Анализ труда и заработной платы на предприятиях

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего образования

«Ивановский государственный политехнический университет»

Институт управления и организации производства

Курсовая работа

по дисциплине «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия»

на тему «Анализ труда и заработной платы на предприятиях»

Выполнил:

студент группы БЭ-47

Семина Е.В.

Проверил:

к.э.н., доцент Зайцева И.А.

Иваново 2017



ВВЕДЕНИЕ

заработный оплата учет

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности организации, исключительное место принадлежит труду. Право на труд закреплено Конституцией Российской Федерации в ст. 37, которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду. Значимость и актуальность темы курсовой заключается в том, что анализ труда и заработной платы объясняет зависимость её величины от уровня жизни населения страны, используется для управления и контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины, а также, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В условиях перехода к рыночной экономике меняется политика в области оплаты труда, социальной защите и поддержке работников. Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации [1, 10]. Учет труда и заработной платы представляет собой сложную и очень трудоемкую бухгалтерскую задачу.

В настоящее время среди важнейших задач учета труда и заработной платы можно назвать:

1) своевременно в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда;

2) своевременно и правильно относить на себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и налогов;

3) собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и расчетов по налогам. Для того, чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать порядок составления и использования учетных документов по труду.

Целью данной курсовой работы является анализ заработной платы и разработка направлений совершенствования оплаты труда в условиях рыночной экономики на примере областного государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Тейковский многопрофильный колледж.

В соответствии с поставленной целью определяются следующие задачи курсовой работы:

- изучить виды, формы и системы оплаты труда на предприятии;

- рассмотреть документальное оформление учета личного состава и использования рабочего времени;

- ознакомиться с учетом начисления основной и дополнительной заработной платы;

- уделить внимание организации учета удержаний из заработной платы и отчислений на социальное страхование и обеспечение;

- рассмотреть синтетический учет расчетов по оплате труда;

В настоящее время понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (премии, доплаты, надбавки), начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные и выходные дни и др.).

С организацией заработной платы в организациях связаны решения важнейших задач учета труда и заработной платы:

- своевременно производить расчеты с персоналом по оплате труда;

- своевременно и правильно собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых расчетов. При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: анализ, сравнение, классификация, отбор, подсчет, вывод.

Методологической и теоретической основой курсовой работы явились:

Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, закон РФ "О бухгалтерском учете", ПБУ 10/99 "Расходы организации", план счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкция по его применению, практические журналы "Главбух" и "Зарплата", Конституция РФ, учебные пособия по бухгалтерскому учету и экономике.

Курсовая работа состоит из:

введения, в котором рассмотрены актуальность выбранной темы, основная цель и задачи курсовой работы, а также методологическая и теоретическая основа работы;

главы 1, в которой приведен теоретический материал по теме, а именно: виды, формы и системы оплаты труда, документальное оформление труда и его оплаты, учет начисления основной и дополнительной заработной платы, учет удержаний из заработной платы и отчислений на социальное страхование и обеспечение;

главы 2 - в ней приведен финансового состояния предприятия;

заключения, в котором представлены основные выводы по курсовой работе, в соответствии с поставленной целью и задачами;

списка литературы;

приложений - унифицированные бланки документов по учету труда и заработной платы, таблицы, схемы, а также первичные документы по учету заработной платы.



1. ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ И УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда

Основным нормативно - правовым документом, регулирующим оплату труда в Российской федерации, является Трудовой кодекс [1, 96].

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор . Трудовые отношения - это отношения, которые основаны на соглашении, который заключается по форме коллективного договора, трудового договора или соглашения между работником и работодателем о выполнении первым его трудовых функций за плату, а также подчинении его правилам внутреннего распорядка организации.

Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить наёмному работнику работу на определённый срок или бессрочно, а также предоставить ему необходимые условия для труда, опираясь на законодательство, а также на другими нормативными правовыми актами.[6, 582]

Данный договор должен заключаться работодателем и наёмным работником в лице их представителя.

В этом договоре предусмотрены:

- выплаты пособий и компенсаций;

- размеры оплаты труда, формы и системы;

- механизм регулирования заработной платы с учётом роста цен, а также уровня инфляции.

Работодатель обязан платить своевременно и в полном размере заработную плату, а тот в свою очередь обязуется выполнять свою работу по договору и при этом соблюдать правила внутреннего распорядка, которые действуют у работодателя.

В соответствии со статьёй 130 [1, 64] Трудового кодекса Российской федерации, государство предоставляет гарантии по оплате труда. В систему основных государственных гарантий по оплате труда могут быть включены:

- сроки и очерёдность выплаты заработной платы;

- размер минимальной заработной платы;

- ответственность работодателей за нарушение требований, которые установлены трудовым законодательством или другими нормативными актами, которые содержат нормы трудового права соглашениями, коллективными договорами;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- меры, которые обеспечивают повышение уровня реального содержания заработной платы;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его невозможности платить в соответствии с законами Р.Ф.;

- государственный надзор за соблюдением трудового законодательства Российской Федерации, который содержит нормы трудового права, включающие в себя проведение проверок своевременности и полноты выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда.

В соответствии со статьёй 131 Трудового кодекса, выплата заработной платы работникам должна выплачиваться в денежной форме, непосредственно валюте Российской федерации, т.е. в рублях. [1, 97]

Оплата труда работнику может производиться в иных формах, которые не противоречат законодательству Российской Федерации. Это должно быть оговорено трудовым и коллективным договором по письменному заявлению работника.

Заработная плата, которая выплачивается работнику в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от начисленной заработной платы за месяц.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается на территории России федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудового населения РФ.

Минимальный размер заработной платы, который устанавливается федеральным законом, может выплачиваться:

- организациями, которые финансируются за счёт средств бюджетов субъектов Российской Федерации, а также средств, полученных от предпринимательской деятельности и любой другой, приносящей дополнительный доход;

- организациями, которые финансируются из федерального бюджета;

- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, а также средств, полученных от предпринимательской деятельности и любой другой;

- другими работодателями за счёт собственных средств.

В Российской Федерации заработная плата может устанавливаться в субъекте региональными соглашениями о минимальной заработной плате. [1, 97]. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учётом величины прожиточного минимума трудоспособного населения и социально - экономических условий и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Системы оплаты труда, тарифные ставки, доплаты и надбавки, оклады, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, системы премирования, в том числе работы в ненормальных условиях должны устанавливаться коллективными договорами, локальными нормативными актами, соглашениями и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (Приложения 3, 4, 5) .

В соответствии со статьёй 135 Трудового кодекса локальные нормативные акты, которые устанавливают системы оплаты труда, принимаются работодателем и при этом должно учитываться мнение работника. [1, 100]

Условия оплаты труда, которые определенны локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством Российской Федерации и другими нормативно - правовыми актами, которые могут содержать нормы трудового права.

Перед тем, как выплатить работнику заработную плату, работодатель обязан известить его в письменной форме о следующем:

- об общей сумме, которая подлежит уплате;

- о составных частях заработной платы, которая выплачивается работнику за определённый период;

- о размерах других сумм, которые начисляются работнику (Оплата отпусков, выплаты при увольнении, нарушение работодателем сроков выплаты работнику соответствующей суммы заработной платы и других выплат);

- о размерах произведённых удержаний, а так же об их обоснованности.

Письменное уведомление о заработной плате для работника печатается на расчётном листке. Форма этого листка должна быть утверждена работодателем (Приложение 6).

Как правило, заработная плата выплачивается работнику на указанный работником в банке счёт, на условиях, которые определяются трудовым или коллективным договорами или месте его работы.

Если же работник выплачивает наёмному работнику заработную плату в не денежной форме, то место и сроки должны быть оговорены в трудовом или коллективном договоре. [1, 105]

Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, который устанавливается трудовым договором, коллективным договором, а также в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации.

Если день выдачи заработной платы выпал на выходной или праздничный день, то она должна быть выплачена накануне этого дня.

Оплата отпусков должна быть произведена не позднее, чем за три дня до его начала.

Работодатель также из заработной платы работника должен производить удержания. Удержания для погашения работником задолженности перед работодателем могут производиться:

- для погашения своевременно не возвращённого аванса или неизрасходованного, выданного для служебной командировки или для других случаев;

- для выданного в счёт заработной платы или для возмещения неотработанного аванса;

- для возврата сумм, которые были излишне выплачены, вследствие не правильного расчёта.

Общий размер всех удержаний из заработной платы работника не должен превышать 20 процентов, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, - 50 процентов заработной платы наёмного работника.

Если удержания из заработной платы работника производится по нескольким исполнительным листам, то во всяком случае 50 процентов заработной платы должно быть выплачено работнику.

В связи с этим имеются ограничения установленные статьёй 138 Трудового кодекса:

- удержания заработной платы при отбывании исполнительных работ;

- возмещение вреда;

- взыскание алиментов за несовершеннолетних детей;

- возмещение ущерба, причинённого преступлением.

В этих случаях удержания из заработной платы не может быть больше 70 процентов.

При расторжении трудового договора между работником и работодателем, в соответствии со статьёй 140 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата, которая причитается работнику, выплачивается в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не присутствовал на своём рабочем месте, то заработная плата выплачивается не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте.

Рассмотрев данный вопрос, можно сделать вывод о том, что основным нормативно-правовым документом, регулирующим взаимоотношения между работником и работодателем в Российской федерации, является Трудовой кодекс. Трудовой кодекс защищает трудовые права работников, устанавливает рабочее время и минимальный размер оплаты труда. Условия оплаты труда, которые определенны локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством Российской Федерации и другими нормативно - правовыми актами, которые могут содержать нормы трудового права.

1.2 Понятие, виды, формы, системы оплаты труда и порядок начисления

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, которая выплачивается наёмному работнику исходя из количества и качества выполненного им труда, и максимальным пределом не ограничивается.

По мнению Грязновой А.Г., заработная плата - это доход в денежной форме, который получает наёмный работник, за выполнение каких - либо трудовых услуг. [15, 426]

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации заработная плата - это вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты [1,129].

Запрещается дискриминация заработной платы при установлении размера оплаты труда, а также его изменении.

Заработная плата выполняет насколько функций, самые главные из них:

- стимулирующая,

- статусная,

- регулирующая,

- производственно-долевая.

- воспроизводственная

Воспроизводственная функция состоит из такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить нормальное воспроизводство рабочей силы. Поэтому эта функция выполняет определяющую роль по отношению к другим. Это особенно актуально когда вопросы, касающиеся оплаты труда сводятся к возможностям обеспечения достойного уровня жизни. В случае, если заработная плата по основному месту работы не может обеспечивать работнику и его семье нормальное воспроизводство, появляется проблема дополнительных заработков[3, 38]. Дополнительная работа приводит к снижению профессионализма, ухудшению производственной и трудовой дисциплины и истощению трудового потенциала.

Статусная функция заработной платы определяет соответствие статуса, который определяется размером заработной платы.

Трудовой статус - это место работника по отношению к другим работникам. Следовательно, размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его соответствие с трудовыми усилиями работника позволяет судить о справедливости размера получаемой наёмным работником заработной платы.

Статусная функция важна, играет большую роль для самого работника. Стимулирующая функция заработной платы предполагает побуждение наёмного работника к повышению эффективности труда, максимальной отдаче и трудовой активности.

Этой цели служит установление размера вознаграждения за труд в зависимости от достигнутых работником показателей.

Если же заработная плата не будет зависеть от личных усилий работника, то это приведёт к ослаблению стимулирующей функции и, соответственно, к снижению трудовой активности и инициативы. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия исходя из различных систем оплаты труда.

Регулирующая функция заработной платы оказывает воздействие на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на степень занятости персонала и его формирование.

Основа реализационной функции является дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно - долевая функция заработной платы определяет меру участия наёмного труда в образовании цены товара, издержках на рабочую силу и его долю в совокупных издержках производства.

Эта доля устанавливает размер стоимости рабочей силы, её конкурентную способность на рынке труда.

Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно-договорное регулирование является коллективный договор.

Коллективный договор - это правовой акт, который регулирует социально - трудовые отношения на предприятии, организации или у индивидуального предпринимателя. [1, 68]

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, а также коллективным договором, который действует на предприятии данного работодателя.

Исходя из этого, можно определить сущность заработной платы исходя из четырёх позиций.

Во-первых, заработная плата является экономической категорией, которая показывает отношения между собственником предприятия и наёмным работником по поводу заново созданной стоимости.

Во-вторых, заработная плата - это доход, выраженный в денежной форме, который получает наёмный работник за выполнение (предоставление) определённых трудовых услуг в соответствии с трудовым договором.

Источником для уплаты наёмному работнику заработной платы является собственные денежные средства.

В-третьих, в современном мире на рабочей силе основывается товарное производство, следовательно, заработная плата выступает как элемент рынка труда, который выступает как цена, за которую нанятый работник продаёт свою рабочую силу, то есть заработная плата выражает рыночную стоимость использования нанятой рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется затратами, которые требуются для её воспроизводства.

Для работодателя заработная плата составляет значимую часть издержек, соответственно он заинтересован в их минимальном размере. По мнению Е.Ф. Борисова, заработная плата - это доход самого работника, который он получает за свою профессиональную деятельность, нередко он старается увеличить его размер.

Этот доход должен обеспечивать полное воспроизводство его рабочей силы, то есть работник должен получить образование, повысить квалификацию и т.д. [10, 201]

В-четвёртых, для организации (предприятия) заработная плата является элементом затрат производства, которые включаются в себестоимость готовой продукции (услуг, работ).

Заработную плату можно рассматривать с двух позиций: правовой и экономической. Экономическое назначение заработной платы - это обеспечение условиями жизнедеятельности человека, собственно ради этого работник и продаёт свою рабочую силу работодателю.

Что касается правовой позиции, то заработная плата раскрывает определённые права и обязанности субъектов трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. Субъектами этих отношений, как правило, являются наёмный работник и работодатель.

Размер заработной платы напрямую зависит от сложности и условий, в которых выполняются работы, а также качества выполненной работы, и деловых качеств. Максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата может иметь две разновидности:

- основная;

- дополнительная;

Заработная плата, которая в течение месяца начисляется работнику за отработанное им время, а также количество и качество выполненной им работы, это основная заработная плата. К этому виду оплаты труда относятся следующие виды выплат:

- оплата по сдельным расценкам;

- премии;

- тарифные ставки;

- оклады;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы;

- доплаты за работу в ночное время, за сверхурочные работы;

- доплаты за бригадирство;

- оплата простоев не по вине рабочих и т.д. [11, 601]

К дополнительной заработной плате относятся выплаты, которые предусмотрены законодательством Российской Федерации. К ним относятся:

- оплата очередных отпусков;

- льготных часов подростков;

- перерывов на работе кормящих матерей;

- за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

- выходного пособия при увольнении и т.д. [9, 118]

- доплаты за работу в ночное время суток;

Далее рассмотрим структуру оплаты труда работника на предприятии (рис. 1.)

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рисунок 1 - Структура оплаты труда работников

Вознаграждения за конечный результат выплачивается наёмному работнику за достижение определённых результатов деятельности предприятия, а также его дочерних организаций. Эти вознаграждения выплачиваются из фонда оплаты труда [18, 153]

Затраты работодателя на оплату труда должны составлять:

- денежное вознаграждение за труд;

- налоги, которые связаны с расходами на рабочую силу;

- безвозмездные денежные выплаты;

- компенсации работникам и т.д.

Существует несколько разновидностей заработной платы:

- реальная;

- номинальная;

- минимальная;

Реальная заработная плата - это такое количество материальных благ, которое приобретается работником, при определённом уровне номинальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - это абсолютная сумма денежных средств, которые наёмный работник получает за определённый период.

Минимальная заработная плата - размер этого заработка определяется на законодательном уровне за неквалифицированный, простой труд. Ниже этой суммы месячная, часовая норма оплаты труда производиться не может.

В соответствии со статьёй 130 Трудового кодекса Российской Федерации, данная разновидность заработной платы является государственной социальной гарантией, она обязательна на всей территории России для всех предприятий. В данный момент значение МРОТ в Ивановской области, установленное с 01.07.2017 года, согласно принятым нормативно-правовым актам, на текущий день составляет 7800 рублей. В состав минимальной заработной платы включаются:

- надбавки;

- доплаты;

- поощрения;

- компенсационные выплаты;

В состав минимальной заработной платы не включаются:

- доплаты за сверхурочное время работы;

- доплаты работникам, которые осуществляют свою трудовую деятельность с особыми природными географическими и геологическими условиями труда;

- доплаты работникам, которые осуществляют свою трудовую деятельность в условиях повышенного риска для здоровья;

- доплаты за работу в тяжёлых и вредных условиях труда и т.д.

Для организаций, которые получают финансирование из федерального бюджета, эти организации сами определяют для работников заработную плату, опираясь на федеральное законодательство.

У них не имеется возможности устанавливать работникам дополнительные выплаты, которые не предусмотрены в нормативных и правовых актах федерального уровня. [29, 437]

Организации, финансируемые из местного бюджета, определяют заработную плату работника в соответствии с региональным законодательством, а также органами местного самоуправления.

Организации, которые получают смешанное финансирование, то есть доходы от предпринимательской деятельности и бюджетное финансирование, устанавливают заработную плату работникам, в соответствии с нормативными актами, законами, коллективным договором, соглашениями и иными актами организации. Такие организации за счёт средств, которые они получают, могут составлять для работников дополнительные льготы по сравнению с законодательством Российской Федерации.

В формировании кадровой политики в первую очередь должна учитываться эффективность работы. Для того чтобы работа была эффективна, на предприятиях должна иметься система мотивации труда. Главную роль в системе мотивации должны играть такие факторы, как системы регулирования труда, системы оплаты труда. Также важную роль в системе оплаты труда является материальное стимулирование, формы и системы заработной платы, премии, тарифные оклады и другие дополнительные виды выплат.

Виды стимулирующих выплат можно разделить на две части:

- постоянную;

- переменную.

Постоянная часть соответствует цене рабочей силы. К ней относятся выплаты за выполнение норм труда, которые соответствуют квалификации, надбавки, которые установлены в организации и предусматриваются государством. Предприятия могут устанавливать надбавки на повышение квалификации работника, повышение уровня знаний, получение высшего образования, тем самым организация будет постепенно получать успех.

Постоянная часть должна быть не меньше минимального размера оплаты труда и иногда корректироваться.

Переменная часть, в свою очередь включает в себя суммы, которые выплачиваются за результат труда, как правило, его результат должен быть положительным.

Также переменная часть включает в себя штрафные санкции за невыполнение работ, нарушение правил, нанесение ущерба предприятию и т.д.

Переменная часть заработной платы зависит от результата проделанной работы.

Формы и системы заработной платы можно представить как способы, которые устанавливают зависимость заработной платы от качества выполненной работы и количества, с помощью показателей, которые отражают результаты труда. В свою очередь эти показатели обеспечивают правильное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение у работников интереса к эффективности труда.

Различают два основных вида форм оплаты труда:

- сдельная;

- повременная.

Сдельная - это оплата за каждую единицу выполненного объёма работ или за каждую единицу продукции.

Повременная - оплата производится по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время. [27, 388]

Данные формы оплаты труда можно представить различными системами оплаты труда.

Повременная заработная плата имеет два вида систем:

- простую повременную;

- повременно - премиальную.

При простой повременной оплате труда заработная плата рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки работника определённого разряда на количество отработанного времени в данном периоде, следовательно, размер месячного заработка определяется по формуле 1:

З повременная = Сч * Фэ, (1)

Где Сч- часовая тарифная ставка;

Фэ - количество фактически отработанного времени.

При повременно - премиальной системе оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей:

Премии за конкретные достижения, по предварительно установленным показателям.

Оплата по тарифу за фактически отработанное количество часов.[27, 389]

Заработная плата при данной системе рассчитывается по формуле 2:

Зповременно-премиальная = Зповременноая + П, (2)

Где Зповременноая- Заработная плата повременная;

П - процент.

При сдельной форме оплаты труда можно выделить несколько систем оплаты труда. На данный момент в нашей стране применяются шесть систем оплаты труда:

- прямая сдельная;

- сдельно-прогрессивная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-регрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда, подразумевает оплату за рабочий труд по твёрдым расценкам за единицу изготовленной продукции.

Данную систему оплаты труда можно рассчитать по формуле 3:

Зсд = R*q, (3)

Где R - Количество готовой продукции, которая произведена наёмным работником;

q - сдельная расценка.

При сдельно-прогрессивной системе, труд оплачивается по прямым сдельным расценкам. Если работник превысит объём работы, установленный по нормативам, то оплачивается по повышенным сдельным расценкам.

Для того чтобы применять данную систему оплаты труда, работодателю необходимо заинтересовать работника в увеличении выработки, а также увеличении объёма производимых товаров, работ, услуг.

Сдельно - прогрессивную систему необходимо вводить на ограниченное количество времени, потому что не всегда нужно активно стимулировать рост выработки. [29, 196]

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам и премию.

Премия - это особенная переменная часть заработной платы, которая выплачивается наёмному работнику. [35, 141]

Специфика данной системы заключается в том, что при любой форме оплаты труда имеется возможность связать заработок работника с результатами его труда, которые не учитываются при основной заработной платой, которая формируется по определённым тарифам, сделкам, нормам выработки и т.д.

Сдельно-регрессивная система. Данная система требует правильного определения нормы, от которой действует регрессия. При перевыполнении нормы снижаются сдельные расценки, следовательно, чем выше перевыполнение, тем ниже может быть расценка за каждую единице продукции, выполненной сверх установленных норм. [35, 108]

Данная система оплаты труда обычно используется в случаях, когда нет необходимости стимулировать объём работ или рост производимой продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработной платы наёмного работника находится в прямой зависимости от результата труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков.

Эта система используется для вспомогательных рабочих (наладчики, работники, ремонтирующие оборудование). [16, 169]

Для того чтобы использовать на предприятии аккордную систему оплаты труда, необходимо установить расценку на весь объём работы (а не на отдельную операцию), при этом нужно использовать действующие нормы выработки и расценки, а также нормы времени (работы по ликвидации, выполнение срочного заказа и т.д.).

Для того чтобы усилить стимулирующий эффект данной системы необходимо премировать работников за сокращение сроков выполнения работы.

Под системой заработной платы понимают способ определения заработной платы, установленный в соответствии с действующим законодательством. [1, 132].

Так же во многих предприятиях может применяться тарифная и бестарифная система оплаты труда [40, 186].

1. Тарифная система - оплачивается только то время, которое работник отработал фактически. К ней относится простая и повременно - премиальная система оплаты труда. Тарифная система также включает в себя: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, районные коэффициенты, надбавки к окладам и тарифным ставкам, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка определяет размер заработной платы за единицу рабочего времени. Она зависит от условий труда, сложности и формы оплаты труда и выражается в денежном эквиваленте.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и коэффициентов, которые им соответствуют. Она предназначена для установления соотношения при оплате труда, в зависимости от квалификации. Для предприятий, которые находятся на бюджетном финансировании, обязательно применение единой тарифной ставки (ЕТС).

Тарифный коэффициент определяет во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше или меньше тарифной ставки первого разряда. Со второго разряда он начинает возрастать.

Районный коэффициент показывает относительное увеличение заработной платы, с целью установления компенсации, в связи с неблагоприятными условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС) представляет собой список профессий, квалификаций и специальностей для выполнения различных работ. ЕТКС предназначен для того, чтобы присвоить рабочим разряд. [40, 192].

2. Бестарифная система оплаты труда - производится исходя из вклада работника в деятельность организации. При данной системе оплаты труда заработная плата работника зависит от конечных результатов деятельности хозяйствующего субъекта в целом. Каждому работнику присваивается квалификационный уровень, затем, исходя из этого уровня, наёмные работники делятся по квалификационным группам. Оценивать квалификационный уровень нужно, учитывая образование, деловитость, квалификацию и т.д.

Таким образом, рассмотрев данный вопрос можно сказать о том, что заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, которая выплачивается наёмному работнику исходя из количества и качества выполненного им труда, и максимальным пределом не ограничивается, но должна быть не менее минимальной ставки оплаты труда. Заработная плата имеет две разновидности: основная и дополнительная. Также имеет две разновидности форм оплаты труда: сдельную и премиальную, а они в свою очередь делятся на системы оплаты труда.

1.3 Документальное оформление оплаты труда

В соответствии с Положением о бухгалтерском учете и отчетности в РФ все хозяйственные операции должны отражаться в учете на основании документов, составленных по формам, содержащимся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. В данное время действуют формы, утвержденные постановлением Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", которые обязательны для применения юридическими лицами всех форм собственности. Организации при необходимости могут вносить в данные формы, детализирующие и уточняющие изменения, а также дополняющие реквизиты, но основные реквизиты форм должны быть сохранены без изменений. Применение бланков устаревших и произвольных форм не допускается. Налоговые органы вправе налагать административные штрафы на должностных лиц за указанное нарушение.

Взаимоотношения между работником и организацией регулируются двумя основными нормативными актами: Гражданским кодексом Российской Федерации (далее ГК РФ) и Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ).

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В ОГБПОУ ТМК используют унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Правительством РФ в согласовании с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации. В таблице 1 сгруппированы формы по документальному оформлению расчетов по оплате труда, используемых в учете учреждения, исходя из их назначения.

Трудовая книжка (ст. 66 ТК РФ) установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Таблица 1

Формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты применяемые в ОГБПОУ ТМК

Основной документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника	Формы по учету кадров	Формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
Трудовая книжка	N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" N Т-2 "Личная карточка работника" N Т-3 "Штатное расписание" N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу" N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику" N Т-7 "График отпусков" N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника"	N 0504421 "Табель учета рабочего времени" NТ-51 "Расчетная ведомость" N 0504417 "Карточка -справка" N 0504425 "Записка-расчет об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях".



Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона. Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Штатное расписание - применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором[33, 97].

Применяются для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору и заполняются: форма Т-1 (Приложение 8) - на одного работника. Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке Т-2.

Личная карточка работника (форма N Т-2) - заполняется работником кадровой службы на лиц, принятых на работу, на основании: приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1); паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, а также сведений, сообщенных о себе работником. В отдельных случаях с учетом специфики работы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма N Т-11) - применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.

Карточка-справка (Код формы 0504417) Применяется для регистрации справочных сведений о заработной плате работника, в которой, помимо общих сведений о нем, ежемесячно отражаются по всем источникам суммы начисленной заработной платы по видам, удержанных суммах по видам, сумма к выдаче. Карточка-справка заполняется на основании расчетно-платежной ведомости.В необходимых случаях Карточка-справка может использоваться для получения сведений о суммах выплаченного гонорара по каждому получателю.Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5) (- применяются для оформления и учета перевода работника на другую работу в той же организации. Заполняются работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику под расписку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6) - применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику(ам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором. Составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма N Т-2, и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме N 0504425 "Записка - расчет о предоставлении отпуска работнику".

Записка-расчет об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях (Код формы 0504425)Применяется для расчета среднего заработка для определения сумм оплаты за отпуск, компенсации при увольнении и других случаях в соответствии с действующим законодательством.Сведения о виде отпуска, дате начала и конца отпуска, его продолжительности, периоде, за который предоставляется отпуск, заполняется на основании приказа. Номер записки-расчета соответствует номеру приказа, являющемуся основанием для предоставления отпуска.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8) применяются для оформления и учета увольнения работника. Составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим законодательством Российской Федерации, к приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма 0504421) - применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду. Расчетная ведомость (Т-51) В бухгалтерии на основании первичных документов, табеля учета рабочего времени и других расчетов определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплате, премии, пособия, после чего составляется расчетная ведомость. В данном документе отдельно по каждому работнику указывается фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат, производственные удержания, сумма к выдаче на руки.

На основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод: ОГБПОУ ТМК используют унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Правительством РФ в согласовании с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации. В основном все формы формируются в программе « 1С Зарплата и Кадры» по педагогическим работникам в программе 1С «Хронограф».

1.4 Синтетический и аналитический учет оплаты труда

Синтетический учет расчетов с работниками по заработной плате, пособиям по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и другим выплатам, предусмотренным действующим законодательством, осуществляют на следующих аналитических счетах счета 030200000 «Расчеты по принятым обязательствам»:

030201000 «Расчеты по заработной плате»;

030202000 «Расчеты по прочим выплатам»;

030203000 «Расчеты по начислениям на выплаты по оплате труда»;

Помимо оплаты за труд работникам учреждений выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, на погребение, единовременные пособия за постановку на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности и другие пособия, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Операции по начислению указанных выплат работникам учреждений учитываются на счетах:

030302000 «Расчеты по налогу и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в Российской Федерации» (счет 030302830 «Уменьшение кредиторской задолженности по налогу и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в Российской Федерации»);

030306000 «Расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (счет 030306830 «Уменьшение кредиторской задолженности по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Из начисленной заработной платы и ряда иных выплат производят удержания по налогу на доходы физических лиц, по исполнительным листам, прочие удержания.

Для учета удержаний из начисленной оплаты труда используют счета:

030301000 «Расчеты по налогу на доходы физических лиц»;

030403000 «Расчеты по удержаниям из выплат по оплате труда».

Отражение операций при ведении бюджетного учета осуществляется в соответствии с Планом счетов бюджетного учета.

Аналитический учет расчетов по оплате труда ведется в журнале операций расчетов по оплате труда; расчетов по оплате пенсий, пособий и иных социальных выплат - журнале по прочим операциям либо в карточке учета средств и расчетов.

Журнал операций расчетов по заработной плате составляется в учреждении на основании свода расчетных ведомостей с приложением первичных документов: табелей использования рабочего времени, увольнении, перемещении, отпусках (для штатных сотрудников); договоров (для внештатных сотрудников).

В графе «Наименование показателя» указываются начисленная заработная плата, начисления на заработную плату и удержания из заработной платы.

Итоговые суммы заносятся в Главную книгу.

Основные бухгалтерские записи, производимые при начислении заработной платы и других выплат:

Начисление заработной платы сотрудникам:

Дебет счета 52007025210203001 1.40101 211 «Расходы по заработной плате»

Кредит счета 5207025210203001 1.30201 730 «Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате»

Начисление компенсации на приобретение методической литературы и книгоиздательской продукции педагогическим работникам:

Дебет счета 52007024219900001 1.40101 212 «Расходы по прочим выплатам»

Кредит счета 5207024219900001 1.30202 730 «Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате»

Начисление пособий по временной нетрудоспособности:

за первые 2 дня оплаты больничного листа (за счет средств образовательного учреждения-работодателя)

Дебет счета 52007025210203001 1.40101 211 «Расходы по заработной плате»

Кредит счета 52007025210203001 1.30201 730 «Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате»

за счет средств ФСС РФ:

Дебет счета 52007025210203001 1.30302 830 «Уменьшение кредиторской задолженности по налогам и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в Российской Федерации»

Кредит счета 52007025210203001 1.30203 730 «Увеличение кредиторской задолженности по начислениям на оплату труда»

Начисление по обязательствам по несчастным случаям, профзаболеваниям

При профессиональном заболевании или увечье выплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляется за счет страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Пособие выплачивается за весь период временной нетрудоспособности застрахованного до его выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности в размере 100%.

Дебет счета 52007025210203001 1.30306 830 «Уменьшение кредиторской задолженности по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

Кредит счета 52007025210203001 1.30203 730 «Увеличение кредиторской задолженности по начислениям на оплату труда»

Начисление выходного пособия:

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации согласно ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а так же за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен: