Формирование и использование трудовых ресурсов в регионе (На примере Самаркандоской области)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование и использование трудовых ресурсов в регионе (На примере Самаркандоской области)

Введение

трудовой ресурс самаркандский

Актуальность темы исследования. Развитие и расширение рыночных отношений в Республике Узбекистан, оказывает огромное воздействие практически на все сферы экономики. Продолжается процесс постепенной адаптации всех ее структурных систем к новым условиям.

В любой экономической системе весьма важным показателем ее социальной эффективности является уровень занятости населения. Проблема занятости растущих трудовых ресурсов Узбекистана обретает все более весомое значение на этапе серьезных структурных преобразований. Сокращение числа занятых в сельском хозяйстве, интенсивное развитие новых отраслей промышленности, инфраструктуры, непроизводственной сферы, значительные изменения в структуре экспорта приводят к неадекватным изменениям в структуре занятости, что требует пересмотра этой проблемы с новой точки зрения.

Финансовые, материальные затруднения, разрыв многих экономических связей, несоответствие имеющихся технологий и качества продукции мировым стандартам и т.д. приводят к ощутимому сокращению объема выпускаемой продукции в промышленных отраслях. В результате в стране нарастает уровень открытой и скрытой безработицы, в том числе избыточной занятости в сельском хозяйстве. Занятость населения в сельских районах - одна из наиболее важных социальных проблем Узбекистана. Разгосударствление крупных государственных и коллективных хозяйств сокращает число рабочих мест в сельском хозяйстве, а создание вместо них небольших фермерских хозяйств и акционерных обществ, развитие предпринимательства, еще не обеспечивает решения проблемы занятости на должном уровне.

Решение вопросов обеспечения оптимальной занятости трудовых ресурсов в условиях развития рыночных отношений требует глубокого комплексного анализа ее аспектов и разработки на этой основе конкретных научно обоснованных мероприятий с учетом таких факторов, как общереспубликанская ситуация и специфика отдельных регионов республики, реальная социально-экономическая среда, экономический потенциал страны и др.

Свои особенности имеет и проблема занятости в Самаркандской области. Учитывая существующую структуру экономики области, ведущую роль в ней сельского хозяйства, а также функционирование промышленных отраслей, имеющих общегосударственное стратегическое значение, необходим учет тенденций занятости населения области, экономические и социальные последствия изменения ее структуры и возможность трансформации.

Степень изученности проблемы. В связи с переходом к рыночным отношениям общие проблемы обеспечения эффективной занятости населения Узбекистана были исследованы многими ведущими учеными и специалистами республики и в итоге достигнуты определенные научно-теоретические и практические результаты. В частности, процессам формирования рынка труда в Узбекистане посвящены исследования К.Х. Абдурахманова, Н.С. Аликориева, Э.А. Ахмедова, Р.У. Асатова, Ю.В. Вороновского, Ш.Н. Зайнутдинова, Л.П. Максаковой, Р.Б. Муртазиной, Ф.У. Мамарасулова, Д.А. Ортиковой, Д.Н. Рахимовой, Р.А. Убайдуллаевой, Н. Ходжаева, Ш.Р. Холмуминова, О.М. Хамракулова, Р.Х. Шодиева, К.М. Якубова и других видных ученых. Ими разработаны важнейшие методические вопросы оценки состояния рынка труда, определены основные направления их решения. Однако многие важные вопросы обеспечения занятости населения, тем более в региональном аспекте, не получили однозначного решения и требуют в условиях рыночной экономики дальнейшего углубленного изучения и обобщения.

Недостаточная изученность вопросов обеспечения региональной занятости, их теоретическая и практическая значимость обусловили выбор темы, постановку цели и задач исследования.

Цель и задачи исследования. Целью данной диссертации является разработка научно обоснованных рекомендаций и предложений по обеспечению оптимальной занятости населения Самаркандской области в условиях структурных преобразований экономики.

Исходя из намеченной цели, определены конкретные задачи диссертационной работы, в том числе:

· изучение теоретических вопросов определения уровня трудовых ресурсов в регионе;

· изучение роста населения и трудовых ресурсов в регионах;

· определение трудовых ресурсов, демографии, профессионально-квалификационных аспектов;

· проведение анализа использования рабочей силы;

· проведение анализа использования рабочего времени и производительности труда;

· определение влияния аттестации персонала и использования трудовых ресурсов на предприятии.

Предметом исследования данной научной работы являются

социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования оптимальной занятости в условиях развития рыночных отношений.

Объектом диссертационного исследования является использование трудовых ресурсов Самаркандской области Республики Узбекистан.

Теоретическими и методологическими основами исследования

явились труды Президента Республики Узбекистан И.А.Каримова, законодательство республики, научные работы ведущих ученых и специалистов по проблемам труда и занятости. Диссертантом изучены нормативные документы республики по данной проблеме, материалы и другие данные Министерства труда Республики Узбекистан, Министерства макроэкономики и статистики, Управления труда Самаркандской области, органов социального обеспечения. В процессе исследования использованы методы статистической группировки, монографического описания, сравнения, оценочного обследования, экономико-математические и другие методы.

Глава I. Трудовые ресурсы как экономическая категория и эффективность их использования

1.1 Характеристика и функции трудовых ресурсов

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

а) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

б) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

в) удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

г) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

д) средний разряд рабочих предприятия;

е) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

ё) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

ж) текучести кадров по приему и увольнению работников;

з) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другие.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин «трудовые ресурсы» - понятие «растяжимое» и устаревшее. К предприятию более применимо понятие «рабочая сила» (экономически активное население), хотя и оно включает «занятых» и «безработных». Нужен термин, который исключал бы «безработных» из состава рабочей силы. «Персонал предприятия» и «кадровый состав» - это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия «трудовые ресурсы предприятия» и «рабочая сила», я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включается в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитывается как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 16 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов [8]:

принято работников всего

- оборота по приёму = -------------------------------------------------------

среднесписочная численность работников

уволено работников всего

- оборота по выбытию = ----------------------------------------------------

среднесписочная численность работников

принято работников + уволено работников

- общего оборота = ----------------------------------------------------------

среднесписочная численность работников

уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

-текучести кадров = ------------------------------------------------------------------

среднесписочная численность работников

количество работников, проработавших год

- постоянства кадров = ------------------------------------------------------------

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.2 Рост населения и трудовые ресурсы

Состояние и развитие общества в значительной степени определяются численностью и составом населения. Население характеризуется и как элемент производительных сил, и как носитель производственных отношений. Ему присуще и самовоспроизводство.

Население - это естественно исторически складывающаяся и непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства жизни совокупность людей, проживающих на определенной территории - в селе, городе, районе, регионе, стране.

Под воспроизводством населения понимается процесс постоянного возобновления поколений людей вследствие взаимодействия рождаемости и смертности. Различают три типа воспроизводства населения: расширенное, когда число рождений превышает число смертей; простое, когда нет прироста населения; суженное, когда смертность превышает рождаемость, то есть происходит абсолютное сокращение населения.

Воспроизводству населения присущи демографический, экономический и социальные аспекты. Оно определяет формирование трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил, развитие социальной инфраструктуры и т.п.

Для характеристики воспроизводства населения применяются показатели рождаемости, смертности и естественного прироста. Рождаемость и смертность рассчитываются на 1000 человек населения (в промилле) и измеряются с помощью коэффициентов:

где Кр и Кс - коэффициенты соответственно рождаемости и смертности;

Чрод - число родившихся за год;

Чум - число умерших за год;

Чср - среднегодовая численность населения.

Для характеристики воспроизводства населения применяются показатели рождаемости, смертности и естественного прироста. Среднегодовая численность определяется на середину года как средняя арифметическая численности населения на начало и конец года или путем прибавления к начальной численности населения половины ее прироста.

Положительная разница между числом родившихся и числом умерших называется естественным приростом населения.

Численность, состав и показатели естественного движения населения Самаркандского вилоята за 2008-2009 гг. показаны в таблице 1.2.1.

Таблица 1.2.1.Численность, состав и показатели естественного движения населения Самаркандского вилоята за 2006-2009 гг.

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Численность постоянного населения (на начало года), млн. чел. В том числе: городского, % сельского, % На 1 тыс. населения: число родившихся, чел. число умерших, чел. естественный прирост (+), чел. убыль (-), чел. число браков, ед. число разводов, ед.	2955,5 19,8 83,2 22,8 4,7 18,1 8,7 0,6	3002,1 15,1 84,9 23,1 4,9 18,3 9,8 0,7	3100,0 15,3 84,7 25,6 4,7 20,9 10,0 0,4	3300 15,8 84,2 24,2 4,3 19,9 11,2 0,6

Источник: Статуправление Самаркандского вилоята.

Как видно, в стране численность постоянного населения растет в структуре городского и сельского населения. Это вызвано, с одной стороны, уменьшением относительного числа родившихся, с другой - увеличением относительного числа умерших, что предопределило за последние годы естественную убыль населения на 5-6 промилле в год. Относительное число браков и разводов за рассматриваемый период существенных изменений не претерпело. Схематично структура населения представлена на рис. 1.2.1.

Рис. 1.2.1. Структура населения

По классификации Международной организации труда (МОТ) население старше определенного минимального возраста, установленного для учета экономически активного населения подразделяется на три категории: занятые, безработные и вне рабочей силы. Занятые и безработные составляют рабочую силу, или население, активное в данный период. Лица вне рабочей силы включают остаточные группы, которые не имеют работы, не ищут ее и не готовы работать, в том числе лица моложе трудоспособного возраста. Эта группа представляет население, которое в данный момент экономически неактивно.

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Уровень экономической активности населения рассчитывается по формуле:

У_э.а.н. = d_э.а.н. /Ч_н'

где У_э.а.н.- уровень экономической активности населения; d_э.а.н - доля в общей численности экономически активного населения; Ч_н' - общая численность населения.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения численности. Численность экономически неактивного населения определяется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:

а) учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсию по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы);

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

д) лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы, исчерпавшие все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, у которых нет необходимости работать независимо от источника дохода.

Численность и состав экономически активного населения представлены в табл. 1.2.2.

Таблица 1.2.2. Численность и состав экономически активного населения Самаркандского вилоята (тыс.чел.)

Название города и районов	Численность постоянного населения, тыс. чел.	Трудоспособное население, тыс. чел.	Экономически активное население	Средняя занятость населения, тыс. чел.	Уровень безработицы %
г.Самарканд	397,9	317,7	236,9	295,3	3,2
г.Каттакурган	77,3	47,8	34,6	32,7	3,5
Акдарьинский	121,6	74,7	53,5	49,8	3,4
Булунгурский	149,0	67,7	48,3	45,6	3,5
Джамбайский	134,5	68,3	48,7	46,0	3,9
Иштыханский	193,7	93,1	65,8	61,1	5,0
Каттакурганский	218,7	111,3	78,5	79,7	3,7
Кушрабадский	103,2	51,3	38,0	34,5	7,6
Нарпайский	169,4	89,7	68,1	58,6	3,8
Пайарыкский	202,4	106,5	73,8	69,5	4,1
Пахтачийский	121,5	68,2	49,8	46,6	5,0
Пастдаргомский	276,6	141,9	98,7	93,8	3,7
Самаркандский	281,7	149,8	105,3	100,3	3,8
Нурабадский	116,1	57,8	41,2	38,8	3,7
Ургутский	385,3	192,4	135,7	127,8	4,8
Тайлякский	153,6	81,9	58,8	55,8	3,5
Всего	3102,5	1720,1	1229,9	1160,8	4,0

Источник: Главное управление социальной защиты и труда Самаркандского вилоята.

Как видно из приведенных данных, соотношение численности экономически активного населения и доли занятого населения сохраняется примерно на одном уровне. В то же время возрастает численность безработных.

Численность и состав населения во всех странах определяются с помощью переписей и оперативного учета.

Для каждой страны весьма важным является прогнозирование численности населения. Прогнозные расчеты позволяют выявить ожидаемые изменения численности населения, оценить демографическую ситуацию, складывающуюся как в отдельных регионах, так и в целом по стране, определить численность трудовых ресурсов, изменение их образовательного и профессионально-квалификационного уровня, проследить влияние других социально-экономических и экологических факторов на воспроизводственный процесс.

Для определения численности населения на краткосрочную перспективу используется метод ретроспективной экстраполяции, на более долгие сроки - метод передвижки по возрастам.

Прогноз численности населения составляется с учетом долговременных тенденций рождаемости и смертности, продолжительности жизни, а также половозрастного состава населения.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит всё трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе. Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.



Рис. 1.2.2. Структура трудовых ресурсов

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ - верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В Узбекистане трудоспособным возрастом считается: у мужчин - 16-59 лет (включительно), у женщин - 16-54 года (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14-15 лет, а в отдельных - 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет - для мужчин и 60-62 года - для женщин.

Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в отдельных странах приведены в табл. 1.2.3.

Таблица 1.2.3. Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию, лет Источник: Отчет о мировом развитии. Кризис старения населения. Вашингтон, 2006 г.

Страна	Средняя продолжительность жизни	Возраст выхода на пенсию (общий)
	мужчины	женщины	мужчины	женщины
Россия См.: Государственный доклад «О состоянии здоровья населения в 2005 году»	59,8	72	60	55
США	71	78	65	65
Германия	72	78	65	60
Великобритания	72	79	65	60
Австрия	72	79	65	60
Венгрия	65	74	60	55
Польша	67	76	65	60
Франция	72	81	60	60
Австралия	74	80	65	60
Швеция	80	83,7	65	65

В Узбекистане законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин - с 60 до 65 лет, для женщин - с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно

в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.

На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.

Измерение трудовых ресурсов

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста. Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени. Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

1.3 Трудовые ресурсы: демографический, образовательный, профессионально-квалификационный

На трудовые ресурсы существенное влияние оказывает своевременное выявление тенденций демографического развития общества. Без учета демографической ситуации могут возникнуть деформации при формировании государственных планов экономического и социального развития страны.

От демографических характеристик трудоспособного населения (половозрастной структуры, здоровья, уровня занятости) и показателей демографического развития (динамики рождаемости и смертности населения) зависит величина совокупного национального дохода. Это также связано с тем, что демографический фактор параллельно с другими социально-экономическими факторами воздействует на уровень трудовой активности населения.

Изменение численности и структуры населения по полу и возрасту влияет на использование национального дохода, на соотношение спроса и предложения рабочей силы. Вместе с тем от численности и темпов роста населения и размещения его по территории страны зависят возможности и сроки освоения перспективных экономических районов.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле:

Где Т_р.ср - среднегодовой темп роста; n - число лет; Ч₁ и Ч₂ - численность соответственно в начале и конце периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле:

Где Т_пр.ср - среднегодовой темп прироста.

Распределение населения Узбекистана по возрасту и полу за последние годы представлено в табл. 1.3.1.

Таблица 1.3.1. Распределение населения Узбекистана по возрасту и полу (на начало года)

Показатели	Общая численность	Самаркандский вилоят, женщины
	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Все население, тыс. чел. В том числе в возрасте, %: 0- 9 лет 10-19 лет 20-29 лет 30-39 лет 40-49 лет 50-59 лет 60-69 лет 70 лет и старше	26312,7 5330,1 6388,8 4877 3622,4 3002,9 1551,8 823,8 715,9	26663,8 5259,8 6385,3 5049 3704,3 3067,1 1676,2 800,4 742,3	2772,2 5277,0 6300,6 5240,9 3780,9 3116,6 1796,6 803,2 762,1	2867,1 649,6 741,6 646,6 580,3 311,7 142,6 86,3 67,6	2907,5 633,2 749,5 666,3 593,7 370,8 157 87,6 63,3	2955,5 644,9 756,7 670,5 604 330,7 175,4 77,3 12,4

Источник: Статуправление Республики Узбекистан.

Как видно, по сравнению с 2008 г. Растет доля детей до 9 лет, одновременно в следующей возрастной группе наблюдается рост. Рождаемость по Самаркандскому вилояту растет.

Управление демографическими процессами является объективно необходимым и возможным. Учет особенностей демографической ситуации в стране, основных тенденций воспроизводства населения становится важнейшим условием правильного социально-экономического планирования. Так, изменения численности, половозрастного состава населения, его профессионального и образовательного уровня, размеров семьи определяют возможный прирост (снижение) трудовых ресурсов, объем и структуру потребительского спроса.

Необходимость воздействия в современных условиях на демографические процессы обусловливается еще и тем, что существует определенная инерционность демографических процессов по отношению к условиям жизнедеятельности людей и их изменению.

Демографическая политика как часть общей социально-экономической политики страны должна быть направлена на достижение в долгосрочной перспективе воспроизводства населения с учетом региональных особенностей развития.

На практике выделяют определенные методы и направления в демографической политике. Среди методов - социально-экономические, правовые, воспитательные, психологические. Основными направлениями являются: стимулирование рождаемости, упрочение семьи, снижение заболеваемости и смертности.

В последние годы в Узбекистане наблюдается снижение рождаемости. Смертность увеличилась по всем основным заболеваниям (от рака, сердечно-сосудистых, туберкулеза и других болезней органов дыхания).

Важнейшим фактором, определяющим здоровье нации, является социальный. Здесь выделяют бедность, голод, неверие в будущее, недоступность качественной медицинской помощи и лекарств. Улучшить здоровье нации можно, лишь одновременно изменяя подходы в государственной политике в этой области и совершенствуя систему здравоохранения.

Важнейшими характеристиками качественного состава населения, и особенно его трудоспособной части, являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. Человек приводит в действие средства производства, с их помощью создает материальные блага. Чем выше уровень развития личностного фактора, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор.

В процессе воспроизводства рабочей силы существенная роль принадлежит системе подготовки квалифицированных кадров для всех отраслей народного хозяйства. Подготовка рабочей силы должна быть направлена на некоторое опережение ее развития по сравнению с имеющимся в данный момент техническим уровнем производства.

Опережающее развитие личностного фактора по сравнению с вещественным создает предпосылки для быстрой адаптации работников к изменяющимся условиям труда, стимулирует развитие творческого подхода к трудовому процессу. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень. В данном аспекте важнейшим фактором развития НТП становится своевременная и качественная подготовка рабочей силы.

Уровень образования определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, долей специалистов с высшим образованием и др. он характеризуется и таким показателем, как процент грамотности.

Таблица 1.3.2Предложение рабочей силы по образованию за 2006-2009 гг. (тыс. чел.)

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2006-2009 гг. рост %
Всего предложено Из них окончившие: средние и общеобразовательные школы проф. колледжи дневные отделения ВУЗов	96,5 23,7 8,7 8,7	93,4 24,2 16,9 8,7	110,4 24,7 24,3 8,77	142,1 25,1 27,1 8,8	150,8 108,4 4,9 раза 117,2

Источник: Статуправление Республики Узбекистан.

Как видно, численность учащихся, окончивших общеобразовательные учреждения в 2009 г. возросла на 8,4 % по сравнению с 2008 г., а численность выпускников со средним специальным образованием за рассматриваемый период увеличилась в 4,9 раза, численность выпускников с высшим профессиональным образованием возросла на 17,2 %.

Потребности общества в ресурсах труда и функционирующей рабочей силе можно рассматривать в трех направлениях: производственном, воспроизводственном и личностном. Производственное направление нацелено на увязку соотношения между числом имеющихся рабочих мест, требующих определенной профессионально-квалификационной специализации, и фактической численностью работников соответствующего профиля. Воспроизводственное направление предполагает достижение равновесия между приростом числа рабочих мест и дополнительной, вновь вовлекаемой в производство рабочей силой соответствующего профессионально-квалификационного профиля. Личностное направление предусматривает обеспечение трудоспособного населения рабочими местами, отвечающими растущим потребностям работников.

Известно, что процесс производства осуществляется тогда, когда орудия труда, предметы труда превращаются в средства производства, приводимые в действие рабочей силой, обладающей необходимыми для этого профессиональными знаниями и соответствующей квалификацией. Особенность формирования профессионально-квалификационной специализации работников заключается в том, что оно происходит в ограниченной связи с развитием научно-технического прогресса. Материально-вещественные факторы производства формируют профессионально-квалификационную структуру работников с точки зрения технической расчлененности труда, его содержания, сложности.

Профессионально-квалификационная структура работников представляет собой их первичную кооперацию по профессиям и квалификации, в рамках которой происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы. Вместе с тем определяющая роль техники в формировании профессионально-квалификационного состава работников предполагает активное влияние квалификации на развитие вещественных элементов производства.

Процесс взаимодействия вещественного и личностного факторов с точки зрения формирования их качественного уровня является двусторонним. Первичность вещественных элементов производства в формировании профессионально-квалификационного уровня работников не отрицает то, что человек - главная производительная сила общества. Именно человеку принадлежит особая функциональная роль в процессе производства.

Зависимость профессионально-квалификационного уровня рабочей силы от структуры технического базиса выражает объективную закономерность - изначальную определяющую роль вещественных элементов производства в формировании структуры работников по профессии и квалификации.

Глава II. Организация труда. Состав, структура кадров и их классификация по профессиям

2.1 Состав и структура кадров на промышленных предприятиях

Работники подразделяются на:

а) промышленно-производственный персонал;

б) персонал не промышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание руководства производством и обслуживанием.

К руководителям относят рабочих, занимающих должности руководителя предприятия. Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по содержанию на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

Пожарно-сторожевая охрана - включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P.

dPi = Pi / P или dPi - (Pi*100)/P

где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек. Покажем это на примере. Более наглядно рассмотреть структуру численности работающих на предприятии можно в приложении 1.

Таблица 2.1.1.Состав и структура численности работающих на предприятии.

№	Категории работающих	состав, чел	Структура, %
1.	Основные рабочие (всего), в том числе: а) сдельщики б) повременщики	60 30 30	66,7 33,35 33,35
2.	Вспомогательные рабочие (всего), в том числе: а) слесарь-ремонтник б) электромонтеры в) уборщики г) кладовщики д) МОП (дворники)	8 2 2 1 1 2	8,9 2,225 2,225 1,1125 1,1125 2,225
3.	Служащие (всего) в том числе: а) бухгалтера б) диспетчера в) кассир	8 3 2 3	8,9 3,3375 2,225 3,3375
4.	Специалисты (всего) в том числе: а) технологи б) конструкторы в) модельеры	12 6 3 3	13,3 6,65 3,325 3,325
5.	Руководители (всего) в том числе: а) директор б) начальники отделов	2 1 1	2,2 1,1 1,1
	Итого (общая численность)	90	100

Рассмотрим расчет структуры основных рабочих. Всего - 60 человек, из них 30 человек сдельщики, 30 - повременщики. Высчитаем их долю, для этого необходимо вычислить долю основных рабочих от общей численности работающих - 90 человек:

90 - 100

60 - Х

60 * 100

Х = ------------------------ = 66,7

90

Следовательно, сдельщики из них составляют 33,35%, то есть

60 - 66,7

30 - Х

30 * 66,7

Х = ------------------------ =33,35,

60

и, следовательно, повременщики также составляют 33,35%.

Аналогичный расчет производится для каждой категории работающих. Из примера наглядно видно, что предприятие делает акцент на основных рабочих, которые составляют 66,7% от общей численности, то есть предприятие в основном выполняет производственные процессы по изготовлению продукции. Самую малую долю численности составляют руководители - 2,2%, что говорит о высоком уровне их профессиональной подготовке и ориентации.

Для состава кадров промышленных предприятий важно место занимает количественная и качественная характеристика.

Таблица 2.1.2. Состав и численность работников СП «Лаззат мева» за 2008-2009 год

Показатели	2008 г.	2009 г.	Отклонение +, -
Средняя численность работников из них надомников Фонд заработной платы, тыс. сум Число отработанных человеко-часов, тыс. сум Списочная численность работников без совместительства Всего принято работников Управленческий персонал	85 15 18836,5 1568 29 158 3	98 15 10773,0 353,9 29 158 3	+ 13 0 + 8063,5 1214 0 0 0

Источник: Из годового отчета предприятия.

Из таблицы видно, средняя численность работников увеличилась на 13 человек. Надомников 15, без изменения остался состав кадров 27 человек со средним специальным образованием, 9 человек с высшим образованием, основной состав работников является по специальности разнорабочие.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_р.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_с.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_р.в.):

Ф_р.т. = Ч_с.п. * Т_р.в.

В 2.1.2. таблице даны состав и численность работников и их заработные платы. Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40-60-х и 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

а) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

в) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

2.2 Организация труда и ее формы на предприятии

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, то есть показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

· подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

· разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

· кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

· организация рабочих мест;

· организация обслуживания рабочих мест;

· разработка рациональных приемов и методов труда;

· установление обоснованных норм труда;

· создание безопасных и здоровых условий труда;

· организация оплаты и материального стимулирования труда;

· планирование и учет труда;

· воспитание дисциплины труда.

Изменения техники и технологии производства требуют

соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Если производство четко реагирует на все новое, что появляется в

области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

· экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

· психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

· социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее

функциях, то есть специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия НОТ на производства позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая,

направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребностей в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда.