Характеристика діючих форм і систем оплати праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Характеристика діючих форм і систем оплати праці



Вступ

Одним із важливих елементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість. Найбільш актуальним в наш час є питання оплати праці та її вдосконалення, що обумовлюється потребою реорганізації управління витратами на підприємстві.

Актуальність теми дослідження. Праця є основою існування людини, визначає її місце в суспільстві,служить однією з найважливіших форм самовираження й самоактуалізації,тому вона повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини,забезпечувати відповідну винагороду.

В умовах докорінної зміни системи суспільних відносин найбільш суттєві перетворення відбуваються в соціально-трудовій сфері,викликаючи закономірне,в таких випадках,протистояння основних суб'єктів цих відносин. Напевне, саме тому ні одна із сфер економічного життя нашої держави не піддається такій жорсткій критиці,як соціально-трудові відносини.

Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця,пов'язаних з використанням робочої сили,забезпеченням необхідного її відтворення. Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки,утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо. Важливість цієї проблеми зумовлює актуальність дослідження теми.

Метою курсової роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної ефективності їх функціонування на сучасному етапі економічного розвитку.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні основи дослідження форм і систем оплати праці та її вдосконалення.

Об'єктом дослідження:є форми та системи оплати праці на підприємстві.

економічний ринковий праця



1.Теоретико-методологічні основи організації оплати праці

1.1 Економічна суть оплати праці працівників підприємства. Системи, форми та види оплати праці

Ефективність функціонування та соціальний розвиток забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Основним джерелом доходів найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме їй належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі.

Основним законодавчим актом, що регламентує питання оплати праці є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю.

У ст.43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Порядок нарахування та виплати заробітної плати передбачається колективним договором.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, а саме через встановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата праці за виконану працівником місячну, денну годинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Згідно із законом України "Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється на підставі:

- законодавчих та інших нормативних актів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, регіональних угод;

- колективних договорів;

- трудових договорів.

За своєю структурою заробітна плата складається з основної і додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона залежить від результатів праці працівника й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують такі види додаткової заробітної плати:

- Робота у надурочний час.

- Сумісництво професій.

- Робота в нічний час.

- Надбавки доплат по тарифним ставкам та посадовим окладам.

Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі.

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Під словом система слід розуміти сукупність принципів, які служать основою будь-якого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки : організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов'язане з обліком відпрацьованого часу,а друге - з кількістю виконаної роботи.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток; тарифних ставок; схеми посадових окладів; тарифно-кваліфікаційних характеристик; тарифно-кваліфікаційних довідників; кваліфікаційних довідників посад керівників, спеціалістів і службовців; схем посадових окладів або єдиної тарифної сітки.

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації. Вона формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. В Україні з 1993 року впроваджується єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників державних організацій і підприємств. Вона складається з 29 тарифних розрядів, що поширюються на всіх працівників підприємства, з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,8.

1. Розмір тарифної ставки (окладу) першого тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

2. Тарифні ставки (оклади) інших розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду і групи тарифних коефіцієнтів.

3. Кожному, з другого по одинадцятий, тарифному розряду відповідає дві групи, а з дванадцятого по п'ятнадцятий - три групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп кожному тарифному розряду встановлюються відповідно два або три фіксованих розміри тарифних ставок (окладів). Встановлення на підприємствах, в установах, організаціях конкретних розмірів фіксованих тарифних ставок (окладів) робітникам одного розряду здійснюється з урахуванням результатів їх роботи;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду - шість гривень. Її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невиконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника;

в) тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД)- це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників;

г) кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів, і службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тому система оплати праці розподіляється на дві форми : відрядна та погодинна, а вони в свою чергу мають різновидності.

Відрядна форма оплати праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. За цієї форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих форм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів енергії.

Відрядна оплата праці має два різновиди : пряма відрядна та непряма відрядна форми оплати праці.

При прямій відрядній формі оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробки. Заробіток (Dпвс ) визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт (v) на відрядну розцінку (р):

Dпвс = p·v,

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об'єм робіт, виконаний понад норму, сплачується по збільшених розцінках.

Вона передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n0 ) за звичайними відрядними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni ) - за підвищеними розцінками (рі ) залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dв прог ) при цій системі визначається, таким чином, за формулою:

Dв прог = р · n0 + pi · ni .



Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

При відрядно-преміальній - виплачуються премії по відрядних розцінках понад заробіток за досягнення результатів роботи.

Заробіток працівника (Dвпс ) складається з відрядного заробітку (р·v) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

Dвпс = р · v + m.

Непряма відрядна форма оплати праці - застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відряднків, яких вони обслуговують. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Dнвс ) при цій системі розраховується за формулою:

Dнвс =s · t · kвн,

де s - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

kвн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядам робітників та кількості відпрацьованих ними годин.

Акордна оплата праці - одна з форм заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітної плати. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу та розцінок. Існує також акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягнення показників в роботі.

Для обліку виробітку робочих-підприємців застосовуються слідуючі документи:

- Наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним;

- Маршрутний лист та інші.

У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим. Наряд закривається по мірі виконання завдання: він підписується бригадиром.

Акордний наряд застосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду.

Недоліком наряду є те, що неможливо встановити хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо прослідити, на якій операції був зроблений брак. Групуючий розрахунок проводиться у відомості або карточці.

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

Погодинна форма заробітної плати - нарахування заробітної плати залежить від фактично відпрацьованого часу і встановленої норми оплати за одиницю часу. Погодинна оплата праці одна з форм оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

Відомі дві форми почасової оплати праці - проста почасова та погодинно-преміальна.

При простій почасовій оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

Заробіток працівника (Dпп ) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

Dпп = s · t.

При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов`язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання.

Премії робочим нараховуються по місячних результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках. Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з погодинною заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при погодинній формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.

При погодинно-преміальній системі окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних показників. Загальний заробіток (Dпрем ) визначається за формулою:

Dпрем = s · t + m.

При застосуванні почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1. почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;

2. додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом;

3. премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Взагалі почасова оплата праці застосовується у тих випадках, коли:

часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні та конвеєрні лінії, апаратурні процеси тощо).

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

В умовах становлення ринкової економіки дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватись разом з існуючою на підприємстві системою оплати праці.

Контракт- це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власником підприємства. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або його представник зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

В організації заробітної плати час від часу необхідно приймати конкретні рішення щодо вибору форм і систем оплати праці, умов і розмірів преміювання, механізму визначення доплат компенсаційного характеру.

За функціональним призначенням доплата і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які спрямовуються на компенсацію або винагороду за суттєві відхилення від нормальних умов роботи, які не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Такі відхилення враховуються окремо на кожному підприємстві, виходячи із наявної технології та характеру роботи.

Закон України "Про оплату праці" передбачає, що умови запровадження і розмір надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюється в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства та згідно з укладеними угодами (генеральною, галузевою).

Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової діяльності. За цією ознакою розрізняють доплати, які:

1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;

2) застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці;

3) пов'язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта праці тощо).

Класифікація доплат до заробітної плати які здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці:

1. Доплати, що є одночасно стимулюючими і компенсуючими (за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; на період освоєння нових норм трудових витрат; бригадирам, яких не звільнено від основної роботи; за ведення діловодства та бухгалтерського обліку; за обслуговування обчислювальної техніки).

2. Доплати компенсаційного характеру за умов праці, що відхиляються від нормальних (за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах; інтенсивність праці; роботу в нічний час; перевезення небезпечних вантажів; за роботу в гарячих цехах).

3. Доплати, пов'язані з особливим характером виконуваних робіт (за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком; багатозмінний режим роботи; ненормований робочий день і роз'їзний характер праці; дні відгулу, що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в разі вахтового методу організації робіт; роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції; сезонний характер праці).

Найчастіше використовуються такі види надбавок до заробітної плати: за високу професійну майстерність робітників; високі досягнення службовців у праці; вислугу років (трудовий стаж); виконання особливо важливої роботи (на певний термін); знання й використання в роботі іноземних мов; професіональне володіння комп'ютерною технікою тощо.

1.2 Облік робочого часу

Беззаперечним є те, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний організувати облік робочого часу, фактично відпрацьованого кожним працівником підприємства, установи чи організації. Це стосується суб'єктів господарювання усіх форм власності.

На теперішній час в Україні існує три види обліку робочого часу: щоденний, щотижневий та підсумований (ст. 50, 51, 61 КЗпП). Щоденний облік застосовується в тому разі, коли працівник має однакову тривалість добової роботи.Щотижневий облік використовується, коли тривалість щоденної роботи може бути неоднаковою, але за тиждень працівник реалізує встановлену норму робочого часу -- 24, 36 год. тощо, але не більше 40 год.Підсумований облік робочого часу допускається на безперервно діючих підприємствах, а також при виконанні окремих видів робіт, де за умовами виробництва не може додержуватися встановлена для певної категорії працівників стабільна щоденна або щотижнева тривалість робочого часу.Підсумований облік робочого часу застосовується також при використанні режиму гнучкого робочого часу, обов'язковою умовою впровадження якого є забезпечення точного обліку відпрацьованого часу. Практична реалізація цієї вимоги в Україні в цілому та в окремих видах економічної діяльності зокрема спричиняє певні труднощі.

У наш час як у світі, так і в нашій країні методи й засоби обліку робочого часу досить різноманітні -- це і жетонна система, і записи в спеціальних картках чи журналах, і використання індивідуальних лічильників часу або штам-часу, і електронні засоби фіксації (датчики) чи спостереження.

Для обліку робочого часу працівників підприємств застосовується Табель обліку використання робочого часу, який є основним джерелом інформації з цього питання.

Табель обліку робочого часу (далі -- Табель) -- це поіменний список усіх працівників відділу, служби чи іншого структурного підрозділу або установи в цілому з відмітками про використання робочого часу протягом облікового періоду. Кожному працівникові надається табельний номер, який зазначається в усіх документах з обліку праці та оплати. У разі звільнення працівника або переведення в інший цех (відділ) його колишній табельний номер не можна присвоювати іншому працівникові протягом трьох років.

Табель ведеться на обліковий склад працівників усіх категорій, прийнятих на постійну, тимчасову, сезонну роботу, а також учнів, прийнятих на період виробничої практики або канікул з оплатою праці. Вносити до Табеля заново прийнятих працівників і вилучати з нього звільнених треба лише на підставі первинних документів з обліку руху персоналу установи. Не варто забувати, що фізичні особи, які працюють на підставі цивільно-правових договорів, ні в якому разі не табелюються. Сумісникам присвоюють окремий табельний номер, на відміну від працівників, які працюють в порядку суміщення, -- таким працівникам окремий табельний номер не надається.

На підприємствах, де працівникам заробітна плата нараховується за допомогою програми «1С», табельні номери не присвоюють, адже програма автоматизовано нараховує заробітну плату не за табельними номерами, а за ідентифікаційними кодами працівників.

Ведення Табелю є обов'язковим, зокрема й для малих підприємств. Табель, як правило, ведеться в електронному та паперовому вигляді. Ведення табелю лише в електронному вигляді не допускається.

Табель відкривається першого числа кожного місяця і передається в бухгалтерію двічі на місяць для: коригування розрахунків за першу половину місяця (аванс) та розрахунку заробітної плати за місяць.

За умови, що кількість працівників є невеликою, Табель, як правило, ведуть фахівці бухгалтерії і складають його в одному екземплярі за два-три дні до розрахункового періоду на підставі Табеля за минулий місяць.На великих підприємствах Табель ведуть кадровики або навіть уводиться така посада як табельник (коли багато цехів, структурних підрозділів, різні умови робочого часу тощо). Також ці функції можуть покладатися на керівників підрозділів чи їхніх підлеглих. Заповнений Табель підписує відповідальна особа (бухгалтер, кадровик або табельник) чи керівник структурного підрозділу. На деяких підприємствах встановлюється правило візування складеного Табеля у начальника виробництва чи головного інженера. Але порядок його складання та затвердження підприємство визначає самостійно відповідно до своїх локальних нормативних документів. Тому доцільно на підприємстві розробити окреме Положення про ведення табельного обліку, оскільки на законодавчому рівні не затверджено відповідних положень чи роз'яснень.

Типова форма № П-5 складається з двох частин. У першій -- наведені умовні позначення елементів робочого часу з визначеними літерними та цифровими кодами (таблиця). У другій -- кожному працівникові відводиться окремий рядок, поділений на дві частини:

у верхню частину щодня вносять відомості про відпрацьовані години або неявки на роботу;

у нижній частині умовними позначеннями (кодами) відзначають характеристики відпрацьованих годин (надурочні, нічні, години роботи у вихідні та святкові дні тощо) та причини нез'явлень на роботу -- види відпусток, тимчасова непрацездатність, прогули, простої, страйки, переведення на неповний робочий день тощо.

Для того щоб уникнути помилок та неузгодженостей на підприємстві, потрібно розробити Положення про табельний облік, у якому урегулювати питання, пов'язані з процедурою подачі відомостей для складання Табеля, присвоєнням табельних номерів, умовними позначеннями і т. д.

Підставою для внесення до Табеля того чи іншого коду причин неявок на роботу є: накази роботодавця щодо направлення у відрядження, про відпустку, листки непрацездатності, медичні довідки тощо.Після закінчення місяця за Табелем підраховують загальну кількість надурочних і нічних годин, вихідних і святкових днів. Визначають загальну кількість днів та годин неявок на роботу, які розшифровують за причинами.

Належно оформлений Табель і засвідчений підписами осіб, відповідальних за його заповнення, у встановлений строк передають до відділу кадрів. Після перевірки правильності заповнення (відповідність наказам, розпорядженням тощо) працівник із відділу кадрів також підписує Табель і передає його до бухгалтерії для нарахування заробітної плати.

Під час запровадження підсумованого обліку робочого часу розробляються графіки роботи, за якими тривалість роботи протягом тижня не може перевищувати встановлену законодавством норму (40 годин на тиждень). Тривалість роботи протягом встановленого облікового періоду має відповідати тривалості роботи за цей же період у працівників з 5-денним робочим тижнем.

У Табелі відображають роботу протягом календарного дня, а не протягом зміни. Тому якщо у працівника 12-годинна зміна починається о 20:00, а закінчується о 8:00 наступного дня, у Табелі проставляється в день початку зміни 4 години (з 20:00 до 24:00), у день закінчення -- 8 годин (з 0:00 до 8:00).

У Табелі облік робочого часу працівників, що працюють із ненормованим робочим днем зазначається «8» або «Р». Тобто вказується не фактично відпрацьована кількість годин, а нормативна. Оскільки, ненормований робочий день -- це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу, перелік посад встановлюються колективним договором. Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості таким працівникам надається додаткова відпустка до 7 календарних днів відповідно до умов колективного договору. Ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу, але робота не вважається надурочною (наказ Мінпраці «Про затвердження Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці» від 10.10.1997 р. № 7).

Оскільки тривалість роботи працівників напередодні святкових і неробочих днів скорочується на одну годину, зокрема при 5-денному робочому тижні, у Табелі відображається кількість фактично відпрацьованих годин.

Загалом виправлення, підчистки в Табелі не допускаються. Натомість така необхідність може виникнути після заповнення Табеля і передачі його до бухгалтерії. Правила внесення виправлень до Табеля нормативно не визначені, тому доцільно у затвердженому на підприємстві Положенні про табельний облік прописати і порядок внесення змін. На практиці зміни до Табеля вносять лише після того, як працівник надав підтверджуючі документи табельнику, а не просто усно про це повідомив. На підставі наданих документів кадровик проводить коригування Табеля. З метою уникнення помилок рекомендують також вести журнал обліку приходів працівників на роботу в довільній формі, щоб на його підставі заповнювати Табель.

1.3 Облік заробітної плати в системі рахунків бухгалтерського обліку

Облік заробітної плати в системі рахунків - це синтетичний облік нарахування і розподілу заробітної плати, визначення належної суми працюючим і віднесення нарахованої оплати праці на відповідні рахунки витрат за статтями і об'єктами калькулювання. Рахунок №66 “Розрахунки з оплати праці” призначений для обліку розрахунків за всіма видами оплати праці, заробітної плати, премій, виконання громадських обов'язків та ін. Для обліку розрахунків з оплати праці використовують два субрахунки:

№661 “Розрахунки за заробітною платою”;

№662 “Розрахунки з депонентами”.

На кредиті субрахунку №661 “Розрахунки за заробітною платою відображається нарахована заробітна плата всьому персоналу підприємства:

робітникам основного виробництва, виробництва напівфабрикатів, допоміжних виробництв;

робітникам за обслуговування і ремонт обладнання цехів основного виробництва;

службовцям та обслуговуючому персоналу;

спеціалістам;

працівникам житлово-комунального господарства;

за впровадження нової техніки, технології, за виконаний ремонт основних засобів;

суми нарахованої допомоги з тимчасової непрацездатності;

суми нарахованих премій.

На дебеті субрахунку №661 “Розрахунки за заробітною платою” відображаються виплачена заробітна плата, депонована заробітна плата, відрахований податок з доходів фізичних осіб на користь Державного бюджету, відраховані аліменти та інші відрахування згідно з виконавчими листами, відрахування з нарахованої заробітної плати (доходу кожного працюючого) до Пенсійного фонду, у розмірі 1% профспілкових внесків від нарахованої заробітної плати членів профспілкової організації, збір на випадок безробіття, до Фонду соціального страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності тощо.

На кредиті субрахунку №662 “Розрахунки з депонентами” відображаються суми своєчасно не виданої заробітної плати, премій, допомоги тощо працівникам підприємства.

По закінченні трьох днів, встановлених для виплати заробітної плати, касир по кожному рядку платіжної відомості перевіряє підписи про одержання і підраховує суму виданої заробітної плати, а проти прізвищ осіб, які своєчасно не одержували заробітну плату , в графі «Розписка в одержанні» ставить штамп або пише від руки «Депоновано». Платіжна відомість закривається двома сумами: видано готівкою і депоновано. Депоновані суми касир записує в реєстр невиданої заробітної плати ( Ф.№ П-11). Після цього платіжні відомості і реєстр невиданої заробітної плати касир здає бухгалтеру для перевірки і виписки видаткового касового ордера про суму, яку потрібно внести на рахунок в банку. Видатковий касовий ордер реєструється в касовій книзі на загальних підставах. В об'яві на внесення готівкою вказується «Депоновані суми». В подальшому кожна виплата депонованої заробітної плати здійснюється на підставі реєстру невиданої заробітної плати і оформляється видатковим касовим ордером.

На дебеті субрахунку №662 “Розрахунки з депонентами” відображаються видані депоновані суми.

Аналітичний облік розрахунків за заробітною платою має стільки ж рахунків, скільки працюючих на підприємстві за обліковим складом, тобто це облік розрахунків за заробітною платою по кожному працюючому окремо. Сума всіх нарахувань заробітної плати по кожному аналітичному рахунку (тобто по кожному працюючому) дорівнюватиме кредитовому обороту синтетичного рахунка №66 за звітний місяць, тобто сумі нарахованої заробітної плати по цеху, відділу, підприємству в цілому. Сума всіх відрахувань за аналітичними рахунками дорівнюватиме дебетовому обороту синтетичного рахунка №66 у графі Розрахунково-платіжної відомості “Сума, належна до виплати” аналітичних рахунків дорівнює кредитовому сальдо синтетичного рахунка №66 “Розрахунки з оплати праці”. Кредитове сальдо рахунка №66 показує заборгованість підприємства робітникам і службовцям на 1-ше число кожного за звітним місяця.

Заробітна плата є одним з елементів витрат виробництва і однією з важливих статей собівартості продукції. Щоб включити її до складу витрат, уся нарахована в Розрахункових і Розрахунково-платіжних відомостях заробітна плата групується за напрямками витрат (цехів, дільниць, інших структурних підрозділів) у спеціальній Відомості.

Кореспонденція рахунків з обліку заробітної плати та нарахувань на фонд оплати праці наведена у додатку 1.



2. Аналіз використання трудових ресурсів і фонду оплати праці

2.1 Витрати на оплату праці як складова собівартості продукції

Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засобом перерозподілу кадрів по галузях. На мій погляд, найбільш повно дає визначення заробітної плати для потреб бухгалтерського обліку А.М. Колот. Він розкриває сутність заробітної плати з наступних позицій. По-перше, як економічна категорія заробітна плата відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. По-друге, в умовах ринкової економіки заробітна плата - це інструмент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. По-третє, для найманого працівника, робітника заробітна плата - це основна частина трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці та який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. По-четверте, для підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

З точки зору підприємства поняття «заробітна плата» за своєю сутністю переходить до поняття «фонд оплати праці» або «витрати на оплату праці», оскільки виступає одним з елементів витрат операційної діяльності підприємства. Тому останні два поняття можна ототожнювати, хоча у деяких джерелах інформації під витратами на оплату праці розуміється сума величини фонду оплати праці та соціальних нарахувань. Заробітна плата як основна форма доходу найманих працівників та основа їх добробуту відіграє провідну роль у матеріальній мотивації і є найбільш дієвим інструментом активізації людського фактору. Заробітна плата являє собою «компенсацію трудового внеску працівників у діяльність підприємства, а відтак, мотивування працівників до ефективної та продуктивної праці є основною її функцією». К. Крищенко розглядає двояку сутність заробітної плати: з одного боку, вона є категорією ринку праці та виступає зовнішньою щодо підприємства, з іншого - елементом ціни виробництва й формується на кожному конкретному підприємстві залежно від кінцевих результатів його діяльності.

Витрати підприємства на робочу силу включають витрати на оплату праці виробничих робітників та суму обов'язкових відрахувань на соціальні заходи. Згідно з П (С) БО 16 "Витрати" до складу елементу витрат "Витрати на оплату праці" включається заробітна плата за окладами і тарифами, премії та заохочення, компенсаційні виплати, оплата відпусток та іншого невідпрацьованого часу, інші витрати на оплату праці. Керуючись основними цілями управлінського обліку, насамперед необхідно виділити із фонду оплати праці заробітну плату, включену до собівартості продукції. В класифікації витрат на робочу силу, потрібно акцентувати увагу на таких статтях:

1.Витрати на оплату праці робітників, безпосередньо зайнятих у процесі виробництва продукції. Сюди входить оплата робіт за відрядними нормами і розцінками, а також роботи, що оплачуються погодинно.

2.Стимулюючі виплати - надбавки за якість роботи та високу майстерність, стаж роботи, винагороду за вислугу років, за підсумками роботи підприємства за рік, різні премії, пов'язані з виробничою діяльністю.

3.Непродуктивні виплати - оплата простоїв, оплата за невідпрацьований час, оплата за брак, який виник не з вини робітника, доплати за відхилення від нормальних умов праці, доплати за роботи у нічний час, понадурочні роботи, переведення на іншу роботу, що не відповідає кваліфікації робітника тощо.

4.Інші види витрат: витрати з найму, відбору робочої сили, витрати з нормування та планування чисельності персоналу і праці, витрати, пов'язані з навчанням і перенавчанням, витрати на оплату праці допоміжних робітників, зайнятих ремонтом обладнання і транспортних засобів, підготовкою та обслуговуванням робочих місць, що включаються до складу загальновиробничих витрат, витрати на оплату праці працівників, зайнятих управлінням виробничих підрозділів, що включаються до складу загальновиробничих витрат, витрати на підготовку керівних кадрів, витрати на оплату праці спеціалістів і керівників, зайнятих управлінням підприємством, що включаються до складу адміністративних витрат.

Запропонована класифікація витрат на робочу силу відповідає цілям обліку собівартості і визначення прибутку, а також частково цілям контролю і регулюванню витрат. Що стосується прийняття рішень, то необхідно мати на увазі проблему виділення в обліку майбутніх витрат на робочу силу.

Якщо частина витрат на робочу силу носить непрямий характер. У такому випадку немає можливості віднести витрати на заробітну плату робітників, що оплачується погодинно, підсобних виробничих робітників, зайнятих у виробництві на допоміжних операціях, доплати бригадирам за організацію роботи бригад і інші види доплат на собівартість окремих виробів замовлень, процесів тощо. По таких витратах виникає необхідність розподілу заробітної плати і включення її до собівартості продукції шляхом складання спеціального розрахунку.

Частина таких витрат відноситься до загальновиробничих та адміністративних накладних витрат і розподіляється разом з ними за прийнятою на підприємстві методикою. Частина витрат виділяється окремою групою і розподіляється між конкретними видами продукції, між готовою продукцією і незавершеним виробництвом. З цих позицій розробляються кошторисні (нормативні) ставки за видами виробів. Базою розрахункової величини ставки є кількість робочих місць із погодинною оплатою праці, норми обслуговування і бюджет робочого часу, тарифні ставки і премії, обсяг виробничої програми, що планується. Внаслідок частої зміни бази розрахункової величини ставок багато підприємств розподіляють такі витрати пропорційно прямій заробітній платі робітників-відрядників за відсотком, який склався у звітному місяці.

Додаткова заробітна плата відноситься на собівартість виробів пропорційно до основної, а відрахування на соціальні заходи - пропорційно до основної і додаткової заробітної плати. На сьогодні також ускладнюється розподіл заробітної плати між видами продукції, оскільки за існуючою методикою заробітна плата за відпрацьований і невідпрацьований час повністю включається до статті "Основна заробітна плата виробничих робітників».

3 метою контролю у бухгалтерії складають накопичувальні відомості про виконання кошторису витрат, де фактичні витрати порівнюють з кошторисними. Окремі зведення узагальнюють інформацію про брак, простої, рух робочої сили, використання робочого часу тощо.

Групування за елементами не може задовольнити потреби підприємства в інформації про витрати за їх цільовим призначенням, місцем виникнення з поділом за окремими видами продукції, а також при здійсненні контролю за раціональним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Таке групування не передбачене і для визначення собівартості окремих видів продукції. Тому витрати, пов'язані з виробництвом і реалізацією продукції, при плануванні, обліку і калькулюванні собівартості продукції, групуються ще й за статтями калькуляції.



Схема

2.2 Аналіз використання робочого часу

Аналіз використання робочого часу є важливою складовою аналітичної роботи, оскільки показує ефективність роботи підприємства. Оцінка використання робочого часу проводиться за двома напрямками: 1) аналіз втрат робочого часу; 2) аналіз його непродуктивного використання. Вона проводиться по кожній категорії працівників, по кожному підрозділу і в цілому по підприємству.

Одиницями виміру робочого часу виступають людино-день та людино-годину. Показником використання трудових ресурсів за певний період є фонд робочого часу, який включає кількість людино-днів працівників, які фактично працювали на підприємстві в цей день з урахуванням його тривалості; кількість людино-днів працівників, зайнятих на підприємстві неповний робочий день, понаднормово та у вихідні дні, поза підприємства за нарядами і знаходяться в службових відрядженнях.

Найбільш повне уявлення про використання трудових ресурсів підприємства дає фонд робочого часу (ФРЧ), який виражається у людино-годинах. Він складається з чисельності працівників (ЧР), кількості днів, відпрацьованих одним працівником за рік (Д), і кількості годин, відпрацьованих одним працівником у день (П):

ФРЧ = ЧР х Д х П

Для виявлення причин втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу. Вони можуть бути викликані різними обставинами: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями працівників з тимчасової втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність обладнання, відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива. Кожен вид втрат аналізується докладніше, особливо ті, які залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу. Вивчивши втрати робочого часу, необхідно встановити непродуктивні витрати праці, які складаються із затрат робочого часу в результаті виготовлення забракованої продукції та виправлення шлюбу, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення їх величини використовують дані про втрати від браку.

Якісну характеристику використання робочого часу прийнято виражати поруч відносних показників:

Коефіцієнт використання числа робочих днів одним працівником = Фактичне середнє число днів роботи одного працівника / Даний показник згідно з планом або в попередньому році;

Коефіцієнт використання тривалості робочого дня = Фактична тривалість робочого дня / Даний показник за планом або у попередньому році;

Повний коефіцієнт використання робочого часу = Фактичний фонд часу / Плановий фонд часу.

Однак слід мати на увазі, що втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення обсягу виробництва продукції, так як вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню показників продуктивності праці.

Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної звітності - форма № 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» (піврічна). В додатку до статистичної звітності для більш поглибленого дослідження використання робочого часу залучають матеріали фотографії і самофотографії робочого дня, хронометражу, вибіркових спостережень тощо. Для аналізу використання робочого часу для всіх категорій робітників застосовується два показники: середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником (тривалість робочого періоду) і середня його тривалість.Кількість годин, відпрацьованих в середньому одним робітником, є інтегральним показником, який характеризує загальну величину ефективного фонду робочого часу робітника.

2.3 Аналіз фонду заробітної плати

Фонд оплати праці - один із найважливіших показників господарсько-фінансової діяльності підприємства, який характеризує витрати на утримання штату його робітників (це найбільший елемент витрат). Від раціонального використання фонду оплати праці залежить ефективність використання коштів підприємства. В сучасних умовах підприємства вирішують самостійно питання щодо формування та використання коштів фонду оплати праці, але у відповідності до законодавства України.

Головна мета аналізу фонду оплати праці полягає у тому, щоб перевірити правильність використання фонду та виконання планових завдань, визначити відносну економію або перевитрати, встановити причини, що викликали відхилення від плану і розробити заходи щодо упорядкування використання фонду оплати праці. Метою проведення аналізу формування та використання фонду оплати праці торговельного підприємства є оцінка доцільності та ефективності запровадженої системи матеріального стимулювання та визначення «больових точок», що потребують удосконалення або ліквідації.До основних напрямків аналітичної роботи включаються шість етапів аналізу.

На першому етапі аналізу загального обсягу та динаміки оплати праці оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці та аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попередніми періодами. У процесі аналізу визначають ступінь виконання плану фонду оплати праці по підприємству в цілому, по окремим підрозділам та динаміку зміни витрат на оплату праці у порівнянні з попереднім періодом. Це дає змогу визначити загальну тенденцію зміни обсягу витрат підприємства та оплати праці персоналу.

Крім абсолютного розміру фонду оплати праці, його розмір може бути охарактеризовано відносними показниками, а саме: питомою вагою фонду оплати праці в поточних витратах підприємства, питомою вагою фонду оплати праці в доході підприємства, рівнем витрат на оплату праці. Аналіз визначення та зміни перелічених показників порівняно з попередніми періодами дозволяє встановити важливість (пріоритетність) управління матеріальним стимулюванням персоналу стосовно інших завдань управління господарською діяльністю підприємства. Матеріалами для аналізу фонду оплати праці є статистична звітність, відомості на рахування заробітної плати і планові завдання та ін. Аналіз починається з підбору та підготовки матеріалів, вивчення і розрахунку показників, які аналізуються. До тих показників відносяться:

- сума Фонду оплати праці



- рівень оплати праці

- розмір зміни рівня Фонду оплати праці

ДРФОП = Рф - Рп

- сума абсолютної/відносної економії або перевитрати

Протягом другого етапу аналізу складу виплат із стимулювання персоналу (структури заробітної плати) визначають обсяги та питому вагу у складі загального обсягу фонду оплати праці - основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; аналізують співвідношення між окремими напрямками стимулювання. Проведення цієї роботи дозволяє визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства. Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати свідчить про пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці. Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці, принципу її «зароблюваності». Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат визначає орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до «не грошових» форм заохочення та закріплення персоналу.