Состав фонда заработной платы и эффективность использования средств на оплату труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента. Заработная плата является основным источником доходов работающих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране. Расходы на оплату труда являются одной из основных статей издержек обращения в торговле. Их оценка обычно начинается с изучения и оценки показателей по труду и заработной плате, а именно определяют соблюдение запланированной части работников, изучают ее динамику, эффективность использования рабочего времени, применяемой системы и оплаты труда, и анализируют закономерности изменения товарооборота и средств на оплату труда или темпов роста или же снижения производительности труда и средней заработной платы на одного работника. Если будет установлено, что темпы роста товарооборота опережают темпы роста затрат на оплату труда - значит что торговое предприятие получило относительную экономию по затратам на оплату труда. И наоборот, если темпы роста затрат на оплату труда превышают темп роста товарооборота - это значит что организация получила относительный перерасход.

Актуальность темы по рассмотрению фонда заработной платы определяется важностью оценки использования средств на оплату труда на предприятии. Эта оценка позволит выявить нерациональные выплаты из фонда заработной платы, а также имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения плана и на этой основе определить новые задания и планы, разработать мероприятия по экономии средств на оплату труда за счет роста производительности труда и снижения себестоимости продукции.

Целью работы является оценка состава фонда заработной платы и эффективности использования средств на оплату труда.

Задачами данной курсовой работы являются:

· Раскрыть понятие заработной платы, определить значение и функции заработной платы.

· Изучить фонд заработной платы, его состав и источники формирования

· Дать экономико-организационную характеристику торговой организации ООО «Вита ПродСервис»

· Дать оценку состава фонда заработной платы в организации и эффективности использования средств на оплату труда.

· Выявить пути оптимизации расходов на заработную плату.

Объектом исследования является торговая организация ООО «Вита ПродСервис».

Предметом исследования данной курсовой работы являются документы организации ООО «Вита ПродСервис» такие как: форма 12-т «Отчет по труду», форма 6-т «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров», форма 6-т «Отчет о составе фонда заработной платы и прочих выплат» (за последние 2 года), 1-торг (розница) «Отчет о розничной торговле», бизнес план организации.

Исследование фонда заработной платы в ООО «ВитаПродСервис» достигается с помощью следующих методов: табличным, графическим и сравнительным.

Основными литературными источниками использовавшимися при написании данной курсовой работы являются: Р.П. Валевич «Экономика Организаций Торговли», Л.И. Кравчено «Анализ хозяйственной деятельности в торговле», П.В. Журавлев «Экономика предприятия и предпринимательской деятельности», Н.В. Максименко «Экономика предприятий торговли» и т.д.



1. Заработная плата как один из основных элементов трудового правоотношения

1.1 Понятие, значение и функции заработной платы

Повышение эффективности мотивационного механизма трудовой деятельности персонала, способствующее усиления стимулирования труда и рациональному управлению этим процессом, - важная задача административного звена организаций.

Основная цель стимулирования труда состоит в том, что бы обеспечить рост доходов работников и дифференцировать оплату труда с учетом трудового вклада каждого в общие результаты работы коллектива, тем самым повысив заинтересованность работников в высоком качестве своего труда и конечных результатах деятельности организации.

Процесс управления стимулированием труда включает:

· Выбор оптимальных форм и систем заработной платы

· Построение системы оплаты труда с учетом его специфики, включая формы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой деятельности работника

· Индивидуализацию условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников через контракты

· Обоснованное планирование средств, предназначенных для стимулирования труда.

Сущность заработной платы имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работников зарплата - это основной источник их доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышение уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников - это затрачиваемые им средства на привлекаемую по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержании, если это позволит увеличить прибыль предприятия. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени. Это предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда)

Механизм стимулирования охватывает материальные и моральные стимулы.

Формами материального стимулирования являются заработная плата как основной источник доходов населения, премии и другие формы материального поощрения, доходы от собственности, трудовые и социальные льготы. Согласно статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь основной формой материального стимулирования является заработная плата.

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое, согласно статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель обязан выплачивать работнику за выполненную работу с учетом ее сложности, количества, качества, условий труда, квалификации работника, фактически отработанного им времени, а так же за периоды, включаемые в рабочее время.

Так же, заработная плата это совокупность вознаграждений в денежной и/или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества и качества его труда, результатов работы организации.

Организация заработной платы включает тарифную систему, формы и системы оплаты труда, надбавок, доплат стимулирующего и компенсирующего характера, системы премирования и нормирования труда. Задача состоит в том, что бы поставить заработную плату каждого работника в прямую зависимость от конкретных результатов труда и обеспечить наиболее полную реализацию воспроизводственной и стимулирующей функции заработной платы.

Так же различают номинальную заработную плату и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это определенная сумма денег в принятых денежных единицах, полученная работником за определенный период работы, без учета изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата - это количество материальных благ и услуг, которое может приобрести работник за свою номинальную заработную плату при действующем уровне цен на товары и услуги. Величина реальной заработной платы определяется путем деления размера номинальной заработной платы на индекс цен на потребительские товары. Формула (1.1)

, (1.1)

Заработок работника складывается из основной (тарифной части) заработной платы и дополнительной - так называемой надтарифной.

Основная заработная плата, регулируемая тарифной системой, представлена должностными окладами (тарифными ставками) и доплатами компенсирующего характера за условия труда. Она является постоянной и учитывает затраты труда и условия труда.

Дополнительная, или надтарифная (переменная), часть заработка зависит от конкретного трудового вклада работника в конечные результаты коллектива. Это премии за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременные вознаграждения по итогам работы за год, надбавки и доплаты стимулирующего характера за высокое профессиональное мастерство либо выполнение особо важных заданий и др.

Основу формирования заработной платы составляет тарифная система - совокупность нормативных материалов, на основе которых обеспечиваться дифференциация и регулирование заработной платы рабочих и служащих различных категорий с учетом сложности, характера, тяжести и условий труда, а так же ответственности за выполнение работ.

Система доплат и надбавок к тарифным к тарифным окладам и ставкам дает увеличение тарифной части заработной платы. Доплаты и надбавки могут быть компенсирующими и стимулирующими.

Компенсирующие выплаты устанавливаться за усложнение условий и режима труда: работу в ночное время или в неблагоприятных условиях, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объёма работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и тому подобное.

Стимулирующие надбавки - это поощрения за высокие достижения в труде, сложную и напряженную работу, выполнение особо важных заданий, профессиональное мастерство и др.

Заработная плата выполняет следующие функции:

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. То есть стимулирующая функция обозначает необходимость поддержания зависимости заработной платы от его трудового вклада, качества труда и результатов деятельности организации. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

5. Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).



1.2 Фонд заработной платы: состав, источники образования

Фонд заработной платы - это сумма всех расходов организации на оплату труда как в денежной так и натуральной форме независимо от источников их финансирования.

Существует два источника для выплаты заработной платы:

1. Средства на оплату труда, включаемы в расходы на реализацию товаров по статье «Расходы на заработную плату»

2. Прибыль, остающаяся в распоряжении организации после уплаты налогов и направляемая на личное потребление работников в виде поощрительных выплат.

В состав фонда заработной платы по видам выплат включаться:

· Заработная плата за выполненную работу и отработанное время

· Выплаты стимулирующего характера

· Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда

· Плата за неотработанное время

· Прочие выплаты в том числе социального характера

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время является основным видом выплат, в нее входят следующие составляющие:

- Заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам

- Суммы индексации заработной платы в связи с повешением цен на товары и услуги

- Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты

- Доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема произведенных работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника, а так же руководство бригадой

- Заработная плата работников, не состоящих в списочном составе организации (за выполнение работы по совместительству или договору подряда)

- Заработная плата учащихся и студентов учебных заведений, проходящих производственную практику в организации

- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а так же при временном заместительстве

- Выплата разницы между прежним заработком и заработном на новой работе в случае работника на нижеоплачиваемую в связи с производственной травмой, либо профессиональным заболеванием (в течение не менее двух недель)

Состав выплат стимулирующего характера приведен на схеме 1.1.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Схема 1.1 Состав выплат стимулирующего характера

заработная плата фонд расходы

Выплаты компенсирующего характера включат в себя:

Ш Доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда

Ш Доплаты за работу в ночное время, в многосменном режиме и при разделении рабочего дня на части

Ш Оплата работы в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время

Ш Денежная компенсация за неиспользованный отпуск

Ш Другие выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда

Ш Оплата работникам отдыха - отгулов, предоставленных в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете рабочего времени

Ш Доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения

Плата за неотработанное время включает:

· Оплату ежегодных основных и дополнительных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством

· Оплату отпусков, дополнительно предоставляемых работникам по коллективному договору

· Оплату рабочего времени работников привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей

· Заработную плату, сохраняемую по месту основной работы, за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы

· Заработную плату за период обучения работников, направляемых на подготовку, переподготовку, обучение вторым (смежным профессиям) и повышения квалификации

· Оплату учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях

· Плату за время вынужденного прогула

· Оплату простоев не по вине работников

· Другие виды выплат

Прочие виды выплат, включаемые в состав фонда заработной платы:

- Оплата (полная или частичная) стоимости питания работников (кроме предусмотренного законодательством)

- Средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья

- Стоимость предоставленных работникам бесплатно или по сниженным ценам товаров, продукции, услуг (кроме продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты)

- Оплата работникам и членам их семей путевок на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств нанимателя

- Оплата абонементов в группы здоровья, занятий в секциях и клубах, услуг протезирования и массажа, подписки на газеты и журналы

- Стоимость проездных билетов, приобретенных для личного пользования работников

В организации всех отраслей экономики, в том числе и торговли, осуществляются прочие выплаты, не учитываемые в составе фонда заработной платы. Их список достаточно внушителен:

· Выходное пособие, выплачиваемое работнику в связи с сокращением штатов или реорганизацией предприятия

· Надбавки к пенсиям, единовременные пособия (помощь работникам уходящим на пенсию)

· Пособие выплачиваемые женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством возраста

· Материальная помощь, оказываемая родителям при рождении ребенка

· Командировочные расходы, включая суточные

· Стоимость выданной спец. одежды, спец. обуви, мыла и других моющих средств, молока и лечебно профилактического питания

· Расходы связанные с подготовкой и переподготовкой кадров(кроме расходов на заработную плату)

· Расходы на проведение культурно-просветительских и оздоровительных мероприятий

· Пособие по социальному страхованию

· Пособие связанное с временной потерей трудоспособности

· Материальная помощь и другие выплаты, предоставляемые лицам, неработающим в данной организации

· Материальная помощь оказываемая отдельным работникам по семейным обстоятельствам и в связи со стихийными бедствиями

· Материальная помощь работникам на строительство либо приобретение жилья, на погашение кредита, предоставленного на жилищное строительство

· Расходы на погашение ссуд, выданных работникам на приобретение садовых домиков и обзаведение домашним хозяйством

· выплаты по итогам республиканского соревнования

· доходы по акция и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.)

· другие выплаты



2. Состав и динамика фонда заработной платы торговой организации ООО «ВитаПродСервис»

2.1 Экономико-организационная характеристика торговой организации ООО «ВитаПродСервис»

Компания ВитаПродСервис начала свою деятельность в 2005 году. Головной офис, производство и склады компании расположены в г. Лида.

На протяжении более десяти лет компания прочно удерживает статус одного из лидирующих предприятий Республики Беларусь в области производства качественного продукта под собственными зарегистрированными торговыми марками в пределах территории Республики Беларусь.

Ключевые направления деятельности компании:

- производство кукурузных палочек;

- производство широкого ассортимента мучных сладостей ТМ "Жужино счастье";

- оптовая продажа кондитерских изделий от ведущих производителей Беларуси, России и Украины.

На сегодняшний день ассортимент продукции компании ВитаПродСервис представлен более чем 500-ами наименованиями кондитерских изделий. Собственная линия по производству кукурузных палочек и упаковке готовой продукции позволила наладить выпуск кукурузных палочек «Жужа», «Пуся», «Вместе» и глазированных кукурузных шариков «Шармель», которые не имеют аналогов на рынке снековой продукции.

Компания ВитаПродСервис всегда открыта для новых идей, стремится к развитию и заботится о семейном благополучии и счастье своих клиентов. Таким образом у нашей компании появилась торговая марка "Жужино счастье". Ассортимент торговой марки "Жужино счастье" составляют любимые всеми сладости для большого семейного чаепития.

Высококвалифицированный персонал компании, имеющий многочисленный опыт и навыки в области производства, работает в соответствии с внедрённой системой HACCP, которая обеспечивает безопасность выпускаемой продукции на всех этапах технологического процесса.

Основное направление развития компании - производство качественного продукта под собственными зарегистрированными торговыми марками.

Ассортимент производимых кукурузных палочек включает в себя:

-Кукурузные палочки с подарком для мальчиков и девочек торговых марок «Жужа» и «Пуся», массой 60 г, 80 г и 100 г;

-кукурузные палочки в экономичной упаковке «Вместе», массой 300 г и кукурузные палочки "Вместе XXL " с какао, массой 300 г;

-продукт, не имеющий аналогов у других производителей, - глазированные кукурузные шарики «Шармель», массой 70 г, со вкусом карамели, клубники со сливками, вишни и банана.

Ассортимент производимых мучных сладостей ТМ "Жужино счастье" включает в себя:

-сладости мучные "Сластёнка" и "Сластёнка светофор";

-сладости мучные "Картошка" с обсыпкой кокосовой стружкой или вафельным листом;

-сладости мучные "Орешки" и "Шишки" со сгущенным молоком;

-сладости мучные "Каруселька" (зайчики) и (мишки).

Для производства продукции компания ВитаПродСервис использует исключительно качественное сырьё, что позволяет обеспечивать клиентов только качественной продукцией.

С целью продвижения продукции на рынке среди ведущих производителей кондитерских изделий компания ВитаПродСервис активно занимается её рекламной поддержкой:

-Реклама на радио и телевидении.

-Проведение дегустаций продукции непосредственно в торговых точках с использованием брендированных промостоек, а также фирменной одежды.

-Проведение благотворительных мероприятий для детей с участием ростовых кукол в виде фирменных героев: пчёлки Жужи и медвежонка Пуси.

-Для размещения продукции в торговых точках используется собственное торговое оборудование - торговые стойки и торговые корзины.

-На всех автомобилях компании содержится информация о компании с нанесением изображений собственных торговых марок.

-Каждый из клиентов обеспечен актуальной информацией об ассортименте выпускаемой продукции и имеющихся товарах, а также возможных скидках и проводимых акциях.

Общество с ограниченной ответственностью «ВитаПродСервис» зарегистрировано решением Гродненского областного исполнительного комитета от 03.05.2005 года №235 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №590221517.

Участниками общества являются:

- Гражданин Республики Беларусь, Диканов Виталий Валерьевич, 08.07.1978 года рождения, проживающий по адресу: город Лида, улица Космонавтов, дом №8, корпус 2, квартира 58.

- Гражданин Республики Беларусь Семенчук Виталий Анатольевич, 09.05.1978 года рождения, проживающий по адресу: город Лида, улица Машерова, дом 6, квартира 404.

Полное наименование общества звучит: Общество с ограниченной ответственностью «ВитаПродСервис»

Сокращенное наименование - ООО «ВитаПродСервис»

Данное общество находиться по адресу: Гродненская область, город Лида, улица Толстого, 26.

Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли для удовлетворения социальных и эконмических интересов участников общества посредством хозяйственной деятельности.

Основным видом деятельности ООО «ВитаПродСервис» является оптовая торговля сахаром, шоколадом, и сахарными кондитерскими изделиями.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- Переработка и консервирование картофеля

- Производство хлеба и хлебобулочных изделий, производство мучных кондитерских изделий недлительного хранения

- Производство сухарей и печенья, производство мучных кондитерских изделий длительного хранения

- Производство какао, шоколада и сахаристых кондитерский изделий

- Производство минеральных вод и других безалкогольных напитков

- Техническое обслуживание и ремонт автомобилей

- Оптовая торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями

- Розничная торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями

- Розничная торговля моторным топливом

- Деятельность агентов по торговле мебелью, бытовыми товарами

- Деятельность агентов по торговле пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия

- Деятельность агентов, специализированных на торговле отдельными видами товаров или группами товаров, не включаемых в другие группы

- Оптовая торговля алкогольными напитками

- Оптовая торговля безалкогольными напитками

- Оптовая торговля табачными изделиями

- Оптовая торговля сахаром, шоколадом и сахаристыми кондитерскими изделиями

- Оптовая торговля чаем, кофе, какао и пряностями

- Оптовая торговля рыбой и морепродуктами

- Оптовая торговля хлебобулочными и макаронными изделиями, мукой и крупами

- Оптовая торговля прочими пищевыми продуктами, не включаемыми в другие группы

- Неспециализированная оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия

- Оптовая торговля бытовой мебелью, напольными покрытиями и прочими неэлектрическими бытовыми приборами

- Оптовая торговля древесиной и продукцией обработки древесины

- Оптовая торговля лакокрасочными материалами

- Оптовая торговля строительными металлическими конструкциями

- Оптовая торговля прочими строительными материалами

Оценку деятельности ООО «ВитаПродСервис» за 2015-2016 проведем исходя из данных таблицы 2.1.

Таблица 2.1

Основные финансово-экономические показатели ООО «ВитаПродСервис» за 2015 -2016 гг (суммы в тыс.руб.)

Показатели	Прошлый год	Отчётный год	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
1	2	3	4	5
1 Общий объём розничного товарооборота, всего: в действующих ценах (ф 1-торг.(розница): в сопоставимых ценах:	8098 7348.5	7671 6961	-428 -387.5	94,7 94.8
2 Товарные запасы по розничной торговле: в сумме (ф 1-торг.(розница): в днях:	290 13	318 15	28 2	109.7 115.4
3 Валовой доход от реализации товаров: в сумме (прил.2 "Отчет о прибылях и убытках", стр. 030): в % к товарообороту	3619 44.7	3180 41.5	-439 -3.2	87.9 92.8
4 Издержки обращения: в сумме (4-ф затраты стр.002): в % к товарообороту	3695 45.6	3345 43.6	-350 -2	90.5 95.6
6 Прибыль от реализации товаров, работ, услуг (прил.2, "Отчет о прибылях и убытках" стр.060)	364	400	36	109.1
7 Прибыль от текущей деятельности. (прил.2 "Отчет о прибылях и убытках")	350	382	32	109.1
8 Прибыль от инвестиционной и финансовой деятельности (прил.2 "Отчет о прибылях и убытках", стр. 140)	-428	-366	62	116.9
9 Прибыль до налогообложения (прил.2 "Отчет о прибылях и убытках", стр. 150)	-78	16	94	-
10 Налоги и платежи из прибыли (прил.2 "Отчет о прибылях и убытках")	-	15	-	-
11 Чистая прибыль (прил.2 "Отчет о прибылях и убытках", стр. 150)	-78	1	79	-
12 Рентабельность продаж, %	4.5	5.2	0.7	115.5
13 Среднесписочная численность работников, чел. (12-т "Отчет по труду", стр. 01)	239	194	-9	95.6
14 Фонд заработной платы (12-т "Отчет по труду", стр. 02)	1551.6	1199	-352.6	77.28
15 Нагрузка на 1 работника: в действующих ценах: в сопоставимых ценах:	39.9 30.7	39.5 35.9	-0.4 5.2	99 116.9
16 Среднемесячная заработная плата, руб. (12-т "Отчет по труду", стр.05)	516	508.3	-48.8	91.2
17 Среднегодовая стоимость основных средств (Форма 1-ф ос, (стр.010 н.г + стр 010к.г)/2	2371.5	2396	24.5	101
18 Фондоотдача, руб.	3414	3201	-213	93.8
19 Фондоёмкость, руб.	292	312	20	106.8
20 Среднегодовая стоимость оборотных средств (прил. 1 «Бух.баланс» (стр.290 н.г + стр 290 к.г)/2	1650	1720	70	104.2
21 Оборачиваемость оборотных средств, дни	73	81	8	110.9
22 Коэффициент оборачиваемости, об.	4.9	4.5	-0,4	91.8

Примечание - Источник собственная разработка на основании приложений 1,2,3,4,5

В организации ООО «ВитаПродСервис» в отчетном году по сравнению с прошлым годом, наблюдается снижение розничного товарооборота как в действующих ценах на 428 тыс. руб. или на 5.3%, так и в сопоставимых ценах на 387.5 тыс. руб. или на 4.2%. Снижение товарооборота в действующих ценах в отчетном году было вызвано сокращением работников в отчетном периоде, а на снижение товарооборота в действующих ценах было вызвано ростом уровня цен и соответственно увеличением индекса цен. Так же в отчетном году наблюдается увеличение товарных запасов по розничной торговле на 28 тыс. руб. или на 9.7%. Возможно это было вызвано увеличением спроса на кондитерские изделия долгого хранения в организации. Так же возможно это было вызвано увеличением числа дегустаций продукции непосредственно в торговых точках, с использованием брендированных промостоек и прочих подобных мероприятий выездной торговли. Так же это могла быть вызвано резким ростом спроса населения, перебоями в поставке сырья для производства продукции. Так же условием повышения товарных запасов могло являться ожидание повышения цен, произошедшее в отчетном периоде. Однако в отчетном году наблюдается снижение валового дохода от реализации товаров на 439 тыс. руб. или на 18.1%, и соответственно наблюдается снижение процента валового дохода к товарообороту на 3.2%. Темп роста процента валового дохода к товарообороту составил 92.8%. Это связано с уменьшение торговых надбавок и скидок. Снизились издержки обращения в отчетном году по сравнению с прошлым годом на 350 тыс. руб. или на 9.5%, и так же снизился их уровень на 2%, а темп роста уровня издержек обращения составил 95.6%. Это вызвано уменьшением расходов на оплату труда, которое в свою очередь вызвано сокращением числа работников в отчетном периоде. Так же в отчетном периоде прослеживается увеличение прибыли от текущей деятельности на 32 тыс.руб. или на 9.1%, которое вызвано увеличением прибыли от реализации товаров, работ и услуг на 36 тыс. руб. или на 9.1%, которое в свою очередь вызвано увеличением доходов и уменьшением расходов от реализации товаров работ и услуг. Но при этом организация потерпела убытки по прочим видам деятельности. Организация в 2015 году понесла убытки от инвестиционной деятельности, и в 2016 году ситуация улучшилась, но организация все так же терпит убытки от инвестиционной деятельности, хоть они и уменьшились на 62 тыс. руб. Это связано с неправильными инвестициями организации. Вследствие убытков организации от инвестиционной деятельности, прибыль организации до уплаты налогов в отчетном году составила 16 тыс. руб., и это больше на 94 тыс. руб., чем в прошлом году, так как в прошлом году организация понесла убытки. Так же в отчетном периоде организация была вынуждена выплатить налоги из прибыли в размере 15 тыс. руб., в результате чего чистая прибыль организации составила 1 тыс. руб., что выше на 79 тыс. чем в прошлом году, так как организация в прошлом году понесла убытки. И так же в организации соответственно наблюдается увеличение рентабельности продаж на 0.7%. В отчетном году произошло сокращение работников, из за которого среднесписочная численность работников уменьшилась на 9 человек или на 4.4%. Соответственно из за этого произошло уменьшение фонда заработной платы на 352.6 тыс. руб. или на 22.72%. Из за чего так же произошло уменьшение среднемесячной заработной платы на 48.8 рублей или на 8.8%. Из за снижения товарооборота и численности работников изменилась нагрузка на одного работника, она уменьшилась на 0.4 тыс. руб. или же на 1%. При этом из за не такого большого роста цен, нежели в прошлом году, нагрузка на одного работника в сопоставимых ценах увеличилась на 5.2 тыс. руб. или на 16.9%. Из за увеличения среднегодовой стоимости основных средств на 24.5 тыс. руб. или на 2%, и уменьшения товарооборота в отчетном году, уменьшилась фондоотдача на 213 руб. или на 6.2% и в свою очередь увеличилась водоёмкость на 20рублей или 6.8%. Так же в отчетном году увеличилась среднегодовая стоимость оборотных средств на 70 тыс. руб. или на 4.2%. Это в свою очередь вызвало увеличение оборачиваемости оборотных средств на 8 дней или на 10.9%, и падение коэффициента оборачиваемости на 0.4 оборота или на 8.2%.

2.2 Оценка состава фонда заработной платы в организации и эффективности использования средств на оплату труда

Фонд заработной платы - суммарные денежные средства предприятия, организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам, компенсирующие выплаты. Фонд заработной платы включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников.

Основными задачами оценки фонда заработной платы являются: оценка выполнения плана-прогноза по фонду заработной платы, определение динамики расходов на заработную плату, изучение источников формирования и состава фонда заработной платы, оценка эффективности использования средств на оплату труда и оценка действующей в организации системы оплаты труда. Необходимо выяснить в какой мере применяемая в организации система материального стимулирования труда способствует росту товарооборота, прибыли, повышению материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов хозяйственной деятельности.

В процессе анализа необходимо убедиться в эффективном использовании фонда заработной платы и с этой целью выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствует росту товарооборота и прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Оценку состава фонда заработной платы организации ООО «ВитаПродСервис» за 2015-2016гг. произведём исходя из данных таблицы 2.2. используя отчет о составе фонда заработной платы и прочих выплат, форма 6-т.

Таблица 2.2

Оценка состава фонда заработной платы

Состав фонда заработной платы	Прошлый год	Отчетный год	Отклонения	В % к прошлому году
	Сумма, тыс.руб.	Уд. вес	Сумма, тыс.руб	Уд. вес	Сумма, тыс.руб	Уд. вес
Заработная плата за выпаленную работу и отработанное время	1423.7	91.8	1091.1	91	-332,6	-0,8	76,6
Выплаты стимулирующего характера	32	2.1	35.4	2.9	2,5	0,8	110,6
Выплаты компенсирующего характера	18.8	1.2	0.2	0.2	18,6	-1	1,1
Оплата за неотработанное время	77.1	4.9	72.3	6	-4,8	1,1	93,8
ИТОГО	1551.6	100	1199	100	-352,6	-	77,3

В отчетном году по сравнению с прошлым годом прослеживается снижение заработной платы за выполненную работу и отработанное время на 332.6 тыс. руб. или же на 0.8%. Это вызвано снижением численности работников в отчетном году по сравнению с прошлым на 9 человек или же на 4.4%. Так же в отчетном году увеличились выплаты стимулирующего характера на 2,5 тыс. руб. или же на 10.6%. Относительно высокий рост выплат стимулирующего характера вызван надобностью в стимулировании оставшихся работников после сокращения низкоэффективных работников в организации. Значительно снизились выплаты компенсирующего характера. Они уменьшились на 18.6 тыс.руб. или на 98.9%. Такое сильное и резкое снижение выплат компенсирующего характера вызвано сокращением низкоэффективных работников, или возможно улучшением условий труда. Наблюдается и изменение оплаты за неотработанное время. Она снизилась на 4.8 тыс. руб. или же на 6.2%.

Состав фонда заработной платы за 2015 год отражен на диаграмме 2.1.

Диаграмма 2.1 Состав фонда заработной платы за 2015 год

Состав фонда заработной платы за 2016 год отражен на диаграмме 2.2



Диаграмма 2.2 Состав фонда заработной платы за 2016 год

Произведем оценку показателей фонда заработной платы исходя из данных таблицы 2.3.

Таблица 2.3

Оценка показателей фонда заработной платы

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение	В % к прошлому году
1	2	3	4	5
Розничный товарооборот, в действующих ценах, тыс.руб. Фонд заработной платы, тыс. руб. Фонд заработной платы в % к товарообороту Среднесписочная численность работников, чел Среднемесячная заработная плата, руб Среднегодовая зарплата, руб.	8098 1551.6 19,2 239 516 6402.1	7671 1199 15,6 194 508,3 6180.4	-428 -352.6 -3,6 -9 -7,7 -221.7	94.7 77,28 81,3 95,6 98,5 96.5

Исходя из данных таблицы 2.3 вотчетном году по сравнению с прошлым годом наблюдается снижение розничного товарооборота на 428 тыс.руб. или на 5.3%. Возможно это было вызвано снижением фонда заработной платы и уменьшением численности работников в отчетном периоде. Так же произошло уменьшение фонда заработной платы на 352.6 тыс.руб или на 22.72%. Это было вызвано сокращением девяти работников в отчетном периоде. Вследствие уменьшения фонда заработной платы, произошло уменьшение процента фонда заработной платы к товарообороту. Он снизился на 3.6%. Его темп роста составил 81.3%. Так же произошло уменьшение среднемесячной заработной платы работников на 7.7 рублей или на 1.5%. Это было вызвано уменьшением фонда заработной платы в отчетном году. И так же наблюдается снижение и среднегодовой заработной платы на 221.7 рублей или на 3.5%.



3. Пути оптимизации расходов на заработную плату

На протяжении столетий суть предпринимательской деятельности практически не изменилась - получить максимальную прибыль при минимально возможных издержках. К сожалению, в условиях кризиса порой бывает не до прибыли, на первый план выходит сокращение затрат, в том числе на оплату труда, которая занимает серьезную долю в расходах предпринимателей.

Однако анализ судебной практики показывает, что работодатели зачастую проводят оптимизацию вслепую, с множеством ошибок, несмотря на хорошее освещение данного вопроса в юридической деловой прессе и справочно-правовых системах. В некоторых случаях это вызвано низким уровнем квалификации соответствующих специалистов, но чаще всего - из-за нежелания соблюдать требования закона. В последнем случае сокращение зарплаты может сопровождаться давлением на работников и запугиванием уволить "по статье" (и самое печальное, что нередко это срабатывает). Но вдохновляться подобными примерами не стоит, поскольку работники в последнее время стали активнее отстаивать свои права, а уровень их знаний о содержании трудового законодательства значительно вырос.

Главная ошибка многих работодателей кроется в непонимании конечного результата оптимизации расходов на оплату труда. Сокращение издержек всегда следует за какой-то причиной, требующей проведения оптимизации, и всегда преследует достижение определенного конечного результата.

Поэтому первый этап при оптимизации - это проведение финансово-экономического анализа хозяйственной деятельности с определением состояния организации-работодателя. По результатам анализа определяется, необходима ли оптимизация, что от нее ждут и выбирается вариант оптимизации. Например:

· состояние критическое и требуется проведение не просто сокращения оплаты труда, но и сокращение численности или штата сотрудников

· требуется изменение организационных или технологических условий труда с оптимизацией расходов на оплату труда

· состояние стабильное, но требуется некоторое сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок)

· Оптимизация не требуется

Последний пункт наиболее важен, потому что иногда работодатель затевает сокращение оплаты труда из-за элементарной жадности, не считаясь с побочными эффектами - рисками. Негативные последствия такой жадности можно условно разделить на две группы.

Первая - рост числа трудовых споров в связи с обращением работников в суд и трудовую инспекцию. В случае вынесения решения в пользу работника, работодатель будет вынужден выплатить работнику недоплаченную зарплату, компенсацию морального вреда, возместить понесенные работником расходы связанные с обращением в суд (расходы на юридические, почтовые услуги, оплата дороги и т. п).

Второй "побочный эффект" самый болезненный, и учитывать его надо в первую очередь. Сокращение оплаты труда даст эффект лишь в краткосрочной, максимум среднесрочной перспективе. В дальнейшем следует ожидать рост издержек различной природы, поскольку снижение оплаты труда приводит к демотивации сотрудников, снижению продуктивности труда, а, следовательно, и к падению прибыли. Это проявление стандартного психологического эффекта, скрывающегося в разочаровании работника в условиях труда, появлении неуверенности в завтрашнем дне. Многие работники в условиях кризиса готовы согласиться на сокращение зарплаты, но более половины из них задумаются о смене работы. При таком настрое снизится качество труда.

Методы оптимизации расходов на заработную плату:

1. Введение неполного рабочего времени

Особенности труда работников с неполным рабочим временем регулируются ст. 118 и главой 22 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Наниматель вправе предложить работнику перейти на работу неполный день или неполную рабочую неделю. Такой режим по соглашению сторон можно установить как сразу при приеме на работу, так и впоследствии. (ч. 1 ст. 118 ТК)

Причем в отношении некоторых работников установление неполного рабочего времени и вовсе является обязанностью нанимателя (ч. 2 ст. 289 ТК).

Теперь отметим особенности принятия такого решения.

1. Зарплата сотрудника

В случае установления такого режима оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). (ст. 290 ТК)

2. Условия труда

Изменение режима рабочего времени, в том числе установление или отмена неполного рабочего времени, является изменением существенных условий труда. А оно возможно только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин в организации (ч. 2 ст. 32 ТК). Перечень данных причин не является исчерпывающим, но главным признаком является, в первую очередь, обоснованность.

3. Уведомление

Работник должен быть письменно предупрежден о таких изменениях не позже чем за 7 дней (раньше было 30 дней, но Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 года №5 установил новый срок).

4. Специальность

Также обязательным условием изменения существенных условий труда будет продолжение выполнения сотрудником работы по той же специальности, квалификации или должности, которые обозначены в трудовом договоре.

5. Согласие работника

Установление неполного рабочего времени возможно только с письменного согласия работника. За 7 дней, как и положено, вы уведомили работника, после чего от должен выразить свое согласие в письменной форме.

Если же работник отказывается от предложенного начальством режима работы, трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом от изменения существенных условий труда. (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК) В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК Республики Беларусь).

6. Документальное оформление

Установление неполного рабочего времени устанавливается приказом (распоряжением) нанимателя (ч. 3 ст. 289 ТК).

Также изменения вносятся в трудовой договор: заключается дополнительное соглашение, где указано время начала и окончания рабочего дня (п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК)

2. Изменение функциональных обязанностей сотрудников

Работник, совмещающий в себе несколько должностей (например, секретаря и специалиста по кадрам и др.), нередкая ситуация. Но еще более нередки ошибки при документальном оформлении такого совмещения.

Начнем с того, что в ТК есть два понятия, которые относятся к этому вопросу (ст. 67 ТК).

1. «Совмещение профессий (должностей)».Здесь речь идет о выполнении наряду со своей основной работой, установленной договором, в течение рабочего дня или смены дополнительной работы, но по другой профессии (должности). (ч. 1 ст. 67 ТК)

2. «Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ)».

Здесь же подразумевается выполнение у того же нанимателя наряду со своей основной работой по договору, в течение рабочего дня (смены) дополнительного объема работ, но по той же профессии (должности).

Ни в первом, ни во втором случае новый трудовой договор не заключается. Но издается приказ нанимателя. Согласие сотрудников также необходимо.

Производить доплаты тоже обязательно в обоих случаях. Но, чтобы их производить, необходимо наличие в штатном расписании вакантной должности. В некоторых случаях может также потребоваться документ, подтверждающий право работника на выполнение определенного вида работ.

Размер доплат устанавливается нанимателем по соглашению с работником в локальных нормативных правовых актах.

3. Сокращение численности или штата работников

Это, конечно, самая радикальная мера. Она не только крайне непопулярная среди членов коллектива, но также и достаточно затратная для самой организации.

Многие наниматели под видом изменения существенных условий труда пытаются скрыть вынужденное сокращение.

И хотя механизм сокращения законодательно установлен, ошибки все случаются. Причем многие из них приводят к трудовым спорам, что, конечно, ни для кого не радость.

Итак, разберем порядок действий:

1. Определяем, какие должности будут сокращены.

Это решение должно быть действительным и обоснованным.

2. Издаем приказ о сокращении.

3. Уведомляем работников не позднее чем за 2 месяца.

Если есть профсоюз, его тоже нужно уведомить, но срок поменьше - за 2 недели или раньше.

Отметим, что увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК) либо работник отказался от перевода.

Если это требование не выполнено, это основание для восстановления работника на работе.

4. Выходное пособие.

При прекращении трудового договора в связи с сокращением сотруднику выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

4. Повышение продуктивности

Совершенствование методов управления, модернизация технологий, обучение менеджеров, позволяют (при сохранении численности) производить больше продукции более высокого качества.

Фокусировка на кадровых перемещениях, управлении текучестью кадров, оптимизации бизнес-процессов, пересмотре рабочих нагрузок и норм труда, выявлении причин, препятствующих повышению производительности труда, а также на разработке систем стимулирования, которые поощряют рост продуктивности.

5. Внедрение новых технологий управления персоналом

Это обновление оборудования и/или программного обеспечения. Данный способ имеет высокую эффективность, однако первоначальные затраты могут быть достаточно велики. Однако их можно снизить с помощью лизинга. Однако этот способ имеет и недостатки:

* Переход на новые технологии может приводить к краткосрочным сбоям рабочих процессов

* При принятии решения следует учитывать расходы на внедрение и поддержку сервисов

* Профсоюзы и сами работники могут оказывать существенное сопротивление переходу на новые методы работы

6. Закрытие предприятий

Закрытие определенных направлений деятельности или отдельных предприятий, при котором людей переводят в другие подразделения.

Однако перенесение производственных мощностей компании не даст возможность всем работникам переехать на новое место (может привести к потере ценных сотрудников).

7. Сезонное увольнение

Отпуска в период традиционно низкой загрузки, но при данном способе высокая вероятность потери наиболее производительных работников (люди, которым нужен постоянный источник дохода, вряд ли вернутся).

8. Уменьшение льгот

Снижение расходов на пенсионные планы, медицинское страхование, больничные и отпускные.Но в процессе использования данного метода скорее всего произойдет ухудшение имиджа работодателя (к тому же пострадают в основном пожилые люди и семьи работников, что негативно отразится на репутации компании).

9. «Замораживание» найма

Компания перестает нанимать работников на вакантные места. При большом количестве вакансий сокращение найма может привести к значительной экономии фонда оплаты труда. На деятельности компании это скажется незначительно только в том случае, если речь идет об избыточных должностях. Но данный метод имеет ряд возможных недостатков:

* Долгое незаполнение ключевых должностей (работники на которых создают доход) приведет к значительному снижению прибыли

* Потеря возможности привлечь высококвалифицированных работников при сохранении малорезультативных (иметь плохих все же лучше, чем вообще никого)

* В большинстве случаев политика полного «замораживания» найма на самом деле означает введение дополнительного «сита» при отборе, которое при необходимости легко обойти (например, наняв людей на контрактной основе)

10. «Замораживание» зарплаты

Заключается в отказе от повышения заработной платы работникам. Поскольку не все сотрудники ожидают повышения заработной платы, то это может практически не сказаться на мотивации. Но эффективность этого метода низкая, так как экономия может оказаться незначительной, и иметь негативные последствия для лучших работников. Это может вызвать недовольство с их стороны, так как они ожидают повышения своей заработной платы, что может дойти вплоть до ухода лучших сотрудников из организации.

11. «Замораживание» карьерного роста

Заключается в отказе сотрудникам в карьерном росте. Однако этот метод так же может оказаться низкоэффективным, и подтолкнуть лучших работников к уходу из компании.