Развитие системы управления человеческим капиталом крупной компании: социоэкономический подход

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 5 печатных работах общим объемом 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Оглавление выглядит следующим образом:

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность и теоретическая значимость исследования, определены его объект, предмет, цель и задачи, раскрыта научная новизна и практическая значимость результатов диссертации.

Первая глава «Крупная компания и ее человеческий капитал» открывается анализом роли крупных компаний в хозяйственной жизни страны. За последние 20 лет доля крупного бизнеса в масштабах мировой экономики выросла почти в 2 раза. Влияние крупных компаний на общество и бизнес-среду постоянно увеличивается, при этом стабильность их развития становится гарантом стабильности экономики в целом. По данным Росстата, свыше 85 % ВВП страны производиться крупными и средними предприятиями, в той или иной мере интегрированными в структуры корпоративного сектора http://www.gks.ru/. Через крупные корпоративные образования проходят основные инвестиционно-финансовые потоки. Корпорацией, в широком смысле этого слова, можно называть любую организацию, представляющую достаточно автономное образование, объединение людей для осуществления какой-либо полезной деятельности и имеющей обособленное имущество для ее выполнения. В настоящее время общепринятое толкование понятия корпорации в основном совпадает с понятием юридического лица, как трактует его Гражданский Кодекс РФ. Статья 45 ГК РФ гласит: «Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственном хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде». Иными словами, корпорация в нормах устанавливаемых законодательством РФ, как и законодательством других стран, формулируется как форма обособления собственности для ведения хозяйственной деятельности в условиях рынка.

В литературе и на практике не существует четкого определения, какие компании можно назвать крупными. Проведенный автором анализ экономической литературы показывает, что вопросы особенностей крупных компаний и условий управления ими достаточно активно обсуждаются учеными и практиками. В частности, В.И. Шеин, А.В. Жуплев, А.А.Володин, Р.С. Дзарасов, Д.В. Новоженов и другие обсуждают особенности формирования крупных компаний в условиях переходной экономики и первоначального накопления в России, когда ведущим фактором становления крупного бизнеса явилась проводившаяся в начале 1990-х годов приватизация Корпоративный менеджмент: опыт России и США / В. И. Шеин, А. В. Жуплев, А. А. Володин. М.: 2000..

В работе А. Вихрова и А.Филимоновой «Бюджетные» проблемы крупного бизнеса / Вихров А., Филимонова А. М.: 2007. уделено внимание внедрению бюджетного управления в крупных компаниях. Диссертант подчеркивает, что главным препятствием служит размер компании. Большое количество подразделений и многоуровневая иерархия усложняют любые бизнес-процессы, затрагивающие всю компанию. Подразделения осуществляют множество видов хозяйственных операций (в том числе внутренних), которые необходимо так или иначе учитывать в бюджетах. Кроме того, большие компании зачастую немолоды, что выражается в возрасте работников и менталитете менеджмента. Наконец, такие компании имеют развитую бюрократию.

Изучение организационных форм компаний и их структур управления позволило И.Г. Владимировой сделать вывод о том, что поиск единой концепции, идеальной структуры, адаптированной к любой организации, заменяется стремлением к многообразной концепции, применительно к которой идея оптимальной модели отсутствует. В перспективе построения и функционирования крупных компаний и их взаимодействия друг с другом будет лежать не узкая функциональная специализация, доказавшая на практике свои недостатки (увеличение числа уровней управления, большой объем усилий по координации и т.п.), а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Даже традиционные иерархические (бюрократические) структуры управления дополняются многочисленными горизонтальными связями на различных уровнях иерархии, образуя так называемые квазииерархические структуры.

В.К. Вербицкий и М.Кулакова раскрывают три особенности крупных компаний в России. Во-первых, крупные компании первыми поняли необходимость внедрения современных стандартов корпоративного управления (КУ) для выхода на западные рынки капитала и увеличения капитализации компаний. Во-вторых, акционерами этих компаний зачастую уже были иностранные инвесторы, оказывавшие определенное давление на контролирующих акционеров и менеджмент в связи с несоблюдением стандартов КУ, принятых в развитых странах. В-третьих, крупные компании первыми смогли выделить необходимые ресурсы на проведение реорганизации своих систем КУ, в том числе привлечение специалистов и внешних консультантов.

Среди важнейших особенностей, характеризующих крупные компании на современном этапе, разные исследователи называют следующие: географическую рассредоточенность, размывание акционерного капитала, наличие портфельных инвесторов и акционеров, владеющих контрольным пакетом, трансфертное ценообразование, слияние и реструктуризацию бизнеса, состав и действия совета директоров, в том числе членство миноритарных акционеров или известных независимых экспертов в Совете директоров, стратегическое партнерство с иностранными инвесторами, эффективное стратегическое управление, имидж и философию корпорации, социальную ответственность и проведение экологической политики в регионе.

Как показывает проведенный выше анализ, в литературе и на практике не выработано четкого определения, какие компании можно назвать крупными. Тем не менее, все авторы, затрагивающие данную тему отмечают, что подобные компании имеют ряд управленческих и организационных особенностей. В контексте вышесказанного, диссертант предлагает следующие количественные критерии для идентификации крупных отечественных компаний: 1) оборот (от 100 млн. долларов в год); 2) численность сотрудников (от 5 тысяч сотрудников). Это универсальные показатели автор предлагает дополнить рядом качественных характеристик российского крупного бизнеса: а) стратегии компаний. Долгосрочность, высокая степень самостоятельности и ориентация на лучшие методы и инструменты управления как основа конкурентоспособности; б) сложность систем управления. Вертикальная интеграция, большое количество управленческих звеньев и разнообразие бизнес-единиц, факторы корпоративного управления; в) формализация всех бизнес-процессов. Приоритетный характер структуры над отдельным сотрудником, высокий уровень бюрократизации; г) ресурсы и возможности. Разнообразие вариантов инвестиций и развития, низкая стоимость заемных ресурсов; д) корпоративная культура. Последнее выступает основой сплочения больших коллективов для достижения конкурентоспособности; е) повышенные требования к качеству управления бизнес-процессами и людьми в соответствии с передовыми международными стандартами, включая инновации и ИТ-технологии; ж) репутация как важнейший фактор успеха организации; з) широкая география деятельности. Количество товаров и услуг требует поиска новых рынков за границами региона производства, выстраивания конкурентоспособной цепи поставок; и) устойчивость. Меньшая зависимость от краткосрочных колебаний рынка и изменений экономической среды; к) уровень ответственности и взаимодействия с государством и обществом. Высокая социальная ответственность (налоги, рабочие места, развитие персонала, качество продукции, экология).

В параграфе 1.2. «Процессы воспроизводства человеческого капитала крупной компании» диссертант акцентирует следующее положение: ценность хорошей системы управления персоналом для крупной компании не уступает, а иногда и превышает ценность системы управления капиталом. Исследования индекса человеческого капитала, проведенные компанией Watson Wyatt в более чем шестистах компаниях из европейского, североамериканского и тихоокеанского регионов показали, что хорошая работа с персоналом имеет своим следствием рост доходов акционеров примерно на 90 %. Соискатель убежден: чем крупнее компания, тем более значим человеческий фактор. Именно в связи с этим и возникает необходимость в более подробном, методологически выверенном анализе сущности, функций и структуры управления человеческим капиталом в крупной компании. Автор исходит из следующего определения данной фундаментальной категории: человеческий капитал -- это сформированный в результате социальных инвестиций и накопленный совокупным работником запас физических сил, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) человека.

Далее соискатель отмечает ряд особенностей инвестиций в человеческий капитал. В их числе: 1) отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и долговременный эффект; 2) человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма, а во-вторых, степенью морального износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования; 3) По мере накопления человеческого капитала, его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается; 4) при формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект», состоящий в том, что в процессе обучения возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков, как первого, так и второго; 5) не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы; 6) характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями; 7) по сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала, инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Возрастающее значение человеческого капитала в современных условиях диссертант увязывает, во-первых, с усилением роли образования в экономическом развитии и, во-вторых, с серьезными изменениями во взаимодействии субъективного и объективного факторов производства. Основываясь на вышеприведенных отличительных чертах крупных компаний, диссертант формулирует тезис о том, что для последних существует определенная специфика построения системы и подсистем управления. В частности, в перечне особенностей подсистемы управления персоналом: а) необходимость долгосрочного планирования человеческих ресурсов (ЧР); б) появление новых функций управления ЧР; в) унификация и формализация методов управления; г) высокая социальная ответственность; д) развитая корпоративная культура; е) повышенная значимость информационных технологий в ЧР; ж) необходимость создания организационных условий для развития ЧР.

Во второй главе «Системы управления человеческим капиталом крупной компании» автором проведен анализ опыта управления человеческими ресурсами крупных предприятий развитых стран и России (§ 2.1) на основе которого сформулирован авторский подход к формированию системы управления человеческим капиталом (§ 2.2).

В контексте обобщения постулатов ведущих экономических школ выявлено, что практически все концепции управления человеческими ресурсами базируются на признании человеческого капитала основным фактором успешной деятельности компании, воспроизводство которого требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя. Человеческие ресурсы реально создают доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности. Потребительная стоимость работника определяется доходом, который его работа приносит собственнику средств производства.

Далее в работе исследуются основные формы и методы американской, японской и европейских систем управления человеческими ресурсами. Основными концептуальными положениями первой модели являются: рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства; отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым, человеческие ресурсы приравниваются к финансовому и производственному капиталу. Имеет место широкое применение методов планирования и прогнозирования развития человеческих ресурсов; внедрение производственной демократии (партисипативного управления) как формы участия работников организации в принятии решений.

Фундаментом японской модели управления человеческими ресурсами стали гарантии долгосрочной занятости и создание обстановки доверительности. Все это ведет к стабильности трудовых ресурсов и уменьшению текучести кадров, что, в свою очередь, служит стимулом для рабочих и служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством.

Европейские концепции управления человеческими ресурсами основаны на признании следующего факта: в современном мире уровень и качество занятости определяются такими факторами, как: процессы глобализации и регионализации мировой экономики; прогресс информационных и телекоммуникационных технологий; стратегии бизнеса. Эти взаимосвязанные явления в значительной степени определяют и новые формы управления человеческими ресурсами: фирмы, стремясь к достижению максимальной ценовой конкурентоспособности и гибкости, сохраняя высокое качество продукции, оперативно реагируя на требования потребителя, совершенствуют и методы работы с персоналом.

В современных условиях развития экономики России теория управления человеческими ресурсами имеет, по мнению автора, ряд специфических особенностей, которые коротко можно сформулировать следующим образом: а) в условиях рыночной экономики наиболее эффективным является использование экономических критериев при определении подхода к каждому человеку на производстве и в управлении; б) повышение производительности труда достигается во многом за счет расширения возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий; в) современный уровень развития информационного общества неизбежно сопровождается повышением уровня ответственности каждого работника за свои трудовые действия; г) на рынке рабочей силы обостряется конкуренция за обладание наиболее дееспособными человеческими ресурсами, что переводит их из категории бесплатного фактора в объект долгосрочных инвестиций; д) увеличиваются капиталовложения в подготовку определенных высоко квалифицированных категорий человеческих ресурсов; е) усложнение технологических процессов, повышенная ответственность за точное исполнение трудовых операций, постоянный рост качественных требований к человеческим ресурсам обусловливают увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку, что значительно повышает ценность человеческого капитала. Диссертант исходит из того, что в России возможен синтез различных моделей управления человеческими ресурсами. Это позволит учесть недостатки зарубежных моделей и в большей степени учесть менталитет отечественных социально-трудовых отношений в плане воспроизводства человеческих ресурсов (см. таблицу 1).

Таблица 1

Объективная потребность в повышении эффективности управления воспроизводством человеческого капитала в России не ограничивается синтезом существующих за рубежом механизмов.

Поэтому в начале параграфа 2.2 диссертант приводит ключевые понятия и положения социоэкономической научной школы, в соответствии с которыми он и очерчивает контуры соответствующей системы Как известно, предметом социоэкономики выступают процессы общественного воспроизводства человека социоэкономического в единстве его функций производителя, потребителя и субъекта свободного времени на этапе постиндустриального или информационного общества. (См. А. А. Шулус Социоэкономика как межотраслевая наука: предмет, методы, формы институализации // Труд и социальные отношения, № 1, 2008).. В этой связи, автор использует матрицу, представленную по вертикали уровнями, а по горизонтали - фазами воспроизводства совокупного работника (см. рис. 1).

Рис. 1. Матрица социоэкономических исследований

Для выявления специфики предмета такого исследования нам достаточно обозначить уровни управления (вертикаль матрицы): а) корпоративный, б) региональный; в) отраслевой; г) государственный, и фазы жизненного цикла совокупного работника (горизонталь матрицы): а) формирование, б) использование и развитие; в) высвобождение.

На пересечении столбцов и строк матрицы расположены блоки функций развития человеческих ресурсов, которые отражают концептуальную модель совокупного работника и могут анализироваться как в статике, так и в динамике. Анализ, проводимый в произвольно выбранный момент времени позволяет изучать степень согласования блоков данной концептуальной структуры путем изучения весовых коэффициентов каждого блока. Сравнение полученных измерений, выполненных в разные моменты времени, позволит изучить динамику совокупного работника в различных процессах и на различных уровнях. Каждая строка или столбец приведенной матрицы может стать объектом специального изучения. В то же время и управление развитием совокупного работника может осуществляться локально, воздействуя на отдельные фазы жизненного цикла на различных уровнях развития совокупного работника.

В третьей главе «Совершенствование системы управления человеческим капиталом крупной компании» исследуются проблемы воспроизводства человеческих ресурсов на примере ОАО «Московская городская телефонная сеть», которая является одной из крупнейших европейских компаний в сфере местной проводной связи. Компания обслуживает более 4,3 млн. абонентов. В настоящее время доля основных телефонных аппаратов ОАО «МГТС» на московском рынке фиксированной связи составляет 77,2%, доля на рынке частных пользователей - 97,8%. Вместе с тем, как и у многих крупных компаний, на предприятии существуют проблемы текучести кадров, низкой мотивации, трудности трудовой адаптации и т.д. Их решение диссертант сопрягает с реализацией заявленного социоэкономического подхода к управлению человеческим капиталом исследуемой компании. В данной главе последовательно рассматриваются различные стадии воспроизводства совокупного работника (СР) По мнению диссертанта, понятие «совокупный работник» включает не только действующих сотрудников организации, но и бывших ее работников. Что касается будущих сотрудников корпорации, то целесообразно включать в вышеназванное понятие трудовую молодежь, прошедшую первичный профотбор, обучающуюся по целевым контрактам и т.д. в рамках реализующихся функций управления (рис. 2).

В рамках параграфа 3.1 «Современные технологии формирования совокупного работника» соискатель исследует четыре составляющие фазы формирования: а) мониторинг рынка труда; б) первичный профотбор; в) целевое обучение; г) профадаптация.

Диссертант акцентирует важность маркетингового исследования рынка труда ввиду высокой цены кадровых ошибок. Недостаток трудовых ресурсов

может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, что чревато потерей платежеспособных клиентов. В то же время избыток рабочей силы порождает неоправданное увеличение затрат на заработную плату, снижение общей эффективности и неизбежное сокращение персонала. Основными этапами реализации мониторинга являются: а) выявление тенденций развития регионального рынка труда; б) определение потребности в персонале. По мнению соискателя, исходными данными для определения необходимой численности персонала, его профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда. В случае недостатка в организации работников той или иной квалификации кадровое структурное подразделение ОАО «МГТС» осуществляет их поиск с учетом особенностей местного рынка труда (количество незанятых, средний уровень квалификации кадров и т. д.).

По мнению соискателя, первичный профотбор состоит в установлении соответствия между требуемыми профессией качествами и индивидуальными особенностями личности. Целесообразность отбора кадров определяется индивидуальными врожденными особенностями (задатками, способностями) и условиями обучения и воспитания (социальные факторы развития). Профессиональный отбор, как правило, содержит в себе несколько основных этапов: а) медицинский (состояние здоровья); б) образовательный (исходный уровень знаний); в) специальный (социальные характеристики); г) психологический.