Формирование и использование трудовых ресурсов в регионе (На примере Самаркандоской области)

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация производства;

· внедрение новых видов оборудования;

· внедрение новых технологических процессов;

· улучшение конструктивных свойств изделий;

· повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

· повышение норм и зон обслуживания;

· уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

· упрощение структуры управления;

· механизация учетных и вычислительных работ;

· изменение рабочего периода;

· повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

· изменение удельных весов отдельных видов продукции;

· изменение трудоемкости производственной программы;

· изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

· изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемом производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

ДР = (100*ДВ + ДР_n) / (100 - Р_n), (1,4)

где ДВ - процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

ДР_n - процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии ДР вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

ДР = (d _k1 - d _k0) / (100 - d _k1)*100, (1.5)

где d_k1 , d _k0 - удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

ДР = ( (Ф_э1 - Ф _э0) / Ф _э0 )* 100, (1,6)

где Ф_э1, Ф_э0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

3.4 Аттестация персонала как один из способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими

своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии. Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используются следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях

решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения

квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения. Например, в агропромышленном комплексе утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

· лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

· выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

· беременные женщины;

· работники, находящиеся на длительном лечении;

· женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

· работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия председателя профкома, представителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестуют остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

- подготовку приказа о проведении аттестации;

- составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от нее;

- установление количества аттестационных комиссий и их состав;

- подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

- подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

- проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

· соответствует занимаемой должности;

· соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

· не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил, специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

Регулирование режимов рабочего времени

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности - трудовой является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени, данное Трудовым кодексом Республики, свидетельствует о том, что рабочее время, во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во-вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха, питания, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективе договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации.

Заключение

Исходя из этого на наш взгляд, было бы целесообразно:

· обращать особое внимание на всестороннее развитие инфраструктуры производственных и непроизводственных сфер экономики;

· создавать новые рабочие места на малых частных предприятиях по производству товаров народного потребления и промышленных товаров;

· разработать меры эффективного использования существующего кадрового потенциала разных отраслей народного хозяйства области.

Результаты проводимых экономических реформ в Самаркандской области показывают, что создание новых предприятий в крупно населенных городах и сельских населенных пунктах дает высокий положительный результат в снижении уровня безработицы.

Структурная перестройка экономики в процессе рыночных преобразований предъявляет повышенные требования к работникам. Выработаны основные принципы осуществления кадровой политики. Это:

· общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе;

· пересмотр системы подготовки и переподготовки кадров в отраслях, в которых не хватает высококвалифицированных работников;

· устранение проблем неопытности младших управленческих кадров - мастеров, начальников участков.

С другой стороны, важное значение имеет обеспечение кадров работой по их способностям, специализации и уровню знаний и создание условий для своевременного повышения квалификации этих работников. Для этого на каждом предприятии необходимо разрабатывать план и программу повышения уровня общего и профессионального образования работников, а также активно использовать методы, определяющие их деловые качества.

Особое значение имеет подготовка кадров среднего специального и профессионально-технического образования. Учебным заведениям этого уровня уделяется особое внимание. В результате принятых Правительством мер за последние годы в Самаркандской области создан ряд новых профессионально-технических колледжей, и выпуск специалистов этими учебными заведениями увеличился на 27,9%, что должно повысить конкурентоспособность рабочей силы области.

Проведение активной политики занятости предполагает реализацию комплекса организационных мер на уровне региона:

· концентрации спроса и предложения рабочей силы в информационных банках бирж труда, создание специализированных служб информационно-консультационного обслуживания работополучателей и работодателей;

· содействие трудовой, профессиональной и территориальной мобильности незанятых работников в соответствии с развитием конъюнктуры регионального и локального рынков труда, в том числе профинформации, профориентации, консультаций и профобучения (переобучения);

· регулирование продолжительности безработицы на основе использования рациональных процедур регистрации, учета и переучета безработных, корректировки предоставляемых социальных гарантий в соответствии с изменением ситуации в регионе;

· переход к социальному страхованию от безработицы, формирование целевых региональных фондов содействия занятости с привлечением дополнительных источников (средств государственного и местного бюджетов, региональных и отраслевых внебюджетных фондов, ссуд и кредитов, целевых взносов, пожертвований и др.).

На современном этапе строительство новых предприятий имеет особое социально-экономическое значение, особенно в повышении уровня занятости населения. Поэтому, на наш взгляд, на строительство новых и реконструкцию действующих предприятий, кроме названных выше источников, было бы целесообразно использовать денежные средства из внебюджетного Фонда труда и занятости.

Создание новых рабочих мест возможно путем увеличения числа предприятий, производящих продукцию из местного сырья. В Самаркандской области на основе местного сырья работают в основном предприятия пищевой и легкой промышленности. Анализ показывает, что за последние годы почти половина предприятий пищевой промышленности снизили объем производимой и реализуемой продукции. Это в основном касается производства мясных, хлебобулочных изделий и консервов. Основная причина спада - жесткая конкуренция со стороны индивидуальных предпринимателей и малых частных фирм.

Список литературы

1. Конституция Республики Узбекистан. - Ташкент, «Узбекистон», 2009.

2. Трудовой Кодекс Республики Узбекистан. - Ташкент: «Адолат», 1996.

3. Закон Республики Узбекистан «О частном предприятии» Т. Узбекистан, 2004.

4. Закон Республики Узбекистан «О занятости населения». Новая редакция, 1998.

5. Закон Республики Узбекистан «О национальной программе по подготовке кадров», 1997.

6. Каримов И.А. «Мировой финансово-экономический кризис, пути и меры по его преодолению в условиях Узбекистана» - Ташкент: Узбекистан, 2009.

7. Каримов И.А. «Узбекистан по пути углубления экономических реформ» - Ташкент: Узбекистан, 1995.

8. Каримов И.А. «Мыслить и работать по-новому - требование времени» - Ташкент: Узбекистан, 1997.

9. Каримов И.А. «Узбекистан на пороге XXI века» - Ташкент: Узбекистан, 1999.

10. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Т. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. - Ташкент: «Мехнат», 1991.

11. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - Москва: ЮНИТИ, 1999.

12. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. - Москва: Экономика, 1990.

13. Бондарева С.К. «Миграция. Москва-Воронеж», 2005

14. Волгина Н.А. Экономика труда, М. 2002.

15. Вороневский В. «Демографическая ситуация в Узбекистане и занятость женщин» - БПК, 2002, №7. 85 с.

16. Гастев А.К. Предисловие к русскому изданию книги А.Файоля «Общее и промышленное управление» -Москва, 2000.

17. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебное пособие для вузов. -Москва: Издательство «Норма-Инфра», 1999.

18. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Организационная технология: Учебное пособие для студентов по курсу «Социальная технология». Белгород, 1993.

19. Патрушев В.И., Иванов В.Н. «Социальные технологии» - Москва, 1999.

20. Патрушев В.И. «Введение в социальные технологии» - Москва, 2004

21. Рахимова Д.Н. «Трудовой потенциал Узбекистана в условиях переходной экономики. Проблемы развития и эффективного использования».

22. Рофе А.И. «Экономика и социология труда». Минск, 1996.

23. Роди А.И. «Экономика и социология труда». Минск, 1996.

24. Руденко Г.Г. и др. Рынок труда. М.: 1997.

25. Саидов К.С. Социальный менеджмент. Учебное пособие. - Самарканд, СамГУ, 2005.

26. Саидов К.С., Мухаммедов М.М. и другие. «Социальная экономика». Учебное пособие. - Ташкент, 2006.

27. Саруханов Э.Р. «Управление занятости населения» СПАБ. 1993.

28. Слезингер Г.Э Социальная экономика. - Москва: Дело и сервис, 2001.

29. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебник, М.: 1996.

30. Социальные технологии в современном мире. - Учебник под редакцией Иванова В.Н.. - Москва, 1996.

31. Социальная политика. Учебник под общей редакцией Волгина Н.А. - Москва: «Экзамен», 2001.

32. Социальная работа. Словарь-справочник. Под редакцией Филоненко В.И. -Москва: Контур, 1998.

33. Социальная работа. Учебное пособие под редакцией Курбатова В.И. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.

34. Социальные технологии в системе производства зарубежных стран: Хрестоматия. Под редакцией Е.М.Бабасова, Н.И.Бушина и др. Минск-Волгоград, 1993.

35. Стефанов Н. Общественные науки и использование технологии. Москва: Мысль, 1991.

36. Интернет-ресурс:www.socionet.ru

37. Интернет-ресурс:www.books.ru

38. Интернет-ресурс:www.google.ru

39. Интернет-ресурс:www.stat.uz

40. Интернет-ресурс:www.gov.uz

41. Интернет-ресурс:www.press-service.uz

Размещено на Allbest.ru