Введение

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Особенности оплаты труда работников страховых организаций

ГЛАВА 2. Анализ оплаты труда в ПАО «Росгосстрах»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

2.2 Характеристика структуры и состава трудовых ресурсов ПАО «Росгосстрах»

2.3 Анализ оплаты труда на предприятии

ГЛАВА 3. Совершенствование системы оплаты труда в ПАО «Росгосстрах»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда

3.2 Оценка предложенных рекомендаций

Заключение

Список литературы

Проблемы оплаты труда, безусловно, одни из основных в современной экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренных экономических, социальных и политических модернизаций, повышения результативности труда рабочих и создания оптимальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей формирования государства. От ее удачных решений во многом зависит как повышения результативности производств, так и рост благосостояний людей, благоприятные социально-психологические климаты в обществе. На современных этапах состояния проблемы в этой области сводятся к поискам и созданиям результативного критериального условия для повышений производительностей и заинтересованностей сотрудников в своем труде [7, стр. 32].

Одна из специфик современной российской ситуации в том, что стратегии человеческого фактора все больше становится первичной и основной не столько в силу логики желаемых стратегических развитий, но все чаще как единственные реально возможные стратегические факторы.

Это наталкивает на необходимости четких определений экономической взаимосвязи между компанией и работниками. Именно в данной сфере многие отечественные компании столкнулись с необходимостью принимать серьезное и безотлагательное решение. Во многом от системы оплат труда сейчас зависит, сможет ли та или другая компания нейтрализовать стоящие перед ним экономические сложности или, напротив, усугубит данные проблемы в ходах своей деятельности.

Бюджет каждой компании зависит от множества факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организаций, и максимизировать ее - задачи любого предпринимателя, стремящегося к успеху. Самые простые схемы максимизаций прибылей выглядят таким образом: повысить доход, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто уменьшить, а сделать оптимальными для развитий и процветаний бизнеса. В курсовой работе речь пойдет об одной из более важнейших статей расхода каждой компании - заработных платах.

Организации оплаты труда сотрудников - одна из важных задач менеджмента в любой фирме [16, стр. 15-16].

Поэтому тема исследования деятельностей фирмы по организациям оплаты труда является весьма актуальной. Актуальность исследуемой темы состоит в том, что, в последнее время, в связи с заметными улучшениями социально-экономических ситуаций и стабилизациями индустриально-производственной области материальная составляющая мотиваций труда уменьшилась, так как оплаты труда больше не зависят от объема производств, а рассчитывается на базе принятых в организациях норм и положений. В составах заработных плат, одного из важных инструментов стимулирований трудовой деятельности, все наиболее преобладает надбавка и премия, не зависящая непосредственно от результата труда.

Цель работы - разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на примере ПАО Росгосстрах.

Задачи работы:

- раскрыть понятие оплаты труда на предприятии;

- рассмотреть особенности оплаты труда работников страховых организаций;

- проанализировать систему оплаты труда на предприятии ПАО Росгосстрах;

- дать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

Объектом работы является страховая организация ПАО Росгосстрах. Предметом - система оплаты труда на предприятии.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятии

Впервые в акте такого уровня, как Трудовой кодекс Российской Федерации (дальше ТК РФ), даются понятия оплаты труда. Оно содержит обязанности работодателей, которые связаны, во-первых, с обеспечениями установлений выплаты за труд и, во-вторых, с их осуществлениями. Первую свою обязанность работодатели реализуют при заключениях коллективных договоров, соглашений, принятий локальных актов, которые регулируют оплаты труда, при подписаниях трудового договора, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность реализуется работодателями лишь в трудовом отношении, и данная обязанность корреспондирует праву сотрудников на получения выплаты за труд в соответствиях с законами, другими нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами [1, 59с].

Оплата труда - системы отношений, которые связаны с обеспечениями установлений и осуществлений работодателями выплат сотрудникам за их труд в соответствиях с законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом и трудовым договором [4, с.78].

Заработная плата - вознаграждения за труд в зависимостях от квалификаций сотрудника, сложностей, количества, качества и условия выполняемых работ, а также выплат компенсационных и стимулирующих характеров [15, с.41].

Минимальные заработные платы (минимальные размеры оплаты труда) - гарантируемые федеральными законами размеры месячных заработных плат за труд неквалифицированного сотрудника, который полностью отработал норму рабочего времени при исполнении простой работы в нормальном условии труда.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированные размеры оплат труда сотрудника за исполнение норм труда (трудовой обязанности) установленной сложности (квалификации) за единицы времени.

Тарификация работы - отнесения вида труда к тарифному разряду или квалификационной категории в зависимостях от трудности труда.

Тарифный разряд - величины, отражающие сложность труда и квалификации работников.

Квалификационный разряд - величины, отражающие уровни профессиональных подготовок работников.

Тарифная сетка - совокупности тарифного разряда работ (профессий, должностей), которые определены в зависимостях от сложностей работ и квалификационных характеристик сотрудников при помощи тарифного коэффициента.

Тарифная система - совокупности нормативов, при помощи которых реализуется дифференциация заработных плат сотрудников разных категорий.

Оплата труда рабочих и служащих определяется по-разному. Она зависит: от формы и системы оплаты труда, его организации, действующих на предприятий положении о премировании по каждой профессии, соответствующих законодательных документов по доплатам, наличия средств вычислительной техники [4, с.81].

Оплаты труда представляют собой совокупности средств, которые выплачены сотрудникам, как состоящими, так и не состоящими в списочных составах компании, в денежных и натуральных за отработанное время (выполненные работы), за неотработанное время, единовременная поощрительная выплата на питания, жилье, топливо, оплачиваемые в установленных действующими законодательствами порядками.

Оплата труда в обширном значении - это та или другая форма вознаграждений за установленное количество и качество исполненных работ [3, с.57].

Под оплатами труда принято понимать выраженные в денежных формах часть стоимостей основанного трудом продукта, выдаваемые работникам компании, в которой он работает или иным нанимателем [4, с.69].

Как социально-экономическая категория заработные платы требуют рассмотрений с точки зрений ее ролей и значений для сотрудника и работодателя.

Для сотрудников заработная плата - главные и основные статьи их личного дохода, средства воспроизводства и повышений уровней благосостояний его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующие роли заработных плат в улучшениях итогов труда для увеличений размеров получаемых вознаграждений.

Для работодателей заработная плата сотрудников - это расходуемые им средства на использования привлекаемых по найму рабочих сил, что составляет одну из главных статей расходов в себестоимостях производимых товаров и услуг. Уровни оплаты труда оказывают ощутимые воздействия на поведения и работников, и работодателей, складывающиеся в связи с регулированиями отношений между ними в условии неравновесного положения спроса и предложений рабочих сил на рынках труда.

Так, в условии рыночных отношений оплаты труда призваны исполнять не только воспроизводственные и стимулирующие функции, но и регулирующие.

Отличают главную и дополнительную оплату труда. Под главной заработной платой принято понимать [9, с.102]:

- выплату за отработанное время, за количества и качества исполненных работ при повременных, сдельных и прогрессивных оплатах;

- доплата в связи с отклонением от нормального условия работы, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и в праздничные дни;

- премии, премиальная надбавка.

Дополнительные заработные платы включают выплату за не проработанное время, которое предусмотрено законодательствами о труде и коллективным договором:

- оплаты времени отпуска;

- времени исполнения государственной и общественной обязанности;

- льготных часов подростков;

- выходных пособий при увольнениях и др.

Трудовым кодексом Российской Федерации устанавливаются общие условия оплаты труда рабочих и служащих [2]. Статьей 37 Конституции РФ установлено [1], что любой вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, избирать род деятельностей и профессии, принудительные труды запрещены. Любой человек в России вправе на труд в условии, отвечающем требованию безопасностей и гигиены, на вознаграждения за труд без каких бы то ни было дискриминаций и не ниже определенного федеральными законами минимальных размеров оплаты труда, а также права на защиты от безработиц. Любой гражданин вправе на отдых. Работающим по трудовым договорам гарантируются определенные законами длительности рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемые ежегодные отпуска.

Вопрос оплаты труда в компании регулируется посредством принятий внутренних нормативных документов и реализуются в соответствиях с законодательствами Российской Федерации о труде. К важным из них относят трудовые договора, коллективные договора, локальные нормативные акты.

Любая компания строит системы оплаты труда с учетами разных обстоятельств: видов деятельностей; размера организаций и структур управлений; наличий филиала, которые обслуживают производства и хозяйства. Все это находят отражения в локальных нормативных актах. К локальным нормативным актам относят: Положение о системах оплат труда, Положения о премированиях, Положения о выплатах вознаграждений по результатам работ за год, Положение о выплатах вознаграждений за выслуги лет, Положения о функциональных подразделениях (службах) организаций, ее филиале и хозяйстве, должностные инструкции, правила внутренних трудовых распорядков. Все они должны быть утверждены руководителями организаций.

Структуры расхода на персонал позволяет судить о рациональностях организаций заработных плат, о структурах дохода работающих, о степенях социальных защищенностей персонала.

Поощрительные системы оплат труда прежде всего стоит отличать по их целевым назначениям, установленные формы и содержания механизмов взаимосвязей поощрительных оплат с основными заработками. С данной точки зрения можно выделять несколько групп поощрительной системы [12, с.155]:

1. Системы, которые увязывают основные оплаты труда с уровнями выполнений и перевыполнений показателей, которые выходят за границы главной нормы труда сотрудника. К ним относят разные премии за текущие итоги работ.

2. Системы, которые увязывают главные оплаты труда с личными деловыми качествами сотрудника, уровнями его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношениями к работам. Это прежде всего доплата и надбавка стимулирующих характеров за профессиональное мастерство, совмещения профессии (должности), расширения нормы (зоны) обслуживаний, выполнения прежних или больших объемов работ (услуг) наименьшей численностью сотрудников.

Как правило, названные виды поощрений охватывают небольшие круги сотрудников, которые достигли наиболее высоких устойчивых уплотнений своего рабочего времени или высокого профессионального показателя, не учитываемого иными поощрительными системами, или активно принимающих участие в коллективных работах, способствуя получению более высоких общих результатов, которые всегда должен оцениваться выше отдельного индивидуального достижения.

Отличительные особенности доплаты и надбавки как видов поощрений заключается в том, что они не имеют четкого количественного зависимостей между итогами труда любого сотрудника и размерами его вознаграждений. Зачастую данная связь определяется на уровнях принципов, а не точных количественных соизмерений.

3. Системы, которые увязывают главную заработные платы работников или групп работника с установленными достижениями, которые не носят систематических характеров, или с какими-то общими итогами работ в течениях установленного, довольно производительности календарного периода (полугодия, года). Это разные единовременные премии и вознаграждений, и сегодня выплачиваемые в некоторых компаниях: за выполнения особенно важнейших производственных заданий, за победы в производственных соревнованиях, по результатам деятельностей компании за год (полугодия, кварталы) и т.п.

Оценки существующих систем стимулирований подтверждают наличия уравнительностей в распределениях заработков и несоответствия его трудовым вкладам. В итоге резко уменьшены уровни отдачи работников.

Премирования рабочих реализуется ежемесячно на основаниях Положения о премированиях, утвержденных начальниками. Премирования и поощрения сотрудников за исполнение особенно - важнейших работ, за иные достижений, выплаты единовременного поощрения, материальная помощь производилась соответственно с целью стимулирований материальной заинтересованности сотрудников определили в соответствиях с новыми порядками оплаты труда поощрительные надбавки к месячному окладу (тарифной ставке) руководителю, специалисту, служащими и рабочими.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Пзп = КхТ

где:

Пзп -- повременная зарплата;

К -- тарифная ставка согласно контракту;

Т -- отработанное время (месяц).

За отдельные высокие показатели в работе (обеспечение прибыли, выполнение важных заданий руководства СК, увеличение страхового портфеля, качественное проведение предупредительных мероприятий и т. п.) штатные работники могут премироваться (повременно-премиальная оплата), причем без всяких ограничений, что существенно отличается от обычного премирования.

Труд нештатных работников СК оплачивается сдельно в трех формах: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-комиссионная.

Прямая сдельная оплата труда производится в зависимости от нормативной расценки и объема выполненной работы:

Сзп = Н х О

где:

С -- сдельная заработная плата;

Н -- нормативная расценка;

О -- объем выполненной работы.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда производится за хорошую аквизиционную работу по увеличению страхового портфеля, организацию и поддержание на определенном уровне предупредительных мероприятий, обеспечивающих исключение страховых случаев, привлечение в страховую компанию новых представителей, повторное или многократное перезаключение договоров и т.п.

Сдельно-комиссионная оплата производится в виде комиссионного вознаграждения за каждый заключенный договор в процентах от страховой суммы или от суммы поступивших страховых взносов (платежей, премий).

Как премии, так и комиссионные вознаграждения не ограничиваются предельными размерами и не облагаются налогом на прибыль. Однако в начале последующего года (до апреля текущего года) нештатный работник СК обязан представить в налоговую инспекцию декларацию о доходах.

Штатные работники СК принимаются на работу по контракту (особый вид трудового договора), а нештатные -- по трудовому соглашению (договору) или по контракту с испытательным сроком. Фонд оплаты труда (ФОТ) страховых работников включает в себя:

заработную плату, начисленную по тарифным ставкам;

премии:

за экономию ресурсов, разработку оригинальных программ, условий, пособий, привлечение новых выгодных договоров;

по итогам конкурсов, смотров и т.п.;

оплату труда за работу в праздничные и выходные дни, руководство обучением и практикой, внедрение новой техники и т.п.;

оплату отпусков, служебных командировок, представительские расходы и т.п.;

совмещение должностей и заместительство;

пособия по соцстрахованию, на лечение, отдых, материальную помощь; доплату стоимости путевок в санатории, дома отдыха, пансионаты, круизы, турпоездки (интенсив-туры) и др.

ГЛАВА 2. Анализ оплаты труда в ПАО «Росгосстрах»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации