Совершенствование социальной политики предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru//

3

Размещено на http://www.allbest.ru//

Совершенствование социальной политики предприятия

Воробей Л.Б.



1. Теоретические аспекты планирования социального развития

1.1 Проблемы управления социальным развитием предприятия в современных экономических условиях

Управление социальным развитием организации является элементом управления, синтезирующим достижения экономики, менеджмента, социологии, психологии и других наук, предоставляющим специалистам инструментарий, способный актуализировать такой важный потенциал, как человеческие ресурсы организации.

Инструментами актуализации человеческих ресурсов является методы социальной деятельности организации, направленные на развитие и совершенствование условий гуманизации труда и качества трудовой жизни, что в конечном итоге, с одной стороны, должно открывать возможность самореализации человека в трудовой деятельности, а с другой -- стимулировать экономическую эффективность организации.

Гуманизация труда -- это совершенствование управления трудовой деятельностью с целью предоставления работнику возможности раскрыть свои производительные резервы, прежде всего, интеллектуальные и психологические [8, с. 67]. Гуманизация труда, как считает К. Э Оксинойд, предусматривает ряд аспектов:

безопасность -- работник на рабочем месте не должен ощущать угрозы своему здоровью, доходам, обеспеченности работой в будущем и т.д.;

справедливость -- доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение организации;

самоактуализация личности -- труд должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить раскрытие в профессиональной деятельности индивидуальных особенностей работника;

демократия -- самоуправление и участие работников в распределении прибылей и инвестиционной политике.

Осуществляется гуманизация труда на основе улучшения условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форм, размеров оплаты труда и других факторов, непосредственно влияющих на характер отношений в организации. С гуманизацией труда непосредственно связано «качество трудовой жизни -- понятие, характеризующее степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в данной организации» [9, с. 36].

Таким образом, сущность управления социальным развитием предпринимательских фирм заключается, в первую очередь, в адекватном реагировании на внешние социальные условия (или факторы внешней социальной среды), от которых зависит гуманизация труда и качество трудовой жизни сотрудников организации и к которым относятся: конъюнктура рынка труда; характер и интенсивность профсоюзного движения; социальная политика государства (система государственного обеспечения, правового регулирования и т.п.); общие мировые тенденции.

Во вторую очередь, это управление внутренними социальными стратегиями самой организации с целью наиболее эффективного использования рабочей силы и её воспроизводства.

Необходимо отметить, что на практике наблюдается ряд проблем в обеспечении соответствующего современным условиям уровня социального развития предпринимательских фирм

В первую очередь, это связано с тем, что в научных трудах российских и зарубежных ученых нет однозначного понимания содержания социальных стратегий предпринимательских фирм. Так, российские исследователи (А. Аверин [7, с. 78], Социальная политика и социальная ответственность предприятия Социальная политика и социальная ответственность предприятия Н.А. Волгин, В.К. Егоров [10, с. 47] , А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев [11, с. 69] и др.) соотносят социальную сферу деятельности организации только с областью кадровой работы, выделяя следующие направления:

подбор кадров, наем персонала и увольнение, профессиональная ориентация, оценка кадров и другое;

обучение кадров (подготовка и переподготовка, повышение квалификации и другое);

расстановка кадров (работа с резервом на выдвижение, аттестация кадров, внутризаводское перемещение и ротация кадров и другое);

использование кадров (организация труда, системы материального и морального стимулирования, социально-психологический климат в коллективе и другое).

Эта точка зрения является наиболее распространенной в применении на практике социальных стратегий, то есть многие фирмы ограничивают свою социальную деятельность в соответствии с вышеперечисленными направлениями.

Несколько другого мнения придерживается И.Е. Ворожейкин [12, с. 29], Н.Н. Григорьева [13, с. 38], которые включают в содержание социальных стратегий организации следующие позиции:

условия, охрана и безопасность труда;

материальное вознаграждение трудового вклада;

социальная защита работников;

социально-психологический климат коллектива;

семейные доходы и расходы работников.

К сожалению, в практике российских фирм данные аспекты социальной деятельности в основном рассматриваются только в крупных организациях, действующих не только на российском, но и на международном рынке (например, Газпром).

Развернутое понимание социальных стратегий дают А.Е. Чирикова и Н.Ю. Лапина [14, с. 37], которые считают, что ее компонентами должны быть такие, как:

Базовая социальная стратегия, суть которой заключается в реализации комплексного развития социальной сферы организации и которая включает в себя следующие составляющие:

совершенствование социальной производственной структуры персонала:

анализ социально-производственной структуры работников предприятия;

выработка основных направлений действий в области социальной деятельности с учетом целей и планируемых результатов других функциональных стратегий;

определение конкретных задач работы с группами сотрудников: женщинами, молодежью, рабочими, служащими и т.д.;

улучшение условий и охраны труда, укрепление здоровья работников (в разработке данного раздела базовой концепции большое влияние имеет специфика производства, которая определяет условия труда, наличие профессионального травматизма и профессиональных заболеваний);

улучшение жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и их семей (определяются основные цели и средства по созданию и совершенствованию социальной инфраструктуры предприятия).

Именно этой точки зрения будем придерживаться в дальнейшем.

Другая проблема в управлении социальным развитием организации связана с наличием социальных угроз, исходящих из внешней среды. К таким угрозам можно отнести рост цен; инфляционные процессы; изменения в законодательных актах, касающихся вопросов оплаты труда, производственных условий и т.п., зачастую принимаемые российским правительством без учета современных экономических реалий.

К одной из главных последних «угроз», имеющих значительное влияние на социальное развитие российских организаций, можем отнести мировой финансовый кризис, в результате которого «социальная защищенность наших граждан, о которой так много говорилось в последние годы, стала фикцией» [15, с. 75]. К тому же в связи с кризисом предприятия вновь, как и в середине 90-х годов, вынуждены бороться за выживание в новых условиях социально-экономической нестабильности, что отодвинуло вопросы развития социальной инфраструктуры организаций на «задний план» [15, с. 97].

Тем не менее, это не означает, что необходимость социальной деятельности потеряла свою актуальность. На наш взгляд, наоборот, выделение социальной стратегии в качестве самостоятельной функциональной стратегии является необходимостью, обусловленной реалиями сегодняшнего дня. В настоящее время ни центральные, ни региональные органы управления не могут предоставить гражданам необходимый набор товаров и услуг, обеспечивающий их нормальную жизнедеятельность. В данных условиях именно организация должна уделять больше внимания решению социальных вопросов, компенсируя недоработки в этой области со стороны государства и органов местного самоуправления.

Еще одна проблема управления социальным развитием предпринимательской фирмы связана с проблемами финансирования социальной инфраструктуры организации. В годы социализма предприятия имели право наряду с фондом оплаты труда и суммой централизованных капиталовложений выделять средства стимулирования, состоящие из трех частей: фонда самофинансирования, предназначавшегося для покрытия расходов на обновление производства; фонда материального поощрения, распределяемого при участии и под контролем трудового коллектива; фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства - в дополнение к общественным фондам потребления, образуемым государством.

Но при этом около 70% средств общественных фондов потребления поступало из госбюджета, и лишь 30% складывалось из средств фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства предприятий [16, с. 34]. В последние годы государство регулировало развитие социальной инфраструктуры с помощью таких рычагов, как «прямое бюджетное субсидирование, льготное целевое кредитование по линии специализированных государственных кредитных институтов, налоговые льготы и льготные формы амортизации, привилегии на инвестиции» [17, с. 67]. Но в настоящее время «государство не может обеспечить предпринимательским фирмам достойную поддержку для развития их социальной инфраструктуры» [18, с. 59], что опять же связано, в первую очередь, с мировым финансовым кризисом. И здесь организации выбирают различные пути для дальнейшего управления социальным развитием. Кто-то отказывается от обширной социальной деятельности, оставляя социальный минимум, то есть то, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. А кто-то обращается к теории и практике научной организации труда и выискивает новые пути решения проблемы финансирования социальной деятельности за счет собственной прибыли с тем, чтобы оставить уровень социальной защищенности своих сотрудников на прежнем уровне.

И в этом случае значимую роль играет сущностная цель планирования социального развития, исходя из которой строится вся стратегия управления социальными процессами организации.

Итак, управление социальным развитием -- деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются: создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации; вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

В настоящее время существует ряд проблем, ограничивающих возможности эффективного социального развития организаций. Во-первых, это различный подход к определению социальных стратегий организации, исходя из которых многие организации понимают под социальной деятельностью кадровую: подбор, обучение, расстановка и организация труда персонала. Во-вторых, это существенные и непредсказуемые угрозы внешнего мира, к основным их которых можно отнести изменения в законодательстве и, в настоящий момент, последствия мирового финансового кризиса. В-третьих, проблемы финансирования социальных процессов в организации, так как в настоящий момент, поддержка государства социальной деятельности организаций минимальна.

Проблемы социального развития могут быть решены благодаря планированию социальных процессов, благодаря которому социальная деятельность организации станет осуществляться с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода.

1.2 Сущность планирования социального развития предпринимательских фирм

Социальное планирование -- это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов [18, с. 58].

Как считают А.И. Клевлин, Н.К, Моисеев «социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи - повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д.» [19,с. 89]. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Особое внимание необходимо уделять, как считает Н.Н. Григорьева, изучению «степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе» [13,с. 29]. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам.

Таким образом, социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3--5 лет и более).

План социального развития -- совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива [20, с. 29]. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.

В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: «коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база» [21, с. 49].

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП -- от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека [21, с. 67].

Достижению этой цели будет способствовать «решение следующих двух групп задач:

максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе» [22, с. 69].

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.). Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности.

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе) [23, с. 49].

В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности [24, с. 29].

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач [24, с. 56].

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

На первом -- подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором -- аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. Собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем -- разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом -- контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

Как считает Н.Н. Григорьева, в плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ [13, с. 67].

Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, сокращение доли малоквалифицированного труда, повышение образовательного и квалификационного уровней работников, изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и другое.

Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Итак, планирование социального развития предпринимательских фирм выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива. Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности. План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д. В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.

Методы социального управления предприятия

В практической жизни методы социального управления, в основном, соответствуют методам управления персоналом при соблюдении условия обязательного учета социальных последствий принимаемых решений, их влияния на жизнедеятельность людей.

Специфика подхода к управленческой деятельности с позиции социологии управления состоит в следующем: социология управления исследует социальные изменения и социальные отношения, социальные взаимодействия, поведение людей в системах и процессах управления. Т.е. социология управления позволяет увидеть управление глазами социолога. Это, в частности, означает, что для обеспечения стабильности процессов управления, предупреждения конфликтов в трудовом коллективе, устранения возможного антагонизма между управляющими и управляемыми, для обеспечения единства целей производственного и социального управления необходимо рассматривать управление с точки зрения:

социальных критериев;

анализировать социальные последствия принимаемых решений и их влияние на жизнедеятельность людей, их интересы, потребности, мнения;

подходить к изучению системы управления с позиции социального анализа, учитывая:

взаимоотношения между людьми при выполнении ими определенных функций;

ответственность и исполнительность, дисциплину и результативность труда как отражение определенных отношений, которые возникают в процессе управления;

влияние управления на подбор, расстановку персонала организации, на создание необходимых условий трудовой деятельности;

изучать управление со стороны внутригруппового регулирования и социальной самоорганизации в отдельных социальных группах, трудовом коллективе в целом, для чего необходимо анализировать:

отношения «руководство-подчинение»;

социальную структуру организации во взаимосвязи формальной и неформальной структуры, социальные роли и статусы в процессе управления;

организационную культуру;

организационные конфликты;

реальное место индивидуальных, индивидуально-коллективных мотивов, потребностей и интересов в системе управления, учитывать возможности их реализации.

Методы социального управления персоналом показаны в Таблице 1.

Таблица 1 - Методы социального управления

Административные	Социально - экономические	Социально - психологические
Формирование структуры органов управления	Социально - экономический анализ	Социально-психологический анализ
Утверждение административных норм и нормативов	Социально-экономическое обоснование	Социально-психологическое планирование
Правовое регулирование	Социально-экономическое планирование	Создание творческой атмосферы
Издание приказов, указаний и распоряжений	Экономическое стимулирование	Участие работников в управлении
Инструктирование	Мотивация трудовой деятельности	Социальное и моральное стимулирование
	Оплата труда	Удовлетворение культурных и духовных потребностей
Отбор, подбор и расстановка кадров	капиталовложения в человеческий капитал
	Участие персонала в капитале и прибылях	Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата
Разработка положений, стандартов и должностных инструкций	Участие персонала в собственности	Установление социальных норм поведения
	Налогообложение
Разработка другой регламентирующей документации	установление экономических норм и нормативов	Развитие у работников инициативы и ответственности
	страхование
Установление административных санкций и поощрений	Установление материальных санкций и поощрений	Установление моральных санкций и поощрений

Административные методы носят прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Социально-экономические методы - это элементы механизма, с помощью которого обеспечивается социально-экономическое развитие организации. Важнейший метод - социально-экономический анализ и планирование, которое объединяет, по существу, все другие методы этой группы. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты деятельности организации в виде совокупности показателей, установленных в плане социально - экономического развития коллектива.

Социально-психологические методы основаны на активации социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Специфика этих методов состоит в активном использовании неформальных факторов, интересов личности, социальных группы, общности в процессе управления.

С социологической точки зрения главным при применении этих методов является степень их влияния на социальные компоненты: статус, положение, роль индивида.



2. Анализ социальной политики ОАО «Находкинский мясокомбинат»

2.1 Экономический и организационно-управленческий анализ деятельности ОАО «Находкинский мясокомбинат»

Находкинский мясокомбинат возник на базе существующего мясоперерабатывающего комбината, в 1992 году комбинат был акционирован. 999 году общество вошло в группу компаний «Синергия», в начале 2000-х годов при поддержке Европейского Банка Реконструкции и Развития проведено техническое перевооружение комбината.

В 2001 году в процессе реструктуризации ОАО «Находкинский мясокомбинат» разделился на три независимых организации:

производственное предприятие ОАО с иностранным участием «Находкинский мясокомбинат»,

торговое предприятие ОАО « одимая сторонка» (которое в 2004 году преобразовалось в ЗАО «Родстор»), торговое предприятие ОАО «Мир».

В 2003 году было открыто производство полуфабрикатов. В 2006 году комбинатом, впервые на Дальнем Востоке, была освоена технология изготовления сырокопчёного мяса. В 2010 году предприятие вошло в реестр организаций, имеющих социальную и экономическую значимость для Приморского края. социальный планирование управленческий

Первоначальная мощность предприятия составляла 5,5 тонн в смену, постоянная реконструкция производственных площадей, модернизация старого оборудования и установка нового оборудования позволила увеличить мощность до 10,3 т в смену, значительно расширить ассортимент выпускаемой продукции.

Мощность мясокомбината составляет 20000 тонн продукции в год. Площадь земельного участка -5,4 га.

Имеется производственное и упаковочное оборудование марок Dorit Food и Boss, климаткамеры и склад климатического дозревания.

Предприятие производит широкий ассортимент мясной продукции, в том числе копчёные, сырокопчёные, вареные колбасы, сосиски, ветчину, мясные полуфабрикаты. Основной продукцией предприятия являются колбасы в среднем и высшем ценовом сегментах.

ОАО «Находкинский мясокомбинат» является организацией, целью деятельности которой является получение прибыли путем осуществления производственной деятельности. Оно имеет гражданские права, несет ответственности и исполняет обязанности, необходимые для осуществления любых, не запрещенных действующим законодательством РФ, видов деятельности.

Полное наименование: Открытое акционерное общество с иностранным участием «Находкинский мясокомбинат».

Сокращенное наименование: ОАО «Находкинский мясокомбинат».

ИНН: 2508001248. Код эмитента: 30100-F.

Место нахождения: 692906, Приморский край, г. Находка, ул.3-я Промышленная 3.

ОАО «Находкинский мясокомбинат» занимается следующими видами деятельности:

заготовка сельскохозяйственного сырья, его переработка;

выпуск товаров народного потребления и их сбыт;

торгово-закупочная, посредническая деятельность;

организация общественного питания;

оказание юридическим и физическим лицам коммерческих, транспортных, технических, строительных и иных услуг;

осуществление совместного производства с российскими и иностранными партнерами;

внешнеэкономическая деятельность, экспортно-импортные операции;

осуществление в РФ и других государствах иных видов услуг и работ, не запрещенных соответствующими законодательствами.

Основным видом деятельности предприятия является производство и переработка мясопродукции (колбасных изделий и мясных полуфабрикатов).

Главная цель предприятия - обеспечение потребителя вкусной и качественной продукцией.

На предприятии планируется увеличение объема производства, ассортимента, расширение географии рынков сбыта (планируется освоить сегментам потребительского рынка не только Приморского и Хабаровского края, а также Сахалин, Магадан, Камчатка, Нерюнгри, Тында и Благовещенск).

Специалистами предприятия разработана стратегическая концепция развития производства и маркетинга, которая последовательно воплощается в жизнь. Была проведена модернизация производства, проведена структурная реорганизация: все усилия специалистов предприятия теперь сконцентрированы на производстве. Руководство мясокомбината вкладывает деньги в обучение специалистов, и это приносит свои плоды: сейчас в цехах предприятия готовятся пробные партии новой продукции по рецептам, привезенным технологами из Германии.

Ключевым моментом общей стратегии развития ОАО «Находкинский мясокомбинат» является развитие новых перспективных направлений деятельность, и в частности собственного малого производства, связанного с выпуском конкурентоспособной продукции. Основными конкурентами ОАО «Находкинский мясокомбинат» на Дальнем Востоке являются ООО «Ратимир», ООО «Надежда 95», ООО «Отец и сыновья», ООО «ВИК». ОАО «Находкинский мясокомбинат» на протяжении последних трех лет занимает одну из верхних позиций в объеме продаж и доли рынка.

Производственная деятельность фирмы обеспечивается подобранным высококвалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом, рисунок 1.

Размещено на http://www.allbest.ru//

3

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рисунок 1 - Организационная структура управления ОАО «Находкинский мясокомбинат»

По типу ее можно отнести к бюрократическим, линейно-функциональным структурам. Принятая структура совершенствуется в течение десятков лет и вполне устраивает фирму и её руководителей.

ОАО «Находкинский мясокомбинат» сегодня является одним из ведущих предприятий по производству мясной продукции в Приморском крае. Комбинат добился производства качественных продуктов питания, постоянно совершенствуя оборудование и обновляя продуктовые линейки.

Для того, чтобы усилить свои позиции на местном и региональном рынках, а также для достижения максимального качества выпускаемой продукции, ОАО «Находкинский мясокомбинат» готов идти на кардинальные меры.

Предприятие провело масштабное техническое перевооружение. Сегодня мясокомбинат отвечает мировым стандартам и располагает современным европейским оборудованием, на котором выпускается более 120 наименований различной продукции.

Находкинский мясокомбинат известен как лучший в Приморье производитель сырокопченых колбас. Сейчас на мясокомбинате выпускают 17 видов сырокопченых колбас, и технологи предприятия работают над расширением ассортимента этих деликатесов.

На предприятии строго исполняется принципиальное решение руководства не использовать при производстве продукции генно-модифицированные продукты и добавки, способные принести хоть малейший вред человеку. Кроме того, жесткому контролю подвергается все сырье, поступающее на предприятие.

Для контроля качества сырья и готовой продукции на предприятии сегодня действует специальная аккредитованная лаборатория, независимая от мясокомбината и подчиняющаяся Службе ветеринарного контроля.

ОАО «Находкинский мясокомбинат» на предприятии полностью пересмотрели ассортимент и рецептуры всех видов колбас и провели ребрендинг торговой марки «Доброе дело». Была пересмотрена стратегия предприятия.

Производство колбасных изделий и мясных полуфабрикатов в регионе - одна из самых динамично развивающихся отраслей. По экспертным оценкам общий объем производимых в Дальневосточном регионе мясопродуктов достигает 110-120 тысяч тонн в год. Причем больше всего колбас и мясных деликатесов производится в Приморском крае - 64 тысячи тонн, а это больше половины от всего дальневосточного производства.

Колбасный рынок региона достаточно хорошо структурирован. Лидеры, как правило, держат большие объемы производства, что позволяет выигрывать в цене. Однако ценовая конкуренция, которая наблюдается на рынке Дальнего Востока в последние 10 лет, все чаще приводит к заменам мясного сырья в колбасном продукте на разного рода заменители соевого и не соевого состава.

Мясокомбинат в этой ценовой гонке не участвует, и производит натуральные, качественно сделанные из мяса колбасы и не применяет те виды заменителей, которые на сегодняшний день распространены на рынке.

Данный подход, безусловно, приводит к более высокой цене и меньшим объемам, но предприятие это позиционирование устраивает.

Цель мясокомбината сохранить свои объемы, но с продукцией более высокого качества, т.е. с продукцией с большим количеством мяса. Благосостояние населения растет, а вместе с тем растет и спрос на более качественные продукты.

При увеличении доходов семейного бюджета возрастает потребление качественной мясной продукции среднего и выше среднего ценовых диапазонов, о чем свидетельствует динамика продаж в последнее время.

Именно поэтому предприятие сделало ставку на то, чтобы максимально приблизить наши колбасные изделия к продуктам здорового питания. Для этого «облегчили» существующие рецептуры, в том смысле, что убрали лишние приправы, добавки, специи, все сбалансировали, не отдаляясь далеко от вкуса натурального мяса.

Четко осознавая потребительские тенденции на рынке, предприятие и торговая марка «Доброе Дело» работает на очень простых, открытых принципах, когда за свой мясной качественный продукт получает внятную цену и не пытается играть с ней для того, чтобы заработать дополнительную маржу.

Продукция «Находкинский мясокомбинат» достаточно давно на рынке, но для того, чтобы потребитель обратил внимание на то, что под маркой «Доброе Дело» теперь новый, улучшенный продукт, предприятие массированно проводит дегустации в местах продаж, рекламную кампанию на ТВ и на наружных носителях городов Приморья и Хабаровского края.

Проводя характеристику компании необходимо вкратце сказать об основных показателях деятельности за три года, представленных в Таблице 2

Таблица 2 - Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ОАО «Находкинский мясокомбинат» за 2012-2014 гг.

Показатель	Значение показателя по годам, тыс. р.	Темп роста, %
	2012	2013	2014	2013 к 2012	2014 к 2013
Объем выпускаемой продукции, тыс. т.	42	51	48	121,4	94,1
Трудозатраты, час/тонн	49	41	45	83,7	109,8
Выручка от реализации	520735	608656	719183	116,9	118,2
Себестоимость продукции	439068	510618	615396	116,17	120,5
Валовая прибыль	81667	98039	103788	92	102
Чистая прибыль (убыток)	51812	61577	63884	118,8	103,7
Расходы на оплату труда	104034	761616	890187	Увел. в 7,3 раза	116,9
Среднесписочная численность	359	372	385	103,6	100,9
Среднемесячная заработная плата	22,9	25,6	29,2	111,8	114,1
Рентабельность продаж, %	9,9	10,1	8,9	-	-
Рентабельность производства, %	18,6	19,2	16,9	-	-

Объем выпускаемой продукции за рассматриваемый период в среднегодовом темпе остался практически без изменения, немного увеличившись за период, на 6 тыс.тонн. Трудозатраты, при этом, несколько снизились, что говорит о применении современной техники и новых технологий. Выручка растет, среднегодовой темп роста составляет 117%, что является положительной тенденцией.

Негативной тенденцией является то, что за рассматриваемый период темпы роста себестоимости выше темпов роста выручки, что говорит о неэффективной работе при формировании запасов сырья. Валовая и чистая прибыль растут, хотя последний год значительно темпы роста снизились и ниже, чем темпы роста выручки и себестоимости. Однако размер чистой прибыли, которая остается в распоряжении собственников предприятия возросла на 118,8% в 2013г. и составила 61,5 млн.р., а в 2014 г. - 89 млн.р.

Рентабельность и продаж и производства также имеют тенденцию к росту, но в 2014 г. произошел спад в рентабельности продаж до 8,9%. Но в целом, рентабельность ОАО «Находкинский мясокомбинат» соответствует среднеотраслевой.

В 7,3 раза возросли расходы на оплату труда в 2013г. по сравнению с 2012г. , хотя численность работающих увеличилась всего на 3,6%. Это говорит об изменении социальной политики в целом на предприятии. Среднемесячная заработная плата на предприятии является одной их самых высоких в г.Находка. Так в 2014 г. она составила 29,2 тыс.р.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина прибыли и выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние.

Себестоимость продукции складывается из издержек, понесенных предприятием на содержание скота, заработную плату сотрудникам, текущих расходов, необходимых для полноценного функционирования предприятия. Ее изменение в основном вызвано повышением цен на корма животным, лекарства, коммунальные расходы. Предприятие, учитывая реальную ситуацию на рынке, при этом совершенствует свою продукцию и разрабатывает новый ассортимент в соответствии с предпочтениями потребителей и их реальным спросом и возможностями. Аналогично прибыли от продаж изменяется и прибыль после уплаты налога на прибыль, составляющего 20% от прибыли от реализации продукции.

Величина прибыли характеризует экономический эффект предприятия, которая характеризует степень деловой активности и финансового благополучия предприятия, по ней определяется уровень отдачи авансированных средств и доходность вложений в активы данного предприятия.

Таким образом, предприятие является экономически развивающимся и имеющим положительный финансовый результат деятельности. Анализ основных показателей за последние три года показал его финансовую состоятельность и рост по всем показателем, несмотря на влияние финансового кризиса. Предприятием выбрано такое направление деятельности, которое учитывает все возможности основных потребителей, обеспечивая, таким образом, постоянную прибыль от реализации продукции.

2.2 Анализ трудового потенциала исследуемого предприятия

Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера является составной частью проводимого на предприятиях анализа хозяйственной деятельности. Его главной задачей является изучение изменений, произошедших за анализируемый период в расходовании работодателями средств на оплату труда, и их оценка. Изменения могут определяться путем сравнения фактических данных за анализируемый период:

с фактическими данными предыдущего периода;

планируемыми показателями на анализируемый период;

нормативными показателями, установленными самостоятельно, законодательно, по соглашению с другими работодателями или органом управления, стоящим над предприятием;

лучшими или худшими данными внутри анализируемого периода, внутри предприятия, других предприятий;

другими данными, привлекаемыми для анализа.

Для того, чтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в ОАО «Находкинский мясокомбинат», прежде всего, необходимо проанализировать численность и структуру трудовых ресурсов. В связи с этим необходимо произвести количественный и качественный состав персонала предприятия. В Таблице 3 приведена динамика среднесписочной численности за 4 года.



Таблица 3 - Динамика численности работников ОАО «Находкинский мясокомбинат» за 2012-2014 г.г.

Показатель	Значение показателя по годам, чел.	Изменение абсолютное, +/-
	2012	2013	2014	2013г. к 2012 г.	2014г. к 2013 г.
Руководящий состав	38	35	41	-3	+6
Бригадиры и работники цехов	321	337	344	+16	+4
Итого	359	372	385	+13	+13

Анализ структуры численности персонала выявил постоянный рост производственно-промышленного персонала, непосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочной численности, которая в период с 2010 по 2014 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2014 г. составила 385 человек, что на 33 человека, или на 9,1% больше, чем в 2010 году. Численность производственно-промышленного персонала выросла на 33 человека. В 2012 и 2013 гг. она увеличивалась пропорционально общему числу персонала, ее рост составил 2,1% и 6% соответственно.

Причем увеличивался именно штат работников цехов, так как вводились в эксплуатацию новые линии производства. Анализируя динамику изменения численности работников ОАО «Находкинский мясокомбинат» за 2010-2014 г.г. можно сделать вывод о том, что численность работников в 2014 г. по сравнению с 2010 г. увеличилась на 33 человека, то есть на 9,1% и составила 385 человек.

Исходя из численности работников ОАО «Находкинский мясокомбинат», следует отметить положительную динамику. Количество сотрудников возрастает, что говорит о стабильности и устойчивости предприятия на сегодняшний день.

Среди приоритетов деятельности ОАО «Находкинский мясокомбинат» - внедрение и развитие инновационных технологий, организация эффективного и безопасного труда на предприятии.

Решение этих задач напрямую зависит от профессионализма персонала компании: как инженеров, менеджеров так и работников цехов.

Теперь рассмотрим качественный состав трудовых ресурсов за тот же период 2012 - 2014 гг. по образованию, категориям и возрасту.

Статистика приведена в следующих таблицах.

За указанный период отмечается положительная тенденция в росте числа работников, имеющих «за плечами» два высших образования, аспирантуру или докторантуру. Учитывая тот факт, что число высшего руководства за указанный период не увеличивалось, а с 2012 года наоборот уменьшилось, этот рост положительно отразился на среднем образовательном уровне руководства среднего звена.

Таблица 4 - Качественный состав трудовых ресурсов по образованию ОАО «Находкинский мясокомбинат» за 2012-2014 гг.

Группа рабочих	Численность рабочих, чел	Удельный вес,%
	2012	2013	2014	2012	2013	2014
По образованию
2 высших образования, аспирантура	6	6	7	1,67	1,61	1,87
Высшее	29	32	39	8,1	8,6	10,4
Средне-специальное	78	84	102	21,7	22,58	26,49
Среднее	240	244	233	66,9	65,6	62,1
Неполное среднее	6	6	4	1,67	1,61	1,06
Всего	359	372	385	100,0	100,0	100,0

Следует также отметить, что идет постоянное увеличение доли работников со средним специальным образованием и уменьшение работников с неполным средним уровнем образования в общей структуре численности трудовых ресурсов.

Главным образом, это можно объяснить тем, что постоянно внедряется новейшее оборудование и требуется квалифицированный персонал на мясокомбинат.

Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «Находкинский мясокомбинат» представлен на рисунке 5.

Таблица 5 - Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «Находкинский мясокомбинат» за 2012-2014гг.

Категории персонала	Численность по годам, чел.	Абсолютное изменение, +/-
	2012	2013	2014	2013г. к 2012 г.	2014г. к 2013 г.
ИТР	28	26	25	-2	-1
Руководящий	10	9	9	-1	0
Мастера, бригадиры	18	17	16	-1	-1
Работники цехов	303	320	325	+17	+5
Итого	359	372	385	+13	+13

Анализируя динамику изменения численности работников ОАО «Находкинский мясокомбинат» за 2012-2014 г.г. можно сделать вывод о том, что численность работников в 2014 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась на 33 человека, то есть на 9,1% и составила 385человек.

Исследование возрастного критерия показало неуклонный рост доли работающих пенсионеров и людей предпенсионного возраста в общей структуре работников мясокомбината. Этот факт не столь печален, так как параллельно увеличивалось число молодых специалистов. Однако в возрастной категории ниже 45 лет наоборот усматривается отрицательная тенденция.

Обманчивой может показаться статистика увеличения работников в возрастной категории от 25 до 35 лет - молодых дипломированных специалистов. За период 2012-2014 гг. их количество в численном выражении увеличивалось и к концу периода составило 50 человек. Если же посмотреть на удельный вес данной категории на протяжении всего периода, то налицо уменьшение ее доли в общей структуре численности персонала: с 13,6% в 2010 г. до 15,58% в 2014 г., Таблица 6.

Таблица 6 - Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту ОАО «Находкинский мясокомбинат» за 2012-2014 гг.

Группа рабочих	Численность рабочих, чел	Удельный вес, ,%
	2012	2013	2014	2012	2013	2014
По возрасту
Работающие пенсионеры	22	23	23	6,1	6,18	6,13
От 45 лет до пенсионного возраста	157	160	160	43,73	43	42,67
От35до 45 лет	112	118	119	31,2	31,72	31,73
От25до 35 лет	48	50	60	13,4	13,4	15,58
До 25 лет	20	21	23	5,57	5,65	6,13
Всего	359	372	385	100,0	100,0	100,0

Таким образом, анализ динамики трудовых ресурсов выявил прирост численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 33 человека. Для того, чтобы сделать выводы о том, насколько это положительно отражается на работе предприятия, необходимо сравнить эти данные с динамикой производства.

Анализ персонала по возрастному критерию выявил увеличение среднего возраста по комбинату, то есть удельный вес пенсионеров и людей предпенсионного возраста по сравнению с молодыми (до 35 лет) работниками увеличивался. Анализ категоризации и образовательного уровня трудовых ресурсов никаких отрицательных тенденций не выявил.

Важнейшими задачами статистики оплаты труда на ОАО «Находкинский мясокомбинат» является определение размера фонда оплаты труда и факторов его формирующих в отчетном периоде. Задачи эти относятся как к фонду оплаты труда работающих, так и к динамике элементов из которых формируется указанный фонд.

Изучение использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда.

Для этого сопоставим фактический расход фонда заработной платы с плановым, Таблица 7.

Таблица 7 - Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы ОАО «Находкинский мясокомбинат» за 2012-2014 гг.

Показатели	Значение показателя по годам, тыс.р.	Темпы роста, %
	2012	2013	2014	2013/2012	2014/2013
Плановый фонд заработной платы	67918	74585	78511	117,64	116,67
Фактический фонд заработной платы	65940	71820	75600	108,92	105,26
Абсолютная экономия (перерасход) фонда	+1978	+2765	+2911	139,78	105,28
Относительная экономия (перерасход) фонда, %	3	3,85	3,85	128,33	100

По данным таблицы можно сделать вывод, что на предприятии за последние годы наблюдается экономия фонда заработной платы: в 2012 году на 1978 тыс. р. (3 %), в 2013 году на 2765 тыс. р. (3,85 %) и в 2014 году на 2911тыс. р. (3,85%).

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются:

внедрение современных организационных форм производства и труда (новое оборудование, станки);

выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников (работа в одну смену, уменьшение рабочего дня на 0,2 часа, сокращение простоев), повышение производительности труда (оборудование рабочего места, места отдыха, питания). (Таблица 8).