Размещено на http://www.allbest.ru/

управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Коркина Татьяна Александровна

Челябинск 2010

Работа выполнена в Челябинском государственном университете и Научно-техническом центре угольной промышленности по открытым горным разработкам - Научно-исследовательском и проектно-конструкторском институте по добыче полезных ископаемых открытым способом

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Баев Игорь Александрович (Россия)

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Белкин Владимир Никифорович (Россия), директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН, г. Челябинск

доктор экономических наук, профессор Даянц Джульетта Гургеновна (Россия), профессор кафедры организации и управления в горной промышленности ГОУ ВПО «Московский государственный горный университет», г. Москва

доктор экономических наук, профессор Илышев Анатолий Михайлович (Россия), профессор кафедры бухгалтерского учета и аудита ГОУ ВПО «Уральский государственный университет - УПИ им. первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург

Ведущая организация: образовательное учреждение профсоюзов «Академия труда и социальных отношений», г. Москва

Защита диссертации состоится «27» апреля г. в «12.00» часов на заседании диссертационного совета Д 212.298.15 при Южно-Уральском государственном университете по адресу: 454080, г. Челябинск, пр. им. В.И. Ленина, 76

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Южно-Уральского государственного университета.

Автореферат разослан «__» __________ 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор экономических наук, доцент И.В. Данилова

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Энергетическая стратегия России предусматривает значительное увеличение доли угля в топливно-энергетическом балансе страны, для чего требуется повышение качества и объемов продукции угледобывающих предприятий. Опыт развития мировой угледобывающей промышленности показывает, что для решения этой задачи отечественным угольным предприятиям необходимо повысить эффективность использования ресурсов в 2-3 раза и уровень промышленной безопасности - в 5-8 раз.

Большинство предприятий угольной промышленности унаследовали структуру и методы управления плановой экономики, обусловливающие низкую эффективность использования ресурсов. Реструктуризация отрасли, сопровождавшаяся падением престижности шахтерского труда, привела к значительным потерям высококвалифицированных кадров на угледобывающих предприятиях.

В настоящее время не сформирована система переподготовки персонала, и в частности для работы в условиях инновационного развития. Технико-технологическое обновление требует существенных финансовых ресурсов и является низкоэффективным: уровень использования прогрессивной техники и труда персонала на российских угледобывающих предприятиях составляет 30-40%, что существенно ниже, чем на аналогичных предприятиях экономически развитых стран. Это приводит к тому, что уровень заработной платы в 2-5 раз ниже, а доля оплаты труда в себестоимости 1 т добытого угля в 2-3 раза выше, чем на зарубежных предприятиях. В последние годы на отечественных угледобывающих предприятиях наблюдается негативная тенденция увеличения числа крупных аварий и групповых несчастных случаев, что в значительной степени связано с проблемой их обеспечения квалифицированным персоналом.

Разрешение перечисленных проблем и устранение негативных тенденций возможно посредством инновационного развития угледобывающих предприятий, для осуществления которого необходимо соответствующее кадровое обеспечение.

Сложившееся противоречие между необходимостью повышения эффективности деятельности предприятий угольной отрасли, особенно в рамках инновационного развития, и отсутствием адекватного ему человеческого капитала, свидетельствует об актуальности разработки научно-методического инструментария по управлению инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

Степень научной разработанности проблемы. Впервые в экономической науке оценка денежного эквивалента полезных свойств человека дана У. Петти, который использовал в связи с этим понятие «капитал». Объективные предпосылки развития теории человеческого капитала были заложены в конце XIX начале XX веков в трудах Л. Вальраса, Дж. Мак-Куллоха, Дж. М. Кларка, А. Маршалла, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера и др. Эти ученые рассматривали в качестве капитала самого человека и пытались оценить его стоимость. Целый ряд экономистов этого периода - У. Беджхот, Ф. Лист, В. Рошер, Г. Сиджуик, Дж. С. Уолш и др. отстаивали позицию, согласно которой капиталом является не сам человек, а унаследованные и приобретенные им способности к труду и такие качества, как образование и квалификация. Как целостная система знаний и представлений теория человеческого капитала была сформирована в ХХ столетии благодаря исследованиям Т. Шульца и Г. Беккера. Г. Беккер рассматривает человеческое поведение как рациональное и целесообразное, используя для анализа понятия «цена», «альтернативные издержки», «редкость».

Важное методологическое значение для логических построений и последующих практических действий по управлению человеческим капиталом имеет институциональная теория, развитие которой в контексте проблем человеческого капитала в российской экономической науке представлено работами Р. Капелюшникова, Г. Клейнера, А. Нестеренко, Р. Нуреева, А. Цыреновой и др.

Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, М.М. Критский. Вопросы развития человеческого капитала на уровне национальной экономики рассматриваются в исследованиях Ю.В. Хадиуллиной, Г.С. Горгуль, А.В. Корицкого. Работы таких исследователей, как А.А. Миронов, Р.Ф. Соколова, Я. Фитц-енц, Н.Н. Шаш, посвящены экономической оценке и повышении эффективности инвестиций в человеческий капитал фирм. Различные аспекты изучения человеческих ресурсов освещены в работах уральских исследователей: научные основы формирования механизмов активизации человеческого потенциала региона и предприятий в условиях глобальных социально-экономических изменений разрабатываются А.И. Татаркиным, О.А. Романовой, О.А. Козловой, А.И. Кузьминым, А.М. Илышевым, И.В. Лаврентьевой; методологические проблемы развития промышленных предприятий на основе эффективного управления персоналом исследуют В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, В.П. Горшенин, Е.А. Неживенко, В.С. Паршина и др.

В горной науке и практике с проблемами накопления и использования человеческого капитала связаны многие научные разработки, направленные на развитие технологических, организационных, управленческих и институциональных методов и средств обеспечения конкурентоспособности угледобывающих предприятий (И.А. Баев, В.А. Галкин, Ю.Г. Грибин, Д.Г. Даянц, Г.И. Козовой, Л.В. Лабунский, А.М. Макаров, В.А. Пикалов и др.).

В процессе настоящего исследования учтены теоретические и методические положения управления инновациями и инвестиционной деятельностью в условиях рыночной экономики, представленные в трудах В.Л. Макарова, Б.З. Мильнера, П.П. Лутовинова, В.Е. Стровского, И.В. Ершовой, Ю.А. Толченкина, Н.В. Галкиной и др.

Благодаря вкладу указанных исследований в развитие теории человеческого капитала создана научно-методическая база, позволяющая решать широкий круг задач управления человеческим капиталом. В то же время многие теоретические и методологические вопросы управления инвестициями в человеческий капитал промышленных предприятий требуют углубленного исследования. Применительно к угледобывающим предприятиям такими вопросами являются выявление особенностей и методов управления инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития; обоснование критериев и разработка механизма распределения инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Таким образом, следует констатировать актуальность исследований, направленных на развитие теории и методологии обеспечения эффективного управления инвестициями в человеческий капитал предприятий, особенно в условиях инновационного развития.

Цель исследования - развитие теоретических, методологических и методических основ управления инвестициями в человеческий капитал предприятий в условиях инновационного развития.

Задачи диссертационного исследования:

1. Уточнить понятие «человеческий капитал предприятия» применительно к условиям инновационного развития.

2. Выявить сущность и особенности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

3. Разработать методологические принципы и теоретические положения управления инвестициями в человеческий капитал.

4. Обосновать критерии и показатели социально-экономической эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия.

5. Разработать методы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

6. Разработать механизм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, обеспечивающий инновационное развитие предприятия. инвестиция человеческий капитал угледобывающий

7. Выявить резервы эффективности управления инвестициями в человеческий капитал на отечественных угледобывающих предприятиях.

Объект исследования - человеческий капитал угледобывающих предприятий.

Предмет исследования - социально-трудовые отношения, возникающие в процессе управления инвестициями в человеческий капитал на угледобывающих предприятиях в условиях инновационного развития.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили положения теорий человеческого и интеллектуального капитала, стратегического менеджмента, теории воспроизводства капитала и рабочей силы, управления персоналом, инновационного развития хозяйственных систем, институциональной теории. Методология диссертации основана на системном и институциональном подходах.

Методы исследования - в процессе исследования использованы методы сравнительного анализа, математической статистики, теории нечетких множеств, производственного эксперимента, социологических опросов, экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили официальные данные статистической отчетности Госкомстата России, Минпромэнерго России, отраслевая научно-техническая литература, отчеты по НИР, материалы отраслевого научно-исследовательского института НТЦ-НИИОГР, материалы отраслевых и территориальных конференций, результаты разработок автора.

Научные результаты, полученные автором, и их новизна:

1. Уточнено содержание понятия «человеческий капитал предприятия» - это неосязаемый актив, включающий совокупность личностных свойств человека и институциональных условий предприятия, которая предопределяет реализацию и развитие креативных способностей работников. Отличием авторского подхода является выделение двух относительно обособленных составляющих - индивидуальной и корпоративной, обеспечивающих формирование и применение человеческого капитала в условиях инновационного развития предприятия. Индивидуальная составляющая включает мотивы и квалификацию работника, корпоративная - стимулы и полномочия. В совокупности индивидуальная и корпоративная составляющие создают необходимые условия для реализации креативных способностей работников и обеспечивают получение синергетического эффекта инноваций (пункт 8.5 Паспорта специальностей ВАК РФ).

2. Обоснованы теоретические положения, согласно которым для достижения требуемого уровня эффективности выполнения персоналом трудовых функций и инновационного развития предприятия необходима дифференциация инвестиций в человеческий капитал по направлениям, соответствующим индивидуальной и корпоративной составляющим. Сформированная концепция является теоретической основной для разработки механизма управления инвестициями в человеческий капитал предприятия (пункты 8.1, 8.8 Паспорта специальностей ВАК РФ).

3. Обоснованы методологические принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия в условиях инновационного развития, к которым отнесены: соинвестирование; сбалансированность мотивов работников и стимулов, применяемых менеджментом; коллинеарность векторов саморазвития работников и развития предприятия; адресность инвестиций. Доказано, что необходимая динамика накопления человеческого капитала, адекватная интенсивным технико-технологическим изменениям на угледобывающих предприятиях, требует реализации принципа соинвестирования (долевого взаимовыгодного участия в инвестициях как предприятия, так и работников) - как ключевого условия перехода к инновационному развитию (пункты 8.1, 8.8 Паспорта специальностей ВАК РФ).

4. Введена в научный оборот категория «инвестиционная привлекательность работника» предприятия, понимаемая как наличие совокупности свойств работника, обеспечивающих одновременное развитие его потенциала и возможность достижения целей инвестора с учетом риска инвестиций в человеческий капитал. К таким свойствам отнесены креативные способности работника и способности к саморазвитию, тип инновационного поведения и эффективность выполнения трудовых функций. Уровень инвестиционной привлекательности работников предложен в качестве критерия при принятии управленческих решений о распределении инвестиций между работниками предприятия (пункт 8.8 Паспорта специальностей ВАК РФ).

5. Обоснован методический подход к исследованию и оценке качества взаимодействия работников и работодателей, обусловливающего эффективность инвестиций в человеческий капитал предприятия. Суть предложенного подхода состоит в определении типа взаимодействия на основе идентификации интересов работников и работодателей как участников инвестирования в человеческий капитал предприятия, а также в оценке баланса их интересов на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях управления (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

6. Разработан комплекс методов управления инвестициями в человеческий капитал, обеспечивающий осуществление циклического процесса развития человеческого капитала угледобывающего предприятия, который заключается в последовательной смене форм реализации инвестиций: инкорпорированной, институциональной и материальной. В состав комплекса входят позиционирование персонала, мотивирующая аттестация, целевое повышение квалификации, стандартизация и регламентация производственных процессов и трудовых функций, бюджетирование развития человеческого капитала предприятия. Авторскими методами являются: позиционирование работников на основе их дифференциации в зависимости от инвестиционной привлекательности и согласованности позиций относительно целей и способов развития предприятия; мотивирующая аттестация. Указанные методы ориентированы на формирование и применение человеческого капитала предприятия посредством изменения индивидуальной составляющей. Первый метод направлен на восприятие работником выбранной стратегии развития предприятия как основного условия реализации его личных интересов. Метод мотивирующей аттестации направлен на обеспечение мотивационного и квалификационного соответствия работника стратегии развития предприятия (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

7. Разработан механизм управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия, включающий систему методов и средств, определяющих порядок регулирования социально-трудовых отношений участников инвестиционного процесса по поводу приращения и использования человеческого капитала предприятия с целью обеспечения эффективного инновационного развития предприятия. Для регулирования отношений участников инвестиционного процесса предложено соответствующее институциональное обеспечение, в частности, инновационная и инвестиционная политика предприятия; стандарты производственных процессов и трудовых функций; программы развития подразделений и работников; система повышения квалификации, система учета и контроля результатов реализации программ развития. Применение этих институтов позволяет обеспечивать взаимосвязанное развитие индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются:

· соответствием полученных теоретических результатов фундаментальным положениям теории человеческого капитала;

· использованием при анализе функционирования угледобывающих предприятий значительного объема фактических материалов за период 1985-2009гг.;

· корректным применением методов структурно-функционального анализа, экспертных оценок, статистического анализа, социально-экономического прогнозирования, экономико-математического моделирования, производственного эксперимента;

· апробацией и удовлетворительной сходимостью результатов теоретических выводов и экспериментальных данных.

Научное значение исследования состоит в приращении знаний в области управления социально-трудовыми отношениями на предприятии в условиях инновационного развития на основе совершенствования механизма эффективного инвестирования в человеческий капитал, что реализовано посредством уточнения понятия «человеческий капитал предприятия», введения категории «инвестиционная привлекательность работника», определения методологических принципов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, обоснования критерия и показателей эффективности этого процесса. Предложения диссертанта расширяют научные представления об анализе, методах оценки, моделировании и прогнозировании трудовой деятельности и социально-трудовых отношений на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в разработке комплекса методов, показателей и методик, позволяющих планировать и осуществлять процесс управления инвестициями в человеческий капитал для достижения требуемых социально-экономических результатов.

Результаты работы могут быть использованы:

· руководителями угледобывающих предприятий для количественного и качественного обоснования стратегических и оперативных планов развития и выбора механизма осуществления инвестиционной деятельности;

· научными организациями в процессе исследования и реализации современных подходов к управлению инвестициями и развитием персонала;

· образовательными учреждениями при разработке программ учебных дисциплин «Управление персоналом», «Экономика труда», «Современный менеджмент», «Экономика предприятия», «Экономика и организация производства».

Апробация результатов работы. Результаты работы использованы при разработке программ развития предприятий и системы работы с персоналом предприятия ОАО «СУЭК», ОАО «Южный Кузбасс», ЗАО «Распадская угольная компания», ОАО УК «Кузбассразрезуголь», ОАО «Белон», ОАО «Междуречье», ОАО «ОУК «Южкузбассуголь».

Результаты исследований и основные научные положения работы докладывались, обсуждались и получили апробацию на научных советах и конференциях Института экономики УрО РАН, НТЦ-НИИОГР, ЧелГУ, ИГД УрО РАН, ЮУрГУ, УГГУ, МГГУ, МГТУ им. Носова на технических советах производственных объединений, компаний, предприятий ОАО УК «Кузбассразрезуголь», ЗАО «Распадская угольная компания», ОАО «ОУК «Южкузбассуголь», ОАО «Междуречье», ОАО «Челябинскуголь», Краснооктябрьского бокситового рудоуправления ОАО «Алюминий Казахстана», на совещаниях руководителей и специалистов муниципальных образований в администрациях городов Челябинской области: Златоуста, Карабаша, Копейска, Магнитогорска и др.

Публикации. Основные теоретические и прикладные результаты диссертационного исследования опубликованы в 31 работе, выполненной автором в 1999-2009гг.; из них 16 - в научных журналах, рекомендованных ВАК РФ. Общий объем публикаций составил 49,2 п.л., в том числе авторских - 28,2 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, приложений и списка использованной литературы.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цель, объект, предмет и задачи исследования, его теоретическая и методологическая основы, информационная база; приведены основные результаты, составляющие научную новизну и определяющие практическую значимость работы; указаны данные об апробации и реализации основных результатов исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические подходы к исследованию инвестиций в человеческий капитал» изучен генезис и определено содержание понятия «человеческий капитал предприятия». На основе предложенных критериев разработана классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия. Обосновано, что инновационное развитие предприятия, как стратегическое направление повышения его конкурентоспособности, базируется на первоочередных инвестициях в человеческий капитал, который в контексте проблемы представляет собой источник и главное условие успеха преобразований.

Во второй главе «Сущность управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия» проведен анализ существующих критериев и методов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия. Обосновано, что управление инвестициями в человеческий капитал на каждом из этапов инвестиционного цикла осуществляется в соответствии с параметрами поставленной цели на основе использования методов, которые в совокупности позволяют регулировать фазы осуществления инвестиций и их трансформацию в последовательности инкорпорированные - институциональные - материальные.

В третьей главе «Методология управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия» разработаны методологические принципы, система критериев и показателей, сформированная с учетом влияния баланса интересов субъектов инвестиционного процесса на эффективность инвестиций. Показано, что управление инвестициями в человеческий капитал предприятия осуществляется поэтапно с использованием разработанных методов.

В четвертой главе «Организационное и методическое обеспечение управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия» разработан методический подход к определению качества взаимодействия участников процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия в условиях инновационного развития, базирующийся на оценке баланса их интересов и согласованности позиций относительно целей и способов развития предприятия. Разработан механизм и описана институциональная среда управления инвестициями в человеческий капитал. Предложен методический инструментарий для оценки инвестиционной привлекательности работников.

В пятой главе «Резервы эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия» представлены методические положения по оценке и выявлению резервов эффективности управления инвестициями в человеческий капитал. Проведена оценка таких резервов на ряде угледобывающих предприятий.

Логическая схема исследования представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 Логическая схема исследования управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основные научные положения и результаты, выносимые на защиту

1. Уточнено содержание понятия «человеческий капитал предприятия» - это неосязаемый актив, включающий совокупность личностных свойств человека и институциональных условий предприятия, которая предопределяет реализацию и развитие креативных способностей работников.

В экономической науке понятие человеческого капитала трактуется по-разному. Ряд авторов определяет человеческий капитал как воплощенную в человеке способность генерировать доход. Другие исследователи рассматривают человеческий капитал с позиций затратного подхода, включая в него расходы на обучение, здоровье, миграцию, поиск информации, необходимой для трудоустройства и т.п. Указанные и подобные подходы, по мнению автора, раскрывают отдельные аспекты и не в полной мере отражают экономическую сущность рассматриваемой категории. Наиболее полно содержание человеческого капитала как экономической категории описывается концепцией, согласно которой человеческий капитал - это отношения между экономическими субъектами по поводу распределения дохода, полученного от реализации производительных сил человека. Такие отношения на уровне промышленного предприятия проявляются в неосязаемых активах, которые принято понимать как совокупность контролируемых фирмой прав на использование знаний и квалификации персонала, а также невещественных результатов его деятельности, воплощаемых во внутрифирменной организации. С позиции достижения целей исследования понимание человеческого капитала предприятия как неосязаемого актива является исходным теоретическим положением, позволяющим анализировать процесс инвестирования в человеческий капитал.

Инновационная экономика предъявляет определенные требования к качеству персонала: приоритетной становится задача обеспечения прироста новых знаний, умений и навыков, их применения в производственной деятельности, что связано с креативными способностями работника. Под креативностью работников нами понимается желание и возможность разрабатывать новые идеи, оригинальные, нестандартные решения поставленных задач, а также способность их реализовывать. Авторская позиция состоит в том, что признаком наличия креативных способностей является не только стремление к творческому решению поставленных задач, выявлению новых взаимосвязей процессов и явлений, генерирование новых идей и решений, но и доведение их до практического результата или значимого социально-экономического эффекта.

Исходя из этого, в контексте инновационного развития человеческий капитал предприятия можно рассматривать как совокупность контролируемых предприятием прав на применение креативных способностей работников для разработки, освоения, распространения и коммерциализации инноваций.

Данная трактовка человеческого капитала предприятия позволила автору сделать вывод о необходимости выделения двух относительно обособленных составляющих, обеспечивающих формирование и применение человеческого капитала:

· индивидуальной, включающей присущие работникам профессионально значимые для выполнения трудовой функции свойства, формирование и реализация которых осуществляется преимущественно в пределах предприятия и обеспечивает реализацию креативных способностей;

· корпоративной, которая отражает институциональные условия, созданные на предприятии для применения креативных способностей работников в инновационном процессе (рис. 2).

По нашему мнению, ключевыми профессионально значимыми для выполнения трудовой функции характеристиками работника являются его мотивы и квалификация. Мотивы рассматриваются как индивидуальные ценности и неудовлетворенные потребности, побуждающие работника к достижению определенных целей. Выделение мотивационной составляющей обусловлено тем, что она определяет линию поведения работника по отношению к инновациям. Под квалификацией понимается способность работника выполнять трудовые функции на основе применения имеющихся понимания, знаний, умений и навыков. Понимание и знания образуют теоретическую квалификацию, умения и навыки - деловую. Квалификация характеризует воплощенную в работнике способность разрабатывать новшества и доводить их до получения социально-экономического эффекта.

Рисунок 2 Схема формирования человеческого капитала предприятия

Мотивы и квалификация работника становятся достоянием предприятия и используются для достижения целей его развития - в случае если применяются соответствующие мотивам работника формы и методы стимулирования, а также если работнику предоставляются полномочия, необходимые для выполнения трудовых функций, соответствующих его квалификации. Стимулы, применяемые на предприятии, проявляются в организационных ценностях и возможностях удовлетворения потребностей работников. Под полномочиями нами понимаются делегированные работнику собственником предприятия права на выполнение функций и использование ресурсов. Полномочия могут быть коммуникативными (формы и средства взаимодействия как внутри предприятия, так и с внешними субъектами) и ресурсными - предоставленные в распоряжение материальные, финансовые и другие виды ресурсов. При всей важности креативных способностей отдельных работников ключевое значение в процессе их применения для реализации инновационного развития предприятия имеет система стимулирования и распределения полномочий, обеспечивающая порядок изменений в производственном процессе, корпоративной культуре, взаимодействии персонала, возникающих при разработке, освоении, распространении и коммерциализации инноваций, и тем самым создающая условия для наиболее полного использования креативных способностей персонала и получения синергетического эффекта на основе обмена идеями, опытом, знаниями между работниками. Стимулы и полномочия позволяют организовать использование личностных свойств отдельных работников и интегрировать их в человеческий капитал предприятия.

Мотивы, квалификация работников, стимулирование и распределение полномочий, как самостоятельные факторы развития предприятий, рассматриваются различными авторами достаточно подробно, но исследованию их взаимосвязей практически не уделяется внимания. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что только в совокупности индивидуальная и корпоративная составляющие формируют человеческий капитал предприятия как целостную динамическую систему, поскольку исключение одной из них приводит к нарушению воспроизводственного цикла, ограничивает возможности накопления и использования этого капитала. Совокупность мотивов и стимулов обеспечивает целевую направленность трудового поведения и активность персонала в достижении целей. Квалификация и полномочия определяют алгоритм и ресурсное обеспечение деятельности работников.

Таким образом, в контексте инновационного развития человеческий капитал предприятия целесообразно рассматривать как неосязаемый актив, включающий совокупность личностных свойств человека и институциональных условий предприятия, детерминирующую реализацию и развитие креативных способностей работников, направляемых на достижение целей предприятия. Данный подход отличается от имеющихся в литературе выделением двух относительно обособленных составляющих - индивидуальной и корпоративной, которые в совокупности создают необходимые условия для реализации креативных способностей работников и обеспечивают получение синергетического эффекта инноваций.

Уточнение понятия «человеческий капитал предприятия» явилось теоретической основой для разработки концепции диссертанта по формированию эффективной структуры соответствующих инвестиций.

2. Обоснованы теоретические положения, согласно которым для достижения требуемого уровня эффективности выполнения персоналом трудовых функций и инновационного развития предприятия необходима дифференциация инвестиций в человеческий капитал по направлениям, соответствующим индивидуальной и корпоративной составляющим.

Инвестиции в человеческий капитал предприятия, как экономическая категория, выражают отношения между участниками инвестиционного процесса по поводу движения ресурсов, вложенных в человеческий капитал предприятия от момента мобилизации этих ресурсов до момента их возмещения. В условиях инновационной экономики инвестиции в человеческий капитал предприятия осуществляются с целью увеличения темпов инновационного развития и получения на этой основе положительного социально-экономического эффекта в текущем и будущем периодах.

Анализ отечественных и зарубежных подходов к классификации инвестиций в человеческий капитал позволил выявить наиболее часто используемые классификационные признаки: целевое назначение, перспективность результатов, источник инвестирования и др. Существующие в экономической литературе подходы дают ценный материал для исследования содержания инвестиционного процесса, обобщение которого дало возможность диссертанту разработать методологическую основу для решения ключевой задачи - эффективного управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

Уточнение понятия «человеческий капитал предприятия» позволило дополнить существующую в литературе классификацию инвестиций в человеческий капитал по следующим признакам: «объект вложений», «инициатор инвестпроцесса» и «форма реализации инвестиций» (рис. 3).

Рисунок 3 Классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия

Выделение двух относительно обособленных составляющих человеческого капитала предприятия, а также расширение классификационных признаков видов инвестиций позволили сделать вывод о необходимости анализа сопряженности изменений индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия. Для моделирования указанного процесса использованы следующие предпосылки, позволившие сформировать теоретическую матрицу сопряженности инвестиций по составляющим человеческого капитала предприятия (рис. 4):

1. Введена градация индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия (низкий, средний, высокий уровни);

2. Квадранты матрицы представлены как разные варианты возможных типов развития предприятий (суженное, простое, расширенное воспроизводство, инновационное развитие);

3. В зависимости от долевых пропорций инвестиций, направляемых в индивидуальную и корпоративную составляющую, определяются результирующие траектории развития угледобывающих предприятий.

Рисунок 4 Матрица для анализа сопряженности инвестиций
по составляющим человеческого капитала предприятия

Для обоснования и подтверждения правомерности разработанной теоретической матрицы был проведен эмпирический анализ состояния и развития человеческого капитала ряда угледобывающих предприятий (рис. 5а, б).

а) распределение угледобывающих предприятий по уровням индивидуальной и корпоративной составляющих

б) альтернативные траектории развития угледобывающих предприятий

Стрелками показано направление изменения человеческого капитала предприятий (1991-2008гг.): - ОАО «Челябинская угольная компания»; - ОАО «Распадская»

Рисунок 5 Оценка состояния угледобывающих предприятий по матрице сопряженности инвестиций по составляющим человеческого капитала предприятия

Эмпирические данные, необходимые для моделирования, были получены методом экспертной оценки, проведенной с участием руководителей угледобывающих предприятий и научных работников отраслевого института, а также в результате ретроспективного сравнительного анализа деятельности угледобывающих предприятий. В анкете экспертного опроса предлагалось оценить тип развития предприятия и состояние его человеческого капитала по элементам (мотивы, квалификация, полномочия, стимулы). Достоверность результатов опроса определялась с использованием коэффициента конкордации, расчет которого показал высокую согласованность мнений экспертов.

Направление ресурсов на изменение личностных свойств работников без организации соответствующей корпоративной среды обусловливает высокую ресурсоемкость производства и, как следствие, - сохранение объемов производства с уровнями эффективности, безопасности и экологичности, обеспечивающими только выживание предприятия на рынке. Объясняется это тем, что приобретенные отдельными работниками новые знания остаются не использованными в целях развития предприятия, то есть затраты на персонал увеличиваются, а результаты его деятельности остаются прежними или снижаются. Большинство отечественных угледобывающих предприятий находятся в этом состоянии.

Целенаправленное применение мотивов и квалификации работников может быть достигнуто в том случае, если обеспечены соответствующие институциональные условия. В то же время направление инвестиций преимущественно на формирование институциональной среды, обеспечивающей наиболее полное использование мотивов и квалификации работников даже невысокого уровня, позволяет производить требуемый объем продукции со среднерыночной эффективностью, безопасностью и экологичностью. Такая ситуация характерна для южноафриканских угледобывающих предприятий, имеющих высокий уровень организации производства.

Отсутствие целенаправленных действий по обеспечению прогрессивных изменений и в индивидуальной, и в корпоративной составляющих человеческого капитала с учетом интересов работников и работодателей ведет к сокращению объемов производства и снижению эффективности деятельности предприятия.

На рисунке 5б представлен фрагмент возможного развития событий на предприятиях двух угольных компаний, которые имели альтернативные траектории развития. ОАО «Распадская» реализует стратегию, направленную на занятие лидирующих позиций на отечественном и мировом рынках угля путем освоения модели инновационного технологического развития. Для реализации этой стратегии целенаправленно и систематически осуществляются качественные изменения как индивидуальной, так и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия. ОАО «Челябинская угольная компания» за последние два десятилетия перешло от модели простого воспроизводства к суженному, что было обусловлено негативными изменениями составляющих человеческого капитала предприятия. Наложение эмпирических данных на теоретическую матрицу развития человеческого капитала подтвердило аналитические выводы автора о том, что качественное состояние и сопряженность индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предопределяет тип развития предприятия. Следовательно, взаимосвязь двух составляющих человеческого капитала и их качественное состояние должны быть учтены при управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия.

Как известно, инициатором инвестиционного процесса может являться работник или работодатель в лице менеджера. В первом случае работник выступает с инициативой повышения эффективности выполнения своей функции на основе инноваций под свою ответственность и готов применить для этого свои креативные способности. Необходимым условием осуществления инициативы работника является применение предприятием требуемой для этого системы стимулирования и предоставление полномочий, обеспечивающих выполнение функции. В случае если инициатором является менеджер, то работник вовлекается в реализацию инновационного проекта на основе применения методов стимулирования, которые активизируют мотивы работника, обеспечивающие его заинтересованное участие в проекте. Если достигнут необходимый уровень мотивированности, то предприятие предоставляет соответствующие полномочия работнику, предъявляя в то же время требования к уровню его квалификации. Следовательно, развитие человеческого капитала предприятия может осуществляться в двух вариантах, различающихся последовательностью изменений в зависимости от того, кто является инициатором инвестпроцесса - работник или работодатель (рис. 6). Наличие двух вариантов развития человеческого капитала определяет и особый механизм управления инвестициями в человеческий капитал
предприятия.

Рисунок 6 Варианты развития человеческого капитала предприятия

Структуризация составляющих человеческого капитала предприятия позволила сделать вывод о необходимости разграничения форм реализации инвестиций. Так, инкорпорированная форма реализации инвестиций - это не имеющие физической структуры ресурсы, необходимые для развития взаимоотношений работников и повышения на этой основе эффективности и безопасности производственной деятельности. Институциональная форма реализации инвестиций - представленные в формализованном виде знания, информация, применение которых обеспечивает повышение эффективности и безопасности производственной деятельности. Материальная форма реализации инвестиций - материальные ценности и денежные средства, которые могут быть переданы реципиенту инвестиций для повышения эффективности и безопасности производственной деятельности. Авторские теоретические подходы к разграничению инвестиций в человеческий капитал предприятия по объекту инвестирования и форме реализации представлены в таблице 1.

Таблица 1

Классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия по объекту вложений и форме реализации

· реализация инвестиций в человеческий капитал предприятия предполагает использование широкого комплекса мер, среди которых определяющими являются институциональные.

3. Обоснованы методологические принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия в условиях инновационного развития, к которым отнесены: соинвестирование; сбалансированность мотивов работников и стимулов, применяемых менеджментом; коллинеарность векторов саморазвития работников и развития предприятия; адресность инвестиций.

Базовым фактором, определяющим готовность инвестора и реципиента инвестиций к участию в инвестиционном процессе, являются их интересы. Если инвестор стремится извлечь максимум прибыли, закрепиться на рынке или преследует другие сугубо персональные цели, то реципиент инвестиций обычно пытается привлечь необходимый объем инвестиций при максимальном эффекте от вложений для удовлетворения своих потребностей. Следовательно, интерес инвестора в процессе инвестирования в человеческий капитал не может рассматриваться автономно интереса получателя инвестиций. Организация экономических отношений участников инвестиционного процесса и достижение баланса их интересов обеспечивается на основе применения ряда принципов: соинвестирование; сбалансированность мотивов работников и стимулов, применяемых менеджментом; коллинеарность векторов саморазвития работников и развития предприятия; адресность инвестиций. Включение перечисленных принципов в общую систему взаимоотношений «инвестор-реципиент» схематически отражено на рисунке 7.

Рисунок 7 Схема формирования отношений участников инвестирования в человеческий капитал предприятия

Особенностью угледобывающего предприятия является высокая фондоемкость и короткие циклы смены техники. Проведенная реформа угольной отрасли, сопровождавшаяся снижением престижа шахтерского труда, привела к значительным потерям человеческого капитала угледобывающих предприятий. В этих условиях достижение темпов накопления человеческого капитала, соответствующих интенсивному техническому обновлению, может быть обеспечено совместными действиями работодателей и работников по инвестированию в человеческий капитал.

Принцип соинвестирования отражает ключевое концептуальное положение разработанной диссертантом теории управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия, а именно: инвестирование должно осуществляться при условии долевого участия как предприятия, так и работников. Этот принцип обеспечивает согласование интересов и ответственности участников инвестиционного процесса по формированию и развитию человеческого капитала.

Работник может выступать и объектом, и субъектом инвестиционной деятельности. Если работник является объектом, то его следует рассматривать как трудовой ресурс, для увеличения качества и количества которого работодатель (руководитель, собственник предприятия) использует различные средства. В случае если работник является субъектом инвестиционной деятельности, то он заинтересован в распределении времени, способности к труду и использованию квалификации с наибольшей выгодой. Как объект инвестиций работник испытывает воздействия со стороны инвесторов, как субъект - сам участвует в формировании инвестиций в человеческий капитал предприятия (как индивидуальной, так и корпоративной его составляющих).

Принцип сбалансированности мотивов и стимулов позволяет регулировать соотношение инвестиций, осуществляемых предприятием и работником. Создание сбалансированной системы мотивов и стимулов, побуждающих работников раскрывать свои креативные способности и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, позволяет устойчиво достигать целевого результата инвестирования. Сбалансированность мотивов и стимулов будет обеспечена, если они адекватны друг другу и их совокупное побуждающее воздействие является достаточным для достижения целей развития как предприятия, так и его работников.

Принцип коллинеарности векторов саморазвития работников и развития предприятия основан на том, что наличие внутреннего стремления работника к улучшению своих качественных характеристик значительно эффективнее, чем вешние регламенты или принуждение. В процессе саморазвития инициатором инвестиций в человеческий капитал является работник, поскольку он осознает необходимость повышения своей ценности для обеспечения высоких результатов в будущем. Саморазвитие - это результат мотивации работника и средство реализации его индивидуальных свойств. При совпадении векторов саморазвития персонала и развития предприятия формируются партнерские связи и отношения, обусловленные общностью целей, интересов и ответственности, возрастает интерес к росту квалификации. В этой ситуации сокращаются риски инвестиций в развитие человеческого капитала предприятия. В случае если направление саморазвития работников не соответствует направлению развития предприятия, формируются конфликтные взаимоотношения, а при разнонаправленных векторах - разрушительные, требующие значительных корректирующих воздействий.