Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

КУРСОВАЯ РАБОТА

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Москва 2018 г.

Оглавление

• Введение
• Глава 1 Теоретические аспекты организации оплаты труда
• 1.1 Экономическая сущность оплаты труда работников
• 1.2 Способы и формы оплаты труда
• 1.3 Способы определения эффективности соотношения оплаты труда и производительности
• Выводы по главе 1
• Глава 2 Кадровый анализ предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр
• 2.1 Характеристика деятельности предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр
• 2.2 Оценка основных трудовых показателей предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр
• 2.3 Анализ системы оплаты труда работников предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр
• Выводы по главе 2
• Глава 3 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр
• 3.1 Потенциальные направления повышения производительности труда работников
• 3.2 Новая система оплаты труда на предприятии ООО Смоленск Ритейл Центр
• Выводы по главе 3
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложение 1
• Глоссарий

Введение

Актуальность темы исследования

Существует немало причин, побуждающих человека принимать участие в трудовых процессах. Однако главная из них носит компенсационный, материальный характер, выражаемый стремлением получать достойную заработную плату за выполняемую работу.

Оплата труда - важнейший фактор, способствующий результативности действий сотрудников при осуществлении ими своих служебных функций. Но одновременно она приводит к определенным издержкам, что также нельзя не учитывать, стимулируя работников. Поэтому на предприятиях, решая проблему формирования системы оплаты, стараются находить "золотую середину". Она заключается в том, чтобы материальной мотивацией расходы на персонал поддерживались на уровне реально достигаемых экономических показателей, а также, чтобы она была бы действенным инструментом управления специалистами в достижении целей текущего и стратегического планирования.

Таким образом, всем вышеизложенным и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы "Организация оплаты труда на предприятии".

Объектом курсового исследования является предприятие ООО Смоленск Ритейл Центр.

Предметом курсового исследования является система оплаты труда, а также проблема ее эффективного и рационального применения на предприятии в условиях российской экономики.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов оплаты труда на предприятии, ее качественный анализ, а также исследование направлений совершенствования систем оплаты труда на предприятии.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется дать характеристику общим теоретическим аспектам организации оплаты труда. Для этого исследование необходимо осуществить в разрезе следующих направлений:

1) рассмотреть экономическую сущность оплаты труда работников.

2) рассмотреть способы и формы оплаты труда.

3) исследовать способы определения эффективности соотношения оплаты труда и производительности.

Во второй главе необходимо провести кадровый анализ предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр. Для этого исследование необходимо осуществить в разрезе следующих направлений:

1) дать общую характеристику деятельности предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр.

2) дать оценку основным трудовым показателям предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр.

3) провести анализ системы оплаты труда работников предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр.

В третьей главе планируется предложить мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр. Для этого исследование необходимо осуществить в разрезе следующих направлений:

1) рассмотреть потенциальные направления повышения производительности труда работников.

2) предложить предприятию ООО Смоленск Ритейл Центр внедрение на предприятии новой системы оплаты труда.

Теоретическую основу данного курсового исследования составили законодательные акты государственного масштаба с последними изменениями и дополнениями на 2018 год. В первую очередь, это Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями на 31 декабря 2017 года.

Также в теоретическую основу написания курсовой работы вошли книги авторов, написанные в период 2015-2017 годы, а также изданные в таких известных издательствах, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Особую роль в написании данного курсового исследования сыграли также статьи периодических изданий соответствующей специфики. Обращение к данным источникам помогло более конкретно, углубленно, на реальных примерах исследовать выбранную тематику по организации системы оплаты труда, которая имеет множество специфик и нюансов на практике.

В ходе курсового исследования использовались следующие методы: анализа и синтеза, а также индукция, когда были построены обобщающие выводы на основе изученных элементов.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования полученных выводов в результате исследования в дальнейшем изучении данной дисциплины, в более глубоком ее понимании и осмыслении, а также при написании выпускной квалификационной работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, трех глав ("Теоретические аспекты организации оплаты труда", "Кадровый анализ предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр", "Предложения по совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр"), заключения, глоссария, списка использованных источников и приложений.

Глава 1 Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1 Экономическая сущность оплаты труда работников

Экономическая литература иногда разделяет понятия терминов "оплата труда" и "заработная плата". Сущность данных терминов сводится к единому: это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат персоналу за выполненный труд в соответствии с законодательством, коллективными договорами и контрактами, соглашениями.

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.

Экономическая сущность оплаты труда выражается в двух основных концепциях экономической теории:

Первая концепция гласит, что заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения Журавлева, Г.П. Экономическая теория. Микроэкономика- 1, 2. Мезоэкономика: Учебник / Г.П. Журавлева. - М.: Дашков и К, 2016. - С.564.;

Вторая концепция гласит, что заработная плата - это денежное выражение стоимости товара, "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара в рабочую силу". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы Войтов, А.Г. Экономическая теория: Учебник для бакалавров / А.Г. Войтов. - М.: Дашков и К, 2015. - С.206..

Теоретические основы концепции - заработная плата, как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть "естественную заработную плату". Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и "рабочей силой" и поэтому под "естественной заработной платой" понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Д. Риккардо продолжил развивать теорию минимума средств посредством взаимосвязи закона "убывающего плодородия почв" и законом народонаселения. Он приходит к выводу, что развитие общества провоцирует рост стоимости средств к существованию. А это, по его мнению, должно способствовать росту заработной платы. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы Журавлева, Г.П. Экономическая теория. Микроэкономика- 1, 2. Мезоэкономика: Учебник / Г.П. Журавлева. - М.: Дашков и К, 2016. - С.570..

Концепция - заработная плата, как денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" была разработана К. Марксом Войтов, А.Г. Экономическая теория: Учебник для бакалавров / А.Г. Войтов. - М.: Дашков и К, 2015. - С.225.. В основу он заложил положение о разграничении понятий "труд" и "рабочая сила" и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы, согласно данной концепции, определяется тем количеством рабочего времени, которое было затрачено на производство продукта. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная сторона выражается в формировании производственных отношений между покупателем и продавцом рабочей силы. Количественная же сторона состоит в том наборе жизненных благ, которые необходимы для поддержания достойного существования рабочей силы. оплата производительность персонал работодатель

Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым договорам, которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником Журавлева, Г.П. Экономическая теория. Микроэкономика- 1, 2. Мезоэкономика: Учебник / Г.П. Журавлева. - М.: Дашков и К, 2016. - С.575..

Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения экономической природы заработной платы. Это:

1) Теория "рабочего фонда" (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль) Войтов, А.Г. Экономическая теория: Учебник для бакалавров / А.Г. Войтов. - М.: Дашков и К, 2015. - С.254..

2) Теория предельной производительности была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком. При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности.

Таким образом, рассмотрев экономическую сущность оплаты труда, можно прийти к выводу, что понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Первая включает в себя не только систему расчетов заработной платы, но и рабочие режимы, методы использования и документального оформления рабочего времени, применяемые нормы труда, сроки выплат Войтов, А.Г. Экономическая теория: Учебник для бакалавров / А.Г. Войтов. - М.: Дашков и К, 2015. - С.272..

В заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- экономическая сущность оплаты труда выражается в двух основных концепциях экономической теории.

-первая концепция гласит, что заработная плата представляет собой цену за труд, а ее величина и особенности формирования подчиняются воздействию рыночных факторов. Главные факторы воздействия на заработную плату - это спрос и предложение.

-вторая концепция гласит, что заработная плата - это денежное выражение стоимости товара, то есть стоимость товара, которая превращена в рабочую силу. Ее величина и особенности формирования также подчиняются воздействию рыночных факторов.

1.2 Способы и формы оплаты труда

Способы и формы оплаты труда выражаются в системах оплаты труда.

Система оплаты труда - способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают повременную и сдельную системы, которые могут дополняться премиальной системой оплаты труда Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - С.352.. Все решает работодатель, опираясь на согласование с выборным профсоюзным органом.

При повременной оплате труда устанавливается прямая зависимость заработной платы работника от фактически отработанного времени и тарифного оклада. Заработок при сдельной оплате труда поставлен в зависимость от количества изготовленной продукции.

На практике используются разновидности сдельной оплаты труда - аккордная, коллективная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т. д.

В случае бригадной сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывают, исходя из выполненного в целом объема работ. Такая система находит применение тогда, когда норма выработки устанавливается не для отдельного работника, а для всей бригады.

При аккордной системе оплата труда производится за выполнение обусловленного комплекса работ, составляющих аккордное задание. Здесь берут в учет сдельные расценки на конкретные виды работ. Она широко применяется, в частности, в строительство, где один и тот же коллектив возводит обычно объект с начала и до конца, будучи заинтересованным в быстрейшей сдаче в эксплуатацию. Смежники, выполняющие ряд вспомогательных операций, работают, как правило, с другими системами оплаты труда, принятыми в их организациях Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - С.355..

Сдельно-прогрессивной системой оплаты труда предполагается увеличение сдельных расценок за выполненные операции, изготовленные изделия при достижении определенных показателей - норм выработки. В пределах этих норм оплата - по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукта дополнительно - по повышенным расценкам.

Сдельная и повременная системы оплаты труда вполне дополняться премиальной системой, которая предполагает выплаты премий определенным категориям тружеников при соблюдении ими заранее оговоренных условий. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя. Оно реализуется принятием специального локального акта - положения о премировании. Такое положение включает в себя:

- категории работников, претендующих на премирование;

- показатели, за которые работники премируются;

- условия премирования;

- размер премий, который может быть дифференцированным.

В числе показателей, выполнение которых дает право на получение премий, могут быть, скажем, успешная реализация заданий по производству продукции, оказанию услуг и т. д.

В условия премирования могут входить минимальный процент брака в партии готовой продукции, отсутствие у работника дисциплинарных взысканий, технологических нарушений, прогулов без уважительной причины.

Важно учесть такой момент. Когда положение о премировании принято, работник, выполнивший показатели и его условия, имеет полное право требовать выплаты премии, а работодатель обязан удовлетворить это требование. Невзирая на то, что установление премиальной системы, включая размер премий, прерогатива, а не обязанность работодателя, последний при принятии положения о премировании не может в произвольном порядке лишить сотрудников премии. Лишение премии возможно исключительно на основаниях, предусмотренных данным положением либо иным нормативным актом Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - С.363..

Вместе с тем премирование работников может выступать в качестве меры поощрения (поощрительное премирование). Как оговорено в Трудовом кодексе РФ, работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Выдать премии, награждать ценными подарками и т. д. На практике это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода конкурсов, смотров. В этом случае выплата премий - не обязанность, а право работодателя. К стимулирующим выплатам относят вознаграждения по итогам работы за год, что наиболее характерно для бюджетных организаций. А вообще такие выплаты обычно предусматриваются коллективными договорами или локальными актами в организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы. Право требовать их возникает при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы.

Тарифная система - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату тружеников различных категорий.

К этому тесно примыкает понятие тарифной сетки - совокупности тарифных разрядов (профессий, должностей), которые определены в зависимости от сложности работы и квалификационных характеристик специалистов с помощью тарифных коэффициентов.

В Российской Федерации, например, тарифные разряды были утверждены постановлением правительства №775 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - С.372..

Основные разновидности повременной оплаты труда - простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. В первом случае в основе расчета лежат тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию и количеству отработанного времени. Если в течение календарного месяца труженик отработал все рабочие дни, то размер его заработка соответствует должностному окладу. Если же отработано не все рабочее время, то оплата труда начисляется за фактически отработанное время.

При прямой сдельной оплате труда вознаграждение начисляют за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по принятым сдельным расценкам. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда определяет заработок по установленным сдельным расценкам, а за сверхнормативное изготовление продукции - по более высоким расценкам. Косвенную сдельную форму оплаты труда, как правило, применяют для работников, занятых выполнением вспомогательных работ при обслуживании основного производства.

В зависимости от способа организации труда сдельную оплату подразделяют - индивидуальная и коллективная. При индивидуальной - зависимость вознаграждения от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. При коллективной - определение заработка всей бригады с учетом фактически выполненной работы и расценок. Оплата каждого работника бригады начисляется по объему произведенной всем коллективом продукции и количества, качества конкретного труда в этом объеме работ.

В последнее время широко применяется оплата труда на комиссионной основе. Она распространяется обычно на организации, оказывающие услуги населению, осуществляющие различные торговые операции. Причем ею охватываются, как правило, работники сбытовых отделов, внешнеэкономической службы, рекламные агенты. Заработок таких категорий работников, выполняющих возложенные на них трудовые обязанности, определяется фиксированными (процентными) доходами от реализации продукции Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - С.397..

В заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены основные способы и формы оплаты труда работников, определены их основные достоинства и недостатки.

- в любом случае, какая бы форма оплаты труда не применялась бы на предприятиях или в организациях различных форм собственности, она должна быть такой, чтобы реально стимулировать работников на добросовестный, высокопроизводительный труд. От этого напрямую зависит материальное благополучие производственных структур и их сотрудников.

1.3 Способы определения эффективности соотношения оплаты труда и производительности

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (см. рисунок 1):

-рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

-рост заработной платы отстает от роста производительности труда (дигрессивная модель);

-рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель) Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - С.95..



Рисунок 1 - Эффективность соотношения оплаты труда и производительности

Первая модель на рисунке, обозначенная, как I, может считаться идеальной. Дело в том, что в государственных масштабах данная модель не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно, поэтому данная модель на практике встречается крайне редко.

Вторая модель, обозначенная на рисунке, как II, не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Данная модель обозначена на рисунке, как III.

Модель IV предполагает наличие слишком высоких темпов роста заработной платы. Поэтому при такой ситуации нарушается связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - С.95..

В заключении раздела можно сделать следующие выводы:

- были рассмотрены способы определения эффективности соотношения производительности труда и заработной платы.

- были рассмотрены четыре модели определения взаимосвязи заработной платы и производительности труда, и определена эффективность последствий роста или снижения того или иного показателя при изменении другого показателя.

Выводы по главе 1

В первой главе данной курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты оплаты труда.

- экономическая сущность оплаты труда выражается в двух основных концепциях экономической теории.

-первая концепция гласит, что заработная плата представляет собой цену за труд, а ее величина и особенности формирования подчиняются воздействию рыночных факторов. Главные факторы воздействия на заработную плату - это спрос и предложение.

-вторая концепция гласит, что заработная плата - это денежное выражение стоимости товара, то есть стоимость товара, которая превращена в рабочую силу. Ее величина и особенности формирования также подчиняются воздействию рыночных факторов.

- были рассмотрены основные способы и формы оплаты труда работников, определены их основные достоинства и недостатки.

- в любом случае, какая бы форма оплаты труда не применялась бы на предприятиях или в организациях различных форм собственности, она должна быть такой, чтобы реально стимулировать работников на добросовестный, высокопроизводительный труд. От этого напрямую зависит материальное благополучие производственных структур и их сотрудников.

- были рассмотрены способы определения эффективности соотношения производительности труда и заработной платы.

- были рассмотрены четыре модели определения взаимосвязи заработной платы и производительности труда, и определена эффективность последствий роста или снижения того или иного показателя при изменении другого показателя.

Глава 2 Кадровый анализ предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр

2.1 Характеристика деятельности предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр

Предприятие ООО Смоленск Ритейл Центр расположено в городе Смоленске, где и осуществляет свою экономическую деятельность. Основным видом экономической деятельности данного предприятия является розничная торговля играми и игрушками.

Рассмотрим основные экономические показатели, которые дают общую характеристику деятельности предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр. Анализ показателей основан на данных бухгалтерской отчетности предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр за 2015 - 2016 годы, представленного в приложении к данной курсовой работе.

1) Уставный капитал предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр представляет собой тот объем средств, благодаря которым была организована деятельность данного предприятия.

За 2015 год уставный капитал составил 5364 тыс. рублей.

За 2016 год уставный капитал составил 11414 тыс. рублей.

Очевидна положительная динамика показателя на 6050 тыс. рублей (11414 тыс. рублей - 5364 тыс. рублей). Это говорит о наращивании капитала предприятием, то есть о его развитии.

2) Выручка от продаж является основным показателем доходности, и может в общем виде представить картину деятельности предприятия.

За 2015 год выручка от продаж составила 36933 тыс. рублей.

За 2016 год выручка от продаж составила 37235 тыс. рублей.

Абсолютное отклонение составило +302 тыс. рублей, что говорит о росте доходности предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр.

3) Прибыль до налогообложения представляет собой первичный финансовый результат без учета налогов и обязательных выплат в государственный бюджет.

За 2015 год прибыль до налогообложения составила 5724 тыс. рублей.

За 2016 год прибыль до налогообложения составила 6386 тыс. рублей.

Абсолютный прирост положителен и составляет +662 тыс. рублей.

4) Чистая прибыль является конечным финансовым результатом деятельности предприятия, является абсолютным индикаторов прибыльности предприятия. Отражается в отчете о финансовых результатах.

За 2015 год чистая прибыль составила 5351 тыс. рублей.

За 2016 год чистая прибыль составила 6049 тыс. рублей.

В 2016 году отмечается рост чистой прибыли на 698 тыс. рублей, что является положительной и благоприятной тенденцией для предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр. Рассмотрим данную тенденцию роста прибыльности в виде рисунка.

Рисунок 2 - Динамика чистой прибыли предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр в 2015-2016 годах

Далее рассмотрим относительный показатель, характеризующий общую деятельность предприятия.

Рентабельность продаж является показателем эффективности коммерческой деятельности предприятия. Вычисляется посредством отношения чистой прибыли к выручке от продаж. Выражается в процентах.

За 2015 год рентабельность продаж составила 5351 тыс. рублей / 36933 тыс. рублей * 100% = 15%.

За 2016 год рентабельность продаж составила 6049 тыс. рублей / 37235 тыс. рублей *100% = 16%.

Нормативное и рекомендуемое значение показателя рентабельности продаж для коммерческого предприятия, которым является ООО Смоленск Ритейл Центр, составляет 20%. На основании этого можно прийти к выводу, что рентабельность продаж нуждается в поисках резервов роста. Одним из них может послужить правильная мотивация персонала с целью роста производительности.

Рисунок 3 - Динамика рентабельности продаж предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр в 2015-2016 годах и ее отклонение от нормы

В заключении раздела можно прийти к выводу:

- была дана общая экономическая характеристика предприятию ООО Смоленск Ритейл Центр. Основным видом экономической деятельности данного предприятия является розничная торговля играми и игрушками.

- уставный капитал растет в 2016 году на 6050 тыс. рублей. Это говорит о наращивании капитала предприятием, то есть о его развитии.

- выручка от продаж растет на 302 тыс. рублей, что говорит о росте доходности предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр.

- в 2016 году отмечается рост чистой прибыли на 698 тыс. рублей, что является положительной и благоприятной тенденцией для предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр.

- рентабельность продаж показывает отклонение от норматива на 5% и 4% соответственно в 2015 и 2016 годах, что говорит о недостаточной эффективности коммерческой деятельности анализируемого предприятия.

2.2 Оценка основных трудовых показателей предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр

В данном разделе рассмотрим основные трудовые показатели предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр.

Среднесписочная численность сотрудников является важным трудовым показателем, особенно в динамике.

За 2015 год среднесписочная численность составила 65 человек.

За 2016 год среднесписочная численность составила 75 человек. Таким образом, наблюдается положительная динамика данного показателя на 10 человек. Можно прийти к общему выводу, что рост численности сотрудников вызван развитием и расширением деятельности предприятия.

Однако более глубокий кадровый анализ дадут относительные трудовые показатели. Начнем анализ с показателей движения рабочей силы на анализируемом предприятии. Оформим расчет в таблице.

Таблица 1 - Расчет трудовых показателей предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр

Кадровый коэффициент	Алгоритм расчета	2015	2016	Динамика +-	Динамика %
Коэффициент стабильности кадров	Чполный / Чсред	45/65=0,69	60/75=0,8	+0,11	+16%
Коэффициент текучести кадров	Чуволен / Чсред	5/65 =0,07	0	-0,07	-
Коэффициент приема кадров	Чпринят / Ч сред	10/65=0,15	0	-0,15	-
Коэффициент выбытия кадров	(Чв + Чуволен)/Чсред	5/65=0,07	0	-0,07	-
Коэффициент замещения рабочей силы	Чпринят / Чуволен	10/5 =2	0	-2	-

Пояснения к таблице:

Ч полный - численность сотрудников, которые проработали полный отчетный период.

Ч сред - среднесписочная численность сотрудников.

Ч уволен - число уволенных сотрудников.

Ч принят - число принятых сотрудников.

Ч в - число сотрудников, уволенных в связи с выходом на пенсию или в армию.

Таким образом, можно прийти к выводу, что 2016 год для анализируемого предприятия является достаточно стабильным в плане набора кадров. Коэффициент стабильности растет в совокупности на 16%, что является положительной тенденцией. Это говорит о наличии нормальных условий труда, достойной системы заработной платы на предприятии, которая привлекает сотрудников и заставляет их дорожить своим рабочим местом и должностью.

Рисунок 4 - Динамика коэффициента стабильности предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр в 2015-2016 годах

Далее рассмотрим показатели эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО Смоленск Ритейл Центр.

Производительность труда в бухгалтерском исчислении или рентабельность персонала предприятия показывает, сколько рублей чистой прибыли за год приносит каждый сотрудник предприятия в целом.

За 2015 год рентабельность персонала составила 5351 тыс. рублей / 65 человек = 82,32 тыс. рублей на 1 сотрудника.

За 2016 год рентабельность персонала составила 6049 тыс. рублей / 75 человек = 80,65 тыс. рублей на 1 сотрудника.

Рентабельность персонала в 2016 году падает на 1,67 тыс. рублей на 1 человека. Это говорит, что в 2016 году 1 сотрудник принес предприятию прибыли меньше на 1670 рублей меньше, чем в 2015 году. Учитывая параллельный рост выручки от продаж в 2016 году, это может стать сигналом к снижению производительности труда из-за роста числа сотрудников.

Рисунок 5 - Динамика рентабельности персонала предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр в 2015-2016 годах

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- был проведен кадровый анализ предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр при помощи абсолютных и относительных показателей.

- абсолютный показатель среднесписочной численности показал, что наблюдается положительная динамика данного показателя на 10 человек. Можно прийти к общему выводу, что рост численности сотрудников вызван развитием и расширением деятельности предприятия.

- относительные трудовые показатели указали, что 2016 год для анализируемого предприятия является достаточно стабильным в плане набора кадров. Коэффициент стабильности растет в совокупности на 16%, что является положительной тенденцией. Это говорит о наличии нормальных условий труда, достойной системы заработной платы на предприятии, которая привлекает сотрудников и заставляет их дорожить своим рабочим местом и должностью.

- отрицательную тенденцию имеет рентабельность персонала. Рентабельность персонала в 2016 году падает на 1,67 тыс. рублей на 1 человека. Это говорит, что в 2016 году 1 сотрудник принес предприятию прибыли меньше на 1670 рублей меньше, чем в 2015 году. Учитывая параллельный рост выручки от продаж в 2016 году, это может стать сигналом к снижению производительности труда из-за роста числа сотрудников.

2.3 Анализ системы оплаты труда работников предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр

Анализ системы оплаты труда ООО Смоленск Ритейл Центр начинается с анализа того, каков здесь порядок образования фонда оплаты труда. Необходимо отметить, что фонд оплаты труда формируется на основании внутренних регламентов, а именно "Положением о формировании фонда заработной платы" и "Положением о премировании".

На предприятии ООО Смоленск Ритейл Центр для административных работников установлена повременная система оплаты труда, то есть такая система оплаты труда, которая основывается на количестве отработанного времени сотрудником.

Политика бухгалтерского учета предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр отражается в его учетной политике, которая должна быть в обязательном порядке принята уполномоченными лицами на каждый отчетный год.

Политика учета в части оплаты труда занимает особое место в учетной политике предприятия. Согласно учетной политике анализируемого предприятия, оперативный и бухгалтерский учет оплаты труда должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить контроль:

-численности персонала и использованием рабочего времени,

-правильного документального оформления выработки рабочих-сдельщиков и других работников,

-своевременного начисления заработной платы и удержанием налогов и платежей и перечислением их в бюджет и по назначению,

-распределения заработной платы по объектам калькуляции, использования заработной платы.

Следует отметить, что в учетной политике предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр также отражаются правила налогового учета расходов на оплату труда, которые были выбраны данным предприятием самостоятельно.

Известно, что учетная политика - это важный документ, который позволяет предприятию выбрать такие способы учета расходов, которые в итоге позволят уменьшить налогооблагаемую базу в части налога на прибыль.

Расходы на оплату труда также уменьшают налогооблагаемую базу налога на прибыль. Предприятие ООО Смоленск Ритейл Центр в своей политике бухгалтерского учета оплаты труда использует такие расходы.

Расходы, которые уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр, должны соответствовать следующим принципам:

- должны быть оправданными с экономической точки зрения.

- должны быть подтверждены документальным образом.

- должны быть направлены на ту деятельность, которая приносит предприятию ООО Смоленск Ритейл Центр доход.

Согласно статье 255 ТК РФ перечень расходов на оплату труда раскрыт и предприятие ООО Смоленск Ритейл Центр вправе выбрать его самостоятельно.

Согласно статье 255 ТК РФ выплаты работникам предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр осуществляются на основании индивидуальных трудовых договоров.

Индивидуальный трудовой договор - это соглашение, которое заключается между предприятием, которое принимает на работу сотрудника и сотрудником. Согласно индивидуальному трудовому договору, предприятие обязуется предоставить сотруднику оговоренную работу, рабочее место и средства для осуществления труда. Предприятие обязуется также выплачивать оговоренный объем заработной платы.

Сотрудник, который принят на работу на предприятие ООО Смоленск Ритейл Центр, в свою очередь, обязан выполнять свои должностные функции и обязанности, соблюдать внутренний регламент предприятия.

Политика бухгалтерского учета оплаты труда предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр также должна отразить следующие положения:

- метод признания расходов (ст. 272--273 НК РФ);

- перечень прямых и косвенных расходов;

- формирование резервов (ст. 324.1 НК РФ);

- регистры налогового учета.

На конкретном примере будет рассмотрено определение размера заработной платы и отражение ее в бухгалтерском учете, а также порядок начисления и выдачи заработной платы.

Пример 1.

На работу на предприятие ООО Смоленск Ритейл Центр 14 марта 2016 года был принят бухгалтер Колганов И.П.. Согласно внутреннему регламенту данному сотруднику был установлен месячный оклад в размере 25750 рублей. Режим работы данного сотрудника следующий:

- рабочие дни с понедельника по пятницу с 8 00 до 17 00 с обеденным перерывом в 1 час с 13 00 до 14 00.

- выходные дни - суббота и воскресенье.

В бухгалтерии предприятия стоит задача начислить данному сотруднику заработную плату за неполный месяц, который он отработал, то есть заработную плату за март.

Согласно производственному календарю на март 2016 года в марте отмечено 21 рабочих дней. Сотрудником Колгановым И.П. было отработано 14 рабочих дней (с 14 марта 2016 года по 31 марта 2016 годы, исключая выходные дни). Для удобства расчета в таблице представим производственный календарь на март 2016 года, в котором красным цветом указаны выходные и праздничные дни, черным цветом соответственно указаны рабочие дни.

Таблица 2- Производственный календарь на март 2016 года

Март 2016
ПН	ВТ	СР	ЧТ	ПТ	СБ	ВС
	1	2	3	4	5	6
7	8	9	10	11	12	13
14	15	16	17	18	19	20
21	22	23	24	25	26	27
28	29	30	31

Таким образом, заработная плата сотрудника Колганова И.П. за март 2016 года составит:

25750 рублей / 21 рабочий день * 14 рабочих дней = 17167 рублей.

Пример 2.

По состоянию на 1 февраля 2016 года оклад сотрудника Иванова О.К., который работал в отделе маркетинга, составлял 29800 рублей. С 10 февраля 2016 года данного сотрудника предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр переводят на работу в другой отдел - отдел снабжения предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр. Так как в отделе снабжения сотруднику Иванову О.К. предложили руководящую должность, то оклад его повысился до 35600 рублей.

Согласно производственному календарю на февраль 2016 года в феврале отмечено 20 рабочих дней. Сотрудником Ивановым О.К. было отработано 7 рабочих дней в отделе маркетинга (с 1 февраля 2016 года по 9 февраля 2016 годы, исключая выходные дни). Остальные 13 рабочих дней февраля 2016 года данным сотрудником было отработано в должности руководителя отдела снабжения согласно приказу предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр о переводе данного сотрудника в другое производственное подразделение.

Для удобства и наглядности расчета в таблице представим производственный календарь на февраль 2016 года, в котором красным цветом указаны выходные и праздничные дни, черным цветом соответственно указаны рабочие дни.

Таблица 3- Производственный календарь на февраль 2016 года

Февраль 2016
ПН	ВТ	СР	ЧТ	ПТ	СБ	ВС
1	2	3	4	5	6	7
8	9	10	11	12	13	14
15	16	17	18	19	20	21
22	23	24	25	26	27	28
29

Бухгалтерией предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр расчет заработной платы сотрудника Иванова И.П. произвелся следующим образом.

1) заработная плата согласно окладу работника отдела маркетинга:

29800 рублей /20 рабочих дней * 7 рабочих дней = 10430 рублей.

2) заработная плата согласно окладу руководителя отдела снабжения:

35600 рублей / 20 рабочих дней * 13 рабочих дней = 23140 рублей.

Итого, сотрудник Иванок О.К. за февраль 2016 года получит заработную плату в размере 10430 рублей + 23140 рублей = 33570 рублей.

В заключении раздела можно прийти к выводу:

- была рассмотрена и проанализирована на конкретных примерах система оплаты труда на предприятии ООО Смоленск Ритейл Центр.

Выводы по главе 2

Во второй главе данной курсовой работы был проведен кадровый анализ предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр.

- была дана общая экономическая характеристика предприятию ООО Смоленск Ритейл Центр. Основным видом экономической деятельности данного предприятия является розничная торговля играми и игрушками.

- уставный капитал растет в 2016 году на 6050 тыс. рублей. Это говорит о наращивании капитала предприятием, то есть о его развитии.

- выручка от продаж растет на 302 тыс. рублей, что говорит о росте доходности предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр.

- в 2016 году отмечается рост чистой прибыли на 698 тыс. рублей, что является положительной и благоприятной тенденцией для предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр.

- рентабельность продаж показывает отклонение от норматива на 5% и 4% соответственно в 2015 и 2016 годах, что говорит о недостаточной эффективности коммерческой деятельности анализируемого предприятия.

- был проведен кадровый анализ предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр при помощи абсолютных и относительных показателей.

- абсолютный показатель среднесписочной численности показал, что наблюдается положительная динамика данного показателя на 10 человек. Можно прийти к общему выводу, что рост численности сотрудников вызван развитием и расширением деятельности предприятия.

- относительные трудовые показатели указали, что 2016 год для анализируемого предприятия является достаточно стабильным в плане набора кадров. Коэффициент стабильности растет в совокупности на 16%, что является положительной тенденцией. Это говорит о наличии нормальных условий труда, достойной системы заработной платы на предприятии, которая привлекает сотрудников и заставляет их дорожить своим рабочим местом и должностью.

- отрицательную тенденцию имеет рентабельность персонала. Рентабельность персонала в 2016 году падает на 1,67 тыс. рублей на 1 человека. Это говорит, что в 2016 году 1 сотрудник принес предприятию прибыли меньше на 1670 рублей меньше, чем в 2015 году. Учитывая параллельный рост выручки от продаж в 2016 году, это может стать сигналом к снижению производительности труда из-за роста числа сотрудников.

- была рассмотрена и проанализирована на конкретных примерах система оплаты труда на предприятии ООО Смоленск Ритейл Центр.

Глава 3 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия ООО Смоленск Ритейл Центр

3.1 Потенциальные направления повышения производительности труда работников

Для того, чтобы сделать работу предприятия более эффективной, нужно снизить трудозатраты на производство единицы продукции. Добиться этого можно разными целями, но главное - это максимально сократить трудовые издержки. Необходимо стремиться наладить работу предприятия так, чтобы в нем не было узких мест, из-за которых возникают простои. В конечном итоге все это ведет к повышению продуктивности Кадровое дело // Практический журнал по кадровой работе. [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://www.kdelo.ru/art/384101-qqq-16-m12-23-12-2016-oplata-truda-2017.

Второй способ - сократить время оборота продукции. Сделать это достаточно непросто, но возможно. Сокращение оборота подразумевает не только внедрение новых станков или линий, автоматизирующих производство и ускоряющих его, но и более быструю продажу товаров, а также уменьшение дебиторской задолженности.

С целью повышения производительности труда используют следующие методы:

Автоматизация труда. Это ведет к тому, что общая продуктивность повышается, а издержки снижаются. Но нужно правильно организовать процесс, чтобы линия не простаивала.

Использовать механизмы управления и накопления знаний. Это повышает производительность труда мастеров, менеджеров, инженеров.

Уменьшение различных непроизводственных затрат. Для этого необходимо провести аудит имеющихся трат и убрать те, от которых можно отказаться.

Точное понимание коллективом своих задач и должностных обязанностей, а также стремление к их оптимизации. Грубо говоря, если рабочий производит 3 детали в час на станке и от него зависит все остальное производство, то он не должен ходить на склад и относить детали, тратя на это по 20 минут в час.

Улучшение условий труда, создание рабочим комфортных условий и стабильности. Специалисты будут работать у вас даже за меньшую зарплату, чем у конкурентов, если в коллективе будет дружеская атмосфера, не будет постоянных авралов, сотен бестолковых собраний и совещаний, а рабочие будут уверены в завтрашнем дне. Наличие зон отдыха, спортзалов, столовой, медицинского обслуживания значительно повышает престиж компании и улучшает производительность труда.

Мотивация. Все пути повышения производительности труда в современном мире предусматривают мотивацию сотрудников. Лучше работаешь - получаешь больше. Остаешься во внеурочное время и выходишь в выходные - получаешь двойной оклад.

Повышение лояльности сотрудников. Управляющие должны общаться с коллективом, решать его проблемы, привлекать людей к обсуждению вопросов развития. Разумеется, делать это нужно не в принудительной форме. Очень часто рабочие и менеджеры дают хорошие рекомендации по повышению производительности в своих цехах/отделах, поскольку знают о них все, в отличие от руководства.

Контроль. Необходимо проработать систему контроля за конечным результатом и отталкиваться от нее в оценках производительность труда Кадровое дело // Практический журнал по кадровой работе. [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://www.kdelo.ru/art/384101-qqq-16-m12-23-12-2016-oplata-truda-2017.

В заключении можно прийти к следующим вводам:

- эффективность работы предприятия напрямую зависит от уровня производительности труда его сотрудников.

- для роста производительности специалисты рекомендуют использовать различные способы: от контрольных до мотивационных. Для достижения наилучшего эффекта данные способы необходимо комбинировать и использовать совместно.

3.2 Новая система оплаты труда на предприятии ООО Смоленск Ритейл Центр

Предприятию ООО Смоленск Ритейл Центр будет предложено новая система оплаты труда в виде грейдинга.

Грейдинг позволяет решить ряд следующих проблем, которые существуют на предприятии.

1) Внутренние подразделения предприятия взаимодействуют не совсем согласованно.

2) Отсутствует прозрачность в принципе распределения оплаты труда.

3) Мнение руководителя является решающим при оценке качества труда сотрудника. Мнение руководителя в частых случаях подвергнуто субъективизму.

4) При разработке политике оплаты труда не достаточным образом принимается во внимание профессионализм, опыт труда и деловые качества сотрудника. Это приводит к потере стремления профессионально расти и подавать инициативные идеи.

5) Отсутствует четкая взаимосвязь между уровнем получаемого дохода сотрудником и сложностью выполняемых функций и должностных обязанностей.

6) У сотрудников нет четкого представления о тех конечных результатах, которые если будут достигнуты, то прямым образом повлияют на рост заработной платы.

Внедрение системы грейдов в компании может способствовать:

- достижению целей предприятия и реализации ее стратегии;

- получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал;

- привлечению и удержанию на предприятии лучших специалистов. То есть грейдинг поможет решить практически все проблемы, которые связаны с управлением персонала на анализируемом предприятии.

Грейдинг (система грейдов) - это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности в соответствии с их ценностью для компании распределяются по грейдам. Грейд - это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от пяти до двадцати. Следует отметить, что под каждым грейдом подразумевается так называемая "вилка окладов", то есть определенный размер оклада. Данный размер оклада может пересматриваться, но система грейдинга постоянна и неизменна. Процессу грейдинга можно подвергать как должности, так и самих сотрудников предприятия. В последнем случае сотрудников необходимо подвергать процессу грейдинга отдельно от должностей. Рассмотрим отличия грейдинга от тарифной системы оплаты труда в табличном виде для большей наглядности.

Таблица 4 -Отличительные особенности тарифной системы оплаты труда от системы на основе грейдов

Система грейдов	Тарифная система
1. Оценивают должность с точки зрения управления, ответственности, коммуникаций, сложности и самостоятельности работы, цены ошибки и т.д.	1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы
2. Грейдинг допускает пересечение частей грейдов, которые пересекаются. В результате этого рабочий низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка	2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу
3. Структура грейдов построена только на должности, которая просчитывается в баллах	3. Зарплата умножается на коэффициенты
4. Должности размещаются только по принципу важности для предприятия	4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали

Также преимуществом грейдинга для предприятий является тот факт, что данная система мотивации труда является наиболее справедливой, так как вознаграждение за труд соответствует способностям и уровню затрачиваемого труда каждого сотрудника.

Оценим эффективность предлагаемого внедряемого решения на анализируемом предприятии ООО Смоленск Ритейл Центр.

В первую очередь необходимо дать анализ структуре заработной платы сотрудников анализируемого предприятия до внедрения системы грейдов. Для того, чтобы наглядно это представить, необходимо все данные свести в одну таблицу. Заработная плата каждого сотрудника на анализируемом предприятии состоит из постоянной и переменной части. К постоянной части относят оклад. К переменной части относят различные премии и бонусы, а также различные надбавки.