Реализация новых идей становится все более зависимой от информационной составляющей. Зачастую самыми трудными в реализации становятся аспекты, связанные с эффективной коммуникацией как между продавцом и покупателем, так и внутрифирменной коммуникацией между всеми частями производства. Компьютерные технологии стали основным инструментом для достижения этой высокой эффективности коммуникаций. Сейчас трудно найти компанию, которая не использовала бы компьютеры. Тем не менее, повсеместная одержимость техникой, основанной на кремниевых процессорах, сопряжена с рядом проблем. И если не рассматривать общую хрупкость создаваемых систем, полностью регулируемых информационными технологиями, в которых даже не поломка, а сбой работы программы может повлечь за собой полную потерю работоспособности всей системы, то все равно на лицо проблемы, связанные с тенденциями к увеличению функций всех окружающих нас приборов. С точки зрения создателей, большее количество функций, вложенных в прибор, открывают бОльший простор для работоспособности. С точки зрения потребителя, большее количество функций влечет за собой сложности в освоении прибора, чего он совершенно не ожидает, а все внедренные новшества оказываются полностью невостребованными. В итоге, самым рациональным действием для потребителя становится отказ от сложного нового в пользу простого старого. Подобное поведение идет в ногу с увеличением раздражения от пользования столь сложными механизмами, и все чаще стали происходить ситуации техногенной ярости, в которых обычно спокойные и уравновешенные люди совершенно выходят из себя в процессе работы с компьютерами. Алан Купер в своей книге «Психбольница в руках пациентов» объясняет это проблему «когнитивным сопротивлением». «Это сопротивление, с которым сталкивается человеческий интеллект, пытаясь разобраться в сложной системе правил, изменяющихся динамически». [15 стр 46].

Еще одной проблемой стало организация взаимодействия человека и машины. Из-за дешевизны процессоров, компьютеры получили столь массовое распространение. Необходимость их продажи в наиболее широких масштабах стимулируют привнесение компьютерной составляющей во все возможные окружающие нас предметы. На рынок техники поступили в продажу «умные» часы, телевизоры, машины, чайники, дома. Их работоспособность задается условным инженером, несомненно, обладающим высоким образованием. Он строит работу прибора на основании собственных знаний и инженерной культуры, в которую сам вовлечен. Он может видеть огромную производительную мощность аппарата, необозримое поле, предоставляемое встроенными функциями. Однако несмотря на всю работоспособность нового технического устройства, информация, которую он предоставляет непосредственному потребителю может быть совершенно бесполезна для последнего. Она точна и безукоризненна, но совершенно неприменима. Решение этого кроется в длительном обучении потенциального потребителя. Алан Купер в этой тенденции видит начало своеобразного «апартеида» основанного на степени владения новыми информационными технологиями, не позволяя обычным людям выходит на рынок труда и успешно реализовывать себя на нем, а также функционировать в обществе, основываясь только на том, что эти люди пока не способны эффективно пользоваться компьютером. Это сводит на нет существующие социальные политики по разрушению старых расовых и классовых барьеров, так как новые технологии рождают новые барьеры.

Чтобы подытожить данную подглаву, необходимо выделить, какие основные характеристики хочет видеть работодатель от потенциального рабочего. Если обобщить все выше сказанное, то на основании это можно выделить следующие требования к квалификации:

· высокий уровень образования

· перманентное повышение знаний и компетенций

· повышенная стрессоустойчивость

· быстрая адаптация к изменчивым ситуациям

· развитые навыки работы с компьютером

· осознание ответственности за собственную жизнь и успешность

· инициативность как жизненное кредо

· способность производить новые идеи

Разумеется, подобная спецификация достаточно груба. Соответствие человека всем этим требованиям не гарантирует место во всех компаниях, так как современные HRD (human resources development) гибко подходят к поиску нужного человека с необходимыми качествами на определенную должность. Скорее, данный перечень требований является универсалией, диктуемой текущими тенденциями в изменениях общества.

2.3. Образование нового класса занятости

Процесс изменения характера занятости в мире в современном обществе тесно связан с изменением структуры отраслей хозяйства. На данный момент существуют различные классификации хозяйства по отраслям и сферам. Это, например, классификация Сингельманна, делящая систему хозяйства на 37 отраслей. На основе данной классификации М. Кастельс создал свою, сгруппировав эти отрасли в шесть секторов.

1) добывающий (сельское хозяйство и горнодобывающая промышленность);

2) трансформационный или перерабатывающий (transformative activities);

3) распределительные услуги (distributive services);

4) услуги производителям (producer services);

5) социальные услуги (social services);

6) бытовые услуги (personal services)[13 стр. 205]

Глобализация и переход развитых государств на постиндустриальную стадию становления во многом определили реструктуризацию всего крупного хозяйства. Глобальная экономика в ведущих своих свойствах уже владеет особенными свойствами соединенной системы, но ее конструкция ещё весьма неоднородна и, в конкретных моментах, нестабильна. Государства присутствуют на различных ступенях социально-экономического прогресса. Но интенсификация всех форм интернациональных финансовых и политических отношений ведет к установлению все более близких связей меж всеми субъектами крупного хозяйства (государствами, ТНК, ТНБ, интернациональными фондами и т.д.), вступающими в этот процесс, охватывая межгосударственную миграцию денежных средств, сдвиги в пространственной организации производства благ и процесс формирования массовой рабочей силы.

Эволюционные процессы в мировой финансовой системе вызывают различные подвижки в долевом распределении различных сфер в экономике. В развитии мировой экономики в XX в. выслеживается общая закономерность: аграрный раздел потерял доминирующую роль в экономике, уступив ее в начале индустриальному производству, а вслед за тем сектору услуг. Эти существенные периоды общественно-экономического развития называются стадиями индустриализации и постиндустриализации.

Однако во второй половине XX в. в мировом хозяйстве имели место две разнонаправленные и как бы компенсирующие друг друга тенденции:

1) вследствие быстрого развития сферы услуг происходило сокращение роли и значения первичного (сельское хозяйство) и вторичного (промышленность) секторов в экономике высокоразвитых стран (их удельного веса в общем объеме производства и в общей численности занятых), что характеризовало их переход на постиндустриальную стадию развития. Этот процесс получил название деиндустриализации развитых стран.

2) в мировом хозяйстве отмечался опережающий рост и развитие индустриального сектора, и увеличивалась занятость населения в этой сфере экономической деятельности как в группе бывших социалистических стран, так и во многих развивающихся (а это большая часть мирового сообщества: и по количеству стран, и по численности проживающего в них населения). [28 стр. 76]

Эти тенденции, а также изменение характера многих видов деятельности (статусное положение в обществе, востребованность на уже глобальном рынке труда, квалификационные и компетентностные требования и т.д.) не могли не сказаться на изменении занятости в современной глобальной экономической системе. На протяжении всего XX в. (и до настоящего времени) по существу изменялась модель труда и занятости, что является прямым выражением системных изменений в обществе.

Изменение занятости вызвали необходимость в изучении и описании новых типов занятости. Одной из самых известных концепций, выработанных для этой цели, стала концепция Д.Пинка.

Данная концепция изложена в его книге «Нация свободных агентов». Эта книга посвящена новому субъекту экономики -- свободному агенту, для которого характерны новый трудовой стиль и новый образ жизни. Концепция Д. Пинка раскрывает противопоставление двух типов человеческой идентичности -- «человека организации» и «свободного агента».Человек организации -- обобщенное наименование для индивидов как наемных работников, которые трудятся на условиях полной занятости на определенную компанию и получают заработную плату.

Свободный агент -- это, прежде всего, отрицание человека организации, его целей, формы занятости, образа жизни, которым он вынужден жить. Иначе говоря, это обретение новой идентичности. Концепция человека организации была разработана в середине XX в. У. Уайтом. Понятие «человек организации» раскрывало квинтэссенцию американского работника. Человек организации -- это чаще всего мужчина, который отказывался от своей индивидуальности и амбиций ради служения крупной организации, вознаграждавшей его за пожертвование регулярной заработной платой, обещанием стабильной работы и надежного места под солнцем. Люди организации, с одной стороны, проповедовали индивидуализм, однако, с другой стороны, они довольствовались хорошей работой с достаточным трудовым доходом и достойной пенсией, и симпатичным домом в приятном месте, населенном людьми, как можно более похожими на них. Они придерживались особой «социальной этики», в центре которой была организация: катехизис трудовой этики гласил, что, если вы преданы организации, она будет преданна вам. Чувство принадлежности значило больше, чем индивидуальность, а коллективизм -- больше, чем возможность самовыражения. [22 стр. 71] В основе же экономики свободных агентов лежат персонализация, кастомизация и интересы личности. Д. Пинк называет это индивидуальным подходом к трудовым отношениям. В условиях индивидуального подхода свободные агенты строят свою трудовую жизнь в соответствии со своими потребностями и желаниями, отказываясь от стандартных ценностей, правил и форм трудовой занятости. Индивидуальный подход к трудовым отношениям является противоположностью этики единого корпоративного стандарта, характерного для эпохи человека организации.

Для эпохи доминирования «свободного агента» характерны следующие черты:

1. Трансформируется привязанность к работе (замена «вертикальной» привязанности к компании «горизонтальной» привязанностью к сфере деятельности, проектам и т.д.)

2. В центре внимания общественный договор между обществом и свободным агентом, предполагающий, что человек обменивает свой талант на возможности.

3. Карьерный рост перестает рассматриваться как главный критерий экономического успеха.

4. Экономическая защищенность свободного агента строится на репутационных и квалификационных факторах.

5. Для большинства свободных агентов характерно стирание границы между работой и семьей.

6. Женщины вполне могут стать лидерами экономики свободных агентов.

7. Рост числа свободных агентов идет на пользу укреплению социальных связей, созданию общности.

8. Заинтересованность организаций в индивидах.

9. Отставание системы образования от потребностей экономики «свободных агентов». [19 стр. 38] Еще одной существенной теорией формирования класса занятости нового типа является концепт так называемого прекариата. Понятие «прекариат» образовано от двух слов (от лат. precarium -- неустойчивый, нестабильный, негарантированный) и слова «пролетариат», который в свое время представлял класс, отчужденный от результатов труда и подвергающийся эксплуатации в интересах класса-антагониста -- буржуазии.

Понятие прекариата непосредственно концептуализировано в работах П. Бурдье, Г. Стэндинга, А.Р. Хохшильд. Пьер Бурдье определяет прекариат как нестабильный, незащищенный общественный слой, продукт социальной маргинализации, сущность которого может быть понята в контексте выдвинутой им теории социального пространства, классификации, практики и габитуса.[22 стр. 28] По мнению А.Р. Хохшильд, в современном обществе, с его разрастающимся «третичным» сектором экономики (сектором услуг и обслуживания), многократно увеличивается объем эмоциональной, по большей части феминизированной работы, которую выполняют, по преимуществу, представители прекариата.

Британский социолог Г. Стэндинг отмечает, что все значимые общественные движения в истории человечества были классово обоснованными. Классовая структура индустриального общества, имевшая вполне определенные очертания (элита, средний класс, пролетариат, низшие слои населения), в эпоху постиндустриализма демонстрирует размывание этой структуры, ее замещение чем-то менее определенным, но имеющим по-прежнему классовый характер. По мнению Г. Стэндинга, «становление нового класса, каким является прекариат, условия и причины его появления, его место в социальной структуре и экономике постиндустриального общества, наконец, осознание им собственных интересов, совпадающих с интересами всего общества, могут быть квалифицированы как важнейшая социальная проблема современности». [18 стр. 29]

Г. Стэндинг акцентирует неформальный классовый статус прекариата, подчеркивая то обстоятельство, что его позиции в социальной структуре постиндустриального общества не кодифицированы. Главная характеристика прекариата - статус временного работника. Это подразумевает отсутствие надежной профессиональной самоидентификации, нестабильность дохода. Стиль жизни прекариата изменчивый, мобильный, приспособленческий, а не целенаправленный. По преимуществу обслуживающий труд прекариата свободен, неизмерим, невещественен и не ведет к профессиональному развитию. А.Р. Хохшильд отмечает, что «в сфере эмоционального труда происходит коммерциализация чувств, сами чувства, эмоциональность становятся товаром, а идентичность работника фрагментируется, подвергается отчуждению.» [18 стр.33]

Глава 3. ИТ сфера как пример адаптации трудовых ресурсов к вызовам информационной экономики: эмпирическое исследование

3.1 Описание и обоснование поля исследования

Принимая во внимание все особенности современной социальной реальности, а также неоспоримость того факта, что информационные технологии не только усиленно распространяются и внедряются во все производственные сферы экономики, но и становятся неотъемлемой частью жизни большинства людей в большинстве стран, резонно сделать вывод о ключевой роли сферы информационных технологий в современном мире.

Ранее в данной работе понятие информации раскрывалась как основной ресурс, используемый для создания прибавочной стоимости в новых производствах, а также как основной продукт, характеризующий информационное общество (обращаясь к концепции Э.Тоффлера о Третьей волне). Подобное устройство общества, с точки зрения рассмотренных концепций, характеризуется высокой степенью внедрения информационных технологий, а развитие данной отрасли технологий становится синонимичным процессу компьютеризации. Однако, если задать вопрос: «какие сферы используют информацию в качестве основного ресурса?», то на ум приходят отнюдь не только сферы, занятые исключительно с разработкой компьютерных программ, но и сферы массовой информации (радио, телевидение, газеты), научная, академическая и писательская сфера, которые тоже подходят под критерий используемого ресурса. В чем же тогда особенность именно компьютерной сферы информационных технологий? Ответ кроется в самом вопросе: компьютеры перевели использование информации на новый уровень, как когда-то сделали печатное дело, радиовещание и телевидение. Поэтому в данной работе термин информационные технологии используется в современном и наиболее актуальном его значении. С другой стороны, информационные технологии лежат в основе информационных систем - основного способа хранения, поиска и обработки информации, а также удовлетворения конкретных информационных потребностей, продуктом чего являются документы, базы данных, информационные массивы и услуги. Кроме этого именно с компьютеризацией связано появление информационной или цифровой экономики.

Появление этого термина в научном и предпринимательском дискурсе связано с Николасом Негропонте, сформулировавшим его в 1995 году. До сих пор не сложилось единого понимания этого понятия, поэтому наряду с цифровой экономикой используют термины сетевая экономика, электронная экономика, постиндустриальная экономика, интернет-экономика, креативная экономика, программируемая экономика, API (application programming interface) экономика. Обычно под этим термином понимается определенный вид экономических отношений, которые опосредуются сетью Интернет и другими информационно-коммуникативными технологиями, особо указывая на технологический контекст подобных отношений, который определяет их специфичный характер. Сегодня понимание сущности цифровой экономики выходит за рамки покупки и продажи товаров и услуг с помощью мировой сети и теперь включает использование информационных технологий в различной деятельности компаний, а также качественные изменения в работу большинства институтов. Интернет- пространство стало не просто полем обмена информации в режиме реального времени, оно стало средой создания новых продуктов, услуг, новых моделей ведения бизнеса, управления и логистики. Из этого возникает спорный вопрос: «что же относить к IT сфере?» Ведь сложно найти хоть одно из существующих предприятий, которое не использовало бы мировую сеть для реализации собственных планов, не говоря уже о персональных компьютерах у каждого из рабочего. Более того, большинство компаний не только имеют персональные сайты, но и создают официальные группы во всех крупных социальных сетях с целью оперативной коммуникации с потенциальными потребителями. Для этого же создаются на базе предприятий IT отделы, которым делегируют работу, связанную с информационными системами. По этой логике каждую компанию, которая так или иначе связана с сетью Интернет или использует информационные технологии, можно отнести к IT сфере. Исходя из этого выбор IT сферы как поле исследования представляется слишком объемным для данной работы. Поэтому было принято решение взять отдельный сегмент IT сферы, которым выступает специалисты узкого профиля, занятые в IT сфере. Необходимость изучения данного поля продиктована массовостью процесса создания IT отделов в каждой компании, в основу которых заложены отличные от устоявшихся способов организации трудового процесса.

3.2 Методология и методики исследования

Данное исследование выполнено в логике качественной стратегии, предполагающей движение от «поля» к «теории» и осмыслению полученных данных.

Для достижения поставленный целей и решения частных задач было выбрано два основных метода.

Первым методов выступило полуструктурированное интервью. В ходе исследования было проведено 11 интервью с представителями большинства специальностей, задействованных в данной отрасли. Их специальность и основной род деятельности стали основными критериями отбора. Таким образом, в качестве интервьюеров удалось провести диалог с ERP-программистом, работающего в международном банке, начальником IT отдела госкомпании, системным администратором администрации Санкт-Петербурга, IT-архитектором (или корпоративным архитектором), тестировщиком программного ПО, сетевым администратором, самозанятым (или фрилансером) программистом, Веб-разработчиком, программистом 1С, разработчиком мобильных приложений, руководителем интернет-проекта.

Основной идеей интервью выступило исследование особенностей организации трудовой деятельности в разных компаниях и видение ситуации процесса производства с разных позиций в процессе труда. Поиск информантов оказался достаточно затруднителен в силу разнообразия целевой выборки. Первоначальная идея об использовании слабых связей уже найденных информантов в качестве основного источника новых информантов оказалась не слишком успешной в силу ограниченного круга общения найденных информантов. Найденные информанты предоставили контакты только 4-й потенциальных информантов, которые, однако, в силу различных причин не смогли принять участие в этом исследовании. Более успешным оказался поиск в социальной сети «ВКонтакте» в тематических группах, а также поиск на крупнейшем блог-портале России и СНГ «Хабр».

Выбор именно полуструктурированного интервью в качестве основного метода объясняется, вместо опроса объясняется спецификой выбранного поля. В первую очередь, для исследования были необходимы данные о специфике трудовой деятельности в разных профессиональных областях в компаниях с разными масштабами и устройством. Метод опроса не пригоден в силу особенностей его проведения. Полученные данные не отражали бы полной картины по интересующему меня вопросу. Интервью же позволило получить ключевые данные, а также провести корректировки в уже имеющихся идеях касательно специфики труда в IT сфере. Разработанный гайд тематически был разделен на три блока. Первый блок содержит вопросы о специфике работы информанта и его положении в структуре предприятия. Второй блок посвящён внутрифирменной организации процесса труда. Третий блок состоит из вопросов, посвящённых трудовой квалификации информанта и накопленного им трудового капитала.

Некоторые из интервью (4) проводилось удаленно при помощи средств информационной коммуникации (мессенджеры, Skype), остальные проводились в неформальной обстановке во внерабочее время информантов. Время беседы составляло от 30 минут, до 2 часов.

В ходе бесед с информантами неоднократно ими затрагивались тема гибкой методологии разработки программного обеспечения, которые представляют из себя особую организацию процессов разработки чего бы то ни было. Широкое упоминание подобного феномена в IT сфере среди информантов стало основной причиной введения еще одного метода - качественного контент-анализа информационных ресурсов (в частности, уже упомянутый ресурс Хабр, а конкретно статьи, посвящённые гибким методологиям и комментариями под этими статьями, оставленные пользователями ресурса). Целью анализа стало сопоставление идеальный видов применения данных методологий с их реальным применением на практике в действующих компаниях, а также сопоставление опыта внедрения данный методик в российских IT компаниях и зарубежных.

3.3 Результаты интервью: Особенности трудовой деятельности индивида на рынке IT индустрии

Для достижения поставленных целей по поиску и систематизации данных о специфике работы в IT сфере, вариантах организации трудового процесса в компаниях, а также требуемых компетентностных характеристик для успешной трудовой деятельности на рынке IT индустрии было принято решение о поиске индивидов, работающих в различных трудовых условиях. Априорным принимался факт высокого уровня образования у потенциальных информантов, владение надлежащей компетенции и большого знания профессиональной области, что позволяет классифицировать потенциальных информантов как «экспертов». Критерием отбора информантов стали их профессия - набор компетенций и занимаемая должность. Существуют два больших кластера профессий в IT сфере: в первый кластер входят профессии, специализирующиеся на создании оборудования/техники. К ним относят профессии системного администратора и инженера-разработчика компьютерного оборудования. Второй кластер - профессии, задействованные в создании программного обеспечения для эффективного функционирования оборудования. В этом кластере выделяют подкластеры, специализированные в конкретной деятельности в рамках создания программного обеспечения. Имя являются программисты, занятые в различных отраслях и использующие конкретные языки программирования для решения поставленных задач, отдельно выделяют подкластер, связанный с созданием и продвижением продукта в интернет среде, подкластер специалистов, занятых в создании систем автоматизированного проектирования, подкластер тестировщиков, проверяющих работоспособность программ, подкластер специалистов по информационной безопасности. Формально, все специалисты всех подкластеров используют машинные языки программирования для решения конкретных задач.

Вторым критерием отбора информантов стал факт занятости в определенной компании с определенной организацией трудового процесса. Таких, как большие компании с корпоративным устройством, в которых IT отдел идет как придаточная отрасль создания материального продукта; компании, целиком занятые создании продуктов, основанные на информации и оказании услуг по разработке программного обеспечения; малые компании с небольшим штатом сотрудников (до 10 человек), действующие на рынке интернет-услуг; самозанятые или фрилансеры, как особый тип занятости на рынке услуг.

На основании данных, полученных в ходе исследования, можно выделить 5 характерных черт труда в IT сфере, обозначенные информантами:

1. Перманентная необходимость в повышении личной квалификации и наращивании уже имеющихся знаний

2. Ненормированный рабочий день

3. Высокая мобильность на рынке труда

4. Профессиональное выгорание и большая умственная нагрузка

5. Необязательность владения развитыми коммуникативными навыками

Все информанты указали в качестве одной из особенностей своей трудовой деятельности перманентное повышение квалификации и углубление знаний как одного из способов поддержания своей конкурентоспособности на рынке IT сферы. В современных условиях рынка IT самыми востребованными являются люди, обладающие наиболее актуальной информацией, поэтому все информанты считают себя лично ответственными за подобный подход, и сами находят пути и средства для обучения, а любая выполняемая ими задача становится как полем приложения уже имеющихся знаний и навыков, так и источником новых. Все информанты (8 из 11), кроме тех, кто работает в крупных компаниях, специализирующихся на создании информационного продукта, указали на слабую заинтересованность компаний в повышении квалификации информантов по разным причинам. С точки зрения информантов, госкомпании не видели для себя большой пользы во вложении ресурсов в квалификацию работников. Малые компании не обладают достаточным бюджетом для тех целей. Из этого следует, что исключением в вопросе вложения ресурсов в работников стали крупные компании, заинтересованные в повышении трудового капитала собственных сотрудников как основного источника прибыли. Для этого компания организует внутрифирменное (при наличии отдела развития и обучения пресонала) и внешнее обучение сотрудников (стажировки, сторонние преподаватели и тренеры).

Второй характерной чертой, присущей труду в IT сфере стали ненормированные часы работы и большое количество сверхурочных переработок. Исключением в этом плане стала работа системного администратора и сетевого администратора. Первый работает в администрации г. Санкт-Петербург. С его слов: «Работа появляется только в случае каких-нибудь неполадок. Они возникают достаточно часто, но с большинством возможно разобраться в течении пары часов. В остальное время я занят своими делами». Похожая ситуация наблюдается в работе сетевого администратора в виду схожести выполняемых функций с системным администратором. Нарушения графика работы в их опыте не наблюдалась. Однако, несмотря на общий вид переработок, их источник различен в компаниях с разной организацией трудовой системы. Так, у крупных компаний с корпоративным или бюрократическим устройством (информант, работающий в международном банке и информант- начальник IT отдела в госкомпании) количество переработок увеличивается в момент окончания кварталов, в связи с необходимостью подготовки отчетностей. В компаниях, специализирующихся исключительно на создании информационного продукта (информанты: IT-архитектор (корпоративный архитектор), тестировщик программного ПО, программист 1С) количество переработок связано со срочностью проектов и истечением поставленных сроков. Редко такие задержки связаны с проблемами внутри фирмы. Обычно такие ситуации возникают из-за неэффективной коммуникации между заказчиком и исполнителем, а также отсутствия у заказчика точного понимания конечного вида желаемого продукта, а также стремления вносить постоянные изменения в пожеланиях касательно итогового продукта. Похожая ситуация с переработками наблюдается у малых компаний (информанты: Веб-разработчик, разработчик мобильных приложений, руководитель интернет-проекта) в отношении заказчика-исполнителя. Однако в работе этих компаний отсутствует понятие «внерабочее время». Специфика подобных компаний заключается в отношении к компании. Если для руководителя интернет-проекта компания является сферой его личный интересов, поэтому существует необходимость посвящать все свое время развитию данного проекта, то Веб-разработчик и разработчик мобильный приложений работают по системе удаленной работы (информанты могут работать дома, однако, отмечают, что «атмосфера» дома не всегда располагает к этому, по этой причине для своей работы они выбирают неформальные места в городе (коворкинги, антикафе, кафе)) , поэтому у них существует возможность работать в любое удобное для них время.

Еще одной тенденцией, которую можно выделить на основании полученных данных, является повышенная мобильность индивидов в данной сфере. В данном контексте, под мобильностью понимается не только межфирменное или внутрифирменное перемещение, но и постоянное перемещение в рамках различных задач. Условно говоря, приходя на рабочее место, человек имеет самое общее представление о том, над какой задачей или проектом он будет работать сегодня. Это гротескный пример, однако он наглядно передает характер труда в IT сфере. Подобная мобильность не наблюдалась только у информанта, работающего начальником IT отдела в госкомпании. Что касается внутрифирменной и межфирменной мобильности, то они тоже крайне высоки в данной сфере. Исключениями в этом плане являются упомянутый выше работник работает в одной компании на одной должности 6 лет и системный администратор из администрации Санкт-Петербурга, который занимает свою должность 3 года (в его случае карьерный рост внутри организации не предусмотрен, поэтому он остается доволен собственной позицией до поры изменения оплаты труда в худшую сторону). Остальные же информанты стабильно меняют компанию раз в 2-3 года, если не получают повышение. Особым случаем выступает информант- фрилансер. Его род деятельности в принципе подразумевает отсутствие каких-либо привязок к конкретной компании. Он может сотрудничать с одной компанией на протяжении длительного времени, однако, в случае, если компания найдет более выгодного для себя исполнителя необходимой задачи, то с текущим исполнителем моментально прекратят вести дела.

Одной из важнейших особенностей труда в IT сфере её нематериальность, что накладывает определенный отпечаток на «творца». Большая информационная нагрузка и невозможность «подержать» в руках результат работы приводит к синдрому дефицита внимания и невозможности сконцентрироваться на определенном занятии, что в итоге выливается в эмоциональное и профессиональное «выгорание». «Весь день провожу за компьютером. Когда прихожу домой, то видеть его не могу. Хочется что-то поделать руками» - таков комментарий информанта - программиста 1С. Выходом из положения многие из информантов нашли в прикладном хобби. Многие мастерят различные вещи, например, изделия из кожи, дерева, металла, собирают технику, играют на музыкальных инструментах в группах. Не нашлось ни одного информанта, который не имел бы хобби, требующего активности. Компании также заботятся об эмоциональной разрядке своих работников. Для этого они организовывают спортивные залы или уголки с тренажерами, которые усталые умом работники могут прийти почти в любой момент.

Любопытным феноменом, замеченным информантами, стала необязательность наличия высоких коммуникативных навыков у работника на определенных должностях. Например, программисты, не контактирующие непосредственно с заказчиком, могут быть совершенно «нелюдимыми» - Некоторые информанты замечали такие ситуации, в которых их коллеги не могли найти общий язык с другим персоналом по причине абсолютного непонимания собеседника. Для разрешения подобных ситуаций требовался специальный посредник - «переводчик». Да и старые шутки про бородатых системных администраторов, постоянно носящих один любимый свитер, молча приходящих также молча починить вышедший из строя компьютер не возникли на пустом месте.

Для этого исследования вторым по значимости вопросом, помимо вопроса о специфике трудовой деятельности в IT сфере, стал вопрос об организации трудового процесса в IT индустрии. В первую очередь, это интересно с социологической точки зрения по причине обусловленности изменений в организации труда изменениями в мире (о которых было рассказано в 1 и 2 главе). Конечно, существует обратная точка зрения - именно новый подход к организации труда является источником изменений в сферах, за пределами трудовых отношений. Как бы то ни было, особый характер труда в сфере информационных технологий заметен невооруженным взглядом. Прежде всего, он сопряжен с деятельностью в условиях хаоса, что требует от руководителей специальных навыков принятия решений в кратчайшие сроки (именно об этом писал Э. Тоффлер в своей работе «Третья волна»). Еще одним важным качеством такого руководителя или менеджера становится умение мотивировать команду на работу в сложившихся условиях. Это делает IT сферу крайне зависимой, с одной стороны, от компетентных менеджеров, способных организовать людей, с другой, от талантливых людей с техническим складом ума (технарей в обыденном дискурсе). Ответом IT компаний на непредсказуемые и нестабильные условия стало изобретения особых гибких методов программирования, о которых будет рассказано в следующей части работы. Исходя из данных, полученных в ходе исследования, компании, действующие на рынке IT сферы можно разделить на строго иерархичные и «демократичные». Под «демократичным» способом организации производства понимается такая организация, в которой система отношений строится по горизонтали работник-координатор-работник, а руководитель не столько дает приказы, сколько координирует весь трудовой процесс. Однако, судя по информации, предоставленной информантами, в чистом виде такая система возможно только в малых компаниях, с малым штатом персонала. Но для принятия эффективных решений этим компаниям также требуется лидер, который может мотивировать людей и принимать окончательное решение.

Казалось бы, новый способ организации трудового процесса возник по причине того, что привычное стройное корпоративное устройство не смогло оперативно отвечать на возрастающие изменения в предпочтениях потребителей, однако именно жесткая структура позволяет решить основную проблему демократичных систем организации производства - распределение ответственности на определенных. Информант, работающий ERP-программистом в международном банке, отметил, что банк провел попытку ввести демократичный способ организации производства, при этом привнеся в данную структуру из корпоративного устройства многочисленных менеджеров на посты координаторов. В итоге вся система оказалась дестабилизирована, так как менеджеры делегируют ответственность друг-другу, а весь процесс коммуникации по решению и распределению задач превратился в постоянные 15-ти минутные совещания, которые становились контрпродуктивными.

В качестве краткого вывода по данным, собранных в процессе интервью, можно выделить почти полное подтверждение идей Элвина Тоффлера касательно особенностей трудовой деятельности, изменившихся под влиянием компьютеризации, а также новых возможностей, предоставляемых информационным технологиями.

3.4 Особенности организации процесса производства и трудовых отношений в IT сфере.

В ходе проведения интервью со специалистами из сферы IT одним из тематических блоков в интервью было посвящено организации трудового процесса в компаниях, в которых работают информанты. Кроме общего представления о характере трудовых отношений в компании, информанты часто затрагивали тему особого подхода к организации решения поставленных задач, которые информанты обозначили как гибкие методы ведения бизнеса. Информанты указывали на неоднозначность применяемых методов, что послужило причиной проведения контент-анализа статей и комментариев пользователей-специалистов, посвященных данным методам и представленный на крупнейшем Интернет-ресурсе для IT специалистов и заинтересованных темами информационных технологий в России и СНГ «Хабр».

Для начала необходимо раскрыть причину появления и суть этих методов. IT индустрия, как отрасль, требующая высокой профессиональной подготовки и в большей степени опирающаяся на научный подход к созданию итогового продукта, не может функционировать без набора методов и методологий, структурирующих ход мысли и определяющих последовательность процедур, необходимых в производстве. Одним из первых методов организации процесса создания информационного продукта стала каскадная модель или waterfall model [31], суть которого была перенята из корпоративного управления. Разработка этого метода для IT сферы приписывается У.Ройсу, описавшем её в статье «Managing the Development of Large Software» в 1970 году. В ней процесс создания программного обеспечения, который включал в себя 7 последовательных этапов:

1. System requirements (системные требования)

2. Software requirements (требования к программному обеспечению)

3. Analysis (анализ)

4. Program design (дизайн программы)

5. Coding (кодирование)

6. Testing (тестирование)

7. Operations (тут более подойдет перевод как эксплуатация)

Именно в таком виде эта модель общеизвестна. Переход от одного этапа к другому возможен только в случае выполнения предыдущего этапа. Нарушения этапа или изменения условий в заказе обычно приводил к необходимости начинать процесс разработки заново. Таким последовательным действием этот метод приняли американские военные в 1985 году, впоследствии популяризировав данный метод. Не удивительно, что основным направлением критики данной модели стала апеллирование к недостаточной гибкости системы и высоких временных затратах на производство, однако при этом принимая формальную сторону данного метода как способа снизить риски проекта.

Следующим этапом изменения методов организации процесса разработки программного обеспечения стало создания принципиально нового подхода - Agile- манифеста. Он был принят в 2001 году на встрече 17 независимых практиков различных методов программирования и позже приобрел всемирную известность. В основе данного манифеста лежат 4 «ценности» [39]:

1. Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов

2. Работающий продукт важнее исчерпывающей документации

3. Сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта

4. Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану

При это не отрицается важность правых сторон, при этом больший акцент делается на левую сторону высказываний.

Из этих «ценностей» выходят 12 принципов: [27]

1. Наивысшим приоритетом для нас является удовлетворение потребностей заказчика, благодаря регулярной и ранней поставке ценного программного обеспечения.

2. Изменение требований приветствуется, даже на поздних стадиях разработки. Agile-процессы позволяют использовать изменения для обеспечения заказчику конкурентного преимущества.

3. Работающий продукт следует выпускать как можно чаще, с периодичностью от пары недель до пары месяцев.

4. На протяжении всего проекта разработчики и представители бизнеса должны ежедневно работать вместе.

5. Над проектом должны работать мотивированные профессионалы. Чтобы работа была сделана, создайте условия, обеспечьте поддержку и полностью доверьтесь им.

6. Непосредственное общение является наиболее практичным и эффективным способом обмена информацией как с самой командой, так и внутри команды.

7. Работающий продукт -- основной показатель прогресса.

8. Инвесторы, разработчики и пользователи должны иметь возможность поддерживать постоянный ритм бесконечно. Agile помогает наладить такой устойчивый процесс разработки.

9. Постоянное внимание к техническому совершенству и качеству проектирования повышает гибкость проекта.

10. Простота -- искусство минимизации лишней работы -- крайне необходима.

11. Самые лучшие требования, архитектурные и технические решения рождаются у самоорганизующихся команд.

12. Команда должна систематически анализировать возможные способы улучшения эффективности и соответственно корректировать стиль своей работы.

Данная пирамида из 4 ценностей и 12 принципов является общей установкой, нежели реальной методологией. Тем не менее, данные принципы находят свою реализацию во многих компаниях. Основными примерами реализации стали стендапы - ежедневное собрание команды в определенное время с целью синхронизации своих действий, планирование итераций, Unit-тестирование, планирование релизов. Они позволяют корректировать путь выполнения поставленной задачи на каждом шаге, что приводит к созданию продукта, который очень близок к желанию заказчика.

Существуют две наиболее известные методологии, использующие принципы agile на практике с некоторыми корректировками в своей работе. Это Scrum и Kanban. Некоторые компании применяют эти методы одновременно, порождая Scrumban [19].

Scrum можно описать как подход к построению процесса производства, в которой небольшая команда разработчиков создают цельный продукт из малых частей - бэклогов. Такая команда состоит из команды разработки, владельца продукта и scrum-мастера. Основой взаимодействия команды является жесткая структура: командная встреча для обсуждения сделанного и планирования будущих действий, спринт - интенсивная работа над поставленной задачей, после этого снова общий сбор, посвященный обсуждению сделанных задач. Основными преимуществами такого метода являются эффективная коммуникация членов команды, способствующая быстрейшему выполнения задачи, равномерное распределение ответственности за продукт на всю команду. Недостаток такого метода заключается в крайней зависимости эффективности работы от сплоченности рабочей команды и организации трудового места. В идеале, команда должна находиться в одном помещении. На практике возможны варианты использования информационных средств коммуникации для организации взаимодействия между членами команды. Это делает scrum более предпочтительной методологией для команд с горизонтальной организацией и малым количеством начальников.

Kanban является довольно молодой методологией. Она возникла в 2010 году. Отличительной её чертой является отказ от жесткого внедрения в организацию трудового процесса. Если scrum требует уничтожения старой системы, то Kanban строится на эволюционных изменениях текущего режима. Из непонятного хаоса возникает четкая система, основанная на изменении ролей, зон ответственности и обязанности. При это поощряются инициатива на всех уровнях организации. Главным принципом становится визуализация работы каждого члена команды при помощи доски, на которой отмечены все задачи всех сотрудников. Каждая задача разбивается на строго лимитированное количество процессов, что избавляет от проблемы дублирования задач, а также дает возможность управления потоком задач. Правила выполнения задач строго определены и должны быть обозначены конкретным результатом. Такая методология является предпочтительной для компаний с корпоративным устройством и иерархией.

Подобное описание методик является не более, чем описанием идеального типа структуры, описанной М. Вебером. Такими эти методы предстает в головах создателей и последователей, в книгах, посвященных IT сфере, и презентациях популяризаторов данных методологий. Однако, это их непосредственное применение в реальных условиях не всегда оказывается успешным. Согласно опросу, проводимым группой энтузиастов на Интернет-ресурсе «Хабр» [2], среди русских компаний 82,9% из опрошенных компаний используют в своей работе Agile-методы. Для российских компаний переход к этому методу стал основным способом борьбы за клиента, который возводится в статус «бога». Для этого необходимо дать клиенту все, что он хочет в кротчайшие сроки. Решением данной проблемы становится переход к методу Agile. Главным препятствием для крупных компаний становится внедрение новаторских решений в сложившийся процесс производства в условиях сохранения его работоспособности. Это служит причиной видоизменения принципов Agile под условиями, сложившиеся в компании. Именно поэтому первыми методологии гибкой разработки были успешно реализованы в малых и молодых компаниях. Они же позволили этим компаниям успешно конкурировать за потребителя с крупными игроками на рынке. Существуют примеры и крупных компаний, успешно внедривших данные методологии в структуру производства. Например, EPAM System - одна из крупнейших международных компаний по разработке программного обеспечения [29]. В то же время, следование все заявленным принципам Agile не станет для компании панацеей для увеличения KPI (ключевого показателя эффективности) в работе компании. Несомненно, полное следование принципам обязательно скажется на скорости выполнения поставленных задач, но также это может отразиться на качестве итогового продукта. Также, несмотря на заявленные преимущества введения гибких методов, компаниям не всегда целесообразно строить производства на основании принципов гибких методологий. Широкая известность плюсов данной методологии делает из нее модный тренд, что делает наличие её важным атрибутом для имиджа компании. Часто следование компании принципам Agile прослеживается только во внешнем облике или названии процессов, которые на деле оказываются прежними. Подобной ситуации также способствует недостаточная компетенция руководства компаний и работников в вопросах гибкой методологии. В таком случае применение принципов Agile превращаются в формальный приказ: «С сегодняшнего дня мы начинаем работать 100% по Agile. У нас будут ежедневное, оценочное, промежуточное, итоговое, ретроспективное, еженедельное и ежемесячные обязательные совещания. Каждая задача должна находиться в одном из 46-ти утвержденных статусов, которые учитывают все возможные варианты, в том числе и нахождение разработчика на перекуре, на обеде или в туалете - не забывайте, кстати, менять ей статус, когда соберетесь в одно из этих мест» [1]. Чтобы данная методология работала, необходимо не только указание руководства о переходе на новую стратегию, но и активное содействие и заинтересованность всех членов команды.

Особую роль в критике гибких методологий разработок отводят менеджерам и их влиянию на трудовой процесс. В первую очередь, происходит неправильный подход менеджера к своим обязанностям. В методологиях типа Agile корпоративный менеджер - надзиратель оказывается деструктивным фактором. Участники команд достаточно мотивированы и не нуждаются в постоянном контроле. Если необходим менеджер, то его роль должна быть следующей: «идеальный менеджер должен быть на стороне команды, помогать каждому ее участнику разобраться в целях и задачах проекта, по возможности устранять мешающие факторы вроде нехватки ресурсов и (самое главное) защищать интересы и время разработчиков, а также ограждать команду от слишком частых совещаний и прочей энтропии» [26]. Менеджеры не понимают принципиального отличия гибкой методологии от остальных. В гибком методологии есть четкое разделение задач, которые делаются в рамках текущего спринта и задач, которые откладываются на последующие. Методология предполагает оценку и выявление приоритетности тех или иных задач. Однако, работники сферы ИТ отмечают, что часто с подачи стейкхолдеров менеджеры начинают «давить» на команду разработчиков пытаясь уложить задачи, которые рассчитаны на 100 в 50 часов рабочего спринта, что приводит к провалу сроков сдачи очередного спринта. На исследуемом Интернет-ресурсе достаточно примеров, представленных как в статьях, так и в комментариях под статьями, посвящённых описанию ситуаций разрушения устоявшихся трудовых процессов в следствие активного внедрения менеджмента [21].

Заключение

Изменения в современном мире затрагивают все сферы общества. Не остается социальных институтов, которые оставались бы прежними в сложившихся условиях. Эти изменения влекут за собой новые вызовы и возможности для реализации человеческого потенциала. Особое роль для человека играет совершенствование технологий, которые становятся неразрывно связаны с любой деятельностью человека, даруя новые возможности, недоступные ранее. В тоже время, возрастают и требование к самому человеку.

Первая глава данной работы посвящена детальному рассмотрению тенденций в изменениях экономической сферы, роли информационных технологий в жизни современных людей и, как следствие, становление информационного общества.

Вторая глава раскрывает понятие трудовых ресурсов, описывает подходы к классификации этапов развития и функционирования субъектов экономической деятельности, характеризует новые требования к квалификации человека, стремящегося к успешной трудовой деятельности.

В третьей главе представлены результаты эмпирического исследования, посвященного изучению особенностей трудовой деятельности специалистов в IT сфере, а также основных способов организации трудового процесса и трудовых в сфере информационных технологий.

На основании полученных данных следует выделить основные характеристики работы в IT сфере:

1. Высокие требования к уровню образования и личной компетенции работника на этапе вхождения в данную сферу труда. В процессе трудовой деятельности работник вынужден постоянно повышать собственную квалификацию, владеть актуальной информацией, что позволяет ему оставаться конкурентоспособным.

2. Ненормированный рабочий день и высокое количество сверхурочных переработок

3. Высокая вертикальная и горизонтальная мобильность, которая проявляется не только в смене должности, но и в частой смене выполняемой задачи.

4. Профессиональное выгорание и большая умственная нагрузка как следствие творческой направленности трудовой деятельности

При помощи данных, полученных в ходе проведения контент-анализа, направленного на изучение основных вариантов организации процесса производства, данный список можно дополнить еще одним качеством - умение работать в команде. Так же, раскрытие особенностей гибких методологий производства позволяет сделать вывод о высокой роли организационного процесса на требования, предъявляемые человеку, занятого в сфере информационных технологий.