Особенности планирования затрат на оплату труда на предприятии ОАО "8 Марта"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Экономика организации использует различные категории для характеристики оплаты труда наемных работников. Наиболее обобщенной является стоимость труда, или затраты на рабочую силу.

Распределение собственности по функциональному принципу стало отправным пунктом стратегии жизнедеятельности предприятия. Чтобы закрепить и развить у работников чувство собственника, а значит и хозяина, нужен следующий шаг - подчинить систему оплаты труда тому же функциональному принципу - разделение по труду.

Проблема регулирования и планирования оплаты труда одна из ключевых в экономике. От ее успешного решения во многом зависит рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Переход к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд.

Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа, сущность заработной платы.

Оплата труда входит в четверку главных целей государственного регулирования.

Поэтому тема, выбранная для написания курсовой работы, является особенно актуальной.

Целью курсовой работы является исследование теоретических аспектов понятий «планирование затрат на оплату труда».

Исходя из поставленной цели, в курсовой работе решаются следующие задачи:

- раскрывается сущность и особенности оплаты труда и премирования на предприятии;

- раскрыть сущность планирования фонда заработной платы;

- провести анализ формирования, использования и планирования средств фонда заработной платы на примере ОАО «8 Марта»;

- дать оценку эффективности использования фонда заработной платы на предприятии;

- рассмотреть резервы и пути повышения эффективности организации оплаты труда и премирования на предприятии.

1. Теоретические аспекты планирования средств на оплату труда работников организации

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда работников организации

Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны организации, становятся выгодными государству.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной и/или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности предприятия.

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплачивать работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

При этом заработная плата не единственный источник дохода для работника. В качестве дополнительных источников могут выступать: дивиденды, оплата по больничному листу, оплата за время переподготовки и т. д.

Для эффективного распределения заработной платы необходимо соблюдать следующие принципы оплаты труда:

- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда;

- распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

- опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалификационных групп;

- материальная заинтересованность работников в высоких результатах;

- усиление социальной защищенности работников.

Фонд оплаты труда включает сумму всех расходов предприятия на оплату труда как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников финансирования выплат. Фонд оплаты труда включает:

- расходы на заработную плату (Рзп), входящие в затраты на производство;

- премии работникам из фондов, формируемых из чистой прибыли.

Расходы на заработную оплату состоят из затрат на оплату труда и отчислений на социальные нужды.

Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала (ФЗПППП) включает:

1. Заработную плату за выполненную работу по сдельным расценкам, отработанное время по тарифным ставкам и должностным окладам.

2. Выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с выполнением работы.

3. Оплату за неотработанное время, предусмотренное законодательством.

Первые два элемента, составляющие фонд заработной платы, формируют основную заработную плату, а третий - дополнительную заработную плату.

Взаимосвязь между фондом оплаты труда, расходами на заработную плату и фондом заработной платы можно представить нижеследующей схемой (см. рис.1).



Рис. 1 - Состав фонда оплаты труда

На предприятии применяется две формы заработной платы - сдельная и повременная. Каждая из них имеет свои системы.

Системы сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная: при данной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или обработанных единиц продукции:

заработный сдельный экономический

, (1)

где ЗП - прямая сдельная заработная плата;

РСД - сдельная расценка одного изделия;

N - выработка рабочего.

Для установления сдельной расценки необходимо знать разряд работы, норму времени (количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или операции) или норму выработки (объем работы, которая должна быть выполнена в единицу времени - час, смена, месяц). Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах; норма выработки - в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах. Если норма установлена во времени, то сдельная расценка определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда работ и нормы времени:

, (2)

где РСД - сдельная расценка;

ТСЧ - часовая тарифная ставка разряда, к которому отнесена данная работа;

НВР - норма времени на изготовление одного изделия в часах.

В массовом и крупносерийном производствах задания рабочему устанавливаются в виде норм выработки. Сдельная расценка определяется как частное от деления дневной (часовой) тарифной станки 1-го разряда данной работы на дневную (часовую) норму выработки, выраженную в определенных единицах измерения:

, (3)

где ТС - тарифная ставка разряда;

НВЫР - норма выработки изделия в месяц (день, час).

Косвенно-сдельная: при этой системе оплата труда вспомогательных рабочих производится по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным:

, (4)

где NН - выработка рабочего в пределах норм;

РБАЗ - базовая расценка;

?N - выработка рабочего сверх базовых норм;

kПОВ - коэффициент увеличения сдельной расценки.

Аккордно-сдельная: размер заработной платы устанавливается за весь объем работ в целом, а не за каждую отдельную операцию или изделие. Эта система обычно сочетается с премированием рабочих за сокращение сроков выполнения аккордных заданий.

Сдельно-премиальная: эта система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

Системы повременной оплаты труда.

Простая повременная. Заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и присвоенной ему тарифной ставки:

, (5)

где ТЧ - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика с учетом его разряда;

Ффакт - фактический фонд рабочего времени, час.

, (6)

где ТС - тарифная месячная ставка рабочего с учетом его разряда;

Фнорм - нормативный фонд рабочего времени, час.

Повременно-премиальная. Эта система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам, выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Повременно-премиальная с установлением нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих включает три составных части:

1)Повременную часть - заработок за отработанное время.

2)Дополнительную плату за выполнение нормированного задания.

3)Премии.

Состав фонда заработной платы и прочих выплат.

Структура фонда заработной платы включает в себя зарплату за выполненную работу и отработанное время; поощрительные премии; выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; оплату за неотработанное время; отдельные выплаты социального характера.

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время делится на:

а) зарплату, начисляемую работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время (повременная);

б) зарплату, начисляемую работникам по сдельным расценкам либо в процентах от выручки от реализации продукции (работ, услуг);

в) сумму индексации заработной платы в связи с повышением цен па товары и услуги;

г) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

д) доплаты низкооплачиваемым работникам;

е) доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, увеличение объема работ, за руководство бригадой.

2. Поощрительные премии делятся на:

а) регулярные поощрительные выплаты: надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, сложность выполняемых работ, знание иностранных языков, почетное звание, ученую степень и т. д.; ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной работы; премии, вознаграждения, которые носят регулярный или периодический характер, независимо от источника выплаты;

б) единовременные поощрительные выплаты: единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источника их выплаты; вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); единовременная материальная помощь (денежная компенсация); материальная помощь к отпускам, юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки) и др.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, делятся на:

а) доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;

б) доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

в) надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями;

г) доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня;

д) доплаты работникам, занятым в подземных работах;

е) доплаты за разъездной характер работы, за вахтовый метод работы;

ж) оплата сверхурочных, оплата выходных и праздничных (нерабочих) дней и др.

4. Оплата за неотработанное время делится на:

а) ежегодные основные и дополнительные отпуска, предоставленные в соответствии с законодательством (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

б) оплата одного свободного дня в неделю кормящим матерям, одиноким матерям, воспитывающим 3 и более детей, либо ребенка-инвалида до 16 лет;

в) доплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в работе, а также зарплата в период обучения работника, направленного на переподготовку;

г) оплата премии работника, привлекаемого на выполнение государственных и общественных обязанностей;

д) оплата простоев не по вине работника;

е) оплата отпусков по инициативе нанимателя;

ж) оплата за время вынужденного прогула.

5. Отдельные выплаты социального характера делятся на:

а) стоимость бесплатно предоставляемых работнику, в отдельных отраслях экономики, питания, пайков;

б) средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья;

в) стоимость предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг либо бесплатно, либо по пониженным ценам;

г) оплата льгот по проезду в различных видах транспорта;

д) оплата абонементов групп здоровья, занятиях в секциях и др.

1.2 Подходы к планированию средств на оплату труда работников организации

Планирование фонда заработной платы должно предусматривать реализацию принципов и функций заработной платы. При планировании ФЗП необходимо следующее:

1. Выбрать формы и системы заработной платы, которые максимально учитывают отраслевые и другие особенности производственно-хозяйственной деятельности промышленной организации (например, уровень механизации и автоматизации технологических процессов) и способствуют выполнению ее стратегического и тактического планов.

2. Выбрать метод планирования ФЗП, максимально учитывающий специфику деятельности промышленной организации и способствующий повышению производительности труда и активизации инновационной деятельности.

Выбор метода планирования ФЗП зависит также от этапа планирования и соответственно наличия исходной информации и характера изменяющихся условий работы промышленной организации в плановом периоде.

Исходной информацией для планирования ФЗП являются: планируемый объем производства продукции; планируемая численность промышленно-производственного персонала по категориям работников; организационно-технические мероприятия, предусмотренные планом инновационного развития организации (предприятия); положения о премировании работников, предусмотренные трудовым договором; результаты анализа фонда заработной платы за базисный период.

Для совершенствования организации и планирования заработной платы необходим анализ использования фонда заработной платы промышленно-производственного персонала за предплановый период.

По результатам анализа устанавливаются нерациональные выплаты и другие недостатки в организации заработной платы в предплановом (базисном) периоде, которые следует исключить при планировании фонда заработной платы. В зависимости от наличия исходной информации и этапа проведения расчетов методы планирования фонда заработной платы можно разделить на две группы: укрупненные и детальные.

В экономической учебной литературе нет единого мнения по классификации методов планирования фонда заработной платы, их названию и алгоритму; не все авторы подразделяют методы на укрупненные и детальные.

Автор А. И. Ильин приводит наиболее полную классификацию методов (не разделяя методы на укрупненные и детальные и называя их методами планирования фонда оплаты труда вместо методов планирования фонда заработной платы):

1. Метод «по достигнутому уровню базового фонда заработной платы».

2. Нормативный метод.

3. Метод на основе средней заработной платы.

4. Поэлементный метод (метод прямого счета).

Первые три из этих методов можно отнести к укрупненным методам, а поэлементный - к детальному методу.

Укрупненные методы планирования ФЗП целесообразно использовать на первом этапе планирования (при разработке проектов текущего плана экономического и социального развития организации, при бизнес-планировании на второй, третий и последующие плановые годы), а детальный метод - на заключительном этапе разработки плана.

Каждый из методов планирования ФЗП имеет свою специфику расчетов, преимущества и недостатки.

1. Метод «по достигнутому уровню базового фонда заработной платы».

При использовании этого метода плановая величина фонда заработной платы промышленно-производственного персонала (ФЗППППпл) определяется по формуле:

, (7)

где I Vпр.пл - изменение (индекс) объема произведенной продукции в плановом периоде по сравнению с базисным;

ЧПППпл - планируемое изменение численности, чел.;

- средняя заработная плата ППП в базисном периоде, р.

Достоинство метода «по достигнутому уровню базового фонда заработной платы» состоит в простоте расчетов, а недостатки заключаются в следующем: в плановый ФЗП переносятся нерациональные выплаты заработной платы, которые могли быть в базисном периоде; он не нацеливает промышленную организацию на эффективное использование промышленно-производственного персонала, так как при его большей численности будет больше и фонд заработной платы.

2. Нормативный метод планирования фонда заработной платы.

Различают два варианта данного метода: уровневый нормативный и приростной нормативный.

При уровневом нормативном методе плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется по следующей формуле:

(8)

где Vпрпл - планируемый объем производства продукции (товарной, валовой, чистой), р.;

НЗПпл - плановый норматив заработной платы на один рубль объема производства продукции.

Плановый норматив заработной платы на один рубль объема производства продукции, работ, услуг определяется по следующей формуле:

(9)

где - плановый суммарный прирост средней заработной платы ППП по всем группам технико-экономических факторов, %; - плановый суммарный прирост производительности труда (выработки) по всем группам технико-экономических факторов, %.

Плановый суммарный прирост производительности труда (выработки) промышленно-производственного персонала за счет внедрения мероприятий по всем группам технико-экономических факторов определяется по формуле:

(10)

где ЧППП - суммарное изменение (уменьшение, увеличение) численности ППП в планируемом году за счет внедрения технико-экономических факторов, чел.;

ЧПППисх - исходная численность ППП в планируемом периоде, чел.

Исходная (или условная аналитическая) численность - это численность, которая потребовалась бы для выпуска планового объема продукции (Vпрпл) при сохранении базисного уровня производительности труда промышленно-производственного персонала (ВПППбаз).

Планируемый прирост средней заработной платы промышленно-производственного персонала рассчитывается по формуле:

(11)

где - плановый прирост производительности труда за счет внедрения технико-экономических мероприятий i-го вида;

- норматив прироста заработной платы на один процент прироста производительности труда за счет внедрения технико-экономических мероприятий i-го вида, %;

i - вид мероприятия (технико-экономическое, организационно-экономическое).

При внедрении мероприятий технико-экономического характера на один процент прироста производительности труда предусматривается прирост заработной платы на 0,3-0,6%, а при внедрении мероприятий организационно-экономического характера - 0,6-0,9%.

Уровневый нормативный метод планирования ФЗП эффективен и целесообразен, если выполняются следующие условия: нормативы стабильны в течение планового года; нормативы одинаковы для всех однотипных подразделений (цехов производств) промышленной организации (предприятия).

Приростной нормативный метод основан на нормативе прироста ФЗП на один процент прироста объема производства продукции. Плановый ФЗП промышленно-производственного персонала () определяется по следующей формуле:

(12)

где - плановый прирост объема производства продукции, %;

- норматив прироста фонда заработной платы на один процент прироста объема производства продукции, %.

Этот метод планирования ФЗП имеет тот же недостаток, что и метод «по достигнутому уровню базового фонда заработной платы», так как в плановый ФЗП переносятся нерациональные выплаты заработной платы, если они были в базисном периоде. Однако он более эффективен, так как основан на стабильном долговременном нормативе прироста фонда заработной платы на один процент прироста объема производства продукции.

3. Метод планирования фонда заработной платы на основе средней заработной платы.

Этот метод планирования ФЗП основан на планируемых величинах численности отдельных категорий (групп) промышленно-производственного персонала и их средней заработной платы. Планируемая общая сумма фонда заработной платы промышленно-производственного персонала определяется по формуле:

(13)

где - плановая численность работников і-й категории (инженеров-программистов, специалистов по логистике, экономистов и др.), чел.;

- плановая среднегодовая заработная плата і-й категории (инженеров-программистов, специалистов по логистике, экономистов и др.), чел.

Плановая средняя заработная плата i-й категории ППП определяется по следующей формуле:

(14)

где - плановый индекс средней заработной платы категории работников.

Рассмотренный метод планирования позволяет реализовать кадровую политику промышленной организации в условиях инновационной экономики, так как используется дифференцированный подход к формированию кадров, основанный на мотивации труда. Он способствует привлечению высококвалифицированных специалистов со стороны, а также повышению уровня квалификации работников промышленной организации.

4. Использование поэлементного метода (или метода прямого счета) предусматривает расчет планового ФЗП раздельно по рабочим (основным и вспомогательным) и служащим. При этом сначала планируется ФЗП рабочих, так как эти расчеты наиболее сложны, а затем - служащих.

2. Исследование практики планирования средств на оплату труда и пути повышения эффективности планирования средств на оплату труда работников ОАО «8 Марта»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «8 Марта»

Открытое акционерное общество «8 Марта» - одно из старейших и крупнейших предприятий легкой промышленности Республики Беларусь - берет свое начало с 1926 года, когда была открыта трикотажная мастерская в составе 5 человек.

К 1930 году предприятие стало именоваться Гомельской государственной чулочно-трикотажной фабрикой «8 Марта» и с этого времени начался выпуск бельевого трикотажа.

В процессе проведения третьей реконструкции в 1987-1992 г.г. предприятие было оснащено высокопроизводительным оборудованием ведущих мировых фирм «ДЖУКИ» (Япония), «РИМОЛЬДИ» (Италия), «ПФАФФ» (Германия), «БРАЗЕР» (Япония), «САНТЕКС» (Швейцария), «БРЮКНЕР», «ТИСС», «МАЙЕР» (Германия), «ДЖУМБЕРКА» (Испания), «РЮМИ» (Италия), позволяющим производить высококачественные и современные изделия из хлопка, шерсти, синтетических нитей и их смесей:

-бельевой и верхний трикотаж для детей, женщин и мужчин;

-спортивный и купальный ассортимент;

-чулочно-носочные изделия.

Предприятие занимает площадь 3,9 гектара, производственные и вспомогательные площади - 38,2 тыс. кв.м.

Потенциал установленного оборудования не был полностью реализован, так как окончание реконструкции совпало с процессом распада государства, потерей обширного рынка бывших союзных республик, в которые поставлялось свыше 70% выпускаемой продукции. Значительно повлияли на работу предприятия инфляционные процессы начала 90-х годов.

К 1995 году объем производства сократился почти в 10 раз по сравнению с 1991 годом, численность работающих составила 2200 человек.

26 марта 1997 года предприятие преобразовано в открытое акционерное общество «8 Марта», в котором на момент преобразования доля государственной собственности составляла 88,9%.

С 2002 по 2005 год предприятие снова пережило процесс спада производства, вызванный сложной рыночной ситуацией, снижением конкурентоспособности продукции, недостатком оборотных средств.

Объем производства в 2005 году снизился в 3 раза к уровню 2000 года, предприятие в течение 2002-2005 г.г. работало убыточно.

С 2006 года за счет переориентации ассортиментной политики на выпуск конкурентоспособной продукции, вливания значительных кредитных ресурсов, осуществления эффективных сырьевых схем, изменения организационной структуры и усиления маркетинговой службы предприятие значительно улучшило результаты работы.

На предприятии была разработана программа технического переоснащения на период до 2010 года, и начато интенсивное осуществление данного проекта. В 2007 году было проведено техническое перевооружение швейного производства. В течение 2008 года было приобретено высокотемпературное оборудование для крашения полотен в жгуте, автоматизированная система дозирования жидких продуктов, красильный аппарат для пряжи, гидроэкстрактор, сушилка, электронные мотальные машины, однофантурные кругловязальные машины. Внедрение нового оборудования позволило расширить выпускаемый ассортимент трикотажных изделий (выпуск сезонного ассортимента «осень-зима», бельевых изделий с вложением эластомерных нитей от 2 до 20 процентов и т.д.); улучшить дизайн и их потребительские свойства.

В 2010 году инвестиционная деятельность предприятия заключалась в реализации инвестиционного проекта, направленного на дальнейшее техническое перевооружение красильно-отделочного и швейного цехов. Было приобретено технологическое оборудование для отделки трикотажных полотен, что позволило в корне изменить эксплуатационные свойства трикотажного полотна, улучшить внешний вид изделий, повысить производительность труда и снизить затраты на производство трикотажных изделий, их материалоемкость.

Для этих целей привлечено 6,8 млрд. рублей инвестиций, в том числе 2,5 млрд. рублей за счёт господдержки по Указу Президента Республики Беларусь от 19 мая 2008 года № 282 «О некоторых вопросах Белорусского государственного концерна по производству и реализации товаров лёгкой промышленности» (льготный кредит ОАО «АСБ Беларусбанк»); 4,4 млрд. рублей - кредиты банков; 1,8 млрд. рублей - собственные средства предприятия; 0,6 млрд. рублей - финансовый лизинг.

В 2011 году инвестиционная деятельность предприятия заключалась в реализации инвестиционного проекта, направленного на дальнейшее техническое перевооружение чулочного и швейного цехов с общими инвестиционными затратами в размере 4,7 млрд. рублей. Было приобретено 22 единицы технологического оборудования для производства чулочно-носочных изделий (чулочные автоматы - 20 ед.; машины для зашивки мыска - 2 ед.), а также автоматизированный раскройный и настилочный комплексы и швейные машины в количестве 24 ед.

Проводимое предприятием систематическое техническое перевооружение производства приносит ощутимый экономический эффект и обеспечивает повышение уровня конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках.

В 2007-2013 годах осуществлено техническое перевооружение вязального, швейного и красильно-отделочного производства, полностью обновлен парк автотранспорта.

Основными преимуществами предприятия, определяющими его высокий конкурентный статус, являются укомплектованность высоко-квалифицированным маркетинговым, управленческим и инженерно-техническим персоналом, наличие налаженных хозяйственных связей с поставщиками качественного недорогого сырья (предприятия Узбекистана, Туркменистана, Индии), наличие развитой собственной товаропроводящей сети как на территории Республики Беларусь (13 фирменных и ведомственных магазинов и 2 товарных склада), так и за ее пределами (торговые дома в г.г. Москва и Киев).

По данным ЦБ РФ курс белорусского рубля на 2018 год составляет 30,99 российских рубля.

Произведем анализ основных показателей, характеризующих работу организации за последние 2012-2014 гг. (см.табл.1).

Таблица 1. Основные показатели деятельности организации ОАО «8 Марта» за 2012-2014 гг.

Показатели	Годы	Темп роста, %.	Абсолютные отклонения, (+ -)
	2012	2013	2014	2013 к 2012г	2014 к 2013г	2013 к 2012г	2014 к 2013г
1.а Объем производства продукции в фактических ценах, млн.руб.	246428	237459	264645	96,4	111,4	-8969	27186
1.б Объем производства продукции в сопоставимых ценах, млн.руб.	246428	214506,8	210630,0	87,0	98,2	-31921,2	-3876,78
2.Затраты на производство продукции, млн.руб.	189919	204941	227597	107,9	111,1	15022	22656
3. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг , млн.руб.	216826	267947	245017	123,6	91,4	51121	-22930
4. Себестоимость реализованной продукции (работ, услуг) , млн.руб.	157763	205950	191307	130,5	92,9	48187	-14643
5. Валовая прибыль, млн руб.	59063	61997	53710	105,0	86,6	2934	-8287
4. Прибыль, млн.руб.	16829	4600	1778	27,3	38,7	-12229	-2822
6. Прибыль от реализации продукции , млн.руб.	27529	22738	10119	82,6	44,5	-4791	-12619
7.Среднесписочная численность работников, чел.	1408	1321	1246	93,8	94,3	-87	-75
8. Фонд заработной платы, млн.руб.	54367,6	65218,5	66424,2	120,0	101,8	10850,9	1205,7
9. Среднегодовая стоимость основных средств, млн.руб.	73687	90424	99503,5	122,7	110,0	16737	9079,5
10.Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	3209,1	4096,6	4423	127,7	108,0	887,5	326,4
11. Рентабельность реализованной продукции, %	12,7	8,5	4,1	66,8	48,7	-4,210	-4,356
12.Производительность труда, млн.руб./чел.	175,020	179,757	212,396	102,7	118,2	4,737	32,639
13. Фондоотдача, руб./руб.	3,344	2,626	2,660	78,5	101,3	-0,718	0,034
14. Фондоемкость, руб./руб.	0,299	0,381	0,376	127,3	98,7	0,082	-0,005
15. Затраты на рубль продукции, руб./руб.	0,771	0,863	0,860	112,0	99,6	0,092	-0,003
16. Затраты на рубль прибыли, руб./руб.	11,285	44,552	128,007	394,8	287,3	33,267	83,455

Анализируя показатели, полученные в таблице 1, можно отметить, что ОАО «8 Марта» в 2012 году характеризуется достаточно высоким уровнем эффективности работы - рентабельность реализованной продукции составила 12,7%. Однако в 2013-2014 годах наблюдается значительное снижение рентабельности - до 4,1% в 2014 г. В 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло снижение объема произведенной продукции в фактических ценах на 3,6%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличение на 11,4%, в сопоставимых ценах, соответственно, снижение на 13,0%, снижение на 1,8%.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло увеличение затрат на производство продукции на 7,9%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 11,1%, что поясняется увеличением цен на сырье и материалы. В 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло увеличение выручки от реализации продукции на 23,6%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - снижение на 8,6%. Себестоимость реализованной продукции при этом увеличилась, соответственно, на 30,5% и снизилась на 7,1%.

Изменение этих показателей повлияло на прибыль организации. В 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло снижение прибыли организации на 72,7%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 61,3%. Среднесписочная численность работников снизилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло на 6,28%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом снизилась на 5,7%. При этом производительность труда увеличилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 2,7%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 18,2%. Среднегодовая стоимость основных средств увеличилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом - на 22,7%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 10,0%. При этом изменение фондоотдачи составило, соответственно, минус 21,5% и 1,3%. Затраты на рубль произведенной продукции увеличились на 12,0%, снизились на 0,4% Списочная численность работников предприятия на 1 января 2012 года составила 1539 человека (из них 1308 женщин).

Структура кадров предприятия, характеризующая соотношение различных категорий (см.табл.2).

Таблица 2. Состав и структура численности работников по составу руководителей и специалистов на ОАО «8 Марта» за 2012 и 2014 гг.

Показатель	Годы	Структура, %	Отклонения
	2012	2014	2012	2014	Абсолютное, чел.	Относительное, %
Всего работников, чел., из них	1641	1531	100	100	-110	0
служащие, из них	305	301	18,6	19,7	-4	1,1
руководители	110	107	6,7	7,0	-3	0,3
специалисты	188	189	11,5	12,3	1	0,9
другие служащие	7	5	0,4	0,3	-2	-0,1
рабочие	1336	1230	81,4	80,3	-106	-1,1

Данные таблицы 2 показывают, что в структуре персонала организации в 2012 году доля служащих составила 18,6%, в 2014 году - 19,7%, в том числе доля руководителей составила 6,7% в 2012 году, 7,0% в 2013 году. Доля специалистов составила, соответственно, 11,5%, 12,3%, доля других служащих незначительная. Доля рабочих превысила 80%.

2.2 Анализ формирования и использования средств на оплату труда работников организации

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Согласно Положения об оплате труда работников в ОАО «8 Марта» рабочее время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.

Фонд оплаты труда на предприятии формируются следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ОАО «8 Марта», далее оклад умножают на ставку и суммируют.

На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный день.

Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в ОАО «8 Марта» предварительно согласовав их с профсоюзным комитетом в ОАО «8 Марта». Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой РБ.

Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику должностей, осуществляет индексацию заработной платы исходя из публикуемого Правительством индекса цен (при наличии средств). Правление в ОАО «8 Марта» периодически повышает зарплату работникам предприятия, увязывая ее с ростом товарооборота, прибыли, качеством обслуживания. Оплата труда работника в ОАО «8 Марта» определяется его личным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается. В ОАО «8 Марта» премирует работников за текущие результаты работы, вознаграждает по итогам работы за год, поощряет за высокие достижения и выполнения отдельных заданий. За работу в выходные и праздничные дни установлена доплата.

Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив принимаются (увольняются) работники.

Трудовой режим ОАО «8 Марта» определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала-окончания работы.

В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни (путем использования буквенных кодов).

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся в ОАО «8 Марта» с применение компьютера на расчетных листках и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам.

Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС (единая тарифная сетка) обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени. В ОАО «8 Марта» также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы, культуру и качество обслуживания покупателей и т.д.

Кроме выплаты заработной платы работники магазина могут получать различного рода премии на основании Положения об оплате и коллективного договора. Премия в ОАО «8 Марта» составляет не более 20 % от заработной платы, если предприятие работает прибыльно.

При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, чернобыльское пособие, пособие при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется равномерно в течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работником за счет Фонда социальной защиты населения республики Беларусь. Основанием для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный руководителем.

2.3 Оценка эффективности планирования средств на оплату труда работников организации

Для оценки эффективности планирования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства работ в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой прибыли на рубль заработной платы и другие (см.табл.3).

Таблица 3. Показатели использования фонда заработной платы ОАО «8 Марта» в 2012 - 2014 гг.

Показатели	Годы	Абсолютные отклонения,(+,-)	Темп прироста, (%)
	2012	2013	2014	2013г./ 2012г.	2014г./ 2013г.	2013г./ 2012г.	2014г./ 2013.
Выручка от реализации товаров, продукции и услуг (за вычетом налогов и сборов), млн.руб.	216826	267947	245017	51121	-22930	123,6	91,4
Валовая прибыль, млн.руб.	59063	61997	53710	2934	-8287	105,0	86,6
Прибыль (убыток) от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн.руб.	27529	22738	10119	-4791	-12619	82,6	44,5
Прибыль (убыток), млн.руб.	151231	83190	168266	-68041	85076	55,0	202,3
Чистая прибыль, млн.руб.	16829	4600	1778	-12229	-2822	27,3	38,7
Объем произведенной продукции, млн.руб.	246428	237459	264645	-8969	27186	96,4	111,4
Среднегодовая численность работников, чел.	1408	1321	1246	-87	-75	93,8	94,3
Фонд заработной платы, млн.руб.	54367,6	65218,5	66424,2	10850,9	1205,7	120,0	101,8
Среднегодовая заработная плата, млн.руб.	4530,6	5434,9	5535,4	904,2	100,475	120,0	101,8
Выручка от реализации товаров, продукции и услуг на рубль заработной платы, р./р.	3,988	4,928	4,507	0,940	-0,422	123,6	91,4
Валовая прибыль на рубль заработной платы, р./р.	1,086	1,140	0,988	0,054	-0,152	105,0	86,6
Прибыль (убыток) от реализации товаров, продукции, работ, услуг на рубль заработной платы, р./р.	0,506	0,418	0,186	-0,088	-0,232	82,6	44,5
Прибыль (убыток) на рубль заработной платы, р./р.	2,782	1,530	3,095	-1,251	1,565	55,0	202,3
Чистая прибыль на рубль заработной платы, р./р.	0,310	0,085	0,033	-0,225	-0,052	27,3	38,7
Объем произведенной продукции на рубль заработной платы, р./р.	4,533	4,368	4,868	-0,165	0,500	96,4	111,4

Судя по данным таблицы 5, ОАО «8 Марта» имеет тенденцию к снижению уровня показателей эффективности использования фонда заработной платы практически по всем показателям.

Сумма выручки на рубль зарплаты в 2013 году больше, чем в 2012 году на 23,6% (на 0,940 руб.), сумма валовой прибыли - на 5,0% (0,054 руб.), прибыли от реализации меньше на 17,4% (на 0,088 руб.).

Сумма прибыли на рубль зарплаты в 2013 году ниже, чем в 2012 году на 45,0% (на 1,251 руб.), чистой прибыли - на 72,7% (-0,225 руб.), что следует оценить отрицательно. Сумма объема произведенной продукции на рубль зарплаты ниже на 3,6% (-0,165 руб.).Сумма выручки на рубль зарплаты в 2014 году ниже, чем в 2013 году на 8,6% (на 0,422 руб.), сумма валовой прибыли - на 13,4% (-0,152 руб.), прибыли от реализации на 55,5% (-0,232 руб.).

Сумма прибыли на рубль зарплаты в 2014 году выше, чем в 2013 году на 102,3% (на 0,522 руб.), чистой прибыли - ниже на 61,3% (-0,052 руб.), что следует оценить отрицательно. Сумма объема произведенной продукции на рубль зарплаты выше на 11,4% (на 0,500 руб.).

Далее необходимо установить факторы, влияющие на изменение показателей, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Произведем факторный анализ фонда заработной платы (см.табл.4).

Определим общее изменение фонда заработной платы под влиянием использования рабочего времени и заработной платы на предприятии:

Для факторного анализа цепным способом составим модель следующего вида:

ФЗП = ЧЧДЧПЧЧЗП, (15)

где Ч - число работников предприятия,

Д - число отработанных человеко-дней,

ЧЗП - среднечасовая заработная плата одного рабочего,

П -продолжительность смены .

Изменение фонда заработной платы в 2013 г по сравнению с 2012 г за счет изменения:

а) среднечасовой заработной платы

= 18770818,203 млн.руб.

б) продолжительности смены

= -526282,539 млн.руб.

в) числа рабочих дней

= -10805500,189 млн.руб.

г) численности рабочих

= -4437794,515 млн.руб.

Таблица 4. Факторный анализ фонда заработной платы в 2012-2014 гг.

Показатель	2012 год	2013 год	2014 год
1.Фонд заработной платы, млн.руб.,	54367,6	65218,5	66424,2
2.Среднесписочная численность работников,	1408	1321	1246
3. Средняя фактическая продолжительность рабочего периода в днях,	284359,177	247171,975	269176,675
4.Средняя продолжительность рабочего дня в часах,	7,900	7,850	7,910
5.Среднечасовая заработная плата, млн.руб.,	0,0204	0,0263	0,0285
	83152641,085	73170998,031	-
	82626358,547	73730266,806	-
	71820858,358	80294168,103	-
	67383063,843	75735453,033	-
	83152641,085	73170998,031	-

Связь показателей: 18770818,203-526282,539-10805500,189-4437794,515= 3001240,961 млн.руб.

Изменение фонда заработной платы в 2013 году по сравнению с 2012 годом составило 3001240,961 млн.руб., в том числе за счет изменения среднечасовой заработной платы произошло увеличение на 18770718,203 млн.руб., продолжительности смены - снижение на 526282,539 млн.руб., числа рабочих дней - снижение на 10805500,189 млн.руб., численности рабочих - снижение на 4437794,515 млн.руб.

Изменение фонда заработной платы в 2014 г по сравнению с 2013 г за счет изменения:

а) среднечасовой заработной платы

= 5787934,188 млн.руб.

б) продолжительности смены

= 559268,775 млн.руб.

в) числа рабочих дней

= 6563901,297 млн.руб.

г) численности рабочих

= -4558715,07 млн.руб.

Связь показателей: 5787934,188+559268,775+6563901,297-4558715,07=8352389,19 млн.руб.

Изменение фонда заработной платы в 2014 году по сравнению с 2013 годом составило 8352389,19 млн.руб., в том числе за счет изменения среднечасовой заработной платы произошло увеличение на 5787934,188 млн. руб., продолжительности смены - увеличение на 559268,775 млн.руб., числа рабочих дней - увеличение на 6563901,297 млн.руб., численности рабочих - снижение на 4558715,07 млн.руб.

Факторный анализ изменения фонда заработной платы показал, что наибольшее влияние на изменение показателя оказывает среднечасовая заработная плата.

2.4 Материальное стимулирование труда работников организации

Организационная структура управления должна определяться исходя из стоящих перед предприятием целей и задач. Важную роль в эффективной и прибыльной работе предприятия занимает рациональная организация производства и правильно сформированная система управления. Процесс управления предприятием осуществляется на условиях распределения функций управления между подразделениями аппарата управления.

Управление предприятием предусматривает систему мер, направленных на организацию и координацию деятельности коллектива в целях получения максимально возможных конечных результатов труда. Оно предполагает, во-первых, выработку цели и программы, а также порядок и условия достижения этой цели; во-вторых, организацию производственного процесса; в-третьих, контроль за ходом производства.

Административно-управленческим персоналом ОАО «8 Марта», с целью успешной реализации проекта необходимо проведение следующих работ: организация, координация и обеспечение программы производства; административная и финансовая деятельность, отчетность, отношения с партнерами, контроль за расходованием денежных средств; сбыт продукции, вопросы координации поставок; контроль качества продукции; подбор и расстановка кадров, маркетинговые исследования, реклама продукции.

Система переподготовки и повышения квалификации кадров позволяет достичь следующих целей: улучшения качества продукции и повышение производительности труда, приобщение работников к новым технологиям, облегчение адаптации персонала к меняющимся условиям производства.

Анализ любого управленческого процесса позволяет выделить четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Все перечисленные функции являются этапами принятия и реализации управленческих решений, как в целом, так и в каждом из компонентов бизнеса: маркетинг, финансы, производство, учет.

Среди функций управления производством следует отметить важность материального стимулирования труда, которое должно побуждать работника более рационально использовать материальные, трудовые и финансовые ресурсы, стимулировать высокие темпы научно-технического прогресса, рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Оперативность управления предприятием определяется организационно распорядительной системой мер. К ней относятся: подбор и расстановка кадров, контроль и проверка исполнения. Хорошо организованный контроль позволяет быстро обнаружить недостатки в хозяйственной деятельности коллектива и своевременно их устранить. Контроль за деятельностью нижестоящих звеньев должен быть повседневным, систематическим.

Таблица 5. Мероприятия, направленные на обеспечение планируемого уровня среднемесячной заработной платы по ОАО «8 Марта» в 2015 г.

Наименование мероприятий	Срок исполнения
1. Обеспечить выполнение задания по росту объема выпуска товарной продукции без дополнительного притока численности работников	В течение года
2. Обеспечить снижение трудоемкости изготовления продукции за счет внедрения организационно-технических мероприятий, пересмотра устаревших и ошибочно установленных норм труда. Сэкономленные средства направлять на увеличение заработной платы работников	В течение года
3. Усилить контроль за выдачей и выполнением сменных заданий рабочими основного производства, увязав оплату труда мастерового состава, ПДБ, БТЗ и техбюро цеха и выполнению всеми рабочими участка полученного сменного задания в полном объеме с обеспечением планового уровня заработной платы	Постоянно
4. Осуществить упорядочение организационной структуры управления производством, исключив излишние звенья управления	В течение года
5. Привести численность вспомогательных рабочих, специалистов и руководителей в соответствие с потребностями производства	В течение года
6. Пересмотреть оплату труда линейного персонала цехов основного производства, увязав ее с конечными результатами работы подразделения	В течение года

Таким образом, одна из ключевых задач управления ОАО «8 Марта» - это укрепление плановой и финансовой дисциплины во всех звеньях, повышение ответственности руководителей за порученное дело, выполнение доведенных планов, заданий, решений вышестоящих организаций. В связи с этим усиливается действенность экономических санкций за невыполнение договорных обязательств. Система управления признана помочь найти новые источники роста производства.

Перед руководителем ОАО «8 Марта» стоит задача реорганизации системы управления на основе внедрения современных управленческих технологий, позволяющих обеспечить устойчивое и сбалансированное развитие.

Грамотное построение системы управления является главным показателем успешной организации работы предприятия в целом.

1. Прирост объемов производства промышленной продукции востребованной за счет увеличения объемов и освоение выпуска новых видов продукции и сбыт платежеспособным потребителям.

В итоге предприятие обеспечит бесперебойную реализацию производимой продукции на внутренний рынок и внешний рынок, получение прибыли.

2. Выполнение мероприятий по снижению общих затрат на производство и реализацию продукции, экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов в 2015 году.

С целью материальной заинтересованности работников в повышении индивидуальной выработки, качества выполняемых работ, освоения рабочими различных профессий, рационального использования рабочего времени.

Рабочим ОАО «8 Марта» устанавливаются надбавки и доплаты в соответствии с нормативно-правовыми актами, регулирующими оплату труда, Положением об оплате труда работников ОАО «8 Марта»», Коллективным договором.

На ОАО «8 Марта» применяются следующие системы оплаты труда:

- повременно-премиальная;

- сдельно-премиальная.

На ОАО «8 Марта» установлены следующие надбавки, доплаты и повышенная оплата труда:

1)Повышенная оплата труда: за работу в выходные и праздничные дни - не ниже, чем в двойном размере; за работу в сверхурочное время - не ниже двойных сдельных расценок (для работников со сдельной оплатой труда) и не ниже двойных часовых ставок (окладов) -- для работников с повременной оплатой.

2)Доплаты: за работу с тяжелыми, вредным и неблагоприятными условиями труда - не ниже 0,10-0,31 % месячной тарифной ставки 1-го разряда, установленной Правительством за каждый час работы в особых условиях, с учетом степени тяжести и вредности труда (согласно результатов аттестации рабочих мест); за работу в ночное время (с 22:00 до 6:00) - не выше 40 % часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время или ночную смену и 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в вечернюю смену (утреннюю), включаемых в себестоимость продукции; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой производится доплата в размере не менее 10 % тарифной ставки (оклада).