокомплекс «Регинас» на рисунке 3.1 можно отметить тенденцию к омоложению персонала.

Таблица 3.1

Динамика и структура персонала ООО «Автокомплекс «Регинас» за 2007-2011 гг.

Возраст	Количество персонала, чел.	Возрастная структура, %
	2007	2008	2009	2010	2011	2007	2008	2009	2010	2011
18-30	5	7	8	9	10	16,13	18,92	20,00	23,08	25,00
30-40	11	11	13	12	12	35,48	29,73	32,50	30,77	30,00
40-50	10	13	13	12	11	32,26	35,14	32,50	30,77	27,50
Старше 50 лет	5	6	6	6	7	16,13	16,22	15,00	15,38	17,50
Численность	31	37	40	39	40	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00
Средний возраст персонала, лет	39,5	40,3	39,6	38,9	38,3	-	-	-	-	-

За период 2007-2011 гг. на предприятии ООО «Автокомплекс «Регинас» заметно устойчивое увеличение доли персонала в возрасте от 18 до 30 лет и сокращение персонала в возрасте от 30 до 50 лет. В целом, за период 2007-2011 гг. средний возраст персонала снизился с 39,48 - до 38,3 лет, то есть персонал омолодился на 1,18 года. Это является положительной тенденцией, которая отмечает благоприятные изменения возрастной структуры персонала ООО «Автокомплекс «Регинас».

На рисунке 3.1 представлена динамика возрастных групп персонала ООО «Автокомплекс «Регинас» за период 2007-2011 г.

Рисунок 3.1 - Динамика возрастных групп персонала ООО «Автокомплекс «Регинас» за 2007-2011 гг.

В таблице 3.2, на рисунке 3.2 и на рисунке 3.3 представлена структура персонала ООО «Автокомплекс «Регинас» по стажу работы, откуда также можно выделить положительную тенденцию - сохранение устойчивой доли сотрудников с большим стажем работы (от 4 до 6 лет), но при этом самой высокой доли работников от 1 до 2 лет.

Таблица 3.2

Динамика и структура персонала по стажу работы

Стаж работы	Численность персонала, чел.	Структура персонала, %
	2007	2008	2009	2010	2011	2007	2008	2009	2010 г.	2011 г.
От 1 до 2	11	16	17	17	19	37,93	43,24	42,50	43,59	47,50
От 2 до 4	5	6	7	6	5	17,24	16,22	17,50	15,38	12,50
От 4 до 6	5	7	7	8	8	17,24	18,92	17,50	20,51	20,00
Более 6 лет	8	8	9	8	8	27,59	21,62	22,50	20,51	20,00
Численность	29	37	40	39	40	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00



Рисунок 3.2 - Динамика персонала по стажу работы в ООО «Автокомплекс «Регинас» за 2007-2011 гг.

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 3.3 - Структура персонала по стажу работы в ООО «Автокомплекс «Регинас» за 2007-2011 гг.

В связи с омоложением коллектива предприятия увеличивается доля персонала со стажем работы от 1 до 2 лет, однако, доля сотрудников со стажем работы более 6 лет за период 2007-2010 гг. снизилась на 7,59% - с 27,59% до 20,00%.

В таблице 3.3 представлена динамика и структура персонала по уровню образования в ООО «Автокомплекс «Регинас» за 2007-2011 гг.

экономический трудовой ресурс мотивация персонал

Таблица 3.3

Динамика и структура персонала ООО «Автокомплекс «Регинас» за 2007-2011 гг.

Образование	Динамика персонала по уровню образования, чел	Структура персонала по уровню образования, %
	2007	2008	2009	2010	2011	2007	2008	2009	2010	202011
Высшее	21	23	24	22	24	67,74	62,16	60,00	56,41	60,00
Проф. Среднее	6	7	11	14	14	19,35	18,92	27,50	35,90	35,00
Проф. Начальное	3	4	3	2	1	9,68	10,81	7,50	5,13	2,50
Среднее	1	3	2	1	1	3,23	8,11	5,00	2,56	2,50
Численность	31	37	40	39	40	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00

На рисунке 3.4 и рисунке 3.5 представлена динамика и структура персонала по образованию.

Рисунок 3.4 - Динамика персонала по уровню образования ООО «Автокомплекс «Регинас» за 2007-2011 гг.

Рисунок 3.5 - Структура персонала по уровню образования ООО «Автокомплекс «Регинас» за 2007-2011 гг.

Здесь, можно выделить тенденцию к уменьшению доли персонала с высшим образование и увеличение доли персонала со средним профессиональным образованием.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, он рассчитывается по формуле (3.1):

(3.1)

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом по формуле (3.2):

(3.2)

Эту взаимосвязь можно представить схематически.

Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала представлена на рисунке 3.6

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 3.6 - Структурно-логическая модель факторного анализа рентабельности

Представленная выше структурно-логическая модель факторного анализа рентабельности позволяет установить, на сколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

В таблице 3.4 представлены данные факторного анализа рентабельности продаж персонала, а на рисунке 3.7 наглядно изображен этот факторный анализ рентабельности персонала (значения для 2011 года).

Таблица 3.4

Данные для факторного анализа рентабельности персонала 2011 г

Показатель	План	Факт	Отклонение
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб	68676	71256	2580
Валовый объем производства продукции в текучих ценах отчетного года, тыс. руб	141231	159036	17805
Выручка от реализации продукции, тыс. руб	270989	289056	18067
Среднесписочная численность работников, чел	156	156	0
Рентабельность продаж,%	15,9	14,01	-1,89
Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции	1,92	1,82	-0,10
Среднегодовая выработка продукции одним работником, тыс. руб	325	397,7	72,70
Прибыль на одного работника, тыс. руб	440,23	456,77	16,54

Рисунок 3.7 - Факторный анализ рентабельности персонала в 2011 году

Прибыль на одного работника выше плановой на 16, 54 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) Производительности труда ?R_ППП = 22,19 тыс. руб.;

б) Удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске ?R_ППП = -6,32 тыс. руб

в) Рентабельность продаж ?R_ППП = -13,68 тыс. руб

Данная модель еще удобна и тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на плановый уровень рентабельности продаж и плановый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске [16].

В таблице 3.5 приведен расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала 2011 года.

Таблица 3.5

Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала 2011 г

Факторы изменения годовой выработки	Расчет влияния	Изменение прибыли на одного работника, тыс. руб
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	?ГВудЧДРПплЧRРПпл = 10Ч1,92Ч15,9/100	2,22
Количество отработанных дней одним рабочим за год	?ГВдЧДРПплЧRРПпл = (-8,2)Ч 1,92Ч15,9/100	-2,5
Средняя продолжительность рабочего дня	?ГВпЧДРПплЧRРПпл = (-12,2)Ч 1,92Ч15,9/100	-3,72
Среднечасовая выработка	?ГВЧВЧДРПплЧRРПпл = (27,1)Ч1,92Ч15,9/100	8,27
Изменение уровня отпускных цен	?ГВЦЧДРПплЧRРПпл = 61Ч 1,92Ч15,9/100	17,92
Итого	Х	22,19

Данные таблицы 3.5 показывают, какие факторы повлияли на изменение размера прибыли на одного работника. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью в них. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности кадрами наиболее важных профессий.

На рисунке 3.8 представлен результат факторного анализа в 2011 году.

Рисунок 3.8 - Результаты факторного анализа в 2011 году

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих Кпр = 0,2

Коэффициент оборота по выбытию Кв = 0,05

Коэффициент текучести кадров Кт.к. = 0,07

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия Кп.с = 0,9

В таблице 3.6 представлены данные о движении рабочей силы в 2010-2011 г.

Таблица 3.6

Данные о движении рабочей силы 2010-2011 гг.

Показатель	2010г	2011 г
Численность персонала на начало года	170	200
Принято на работу	30	40
Выбыло	15	20
В том числе: по собственному желанию	10	10
уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	4
Численность персонала на конец года года	200	240
Среднесписочная численность персонала	165	200
Коэффициент оборота по приему работников	0,18	0,2
коэффициент оборота по выбытию работников	0,06	0,05
коэффициент текучести кадров	0,06	0,07
коэффициент постоянства кадров	1	0,9

На рисунке 3.9 представлено изменение коэффициентов рабочей силы.

Рисунок 3.9 - Изменение коэффициентов рабочей силы

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего по формуле (3.3):

Р^ВП = Р^КРЧГВ_ф, (3.3)

где Р^ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р^КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ_ф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Анализ использования фонда рабочего времени.

Таблица 3.7

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Отчетный год	Отклонение от плана (+,-)
	План	Факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	120	126	6
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	214	-9
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1755	1620,5	-134,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П),ч	7,8	7,4	-0,4
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел-ч	210600	201569,4	-9030,6

Рисунок 3.10 - Использование фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. В таблице 3.7 представлено использование трудовых ресурсов предприятия. На рисунке 3.10 графически изображено использование рабочего времени [10].

Результаты факторного анализа представлены на рисунке 3.11

Рисунок 3.11 - Результаты факторного анализа

Фонд рабочего времени ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня, рассчитанном по формуле (3.4):

ФРВ = ЧРЧДЧП (3.4)

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 9 030,6 ч, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих ?ФРВ_ЧР = +10 530 ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим ?ФРВ_Д = -8 775 ч;

в) продолжительность рабочего дня ?ФРВ_П = -10 785, 6 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 214 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного человека 9 дней, а на всех -1 134 дней, или 8 775 ч (1134*7,8). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0, 4 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 10 785,6 ч. Общие потери рабочего времени - 19 560,6 (8 775+10 765,6), или 9,8% (19 560,6/199 533,6).

Рисунок 3.12 - Структура неявок (план)

На рисунке 3.12 и 3.13 представлены структуры неявок план и факт соответственно.

Для выявления причин целодневных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Данные представлены в таблице 3.8.

Рисунок 3.13 - Структура неявок (факт)

Таблица 3.8

Анализ использования фонда рабочего времени, дни

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план	факт	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365
В том числе: праздничные и выходные дни	101	101
Номинальный фонд рабочего времени	264	264
Неявки на работу	30	39	9	1134
В том числе : ежегодные отпуска	21	23	2	252
отпуска по учебе	0	1	1	126
отпуска по беременности и родам	2	1	-1	-126
дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	7	2	252
болезни	2	7	5	630
прогулы	-	3,5	3,5	441
простои	-	2,5	2,5	315
Явочный фонд рабочего времени	234	225	-9	-1134
Продолжительность рабочей смены, ч	8	7,8	-	-
Бюджет рабочей смены, ч	1800	1725	-75	-9450
Предпраздничные сокращенные дни, ч	10	10	-	-
Льготное время подросткам,ч	1	1,5	0,5	63
Перерывы в работе кормящих матерей	1	1,1	0,1	12,6
Внутрисменные простои, ч	20	65	45	5670
Полезный фонд рабочего времени	1768	1647,4	-120,6	-15195,6
Сверхурочно отработанное время, ч	-	8	8	1008
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч		10	10	1260

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

В нашем примере большая часть потерь (315+630+441)*7,8+5670 = 16 480, 8 ч вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 9 работников (16 480,8/1768).

Существенны на данном предприятии и непроизводственные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате исправления браков, а также с отклонениями от технологического процесса. Они составляют 1 640 ч.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции по формуле (3.5):

?ВП = ПРВЧЧВ_ПЛ (3.5)

По приведенным расчетам получаем ?ВП = 19760,8 тыс.руб. После изучения экстенсивности использования трудовых ресурсов нужно проанализировать интенсивность их труда.

Анализ производительности труда.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а так же среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности самого рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов по формуле (3.6):

ГВ_ППП = УдЧДЧПЧЧВ (3.6)

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного анализа, данные для которого отображены в таблице 3.9

Таблица 3.9

Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	План	Факт	Отклонение
Среднегодовая численность ППП	150	150	-
В том числе рабочих	115	121	6
Удельный вес рабочих в общей численности работников	0,77	0,81	0,04
Отработано дней одним рабочим за год	225	214	-11
Отработано часов всеми рабочими, ч	210600	199533,6	-11066,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,8	7,4	-0,4
Производство продукции в плановых ценах, тыс. руб.	80000	84500	4500
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб	360	389	29
Выработка рабочего: среднегодовая, тыс. руб	456	461,3	5,3
среднедневная, руб	2111,3	2189	77,7
среднечасовая, руб	256,1	289,7	33,6

Из данных таблицы 3.9 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 29 тыс. руб. или на 8,05%, в том числе за счет изменения:

а) Удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия ?ГВ_УД = 8,9 тыс. руб.;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год ?ГВ_Д = -17,79 тыс. руб.;

в) продолжительности рабочего дня ?ГВ_П = -17,75 тыс. руб.;

г) среднечасовой выработки рабочих ?ГВ_ЧВ = 43 тыс. руб.

На рисунке 3.14. представлен анализ по производительности труда.

Рисунок 3.14 - Анализ производительности труда

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки, рассчитывается по формуле (3.7):

ГВ = ДЧПЧЧВ (3.7)

После расчетов получаем значение показателей, равные ?ГВ_Д = - 21,9 тыс. руб., ?ГВ_П - 21, 9 тыс. руб. и ?ГВ_ЧВ = 53, 2 тыс. руб. Итого 5,3 тыс. руб.

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производства, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность и энерговооруженность труда; средний тарифный разряд рабочих; средний срок службы оборудования; доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (?ЧВ_xi) можно рассчитать и по следующей формуле (3.8):

?ЧВxi = ?ФРВ_xi/(100-?ФРВ_xi)Ч100, (3.8)

где ?ФРВ_xi - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Существенное влияние на средний уровень выработки оказывает изменение структуры продукции. При увеличении доли более трудоемкой продукции увеличиваются затраты на ее производство.

Анализ использования фонда заработной платы.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников, которое можно посчитать по формуле (3.9):

?ФЗП_абс = ФЗПф- ФЗПпл (3.9)

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение (?ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая их сумма отпускных) и рассчитывается по формуле (3.10):

?ФЗП_отн = ФЗПф- ФЗПск = ФЗПф- (ФЗПпл.перЧКвп + ФЗПпл.пост)

(3.10)

где ?ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Показатели фонда заработной платы представлены в таблице 3.10.

Таблица 3.10

Показатели фонда заработной платы

Показатель	План	Факт
Фонд заработной платы, тыс. руб, в т.ч:	133500	155800
Переменная часть	97000	125400
Постоянная часть	36500	30400
Объем производства продукции, тыс. руб.	800000	1000320

Коэффициент выполнения плана по производству продукции составляет 1,25 (1 000 320 / 800 000).

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по фонду оплаты труда и получим результат:

?ФЗП_абс = +22300 тыс. руб, ?ФЗП_отн = -1950 тыс. руб.

Следовательно на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 1 950 тыс.руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (УТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ) [16].

На рисунке 3.15 представлены составные части заработной платы.

Рисунок 3.15 - Составные части заработной платы

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы. Данные представлены на рисунке 3.16

Согласно рисунку 3.13 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду зарплаты могут быть использованы следующие модели для расчета, представленные в формулах (3.11), (3.12) и (3.13):

ФЗП = ЧРЧГЗП, (3.11)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

ФЗП = ЧРЧДЧДЗП, (3.12)

где Д - количество отработанных дней одним работником за год;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника.

ФЗП = ЧРЧДЧПЧЧЗП, (3.13)

где П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Рисунок 3.16. Структурно-логическая модель факторного анализа фонда заработной платы

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц по формулам (3.14), (3.15), (3.16), (3.17):

?ФЗПчр = (ЧРф-ЧРпл)ЧДплЧПплЧЧЗПпл (3.14)

?ФЗПд = ЧРфЧ(Дф-Дпл)ЧПплЧЧЗПпл (3.15)

?ФЗПп = ЧРфЧДфЧ(Пф-Ппл) ЧЧЗПпл (3.16)

?ФЗПчзп = ЧРфЧДфЧПфЧ(ЧЗПф-ЧЗПпл) (3.17)

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем необходим анализ причин изменения средней зарплаты работников по предприятию, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая заработная плата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты, рассчитывается по формуле (3.18):

ГЗП = ДЧПЧЧЗП (3.18)

Среднедневная заработная плата (ДЗП) - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты по формуле (3.19):

ДЗП = ПЧЧЗП (3.19)

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой заработной платы работников в целом по предприятию и по отдельным его категориям можно произвести используя способ абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного производства, получение необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли [5].

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП_I) к средней заработной плате в базисом периоде (ЗП₀). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_ГВ). После всех проведенных расчетов получаем результат

I_ГВ = ГВ₁/ГВ₀ = 397,7/325 = 1,25

и I_ЗП = ГЗП₁/ГЗП₀ = 7/67,5 = 1,17

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии ООО «Автокомплекс «Регинас» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Это подтверждают рассчитанные коэффициенты, а именно коэффициент опережения (К_оп) равен К_оп = I_ГВ/ I_ЗП = 1,25/1,17 = 1,072.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу (3.20):

±Э_ФЗП = ФЗПфЧ( I_ЗП- I_ГВ) (3.20)

После проведенных расчетов получаем результат ±Э_ФЗП = -10 653 тыс. Судя по полученному результату, можно сделать вывод, что более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 10 653 тыс. руб.

В таблице 3.11 показана эффективность использования фонда оплаты труда.

Таблица 3.11

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Конкурирующее предприятие
		план	факт.
Производство продукции на рубль зарплаты, руб.	6,05	5,90	6,35	6,50
Выручка на рубль зарплаты, руб.	6,15	6,17	6,15	5,90
Сумма брутто-прибыли на рубль зарплаты, руб.	1,33	1,35	1,40	1,40
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,85	0,88	0,93	0,95
Сумма капитализированной прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,45	0,48	0,45	0,50

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыль на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезен межхозяйственный сравнительный анализ, показывающий, какое предприятие работает более эффективно [11].

На рисунке 3.17 изображены показатели использования фонда оплаты труда.

Рисунок 3.17 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Судя по данным табл. 3.11, анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, что следует оценить положительно. Уровень первых двух показателей выше, чем у предприятия-конкурента. Однако размер чистой и реинвестированной прибыли у конкурирующего предприятия больше, из чего следует сделать соответствующие выводы.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую формулу (3.21):

ВП/ФЗП = ВП/ТЧТ/УДЧ УД/ЧРЧЧР/ПППЧФЗП/ППП =

= ЧВЧПДЧДЧУд/ГЗП, (3.21)

где ВП -- выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП -- фонд заработной платы персонала;

Т -- количество часов, затраченных на производство продукции;

XД и Д -- количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР -- среднесписочная численность рабочих;

ППП -- среднесписочная численность производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

ПД -- средняя продолжительность рабочего дня;

Уд -- удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала;

ГЗП -- среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (Д_рп) рассчитывается по формуле (3.22):

В/ФЗП = Д_рп ЧЧВЧПД ЧД ЧУд : ГЗП (3.22)

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке) и рассчитывается по формуле (3.23):

П/ФЗП = R_o6 ЧД_рп ЧЧВ ЧПД ЧД ЧУд : ГЗП (3.23)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме брутто-прибыли (Д_чп), которая рассчитывается по формуле (3.24):

ЧП/ФЗП = Д_чп ЧRog ЧД_рп ЧЧВ ЧПД Ч Д л ЧУд : ГЗП (3.24)

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления.

Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии -- это сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме [12].

3.2 Анализ системы мотивации сотрудников

В управлении персоналом ООО «Автокомплекс «Регинас» применяются следующие группы методов мотивации:

а) Административно-организационные методы управления:

1) Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

2) Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

б) Экономические методы управления:

1) Материальное стимулирование труда работников: заработная плата и премиальные по результатам труда, назначаемые руководителями отделов.

2) Социально-психологические методы управления:

в)Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), а также организации праздничных мероприятий для сотрудников.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с «Трудовым кодексом Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены «Положением об оплате труда работников ООО «Автокомплекс «Регинас», утвержденном приказом генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

а) Должностного оклада;

б) Доплат и премий по решению руководителя отдела;

в) Уральского коэффициента.

Заработная плата выплачивается в сроки: 30 числа в конце каждого месяца и 15 числа следующего месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором ООО «Автокомплекс «Регинас» на основе штатного расписания в соответствии с должностью.

При оплате труда рабочих применяется:

а) Повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;

б) Сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

Мотивационная функция заработной платы, а именно бонусов и премий состоит в том, что при ее использовании повышается заинтересованность персонала в своей работе, повышается производительность труда и тем самым выгода предприятия растет. Кроме того, при распределении бонусов среди сотрудников вызывается чувство сопричастности с делами компании.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.