Главная Коллекция "Otherreferats" Экономика и экономическая теория Проблеми регулювання відносин між сторонами соціального діалогу

Проблеми регулювання відносин між сторонами соціального діалогу

Відносини між роботодавцем та виборним органом первинної профспілкової організації під час розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Умови щодо додержання державних соціальних стандартів, пов’язаних з оплатою праці звільнених робітників.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид статья
Язык украинский
Дата добавления 02.12.2017
Размер файла 51,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Запорізька державна інженерна академії

Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

Проблеми регулювання відносин між сторонами соціального діалогу

Олег Семенович Мороз,

кандидат економічних наук, доцент,

доцент кафедри менеджменту організацій

та управління проектами, oleg.moroz.55@maU.ru

Анотація

Розглядаються, окремі питання, що пов'язані з балансуванням владних впливів на відносини між соціальними партнерами з завданнями менеджменту шляхом врегулюванням відносин між сторонами соціального діалогу, які виникають, зокрема, у сфері трудових правовідносин. Характеризуючи існуючу законодавчу базу регулювання трудових відносин між сторонами соціального діалогу, висвітлено окремі проблемні питання, що пов'язані з врегулюванням цих відносин, та надані пропозиції щодо можливих варіантів вирішення окремих з них, що є метою цієї статті. Розглянуті можливі варіанти вирішення окремих аспектів існуючих проблемних питань законодавчого врегулювання відносин між сторонами соціального діалогу, зокрема таких, як встановлення квот найму на роботу працівників певних категорій, контрактна форма укладення трудового договору, відносини між роботодавцем та виборним органом первинної профспілкової організації під час розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, умови щодо додержання державних соціальних стандартів, пов'язаних з оплатою праці. Окрему увагу приділено розмежуванню предмета соціального діалогу на різних рівнях його проведення.

Ключові слова: законодавство, мінімальна заробітна плата, оплата праці, регулювання відносин, соціальний діалог, соціальні стандарти, трудовий договір.

Аннотация

трудовий договір профспілковий звільнений

Мороз О. С. Проблемы регулирования отношений между сторонами социального диалога

Рассмотрены отдельные вопросы, связанные с балансировкой властных воздействий на отношения между социальными партнерами со стремлениями менеджмента путем урегулированием отношений между сторонами социального диалога, которые возникают, в частности, в сфере трудовых правоотношений. Характеризуя существующую законодательную базу регулирования трудовых отношений между сторонами социального диалога, освещены отдельные проблемные вопросы, связанные с урегулированием этих отношений и представлены, предложения о возможных вариантах решения некоторых из них, что и является целью данной статьи. Рассмотрены возможные варианты решения отдельных аспектов существующих проблемных вопросов законодательного урегулирования отношений между сторонами социального диалога, в частности, таких, как установление квот найма на работу работников определенных категорий, контрактная форма заключения трудового договора, отношения между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, условия для соблюдения государственных социальных стандартов, связанных с оплатой труда. Особое внимание уделено разграничению предмета социального диалога на разных уровнях его проведения.

Ключевые слова: законодательство, минимальная заработная плата, оплата труда, регулирование отношений, социальный диалог, социальные стандарты, трудовой договор.

Annotation

Moroz, O. S. Problems of Regulation of Relations between the Parties Social Dialogue

The article is devoted to the specific issues related to balancing power influences the relationship between the social partners with the aspirations of management by the relations between the parties to the social dialogue which arise, particularly in the area of labor relations. Describing the existing legal framework regulating the employment relationship between the parties to the social dialogue, highlight some problematic issues related to the settlement of these relations and provided suggestions for possible solutions to some of them, that is the purpose of the article. The possible solutions to certain aspects of existing problems of legal settlement between the parties to the social dialogue in particular such as quotas recruitment of certain categories of workers, contract form of employment contract, the relationship between the employer and the elected body of primary trade union organization at the termination of the employment contract by the employer, subject to compliance with social standards related to wages. Special attention is paid to the separation of social dialogue at various levels of the meeting.

Keywords: legislation, minimum wage, wages, regulation of relations, social dialogue, social standards, employment.

У той час, коли головним стратегічним аргументом розвитку ринкового господарства висувається стабільність поступального розвитку національної економіки в цілому й окремих її галузей зокрема, особливу актуальність отримують дослідження, що присвячені окремим аспектам розвитку виробничих відносин, які забезпечують подальший розвиток продуктивних сил суспільства. Виробничі відносини за своєю суттю активні й впливають на розвиток продуктивних сил, виступаючи у вигляді політичних, правових, моральних, естетичних, ідеологічних, релігійних поглядів та відносин. Виробничі відносини характеризуються співвідношенням влади (доцентрових зусиль) і менеджменту (відцентрових стремлінь), співвідношення між якими визначається і рівнем розвитку матеріально-технічної бази, й технічної оснащеності продуктивних сил суспільства тощо.

Балансування владних впливів на відносини між соціальними партнерами з прагненнями менеджменту відображається у законодавчому врегулюванні відносин між сторонами соціального діалогу в цілому та трудових відносин зокрема. Трудове законодавство, на відміну від інших сфер регулювання правовідносин (господарського, цивільного, кримінального права тощо), стосується не тільки до власників бізнесу які в соціальному діалозі виступають як роботодавці, а також практично до всіх верст громадян країни, що є найманими працівниками. В той же час ця сфера державного регулювання відносин між соціальними партнерами, незважаючи на внесення окремих змін та доповнень до законодавчих актів, має найбільш застарілий характер серед інших галузей права, які регулюють правові аспекти діяльності кожного з соціальних партнерів, включаючи дії органів влади як однієї зі сторін соціального діалогу.

Метою статті є висвітлення окремих проблемних питань законодавчого врегулювання відносин між сторонами соціального діалогу з наданням пропозицій щодо можливих шляхів їх вирішення.

Законодавчі акти, що складають основу державного регулювання трудових відносин, базуються на несучасних відносинах між сторонами соціального договору, зокрема Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. [1], законів України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. №2 3356-XII [2], “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р. №2 108/95-ВР [3], “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР [4], “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР [5]. І лише у 2010 році був ухвалений Закон України “Про соціальний діалог в Україні” [6].

Вітчизняні вчені-правники значну увагу приділяють дослідженням різноманітних аспектів проблеми, пов'язаної з державним регулюванням інтересів сторін соціального діалогу, зокрема таких, як визначення характеристики трудових правовідносин [7], наявних проблем трудового права [8], шляхів кодифікації трудового законодавства [9] та його подальшого реформування [10], забезпечення на законодавчому рівні гарантії захисту трудових прав працівників [11], у тому числі через професійні спілки [12] та із застосуванням договірного характеру регулювання правовідносин [13]. Але при цьому залишаються окремі питання, які потребують подальшого дослідження, в тому числі питання взаємної узгодженості інтересів сторін соціального діалогу з державним регулюванням трудових правовідносин. Про наявність таких питань свідчить здійснення неодноразової спроби переглянути окремі норми трудового законодавства та його систематизації шляхом підготовки нового Трудового кодексу України. Зокрема Верховною Радою України впродовж останніх років було розглянуто декілька проектів, авторами яких були народні депутати України

О. М. Стоян, Я. М. Сухий, В. Г. Хара, а також М. М. Папієв [14; 15; 16]. Однак, незважаючи на намагання органів державної влади (в особі законодавчої та виконавчої її гілок), об'єднань роботодавців та профспілок, новий Трудовий кодекс продовжує перебувати на стадії розробки та обговорення.

Законодавець шляхом встановлення квот найму на роботу працівників певних категорій фактично зобов'язує учасників ринку праці використовувати у своїй діяльності не ринкові відносини, не залишаючи роботодавцю можливості вибору. Як компроміс доцільно було б встановити хоча б такий запобіжник, як обов'язок роботодавця приймати на роботу осіб, які потребують соціального захисту в межах визначеної квоти у відповідності до потреб бізнесу в робітниках певного професійного й кваліфікаційного рівня, а також можливості виконання ними роботи за станом здоров'я.

Прагнення законодавця зобов'язати укладати трудовий договір лише в письмовій формі (в двох примірниках з визначеним переліком обов'язкових умов тощо), на наш погляд, не тільки звужує можливості та оперативність у вирішенні проблем з боку роботодавців, а також обмежує права найманих працівників -- фактичний початок роботи в такому разі ще не є підставою виникнення трудових відносин. Тому, на наш погляд, доцільніше було б передбачити, крім безумовно письмової форми укладення трудового договору як провідної, можливість укладення трудового договору за усною домовленістю сторін на підставі заяви працівника та нормативного акта роботодавця, який закріплює досягнуті домовленості щодо трудових відносин.

На особливу увагу заслуговує вирішення проблеми встановлення трудових відносин на визначений строк у вигляді контрактної форми трудового договору. Проблема полягає в тому, що сфера застосування контракту визначається лише на державному рівні, що значно звужує можливості роботодавця у використанні такої форми трудового договору. Як компроміс можливим є розмежування сфери застосування контракту на:

— обов'язкову сферу застосування контракту -- сферу, де виключається можливість укладення трудового договору в іншій формі, ніж у формі контракту. Така сфера повинна визначатися лише законами України;

— сферу застосування контракту за домовленістю сторін -- сферу, яка регламентується нормативно-правовими актами роботодавця. При цьому можливе встановлення з боку законодавця певних обмежень для дій роботодавців, наприклад, встановлення обов'язкової згоди сторін тощо.

Суперечливою є побудова відносин між роботодавцем та виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що діє на підприємстві, членом якої є працівник під час вирішення питань, що виникають під час розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. По-перше, необхідно розрізняти випадки, коли для звільнення працівника необхідне погодження виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), що діє на підприємстві, членом якої є працівник, а коли такої згоди не потрібно. По-друге, потребує чіткого відокремлення форм цього погодження: або отримання згоди на звільнення, або попереднє погодження (проведення консультацій).

На наш погляд, використання роботодавцем свого права на розірвання трудового договору лише у випадку змін в організації виробництва і праці, втому числі ліквідації, реорганізації, банкрутстві або перепрофілюванні юридичної особи, а також скороченні чисельності або штату працівників, доцільно було б пов'язати із необхідністю попереднього надання уповноваженим представникам працюючих інформації щодо запланованих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У цих випадках можливо було б передбачити необхідність проведення консультацій з повноваженими представниками працюючих (за їх вимогою) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення кількості працюючих, що підлягають звільненню до мінімуму або створення умов роботодавцем щодо пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Щодо інших випадків погодження роботодавцем своїх дій щодо розірвання трудового договору з власної ініціативи, то, за визначеним переліком таких випадків, цілком достатнім буде отримання на це згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), що діє на підприємстві, членом якої є працівник.

Найбільш суперечливим є законодавче регулювання оплати праці та умов щодо додержання державних соціальних стандартів, пов'язаних з оплатою праці. З одного боку, основою побудови відносин між соціальними партнерами в цих питаннях є їх договірний характер, але, з іншого -- на різних рівнях проведення соціального діалогу встановлені певні межі та законодавчо врегульовані обмеження, які значно звужують можливості роботодавців щодо мотивації персоналу та мобільності систем оплати.

Законодавець розмежовує сферу державного регулювання оплати праці й сферу її договірного регулювання. Державне регулювання оплати праці працівників здійснюється шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і мінімальних гарантій в оплаті праці для всіх працюючих, незалежно від форми власності, характеру діяльності та підпорядкованості підприємств, організацій та закладів. Логічним є також і те, що державне регулювання оплати праці поширюється на встановлення умов і розмірів оплати праці керівників суб'єктів господарювання державної і комунальної форм власності. Щодо виключення зі сфери договірного регулювання оплати праці працівників юридичних осіб, що фінансуються чи дотуються з бюджетів (поширюється державне регулювання оплати праці: умови і розміри їх оплати праці визначаються Кабінетом Міністрів України, хоча і за погодженням з відповідними всеукраїнськими професійними спілками), питання, на наш погляд, є дискусійним та таким, що потребує подальшого дослідження.

Потребують також узгодження і певні аспекти організації оплати праці, що регулюються на законодавчому рівні, зокрема питання щодо:

— структури заробітної плати -- те, що вона складається з основної і додаткової заробітної плати, не потребує обговорення, а питання щодо того, чи є необхідність відокремлення такої складової як “інші заохочувальні та компенсаційні виплати”, до яких належать виплати, що не передбачені нормативно-правовими актами про працю або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми, потребує уточнення. На нашу думку, така складова у структурі зарплати має право на існування;

— співвідношення окремих складових у структурі заробітної плати, на наш погляд, не повинно бути врегульовано на законодавчому рівні, а має визначатися в колективних угодах і договорах;

— законодавче визначення місця, та ролі тарифної системи в організації оплати праці на конкретному підприємстві (організації, закладі), на наш погляд, перебільшене та має визначатися на договірному рівні (наприклад, на галузевому рівні);

— потребує більш чіткого визначення роль мінімальної заробітної плати як державної соціальної гарантії в оплаті праці та порядок її визначення, а також її місць в організації оплати праці на конкретному підприємстві (організації, закладі);

-- існують певні питання щодо існуючого порядку застосування інших державних мінімальних гарантій оплати праці та інших виплат працівникам та ролі результатів атестації робочих місць за умов праці для визначення цих гарантій. На наш погляд, ці питання повинні бути віднесені також до сфери договірного регулювання оплати праці.

Принциповим серед наведених питань є питання мінімальної заробітної плати, яка фактично виступає як державна соціальна гарантія встановлення посадового окладу (тарифної ставки) та визначальна складова у структурі заробітної плати. Таким чином, законодавець шляхом встановлення мінімальної заробітної плати практично визначає структуру заробітної плати та її розміри, що є питаннями, які повинні вирішуватися у сфері договірного регулювання оплати праці. Тому, на наш погляд, більш доцільним було б на державному рівні визначати не мінімальну заробітну плату, а розмір мінімального рівня оплати праці, встановленого на законодавчому рівні такий межовий розмір оплати праці (основної та додаткової), нижче якого роботодавець не може здійснювати оплату за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт) та норму робочого часу. Такий підхід дозволить, по-перше, визначати реальний рівень доходу, що може забезпечити відтворювання (нехай просте, а не розширене) робочої сили, по-друге, забезпечить мінімальні гарантії для найманих працівників, по-третє, дасть можливість роботодавцеві будувати найбільш ефективну для бізнесу мотиваційну систему, по-четверте, створить умови та простір для проведення діалогу між соціальними партнерами в питаннях організації оплати праці.

Страница:


Подобные документы

  • Механізм державного регулювання оплати праці та соціального захисту

    Оплата праці робітників як ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Загальна характеристика механізму державного регулювання оплати праці та соціального захисту. Аналіз діяльності підприємства "Аврорія", знайомство з особливостями.

    дипломная работа [221,3 K], добавлен 15.03.2014

  • Співвідношення державного регулювання і саморегулювання у сфері соціального захисту працівників

    Форми соціального захисту працівників: забезпечення за рахунок коштів соціальних фондів роботодавця; оплата перших п'яти днів тимчасової непрацездатності; обов'язкове державне соціальне страхування. Соціальний захист працівників підприємств-банкрутів.

    контрольная работа [30,9 K], добавлен 22.07.2014

  • Ринок праці на сучасному етапі економічного розвитку України

    Поняття, структура та економічна природа ринку праці як елемента ринкової економіки. Напрями державного регулювання трудових відносин в Україні, його переваги та недоліки. Основні проблеми та шляхи покращення розвитку сучасного ринку праці в Україні.

    курсовая работа [165,1 K], добавлен 18.07.2010

  • Західна практика регулювання відносин між працею і капіталом

    Методи регулювання соціально-трудових відносин. Конвенції і рекомендації - види міжнародно-правових актів. Відносини між працею та капіталом: досвід Німеччини та Японії. Організаційно-правові засади регулювання соціально-трудових відносин у Франції.

    реферат [46,7 K], добавлен 29.03.2011

  • Вплив інновацій на підвищення ефективності ринку праці в Україні

    Ринок праці як динамічна система та комплекс соціально-трудових відносин з приводу умов наймання. Сукупність соціально-трудових відносин щодо умов зайнятості та використання працівників у суспільному виробництві. Проблеми на сучасному ринку праці.

    статья [14,6 K], добавлен 04.06.2009

  • Дослідження напрямків підвищення ефективності управління системами оплати праці робітників підприємства

    Сутність, функції і принципи організації заробітної плати. Договірне регулювання, тарифна система оплати праці та її призначення. Аналіз основних техніко-економічних показників Мушкетівської дистанції, шляхи удосконалення управління системою оплати праці.

    дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.03.2013

  • Ринок праці та сучасні тенденції його розвитку

    Ринкова система як сукупність взаємозв'язаних ринків, які охоплюють різноманітні сфери людської діяльності. Роль та значення ринку праці в сучасній системі, умови функціонування як складової ринку робочої сили. Проблеми ефективного розвитку ринку праці.

    курсовая работа [36,1 K], добавлен 31.10.2014

  • Наукова організація праці. Завдання з удосконалення з організації праці на підприємстві

    Суспільна організація праці, напрями організації праці. Визначення й основи наукової організації праці. Суть наукової організації праці. Оцінка рівня наукової організації праці. Трудовий процес–основа наукової організації праці на підприємстві.

    реферат [20,5 K], добавлен 07.11.2007

  • Ринок праці України

    Теоретичні аспекти, необхідність та форми регулювання ринку праці в сучасних умовах. Державне та правове регулювання. Діяльність Державної служби зайнятості в Україні. Проблеми функціонування ринку праці, державна стратегія та ефективність регулювання.

    контрольная работа [31,3 K], добавлен 19.02.2009

  • Проблема формування ринку праці в сучасних умовах

    Визначення поняття ринку праці. Методологічний аналіз дослідження проблеми формування ринку трудових ресурсів в сучасних умовах. Зміст, форми і проблеми впливу соціального аспекту на розвиток робочої сили, рекомендації щодо зменшення цього впливу.

    курсовая работа [58,7 K], добавлен 10.12.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены