Управленческие команды в современной бизнес-организации: механизмы формирования, функционирования и развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМАНДЫ В СОВРЕМЕННОЙ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИИ: МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ, ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ

Лягина Евгения Вячеславовна

Специальность: 08.00.05 «Экономика и

управление народным хозяйством (Экономика труда)»

Москва 2007

Работа выполнена на кафедре социальной политики и управления социальными процессами Академии труда и социальных отношений.

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

доктор экономических наук, профессор Алексей Апполинарьевич ШУЛУС.

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ:

доктор экономических наук, профессор Елена Алексеевна КАРПУХИНА;

кандидат экономических наук, доцент Ольга Юрьевна Минченкова.

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ:

Государственный университет управления.

Защита состоится « 14 » мая 2007 г. в 12 часов на заседании Диссертационного совета К 602.001.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория № 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан « 13 » апреля 2007 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета К602.001.01,

кандидат экономических наук, профессор

В.Т. Стрейко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования обусловлена, во-первых, обострением конкуренции в условиях глобализации, как на внутреннем, так и на внешнем рынках; во-вторых, быстротой изменений условий деятельности в технико-технологических, промышленно-производственных, социальных сферах; в-третьих, усилением неопределенности внешней среды; в-четвертых, необходимостью диверсификации организациями своей деятельности.

Отсюда повышенные требования к гибкости организации, ее способности приспосабливаться к новым быстроменяющимся условиям, постоянно обеспечивать свою конкурентоспособность. В этом смысле все хозяйствующие организации являются бизнес-организациями с точки зрения современной экономической теории и сложившейся практики хозяйствования.

Сегодня, в бизнес-организациях резко возрастает роль и значение системы управления способной своевременно принимать адекватные решения и создавать все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджиевые и т.п.) для их реализации.

В то же самое время, в самой системе управления бизнес-организации происходят существенные подвижки в силу: нарастания информационных потоков; неэффективности громоздкого бюрократического управленческого аппарата; усложнения процесса принятия управленческих решений; смены ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев. Эти изменения касаются, прежде всего, структур и субъектов управления. Структуры становятся все менее жестко иерархичными, гибкими, матричными. Что касается субъектов, то налицо: а) рост их числа; б) образование множества горизонтальных связей между ответственными исполнителями. Все это создает предпосылки для формирования управленческих команд различного уровня и масштаба.

Иными словами, тенденцию современного управления можно определить как поиск способов повышения отдачи человеческого потенциала, прежде всего, управленческого в рамках наиболее целесообразных производственных и управленческих структур бизнес-организаций. Анализ факторов, влияющих на развитие систем управления бизнес-организациями, позволил прийти к выводу о том, что появление на них управленческих команд является отражением объективных процессов, происходящих в менеджменте на современном этапе, и способно решить многие проблемы, имеющие место в управлении. Необходимо также отметить, что сами управленческие команды - это достаточно сложное образование с собственным жизненным циклом. Для повышения эффективности управленческих команд необходимо изучать и использовать закономерности их формирования, функционирования и развития. На базе познания этих закономерностей формируются соответствующие механизмы (т.е. институты + ресурсы + отношения), призванные повысить эффективность управленческих команд.

Научная разработанность проблемы. Данная проблема является междисциплинарной, и находится на стыке двух начал: экономико-управленческого и социолого-психологического. По различным аспектам в области экономико-управленческих знаний можно отметить работы следующих отечественных ученых и специалистов: Л.И.Абалкина, Н.И.Архиповой, В.Г.Афанасьева, Т.Ю. Базарова, А.А.Богданова, Д.В.Валового, Ю.Б.Винслава, О.С.Виханского, И.Н.Герчиковой, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, А.Л. Жукова, А.Я. Кибанова, Л.А. Костина, В.В.Куликова, Д.С. Львова, Г.Х. Попова, А.И. Пригожина, А.И. Рофе, Г.Э.Слезингера, Э.Я. Уткина, Д.Ф.Шавишвили, А.А.Шулуса и др.

Среди зарубежных исследователей можно выделить работы: М. Армстронга, К. Бланчарда, Роберта Р. Блейка, Т. Вэгхорна, М. Вебера, Дж.Л. Гибсона, Г.Десслера, П. Друкера, А. Маслоу, Д. Мерсера, Э. Мейо, Джейн С. Моутон, Т.Питерса, Р. Стогдилл, Р. Уотермана, Ф.Хедоури, Ли Якокка и др.

В области социолого-психологических знаний выделяются работы ряда отечественных ученых: Н.А.Волгина, Т.П.Галкина, Н.Н.Гриценко, С.А.Дятлова, Г.А.Егиазаряна, В.А.Жамина, Ю.П.Кокина, Р.П.Колосовой, Л.Ф. Никулина, Ю.П.Одегова, Я.В. Радченко, В.Д.Роика, Ф.М.Русинова, Д.Ф.Шавишвили, В.И.Шкатулы, А.А.Шулуса, Р.А.Яковлева и др.

Многие вопросы рассматривались в фундаментальных трудах М. Альберта, М. Вудкока, Э. Гроува, Дж. С. Максвелла, М.Мескона, У. Оучи, Г. Саймона, Р.Шеклтона, Г.А. Шредера, и др.

В области проблематики, составляющей собственно объект и предмет исследования, следует отметить работы: В.В. Авдеева, А.А. Деркача, И.В. Калинина, В.И. Корниенко, В.Н. Меньшовой, В.Пугачева, Н.Н. Пушкарева, Н.Пучкова, Ю.В. Синягина, а также ряда зарубежных ученых, таких как У. Бреддик, А.Вайсман, Бенг Карлофф, А. Морита, Свен Седеборг, Ли Якокка и др.

При этом, на сегодня, ещё имеется достаточное количество малоизученных вопросов в области формирования, функционирования и развития управленческих команд в современных российских условиях. Это обстоятельство и предопределило выбор темы исследования.

Цель исследования - разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности управленческих команд на всех этапах их жизненного цикла в единстве формирования, функционирования и развития.

Основная цель исследования потребовала постановки и решения следующих задач исследования:

· выявить сущностные характеристики современной бизнес-организации;

· проанализировать систему управления бизнес-организаций с позиций современного менеджмента;

· выделить объективные причины возникновения управленческих команд в системе управления;

· дать содержательные характеристики управленческих команд;

· рассмотреть специфику формирования управленческих команд;

· выявить проблемы функционирования управленческих команд;

· разработать рекомендации по направлениям дальнейшего развития управленческих команд.

Объект исследования - управленческие команды в системе управления современной бизнес-организации.

Предмет - механизмы формирования, функционирования и развития управленческих команд.

Теоретической и методологической основой послужили: а) системный подход к исследуемым предмету и объекту; б) положения трудов ученых и специалистов по теории и практике управления организациями и персоналом, предпринимательства и по другим смежным вопросам; в) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России, нормативных и методических документах соответствующих госорганов.

Фактологическая и статистическая базы диссертации основаны на анализе публикаций по теме работы, результатов исследований, проведенных автором среди руководителей и специалистов промышленных предприятий и коммерческих организаций ряда отраслей, а также полученных из периодической печати и сети Интернет.

Научная новизна исследования в принципиальном плане заключается, во-первых, в разработке комплексной характеристики объективных основ и сущности управленческих команд; во-вторых, - в раскрытии механизмов формирования, функционирования и развития этих команд в контексте повышения эффективности систем управления бизнес-организации.

В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные научные результаты:

1. Раскрыты объективные основы возникновения управленческих команд в системе управления современной бизнес-организации через синтез структурных и субъектных изменений в системе управления. Структурные изменения направлены на: достижение необходимой гибкости, быстроты реагирования на изменения внешней и внутренней среды бизнес-организации; повышение оперативности принятия решений, концентрации усилий исполнителей на важнейших направлениях деятельности и усилении их ответственности; наиболее рациональном сочетании линейных и функциональных взаимосвязей; кооперации различных органов для наилучшего достижения общей цели; рационализации использования горизонтальных связей. Субъектные изменения в системе управления характеризуются: а) сменой ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев от бюрократических к предпринимательским - знаниям, инновационным способностям, гибкости, творчеству; б) стремлением удовлетворять не только цели и потребности организации, но удовлетворять цели и потребности работника посредством выполняемой им работы; в) социальным партнерством; г) включением персонала в состав активов фирмы, использованием более разнообразных экономических методов и мотиваций управления.

2. Дано авторское определение категории «управленческая команда», под которой понимается формируемая на базе определенных корпоративных ценностей и принципов и под конкретные цели (проекты, функции) группа руководителей и специалистов. Данная группа в силу своей высокой самоорганизации непосредственным образом позитивно влияет на характер и результаты функционирования хозяйствующего субъекта (его структурного звена) и связывает реализацию целей команды с процветанием и развитием организации в целом. менеджмент управленческий команда решение

3. Представлен жизненный цикл управленческих команд, состоящий из трех этапов: формирования, функционирования и развития. Разграничены управленческая команда как коллектив последователей лидера и управленческая команда как специальный управленческий коллектив - управленческое звено. Отмечено, что в первом понимании критерием управленческая команда является лояльность лидеру и является атрибутом лидерства, его свитой; во втором понимании критерием управленческой команды является единство объекта (функции, проекта) управления, например, управленческая команда стратегического планирования, управленческая команда по развитию информационной базы и т.д.

4.Комплексно охарактеризован этап формирования управленческой команды: а) инициирование управленческой команды, определение ее миссии, целей, задач, стратегии, персонального состава, лидера; б) наделение управленческой команды необходимыми ресурсами, распределение обязанностей и ответственности; в) разработка командных норм, системы внутренних и внешних коммуникаций, технологий работы; г) создание систем ценностей и мотивации.

5. Системно охарактеризованы черты (профессиональные и психологические) лидера управленческой команды. Предложены основные действия руководителя по двум направлениям: решение стоящих перед командой задач и развитие отношений между членами команды.

6. Рассмотрены основные характеристики и параметры функционирования управленческой команды: а) планирование управленческой командой своей деятельности; б) принятие и реализация управленческих решений. Выявлены особенности управленческих решений, принимаемых командой, и проблемы ответственности за их реализацию; в) разрешение конфликтных ситуаций (саморегуляция управленческой команды); г) предложены приемы и процедуры, сориентированные на выполнение задач и поддержание отношений.

7. Обоснованы основные направления развития управленческой команды. Разработана комплексная система оценки эффективности деятельности управленческой команды (включающая четыре блока: мониторинг личной эффективности деятельности лидера команды; мониторинг личной эффективности деятельности каждого члена команды; мониторинг эффективности команды в целом; обработка результатов анализа показателей эффективности управленческой команды). Выявлены направления и разработаны мероприятия по повышению эффективности управленческой команды. Направлениями повышения эффективности управленческой команды являются: а) повышение индивидуальной эффективности деятельности членов команды, включающее замену членов команды или развитие профессиональных компетенций членов команды; б) постоянный мониторинг и уточнение целей, стратегии, задач, командных норм управленческой команды, т.е. основных элементов командной работы. Так как условия, в которых приходится функционировать бизнес-организациям и управленческим командам, постоянно меняются, все элементы командной работы должны быть максимально гибкими, для того чтобы при необходимости их легко и быстро можно было скорректировать; в) добавление ресурсов, необходимых для функционирования управленческой команды (материальных, информационных, технических и т.д.); г) проведение командного обучения, тренингов, мероприятий по навыкам работы в команде и повышению командного духа.

8. Рассмотрена эффективность деятельности управленческой команды в единстве ее факторов и показателей. Представлены прямые (первичные) - связанные непосредственно с достижением поставленной перед управленческой командой цели, и косвенные (дополнительные) - не связанные непосредственно с достижением поставленной перед командой цели показатели эффективности. Показана неразрывная связь между эффективностью управленческой команды и достижением поставленных целей, задач, а также качеством системы управления бизнес-организацией и результативностью функционирования самой бизнес-организацией.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций в процессах создания и совершенствования деятельности управленческих команд в бизнес-организациях. Представляется целесообразным использование материалов диссертации в преподавании ряда экономических дисциплин («Экономика труда», «Управление персоналом») в высшей школе, системе повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Апробация результатов исследования. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в ООО «Аудиторская фирма «КОНСОЛЬ».

Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие, в их числе: Всероссийская научно-практическая конференция «Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы» (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.), конференция «Построение информационной системы управления развитием персонала» (Москва, сентябрь 2006г.); Первая Всероссийская научно-практическая конференция "Актуальные проблемы интеллектуальной собственности" (РГИИС, Москва, октябрь 2006 г.).

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4 печатных работах общим объемом более 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Оглавление выглядит следующим образом:

Введение

Глава 1. Управленческие команды в системе управления бизнес-организацией

1.1. Система управления современной бизнес-организацией.

1.2. Необходимость управленческих команд в условиях развития структуры и субъектов управления бизнес-организацией

1.3. Содержательные характеристики управленческой команды

Глава 2. Механизмы формирования, функционирования и развития управленческих команд

2.1. Этапы жизненного цикла управленческой команды. Специфика этапа формирования управленческой команды

2.2. Характеристика процесса функционирования управленческой команды

2.3. Основные направления развития управленческих команд в бизнес-организациях

Заключение

Список использованной литературы

Текст диссертации изложен на 174 страницах, содержит 10 рисунков и 17 таблиц.

Основное содержание диссертации

Во введении дается общая характеристика работы по параметрам: актуальности ее темы; цели, объекта и предмета исследования, а также его методолого-теоретической и фактолого-статистической базы; практической значимости и апробированности результатов диссертационного исследования.

В первой главе «Управленческие команды в системе управления бизнес-организацией» исследуются основной понятийный аппарат применительно к бизнес-организации, выявлены факторы и причины необходимости создания управленческих команд, приведены характеристики отражающие сущность управленческих команд.

Под бизнес-организацией в работе понимается предпринимательская организация, во-первых, специализирующаяся на выпуске определенного вида товаров или оказании услуг; во-вторых, ставящая своей основной целью получение прибыли; в-третьих, ведущая деятельность на свой страх и риск на конкурентном рынке; в-четвертых, имеющая внутреннюю организационную структуру (совокупность структурных звеньев, подразделений); в-пятых, она имеет формализованную систему управления, выстроенную по уровням, функциям, целям и т.д.

Каждая бизнес-организация должна соблюдать следующие принципы: экономичность - достижение заданных результатов при минимальных затратах или при определенном объеме затрат, обеспечение наибольших результатов; финансовая устойчивость - способность в каждый момент времени ответить по всем своим обязательствам; строить систему отношений с партнёрами на взаимоприемлемых условиях; получение прибыли - производство и реализация по количеству и качеству должны быть организованы таким образом, чтобы обеспечивать прибыльность и эффективность.

В настоящее время в рыночной экономике основным фактором, определяющим коммерческий успех бизнес-организации, является ее конкурентоспособность. Это комплексное понятие, означающее соответствие производимых компанией товаров и услуг условиям рынка, нуждам и ожиданиям потребителей не только по своим качественным, техническим, экономическим и эстетическим характеристикам, но и по коммерческим и иным условиям его реализации.

В настоящее время важнейшим фактором конкурентоспособности бизнес-организации является эффективность функционирования системы управления бизнес-организацией. Система управления представляет собой совокупность целей, функций управления, принципов и методов управления, структуры управления. Исходным пунктом является формирование и выбор целей управления. Среди них можно назвать основными - создание и поддержание конкурентоспособности бизнес-организации, обеспечение ее устойчивого финансового положения, и в конечном итоге - обеспечение эффективной деятельности. Управлению присуще разделение труда, в результате которого выделяются функции управления - обособившиеся участки управленческой деятельности. Структура управления представлена органами управления, которые формируются из кадров управления и обеспечиваются необходимой техникой управления. За последние 10-15 лет в структурах и субъектах управления произошли значительные изменения.

На основании проведенного анализа определена современная тенденция поиска способов повышения отдачи человеческого потенциала, в том числе -- управленческого в рамках наиболее целесообразных производственных и управленческих структур бизнес-организаций. Структурные изменения направлены на: повышение гибкости, быстроты реагирования на изменения внешней и внутренней сред бизнес-организации; усиление оперативности принятия решений, концентрации усилий исполнителей на важнейших направлениях деятельности и усилении их ответственности; наиболее рациональном сочетании линейных и функциональных взаимосвязей; кооперации различных органов для наилучшего достижения общей цели; рационализации использования горизонтальных связей.

Субъектные изменения в системе управления характеризуются: а) сменой ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев от бюрократических к предпринимательским - знаниям, инновационным способностям, гибкости, творчеству; б) стремлением удовлетворять не только цели и потребности организации, но удовлетворять цели и потребности работника посредством выполняемой им работы; в) социальным партнерством; г) включением персонала в состав активов фирмы, использованием более разнообразных экономических методов и мотиваций управления.

Синтез структурных и субъектных изменений в системе управления бизнес-организацией привел к тому, что появление управленческих команд на хозяйствующих субъектах является отражением объективных процессов, происходящих в менеджменте на современном этапе, и способно решить многие проблемы, имеющие место в управлении.

Рассмотрены содержательные характеристики управленческих команд. Проанализированы представленные в научной литературе определения терминов «группа», «команда», «управленческая команда» в экономическом, социологическом и психологическом аспектах.

Если рассматривать орган управления, состоящий из нескольких человек, то он будет называться рабочей группой. Самое общее определение такого термина дают М. Мескон и другие: «Рабочая группа - группа, состоящая из лиц, работающих вместе...» Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1997. - С. 692.. Таким образом, преобразуя данное определение, рабочая группа управления - группа людей, работающих вместе с целью координировать действия подчинённых для достижения конечного результата.

Под термином команда в научной литературе понимается небольшая группа людей (обычно менее десяти), специфика работы которых требует высокой степени координации для достижения определенного результата. В общем смысле команда - это коллектив людей единомышленников, объединенных общей целью, единое эффективное целое. Достаточно разнообразные толкования команды дают экономисты, психологи и социологи, как отечественные, так и зарубежные.

Экономисты считают, что команда - это самооорганизующийся коллектив, имеющий общую цель, разнообразие задач, сотрудничество. В частности Э. Уткин считает, что «... команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое» Уткин Э.Л. Антикризисное управление. - М.: Ассоциация авторов и из-дателей «Тандем», Изд-во ЭКСМОС, 1997. - 400 с..

Психологи считают, что команда -- это группа психологически совместимых людей, которым необходимо общение и сплоченность. В.В. Авдеев дает такое определение команде: «команда - группа психологически совместимых лиц, объединенных единством стратегических интересов (как в форме целевых управленческих политик, так и в виде показателей оценки результатов деятельности по проведению этих политик), концептуально - технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам» Авдеев В.В. Формирование команды. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М,: ТЦ «Сфера», 1999 - С.148..

Социологи считают, что команда - это группа людей, имеющих общие цели и высокий уровень взаимозависимости. Например, Т.П. Галкин в своей книге «Социология управления: от группы к команде», говорит о команде, как о «... группе людей, имеющих общие цели, взаимодополняющих навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов» Галкин Т.П. Социология управления: от группы к команде. -- М.: «Фи-нансы и статистика». 2001. - С.155..

Исследования, проводимые как отечественными, так и зарубежными учеными показали, что команда обладает определенным набором качеств, характеризующих ее. На наш взгляд, наиболее близко к решению вопроса подошел В.И. Корниенко. Он выделяет следующие признаки характерные для управленческой команды Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколе-нии: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук, М.; РАГС, 2000. - С. 61-63.. Это:

- группа лиц, осуществляющая управление каким-либо объектом;

малая социальная группа, состоящая из взаимодействующих друг с другом людей и занимающая конкретное место в социуме;

сложноструктурированная система, сочетающая как формальную, так и неформальную структуру взаимодействия между людьми;

целостная структура, имеющая интегративные качества, не присущие ее отдельным элементам, но проявляющиеся в результате их взаимодействия;

группа лиц, между которыми существует развитая сеть связей, из которых системообразующими являются связи управления и т.д.;

структурированная система, причем важное место в установлении структуры, упорядоченности связей и отношений играет сама команда, разрабатывающая и следующая затем собственным нормам (правилам) взаимодействия;

объединение нескольких людей, исполняющих различные задачи управления, но имеющих не расходящиеся, а общие интересы и цели, которые одновременно являются важными факторами формирования управленческой команды;

группа склонных к сотрудничеству и коллективной работе лиц, отличающихся высокой ответственностью и профессиональными качествами, надежностью, коммуникабельностью и т.д.;

открытая система, взаимодействующая с внешней средой;

самоуправляемая структура;

выполнение обычных заданий с умеренной степенью неопределенности;

выполнение заданий с высокой степенью неопределенности и решение относительно сложных проблем, имеющих значение для всех заинтересованных сторон.

Изучив представленные в экономической, социологической и психологической литературе определения автор представляет управленческую команду в бизнесе как формируемую на базе определенных корпоративных ценностей, принципов и под конкретные цели (проекты, функции) группу руководителей и специалистов, которая в силу своей высокой самоорганизации непосредственным образом активно и позитивно влияет на характер и результаты функционирования хозяйствующего субъекта (его структурного звена) и связывает реализацию целей команды с процветанием и развитием организации в целом.

В диссертации отмечены принципы командной работы, такие как: взаимозависимость, ответственность, целеустремленность, сплоченность, даны их основные характеристики. Подробно рассмотрен такой принцип, как согласованность, слаженность действий, так как его следствием является достижение синергетического эффекта. Достигается результат, непосильный для обычной группы специалистов. Н.Н. Смирнов, ссылаясь на работу И. Ансоффа, пишет: «Синергизм (синергия) ... есть комплекс преимуществ от соединения нескольких предприятий в единую групповую структуру - преимуществ, основанных на внутренней взаимосвязи и осмысленном взаимодействии (иначе говоря, это эффект взаимного усиления). Символом синергизма служит формула «2+2=5» (единое целое больше суммы его частей)...» Смирнов Н.Н. Стратегический менеджмент. - СПб.: Питер, 2002. -С. 55..

На основании проведенного в главе анализа сделан вывод, согласно которому формирование различных типов управленческих команд на предприятиях ведет к повышению эффективности управления, за счет: прямой заинтересованности членов команды в результатах труда (владение собственностью, участие в прибыли); максимального использования внутренних ресурсов; работы по единым нормам и правилам; принятия решений теми, кто их будет выполнять; атмосферы творчества; внутренней удовлетворенности каждого члена команды; возможности самовыражения в работе.

Создание управленческих команд на предприятиях способствует решению ряда проблем. Экономических: управленческие команды реализуют программы реструктуризации, антикризисного управления, которые препятствуют банкротству бизнес-организации; управленческие команды способны резко поднять эффективность производства, а вследствие этого получение дополнительных прибылей, что ведет к росту заработной платы; увеличению налогооблагаемой базы; расширению внутреннего спроса за счет увеличения покупательной способности населения. Психологических: согласованию (координации) действий, как внутри команды, так и с партнерами по бизнесу с целью создания соответствующей единой, институциональной среды, единых норм/правил, которые бы признавались всеми; изменению предприятий в интересах всех участников экономических отношений; созданию комфортной атмосферы труда и прозрачности финансовых отношений, приводящей к внутренней удовлетворенности каждого члена команды; созданию отношений партнерства, соответствующей корпоративной культуры производственных отношений.

Во второй главе «Механизмы формирования, функционирования и развития управленческих команд» рассмотрена специфика формирования, исследован процесс функционирования и предложены основные направления развития управленческих команд в бизнес организациях.

Л. Фаткин и К. Морозова отмечают следующее: «...Процессы командообразования в организациях из-за своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений...» Фаткин Л., Морозова К. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности. Сайт www.ptpu.ru . Таким образом, необходимо проникнуть как можно глубже в суть данного явления.

Центральным критерием, разграничивающим организацию извне от самоорганизации является способ возникновения правил, то есть способ возникновения структуры. Такой подход позволяет увидеть разницу между порядками, навязанными извне, которые сформированы и управляются сознательно спланированными действиями, и стихийными порядками, выросшими из самой системы. Рассмотрен механизм внутридинамической системы самоорганизации команды: определение функциональных обязанностей работников, норм и правил взаимодействия.

Представлены некоторые нормы/правила, и указано, что для каждой управленческой команды разрабатываются собственные, характерные только для нее. Отмечено, однако, что их предназначение едино для всех - добровольное создание нормативного поля, своих структурных взаимоотношений, отступление от которых считалось бы отступлением от командных (коллективных) интересов, что в конечном итоге может сказаться на решении и личных проблем участников команд. Как показывают наблюдения, именно следование данным нормам/ правилам, или институциональным нормам, запускает механизм самоорганизации, что и приводит к созданию управленческих команд.

Этапы жизненного цикла управленческих команд. С чисто теоретической точки зрения выявлена определенная этапность в развитии социальных групп См.: Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации / Пер, с нем. М.: АО «Интерэксперт», 1994. С.114; Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер с англ. М.: «Дело ЛТД», 1994. С.255.. Это связано с тем, что в процессе взаимного существования происходят изменения в поведении людей. Наблюдения над этими процессами - дали возможность разработать своеобразные ступени или этапы жизненного цикла управленческих команд.

Важно заметить, что этапы жизненного цикла отслеживаются по тем изменениям, которые происходят в процессе совместной деятельности людей.

В первую очередь это касается способов принятия решения, получения и обработки информации, контроля, организации совместной деятельности и т.д.

Приступая к такому анализу, прежде всего надо уяснить само понятие этапа. Под этапом жизненного цикла команды нами понимается временной период ее деятельности, для которого характерен определенный тип производственных отношений по поводу осуществления совместной деятельности.

Следует заметить, что этапы жизненного цикла команды нельзя рассматривать как жестко установленную шкалу изменений, однако практика говорит о часто повторяющейся последовательности событий в деятельности людей, объединившихся в команду.

В работе предложен жизненный цикл управленческой команды, состоящий из трех этапов - формирование, функционирование и развитие (рис. 1). Далее в работе рассматривается первый этап жизненного цикла - этап формирования, который переживает команда с момента своего формального создания до периода наиболее эффективной работы.

Процесс командообразования можно рассматривать с двух сторон: реорганизация существующей рабочей группы управления и формирование команды управления «с нуля».

При анализе научной литературы выявилась следующая тенденция: процесс формирования команды управления «с нуля» также начинается с формирования рабочей группы, которая уже затем реорганизуется в полноценную команду управления. Для начала необходимо провести подготовительную работу - диагностику имеющегося на данный момент состояния и определение желаемого состояния, т.е. УК, которую необходимо создать (рис. 2).

Стадия создания управленческой команды - инициирование управленческой команды, определение ее целей, задач, персонального состава, лидера. Это стадия подбора, установления личностно-профессиональных качеств персонала и объединение их в формальную рабочую группу.

Общее поведение ориентировано, прежде всего, на соблюдение традиционных правил и норм, действующих в любой организации или компании. В этот период люди скорее готовы к выполнению указаний и поручений, нежели к проявлению самостоятельности или инициативы, они стремятся скрыть свои чувства, быть рациональными. На данном этапе сотрудники переживают несколько переходных фаз, порой незаметных для них самих.

Как правило, это период, когда определяются границы группы, как по количественному составу, так и по направлениям их деятельности. Основное внимание людей на этом этапе концентрируется на "притирке" друг к другу. Причем для будущей команды важна не только "притирка" с чисто психологической точки зрения, но еще и с экономической, поскольку в этот период хотя и скрыто, но уже начинают проявляться интересы каждого человека.

На стадии создания управленческой команды важным вопросом, который нужно решить, является определение стратегии управленческой команды в контексте стратегии самой бизнес-организации. Недостаточно собрать специалистов-управленцев и помочь им разработать нормы командной работы. Необходимо, чтобы все члены команды представляли и разделяли стратегию бизнес-организации, и в ее контексте разработали стратегию управленческой команды.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Этапы жизненного цикла управленческой команды.



Рис.2. Анализ исходного состояния

Нужно иметь в виду, что одним из главных условий успешного функционирования команды управления является необходимость подбора оптимального количества членов команды.

А. Т. Зуб и М.В. Локтионов утверждают, что минимальное количество членов команды способствует облегчению коммуникационных связей внутри команды, а максимальное количество членов команды улучшает качество принятых решений. В подтверждение своих слов они приводят следующую формулу:

Ч _пв = n * (n - 1) / 2

В данной формуле: Чпв - число возможных персональных взаимодействий, п - количество членов команды Зуб А.Т., Локтионов М.В. Системный стратегический менеджмент: методология и практика. - М.: Генезис,
2001.-С. 459.. Таким образом, в команде из восьми членов число возможных взаимодействий, приходящихся на каждого, составляет 28, а в команде из трёх членов - только 3. Каждое дополнительное взаимодействие содержит потенциальный конфликт, соответственно, чем их больше, тем больше вероятность возникновения конфликтов между членами команды. Если же в команде большое количество сотрудников (более 12), то велика вероятность разделения команды на неформальные группы, что отрицательным образом скажется на эффективности командной деятельности. На основании вышеизложенного можно сказать, что в целом идеальный размер для команды - 4 - 6 человек. Четное количество людей позволяет подобрать пары со взаимодополняющими характеристиками. Вышеуказанные исследователи резюмируют свои размышления следующим образом: «Наиболее разумным было бы иметь команду как можно меньше по численности, однако достаточно большую, с тем, чтобы компетентность её членов соответствовала требованиям поставленной задачи...».

Любая хорошая система отбора кадров должна иметь четыре основных качества:

1. Система отбора кадров должна точно определять кандидатов, которые с наибольшей вероятностью успешно справятся с работой в новых условиях.

2. Система должна быть юридически корректной.

3. Система должна восприниматься как справедливая; кандидаты должны верить в то, что с ними обращаются справедливо и объективно оценивают их способность выполнять требуемую работу.

4. Система отбора кадров должна быть эффективной.

Первым шагом к созданию системы отбора кадров для работы в командах является идентификация основных качеств, которыми должен обладать кандидат на роль члена команды.

Стадия нормализации. Развитие инициативы и заявление о собственных возможностях включает: наделение управленческой команды необходимыми ресурсами; уточнение распределения обязанностей, системы внутренних и внешних коммуникаций, технологий работы; разработку систем мотивации и ответственности.

Данная стадия -- одна из ключевых в формировании жизнеспособной команды. На этом этапе возрастает заинтересованность в налаживании дружеских отношений с коллегами по команде. Речь идет о понимании настоящей командной работы в процессе коллективной выработки норм/правил совместной деятельности, ассоциирующихся с более эффективными решениями, чем в случае, если бы каждый из участников действовал самостоятельно. Руководитель на этом этапе должен по возможности четко и аргументировано показать, что новые нормы помогают выживанию команды, выгодны ей. На этой стадии происходит очень важный для команды процесс - ролевая дифференциация членов команды и распределение ответственности. В диссертации рассмотрены исследования по распределению ролей в команде М. Белбина Belbin R.M. Management team. -New York,: Hamemann, 1981., Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина См.: Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - С.302. Отмечено, что руководитель управленческой команды вправе выбрать любую из существующих классификаций, но максимальная эффективность команды достигается в случае, когда в ней присутствуют все функциональные роли, необходимые для эффективной работы по содержанию, для эффективной организации работ и для создания благоприятного психологического климата.

Важным вопросом, который необходимо решить на этапе формирования управленческой команды, является разработка системы мотивации членов управленческой команды. Система мотивации должна обеспечивать удовлетворение индивидуальных потребностей членов УК, и в то же время должна быть привязана в большей степени к командным результатам, чтобы стимулировать именно командное взаимодействие. Необходимо согласовать потребности, мотивы и цели участников с командными целями, чтобы достичь высокого уровня удовлетворения требований, ниже которого всякая команда распадается. Использование системы мотивации в зависимости от командных результатов создает и командную ответственность, так как каждый из членов команды становится более склонным в нестандартной ситуации взять на себя дополнительную ответственность, так как связывает достижение командных целей напрямую с достижением своих целей и удовлетворением личных потребностей.

После того как группа на предыдущих стадиях решила межличностные проблемы, резко возрастает взаимное доверие сотрудников. С чисто экономической точки зрения, видимо, следует говорить о взаимном доверии по поводу достижения коллективных целей, которые выработаны на основе личных целей и оптимально сочетают их многообразие. Люди становятся открытыми, все больше согласия устанавливается относительно целей работы и задач совместной деятельности, на основе чего происходит идентификация личных целей и задач с коллективными. Соперничество уступает место кооперации, споры - консенсусу. Однако даже в таких командах время от времени могут возникать конфликты.

Заключительная стадия формирования - "УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА". На этой стадии все работники выполняют работу качественно, проявляют заботу друг о друге, у них общие коллективные цели и интересы. Для команды это время наивысшей эффективности труда. Высокая производительность труда в этот период требует соответствующего поощрения и вознаграждения.

На этой стадии команда также переживает несколько переходных фаз:

переход к развитию сотрудничества с внешним окружением;

переход к пониманию и идентификации своих личных взглядов и действий с целями и действиями всей бизнес-организации;

переход к пониманию качества продукции как представления о стиле и имидже коллектива и в целом бизнес-организации.

Следует, однако, заметить, что все вышеотмеченное описывает наиболее типичный процесс развития команд, но такой подход не должен рассматриваться в качестве установки или какого-либо шаблона, по которому развивается команда. Построение эффективной команды во многом зависит от внимательного управления ею со стороны руководителя на всех стадиях формирования.

Выделен ряд функций, которые выполняет руководитель применительно к командам:

1) конструктивная - структурирование, координация деятельности членов команды;

2) интегративная - аккумулирование всех видов ресурсов для достижения запланированного результата, консолидация усилий членов команды;

3) инновационная - выявление необходимости изменений, содействие освоению новых стилей и моделей поведения членов команды;

4) интенсифицирующая - ускорение процесса перемен, активизация членов команды;

5) социализирующая - предоставление оптимальных возможностей для самореализации, самоопределения представителей различных социальных общностей;

6) коммуникативная - создание оптимальных условий для социальных взаимодействий между людьми, формирование благоприятной системы отношений.

Рассмотрение основных исследовательских ориентаций в области лидерской проблематики делает возможным отметить, что следует различать природу лидерства как внутреннего процесса управления социальной организацией (вектор движения снизу; система сама реагирует на потребность в управляющем воздействии) и руководства как фактора внешней, официальной структуры организации (управленческое воздействие извне). На этапе формирования руководителю очень важно быть лидером, так как именно от него члены будущей команды ждут распоряжений, выдвижения идей и целей, указаний по поводу организации работы. В этот период он представляет собой образец, модель поведения для всего коллектива (табл. 1).

Таблица 1. Основные действия руководителя на этапе формирования управленческой команды Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколе-ния. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.; РАГС, 2000. - 364с..

руководитель
В вопросах решения стоящих задач	В вопросах поддержания и развития отношений
· определяет и проясняет цели; · стимулирует распределение и поддержание ролей; · помогает в определении и уяснении должностных обязанностей; · если коллектив создан вновь, то тщательно инструктирует подчиненных при даче поручений, сам контролирует и помогает их выполнять; · в ходе собраний и планерок концентрирует внимание людей на совместном планировании и организации дела; · знакомит работников с правами и ответственностью, правилами внутреннего распорядка, помогает лучше и быстрее к ним приспособиться; · уточняет личные интересы людей, формирует поле общих экономических интересов; · помогает участникам команды скорректировать или уточнить их личные роли в структуре взаимодействия людей; · направляет конфликтный потенциал на корректирование совместной работы, уточнение норм/правил совместной работы; · предоставляет больше самостоятельности членам команды, опирается на коллективное мнение по поводу организации работы; · поддерживает процесс принятия важных решений в режиме консенсуса; · поддерживает и развивает самоуправление	· ведет наблюдение за каждым участником команды, выясняет потенциальные профессиональные возможности работников, оказывает ему помощь в поиске своего места в коллективе, развитии профессиональных навыков; · направляет личную озабоченность работника по поводу приспособления к новым людям и новой производственной обстановке в русло поиска приемлемых способов поведения и взаимоотношений; · организует обучение коллектива, в ходе которого вырабатываются новые нормы и правила коллективной деятельности; · развивает потенциал участников команды; · поощряет и поддерживает готовность людей проявлять инициативу, уменьшает число инструктажей, больше прислушивается к полезным замечаниям и высказываниям участников команды; · поддерживает эмоциональную открытость, участвует и по собственной инициативе проводит неформальные мероприятия, направленные на укрепление коллектива как единой семьи

Нужно отметить, что необходимо различать два понятия: управленческую команду как коллектив последователей лидера и управленческую команду как специальный управленческий коллектив - управленческое звено. В первом понимании критерием управленческой команды является лояльность лидеру. В этом случае команда есть атрибут лидерства, его свита, и относится к области социологии управления. Во втором понимании критерием является единство объекта (функции, проекта) управления, например, группа стратегического планирования, управленческая команда по развитию информационной базы. Основная разница состоит в том, что в первом случае принципы, нормы и механизмы работы разрабатываются в согласии с видением лидера, в основном личные интересы участников выше групповых, так как каждый хочет быть ближе к лидеру. Ценностями в такой команде являются индивидуальная креативность, энергичность в постановке новых целей и разработке проектов, согласованных с видением лидера, отсутствует регламентация групповой деятельности, так как она подвержена устремлениям лидера. Во втором случае основное внимание уделяется достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники, соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи, отношения между сотрудниками строится на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству.

Задачи этапа формирования управленческой команды: определение конкретных

целей и задач команды; разработка стратегии; определение командных норм; структурирование управленческой команды (определение количества участников, распределение ролей); определение лидера с учетом совпадения формальных и неформальных характеристик лидера; формирование системы внутренних и внешних коммуникаций; наделение команды ресурсами; формирование системы мотивации (согласовании личных целей участников с общими целями управленческой команды); определение ответственности всех участников УК.

Второй этап жизненного цикла управленческой команды - этап функционирования. Рассмотрены следующие направления функционирования: планирование УК своей деятельности на основе поставленной цели, задач или выполняемых функций, проекта; принятие и реализация управленческих решений; разрешение конфликтных ситуаций (саморегуляция управленческой команды); использование приемов, сориентированных на задачу и поддержание отношений.

Планирование -- это процесс создания комплекса согласованных между собой действий, позволяющих команде реализовывать поставленные задачи и достичь намеченных целей. Планирование не является прерогативой только руководителя команды или бизнес-организации. Каждый член команды составляет текущий план распределения своего рабочего времени по осуществлению закрепленных за ним позиций общего плана.

Необходимость планирования побуждает всех членов команды детально проработать для себя всю схему последовательных действий по выполнению плановых позиций и сопутствующих установок. Одновременно план является эффективным тренингом профессионального самообучения, в ходе которого приобретаются знания, опыт и профессионализм, которые можно получить, только освоив эффективное планирование.

Наиболее важным моментом в процесс функционирования управленческой команды является принятие и реализация управленческих решений. Исходя из определения команды как структурированной группы участников, совместно управляющих своими ресурсами для достижения единых целей, естественно представить, что команда - это та структура, где принимаются эти экономические решения. Но команда - это в первую очередь объединение людей, принимающих не чисто экономические, а социально-экономические решения. Первая особенность, которая выделяет решения команд, связана с тем, что эти решения имеют, подчеркнуто коллективный характер, поскольку вписываются в структуры, объединяющие участников между собой и, следовательно, моделируют их выбор. Главными элементами, предопределяющими принятие решений, здесь становятся: отсутствие ярко выраженной иерархии, а, следовательно, плоская или "горизонтальная" организационная структура, взаимозависимость и взаимоконтроль участников команд. Вторая особенность - решения принимают те, кто будет их выполнять. При этом возрастает их ответственность за реализацию решений, в том числе и материальная.

Как видим, при командном подходе формируются иные условия принятия и выполнения решений, которые фактически предопределяют смысл существования команд в рыночной экономике и позволяют понять, почему сам рынок порождает командную работу.

Для полноты анализа следует остановиться еще на одной важной причине, указывающей на необходимость учитывать процедуру принятия решений. Для этого обратимся к потребностям и мотивациям людей. Работая командой, они в своих действиях исходят как минимум из двух обстоятельств. Во-первых, из своих собственных потребностей и целей, а, во-вторых, - из коллективных. Причем как тех, так и других может быть несколько. Кроме этого они должны: 1) обеспечивать эффективность коллективных решений; 2) воспрепятствовать действиям, способным дестабилизировать командную работу; 3) гарантировать взаимоувязку принятых решений, чтобы поддерживать условия воспроизводства команды; 4)защищать права членов команды.