Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• 1. Занятость и безработица: формы и виды
• 1.1 Сущность занятости
• 1.2 Виды занятости
• 1.3 Структура занятости
• 1.4 Понятие безработицы
• 1.5 Формы и виды безработицы
• 1.6 Социально-экономические последствия безработицы
• 2. Методы нормирования труда. Виды норм затрат труда
• 2.1 Сущность, основные принципы и объекты нормирования труда
• 2.2 Методы нормирования труда
• 2.3 Нормы труда и их виды
• 3. Основные виды дополнительной оплаты труда
• 3.1 Понятие форм и систем оплаты труда
• 3.2 Доплаты и надбавки компенсирующего характера
• 3.3 Доплаты и надбавки стимулирующего характера
• 4. Расчет заработной платы
• 4.1 Краткая социально экономическая характеристика деятельности предприятия
• 4.2 Начисление заработной платы руководящим работникам, специалистам
• 4.3 Начисление заработной платы работникам предприятия
• 5. Планирование заработной платы различным категориям работников
• 6. Выявление путей по оптимизации средней заработной платы
• Используемая литература

Приложения

1. Занятость и безработица: формы и виды

1.1 Сущность занятости

Занятость является одним из важнейших макроэкономических показателей. Вместе с тем, занятость имеет социальный характер. Она отражает потребность людей не только в доходах, но и в самовыражении через общественно полезную деятельность, а также степень удовлетворения этой потребности при определенном уровне социально-экономического развития общества. Потребность человека в оплачиваемой работе, приоритетность тех или иных сфер общественно полезной деятельности, мера трудового участия, выбор профессии и места работы, трудовая мотивация, заинтересованность в высокоэффективном труде и возможность такого труда, основанная на профессиональной квалификации и работоспособности человека, - все это складывается как результат социальной ориентации человека в обществе, финансово-кредитной политики государства, структурных сдвигов в экономике, развития сферы услуг, реализации политики в области образования и здравоохранения и т.д.

Занятость рассматривается как характеристика состояния экономически активного населения, которое подразумевает общественно полезную деятельность граждан, направленную на удовлетворение личных (в том числе получение индивидуального дохода) и общественных потребностей.(1, с.11-12)

1.2 Виды занятости

Выделяют различные виды занятости исходя из следующих классификационных признаков: степень занятости, социально-экономическая значимость, мера приложения труда (Рис.1.1)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 Виды занятости (1, с.12)

По степени занятости различают полную, рациональную, эффективную и неполную. Под полной занятостью понимается такое состояние общества, когда все желающие иметь работу ее имеют, отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей. Рациональная занятость характеризует наличие эффективных пропорций между рабочими местами и профессионально-квалификационной структурой работников. Эффективная занятость представляет собой диалектическое взаимодействие полной и рациональной занятости населения. Что касается неполной занятости, то различают две ее формы: видимую, отражающую недостаточный объем занятости, и скрытую (невидимую), которая характеризуется недоиспользованием рабочей силы.

Видимая неполная занятость определяется количеством лиц наемного труда, вынужденных работать (по инициативе администрации, работодателя, а также из-за отсутствия рабочих мест с полной занятостью на рынке рабочей силы) меньше установленной продолжительности рабочего времени в рассматриваемый период. Это лица, вынужденные работать неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, т. е. меньше часов, чем установлено распорядком, графиком на данном предприятии или законодательством для данной категории работников, или меньшее количество рабочих дней в течение рабочей недели. К характерным симптомам скрытой неполной занятости относятся: низкий доход трудящихся, нерациональное использование квалификации работника, низкая производительность труда.

Исходя из социально-экономической значимости, выделяют продуктивную, социально-полезную и неформальную занятость. Продуктивная занятость - это занятость населения в общественном производстве. Социально-полезная занятость определяется числом людей, не только занятых в общественном производстве, но и военнослужащих, учащихся (в трудоспособном возрасте), занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т. п. Под неформальной занятостью понимается занятость лиц, не зарегистрировавших в соответствии с законодательством экономическую деятельность и не платящих налогов. Неформальную занятость имеют как лица, потерявшие работу, так и не имеющие полной нагрузки на основном рабочем месте, что в определенной мере компенсирует потерю их заработка.

По мере приложения труда различают первичную и вторичную занятость. Первичная занятость - занятость, возникающая непосредственно после инвестирования определенного капитала. Вторичная занятость - наличие дополнительной работы (доходного занятия) у лиц, имеющих основную работу. Дополнительной работой может быть совместительство любого рода, другая работа по контракту или случайная, разовая работа. Не считается вторичной занятостью работа на нескольких предприятиях, если это обусловлено родом деятельности по основному месту работы, т.е. командировки и т. п., а также работа на приусадебном, садовом участке, производство ремонтных работ, одежды, обуви, мебели и т. п. для удовлетворения нужд своего домашнего хозяйства, а не для продажи.

В настоящее время определились новые тенденции, оказывающие влияние на развитие общества. Это проявляется в усилении негативных процессов, связанных с ростом безработицы, увеличением численности неимущего и малооплачиваемого населения, усложнении ситуации на рынке труда. Эти проблемы зачастую выходят за рамки национальных границ.(1, с.12-14)

1.3 Структура занятости

Кто же относится к занятому населению? Из каких групп оно состоит? На эти вопросы дает ответ структура занятости. В состав занятого населения обычно входят:

· выполняющие оплачиваемую работу в течение полного или неполного рабочего дня;

· занятые индивидуальной трудовой деятельностью (без наемного труда);

· военнослужащие, проходящие службу в вооруженных силах;

· учащиеся и студенты, совмещающие учебу с работой;

· занятые уходом за инвалидами.

Такой структурный состав характерен и для Республики Беларусь (Рис. 1.2)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 Структура занятости населения (2, с.139)

Но кроме понятия "занятое население" существует и такое понятие, как "экономически активное население". Его широко используют МОТ и статистика европейских стран. К экономически активному населению, кроме занятого населения, относят следующие категории граждан:

временно не работающих в связи с отпуском или болезнью;

лиц, проходящих переподготовку или повышение квалификации;

лиц, ищущих работу.(2, с.138-139)

1.4 Понятие безработицы

Наряду с занятостью в жизни существует и незанятость. Она может быть двух основных видов: добровольная и вынужденная. В свою очередь, вынужденная незанятость также различается: скажем, одно дело, если человек потерял трудоспособность в результате болезни и вынужден не работать, и совсем другое, если трудоспособность есть, а гражданин не имеет работы. Вынужденно не занятые характеризуются следующими основными признаками:

1) трудоспособным возрастом;

2) наличием трудоспособности;

3) вынужденностью незанятости;

4) наличием желания трудиться;

5) отсутствием подходящей работы;

6) наличием регистрации в Государственной службе занятости

7) (относятся к безработным).

Один из перечисленных признаков -- отсутствие подходящей работы -- требует специальных пояснений. Согласно Конвенции № 44 МОТ, подходящей работой считается такая работа, которая соответствует профессии работника, месту его проживания, а также по условиям труда и заработной платы не уступает прежней работе. Согласно Закону о занятости населения Республики Беларусь (ст. 3), подходящей считается работа, соответствующая профессиональной подготовке, учитывающая его возраст, состояние здоровья, трудовой стаж и опыт, а также транспортную доступность места работы. А по истечении 6-месячного периода отсутствия работы в случае невозможности предоставить ее безработному в соответствии с его профессией подходящей будет считаться работа, требующая изменения профессии с учетом здоровья, прошлого опыта и доступных средств обучения. По истечении же 12 месяцев безработицы подходящей может считаться оплачиваемая работа (включая временную), учитывающая возрастные особенности безработного.

Таким образом, безработица представляет собой особое состояние экономики, когда определенная часть трудоспособного населения, желая трудиться, не имеет работы и становится вынужденно не занятой, избыточной (Рис.1.3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.3 Характеристика безработицы (2, с.145)

1.5 Формы и виды безработицы

Безработица имеет две основные формы: естественную и истинную. Структуру безработицы можно представить следующим образом (Рис.1.4).

Естественная безработица характеризует такой резерв рабочей силы, который способен самостоятельно рассасываться в краткосрочном периоде в зависимости от потребностей производства. При таком подходе основными видами естественной безработицы считаются:

· фрикционная;

· институциональная;

· добровольная.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.4 Структура безработицы (2, с.146)

Фрикционная безработица -- та, которая связана с переходом с прежнего места работы на новое. Основным признаком такой безработицы служит ее непродолжительность (скажем, 1 месяц).

Институциональной безработицей считается такая, которая обусловлена правовыми или иными институциональными нормами. Например, слишком большие социальные выплаты по безработице могут снизить предложение труда и, тем самым, повысить уровень безработицы.

Добровольная безработица -- та, при которой есть люди, которые могут, но не хотят работать по каким-то личным причинам.

Другая, истинная безработица, бывает следующих видов.

Структурная безработица -- это такая безработица, которая возникает под воздействием крупномасштабных преобразований в той или иной отрасли, в экономике в целом. При этом в одних отраслях может резко сворачиваться производство, а значит, и потребность в работниках, в других же, наоборот,-- расширяться.

Технологическая безработица напрямую связана с НТР и означает сокращение числа работающих из-за внедрения новой техники и технологий. Так, роботизация производства в США привела к реальной безработице, поскольку замена рабочих робототехникой приносила большой доход: на ряде операций американский рабочий получал 25 USD в час, а издержки по приобретению и эксплуатации робота составили 6 USD в час.

Региональная безработица -- та, которая характерна по каким-то причинам (демографическим, этническим и др.) для отдельного региона.

Циклическая безработица связана с экономическими циклами, циклическими спадами производства и кризисами.

Скрытая безработица -- это обычно незаметная напрямую, но реально существующая избыточность применяемого труда, проявляющаяся в пониженном уровне производительности труда. Иначе говоря, это ситуация, когда функции одного работника фактически выполняют два.

Количественная характеристика безработицы может быть представлена двумя основными показателями. Первый из них -- уровень безработицы -- это отношение количества полностью безработных, зарегистрированных официальными службами, к общему количеству занятых (либо к численности экономически активного населения), выраженное в процентах:

Уровень безработицы =

Второй показатель -- продолжительность безработицы -- измеряется средним количеством времени (месяцев), в течение которого незанятые остаются без работы. Очевидно, более полное представление в этом случае может дать одновременный анализ того и другого показателей.

В отличие от метода прямого счета, ограничивающегося данными о регистрации в службе занятости, есть также балансовый метод. Он включает как использование возможностей статистики, так и социологических методов обследования с учетом территориальных, а также отраслевых и демографических особенностей.

До сих пор речь шла о традиционных источниках безработицы в относительно нормальных экономических условиях. Но важнейшим фактором, усугубляющим проблемы безработицы на современном этапе в нашей стране, является общий спад экономики. Особенность такого фактора в переходном периоде, характерном для современной Республики Беларусь, состоит в его осложнении "эффектом запаздывания". Это связано, во-первых, с тем, что в начальный период реформирования при падении производства сокращается не сам персонал, а вакантные места. Во-вторых, преобладание государственных предприятий, не нацеленных жестко на прибыль, позволяет смягчить рост безработицы путем сокращения рабочего дня, увеличения отпусков и т.п. Наконец, запаздывающий эффект увеличивает лаг между спадом производства и безработицей тем, что льготное кредитование позволяет на первых этапах многим хозяйствующим субъектам удерживать определенный уровень занятости и не допускать резкого "взрыва" безработицы (2, с.145-148).

1.6 Социально-экономические последствия безработицы

Безработица несет с собой многие негативные последствия.

Во-первых, в связи с высвобождением от производства определенной части работников потенциально возможный выпуск продукции общество безвозвратно теряет. Отставание реального ВНП от потенциального его объема характеризует эти потери. Известный ученый А. Оукен вывел закон, названный его именем, согласно которому повышение фактического уровня безработицы над естественным на 1% дает отставание объема ВНП на 2,5% (Рис. 1.5).



Рисунок 1.5 Кривая Оукена: Y -- национальный доход; Y0 -- национальный доход при полной занятости; U -- уровень безработицы (2, с.148)

Во-вторых, большие экономические потери терпят граждане, особенно те, кто оказывается отверженным экономикой и становится безработным.

В-третьих, безработица, особенно циклическая,-- не только экономическое бедствие, но и социальное. Выброшенность человека "за борт" часто ведет к потере квалификации, моральных устоев деградации личности, росту преступности и смертности людей. Результаты исследований, проведенных в Финляндии, говорят о том, что среди безработных и в их семьях смертность в два раза выше, чем среди работающих (2, с.148-149). занятость безработица оплата труда

2. Методы нормирования труда. Виды норм затрат труда

2.1 Сущность, основные принципы и объекты нормирования труда

Нормирование труда - составная часть управления производством. Она включает в себя определение необходимых затрат труда, времени на изготовление единицы продукции, на выполнение работ отдельными работниками или группами работников и установление на этой основе норм труда.

Основные принципы нормирования труда сводятся к следующему:

· объем выработки продукции регламентируется технологией производства, технологическими нормами использования оборудования;

· форма организации производства должна быть такой, чтобы длительность операционного, технологического и производственного цикла были наименьшими при данных конкретных условиях;

· квалификации работников, их производственный опыт, уровень общего и профессионального образования оказывают значительное влияние на научное изучение, распространение передаваемого производственного опыта и являются средством повышения эффективности труда;

· режим труда и отдыха может быть научно-обоснованным на основе психофизиологического анализа.

Нормы труда должны быть объективны, экономически и технически обоснованы.

Объективность нормы заключается в установлении ее величины по факторам, не зависящим от личных качеств конкретного исполнителя. Это означает, что время на выполнение одинаковых работ в одних и тех же организационно-технических условиях должно быть одинаково для всех исполнителей.

Экономическая обоснованность нормы выражается в том, что ею должны быть предусмотрены такие приемы выполнения работ, которые могут обеспечить наименьшие затраты живого труда.

Техническая обоснованность нормы предполагает необходимость, по мере развития и изучения производства, соответствующей корректировки норм. Этот процесс должен опираться на инженерно-экономический расчет.

Объектом нормирования труда является трудовая деятельность человека при осуществлении производственных процессов. По характеру предмета труда и продукта труда различают два вида трудовых процессов:

· вещественно-энергетические (осуществляются рабочими);

· информационные (осуществляются руководством).

Трудовые процессы делятся на основные и вспомогательные.

При нормировании труда производственные процессы делятся на операции и их элементы. Операцией называется часть производственного процесса, выполняемая над определенным предметом труда одним рабочим или группой рабочих на одном рабочем месте.

Трудовой аспект позволяет выделить в составе операции трудовые приемы (совокупность трудовых действий), действия (совокупность трудовых движений) и движения.

Комплекс трудовых приемов - это совокупность приемов, объединенных с учетов технологической последовательности и общности факторов, влияющих на время их выполнения (3, с.17-18).

2.2 Методы нормирования труда

Методы нормирования - это приемы установления норм труда, включающие анализ трудового процесса, проектирование рациональной технологии и организации труда, расчет норм.

Методы нормирования подразделяются на аналитические и опытно-статистические.

Аналитические методы предполагают поэлементное установление норм на операцию. В составе аналитических методов выделяют:

· аналитически-расчетные;

· аналитически-исследовательские.

При аналитически-расчетном методе базой расчета являются нормативные материалы; при аналитически-исследовательском методе исходную информацию получают путем проведения специальных наблюдений (экспериментов).

Опытно-статистические методы позволяют установить нормы в целом на всю работу или операцию без расчленения ее на соответствующие элементы.

В этой группе выделяют:

· опытный метод - установление норм на соответствующую работу на основе опыта нормирования нормировщика;

· статистический метод - установление норм по данным о фактических затратах времени на такую же работу в прошлом;

· уравнительный метод - установление норм путем сопоставления сложности и объема нормируемой работы с аналогичной работой, на которую норма уже установлена.

По степени дифференциации трудового процесса методы нормирования делятся на:

· дифференцированные, предполагающие расчленение трудового процесса, трудовых движений и действий на отдельные элементы;

· укрупненные, основанные на использовании укрупненных нормативов и типовых норм (3, с.24-25).

2.3 Нормы труда и их виды

Существуют следующие виды норм труда:

· норма времени;

· норма выработки;

· норма обслуживания;

· норма численности;

· нормированное задание.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы для работника или группы работников с соответствующей квалификацией в определенных организационно-технических условиях (Рис. 2.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 Нормы времени (3, с.19)

Единые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства.

Типовые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом рациональных организационно - технических условий.

Межотраслевые нормы утверждаются Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Отраслевые нормы разрабатываются при отсутствии соответствующих межотраслевых норм и утверждаются министерствами и ведомствами.

Местные нормы разрабатываются на отдельные виды работ в тех случаях, когда отсутствуют соответствующие отраслевые и межотраслевые нормы.

Временные нормы действуют определенный период времени.

Разовые нормы устанавливают на отдельные работы, которые носят единичный характер.

Норма выработки,- это установленный объем работы или количество единиц продукции, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест), которые работник или группа работников обязаны обслужить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Норма обслуживания предназначается для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест. Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель.

Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ.

По нормам численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям в целом по предприятию или цеху, его структурному подразделению. По нормативу численности рассчитывается количество сотрудников подразделения, необходимое для выполнения объема работ, уставленного для этого подразделения.

В целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых работников им устанавливаются нормативные задания на основе указанных выше видов норм труда.

Нормированное задание - это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах (3, с.19-21).

3. Основные виды дополнительной оплаты труда

3.1 Понятие форм и систем оплаты труда

Формы оплаты труда представляют собой способы определения зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда, устанавливаемые с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основными показателями затрат труда является рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций).

Функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные, конечные (индивидуальные) результаты;

какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой;

в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда (4, с.410).

Помимо основной (тарифной) заработной платы работники коммерческих организаций могут получать доплаты, надбавки, премии.

Согласно ст. 63 ТК РБ, дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем па основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Коммерческие организации вправе самостоятельно определять перечень, размеры и условия установления этих доплат и надбавок в своих локальных нормативных актах - положениях об оплате труда, коллективных (трудовых) договорах исходя из финансового состояния организации. При этом необходимо соблюдать нормы по отнесению дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановление Минстата Республики Беларусь от 17.09.2001 №80, с учетом последних изменений от 03.12.2007 № 439, определено, что в выплаты стимулирующего характера включаются регулярные (ежемесячные, ежеквартальные) выплаты стимулирующего характера:

* надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде за сложность и напряженность работы, владение и применение в практической работе иностранных языков и другие подобные надбавки;

· надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы).

Наиболее часто применяемые в коммерческих организациях надбавки стимулирующего характера - это надбавки, выплачиваемые:

· за продолжительность непрерывной работы (выслугу лет, стаж работы в отрасли, по специальности, в организации);

· за профессиональное мастерство;

· за классность;

· за сложность и напряженность работы, высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели;

· за владение и применение в практической работе иностранных языков.

Надбавки стимулирующего характера устанавливаются с целью стимулирования повышения квалификации и уровня мастерства работников, длительного выполнения трудовых обязанностей в определенных сферах производственной деятельности. Отличительной особенностью их выплаты является то, что они не связаны с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора.

Доплаты компенсирующего характера (за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зоны обслуживания, за руководство бригадой и др.) устанавливаются с целью компенсации дополнительных трудовых затрат работника в течение рабочего дня. Как правило, они не связаны непосредственно с. его основными функциями.

Таким образом, действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить на следующие группы:

надбавки (доплаты) стимулирующего характера;

доплаты компенсирующего характера по условиям труда;(5, с.180-181)

3.2 Доплаты и надбавки компенсирующего характера

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда:

Доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда. На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах на территориях радиоактивного загрязнения устанавливается повышенная оплата труда в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь, коллективными договорами, соглашениями.

Доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме и режиме разделения рабочего дня на части. Ночным считается время с 22 до 6 часов. За каждый час работы в ночное время и за многосменный режим работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным догов ром, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника.

Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте о ствола к месту работы и обратно.

Надбавки к заработной плате, выплачиваемые работникам отдельных отраслей экономики в связи с подвижным (разъездным) характером работы (работники железнодорожного, речного, автомобильного транспорта, шоссейных дорог, гражданского воздушного флота, связи, строительства и др.)

Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие дни, в сверхурочное время. Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается: 1) работникам со сдельной системой оплаты труда -- не ниже двойных сдельных расценок; 2) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, -- не ниже двойных часовых ставок (окладов).

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Другие выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

3.3 Доплаты и надбавки стимулирующего характера

Рассматривая порядок исчисления доплат, надбавок и премий обратим внимание на п. 9 Инструкции № 123, в соответствии с которым надбавки, доплаты, премии и иные выплаты, предусмотренные законодательством, исчисляются исходя из тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, рассчитанных в порядке, предусмотренном настоящим пунктом.

Порядок применения доплат и надбавок стимулирующего характера в бухгалтерском и налоговом учете может быть следующим (см. табл. 1):

Таблица 1

Бухгалтерский учет	Налоговый учет
1	2
Надбавка за продолжительность непрерывной работы (стаж работы)
Выплата надбавки работникам производится па основании положения, утвержденного в коммерческой организации. В положении устанавливаются размеры указанной надбавки в зависимости от стажа непрерывной работы, порядок се начисления и выплаты, определяется, какой стаж непрерывной работы будет учитываться при выплате надбавки (по специальности, в отрасли либо в организации) и другие условия. В соответствии с Инструкцией о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 20.09.2002 №122, с учетом последних изменений от 09.07.2008 № 104 (далее - Инструкция №122), руководителям организаций устанавливается надбавка за продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в размере до 20 % от должностного оклада включительно. Порядок установления данной надбавки и исчисления стажа работы руководителя определяется органом, заключившим контракт. Пунктом 2.7.1.9 Основных положений по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденных Минэкономики 26.01.1998 №19-12/397, Минфином 30.01.1998 №3, Минстатом 30.01.1998 №01-21/8, Минтрудом от 30.01.1998 N03-02-07/300, с учетом изменений и дополнений (далее - Основные положения по составу затрат), установлено, что надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы) включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) в соответствии с действующим законодательством.	Закон Республики Беларусь от 22.12.1991 №1330-ХП «О налогах на доходы и прибыль», с учетом последних изменений от 26.12.2007 № 302-З, определяет, что к затратам, учитываемым при налогообложении, относятся надбавки к заработной план за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы) в соответствии с законодательством (п. 3.9 ст. 3). Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1998 № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» установлено, что размер надбавок за продолжительность непрерывной работы, выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим коммерческих организаций и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада). Следовательно, сумма данной надбавки, выплаченная каждому конкретному работнику, при отнесении ее па затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада) этого работника.
Надбавки за высокие достижения в труде
Надбавки выплачиваются руководителям, специалистам и другим служащим коммерческих организаций по условиям и в размерах, установленных нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (контракта). Для руководителей государственных организации и организации с долей собственности государства в их имуществе порядок и условия выплаты им надбавки за сложность и напряженность работы определены Инструкцией № 122. Данная надбавка им устанавливается в размере до 50% (включительно) должностного оклада. Что касается оплаты труда работников аппарата государственных организаций, подчиненных министерствам РБ, областным и Минскому городскому исполнительному комитету, то с учетом постановления Минтруда и социальной защиты от 04.04.2008 № 61 исключено ограничение по установлению руководителю (его заместителю) указанных государственных организаций надбавки за сложность и напряженность работы (до 50% включительно). После отмены этой нормы надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются в пределах средств, не превышающих 30% суммы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих аппарата государственных организаций, т.е. конкретному работнику размер надбавки не ограничивается. Пунктом 2.7.1.3 Основных положений по составу затрат установлено, что надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).	В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь 24.12.1998 №1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (с изменениями и дополнениями, внесенными в т. ч. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.04.2007 №529 общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели выплачиваемых руководителям, специалистам и другим служащим коммерческих организаций и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 30 % суммы должностных оклада этих категорий работников.
Надбавки за выполнение особо важной и сложной работы
Перечень особо важных и сложных работ, должностей работников, по которым могут устанавливаться надбавки за их выполнение, определяются руководителем организации но согласованию с профсоюзным комитетом и отражаются в коллективном договоре. Размер надбавки, порядок и срок ее 1	В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1998 № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) 2
выплаты определяются руководителем организации по согласованию с профкомом и отражаются в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре. Для одного работника, как правило, устанавливается одна надбавка. В исключительных случаях возможно применение надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной (срочной) работы, на срок ее проведения.	работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и другим служащим коммерческих организаций и включаемых в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 30% суммы должностных окладов этих категорий работников.
Расчет суммы надбавок при включении в себестоимость продукции (работ, услуг) производится в целом по организации от суммы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих за фактически отработанное время. Конкретному работнику размер надбавок не ограничен в пределах общей суммы на выплату надбавок.
Надбавка за профессиональное мастерство
Надбавка устанавливается рабочим, профессии которых тарифицируются по разрядам. Пунктом 36 Инструкции № 123 предусмотрено, что отдельным высококвалифицированным рабочим, тарифицируемым по разрядам (начиная с 5-го разряда), наниматель имеет право устанавливать тарифные ставки исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов в диапазоне 2,03-2,48 включительно. Порядок установления указанных тарифных ставок, а также надбавок высококвалифицированным рабочим за профессиональное мастерство определяется коллективным договором, соглашением пли нанимателем. Порядок установления надбавок за профессиональное мастерство в коммерческих организациях следующий:установление состава (перечня)	Надбавка включается в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, в тех размерах, которые установлены коллективным договором, соглашением и трудовым договором
и численности рабочих, которым сит устанавливаются; определение условий их установления: критерии и показатели, их количественная и качественная характеристики, шкалы дифференциации размеров надбавок; установление порядка их применения: разработка положений о выплате этих надбавок, доведение их до работников организации, соблюдение гласности и пр. Размер указанной надбавки определяется нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (контракта) и зависит от квалификационного разряда рабочего Размеры данной надбавки в коммерческих организациях устанавливаются нанимателем исходя из своих финансовых возможностей. Например, в соответствии с постановлением Минтруда Республики Беларусь от 21.01.2000 №6, с учетом последних изменении от 03.04.2008 № 59, для организаций, финансируемых из бюджета, предусмотрено в целях стимулирования повышения профес-сионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности и ответственности за выполнение производственных заданий введение дифференцированных надбавок за профессиональное мастерство: для рабочих 3-го разряда - в размере 12%, 4-го разряда - до 16%, 5-горазряда - до 20 %, 6-го разряда - до24 %, 7-го разряда - до 28%, 8-го разряда до 32% соответствующей тарифной ставки. Поскольку нормативными правовыми актами не регламентируется предельный размер надбавок рабочим и не ограничивается их отнесение на себестоимость, то их максимальный размер устанавливается в организации самостоятельно, и такие надбавки, в том числе за профессиональное мастерство, в полном объеме относятся на себестоимость (см. п.2.7.1.3 Основных положений по составу затрат)
Суммы надбавок в бухгалтерском учете отражаются записью: Д-т 20 и др. К-т 70
Надбавки за владение иностранными языками и применение их в практической работе
Для отдельных руководителей и специалистов организаций, финансируемых из бюджета, постановлением Минтруда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 предусмотрены надбавки за владение иностранными языками и применение их в практической работе. Они установлены в следующих размерах: · за владение одним языком - до 13% тарифной ставки 1-го разряда;	Для коммерческих организаций надбавка не включается в. затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.
· за владение двумя и более языками - до 26% тарифной ставки 1-го разряда. В соответствии с Рекомендациями но организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.04.2006 № 54, надбавки за владение иностранными языками устанавливаются работникам исходя из финансовых возможностей организации и выплачиваются из чистой прибыли
Надбавки за классность
Надбавка за классность устанавливается нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (контракта) тем рабочим, по профессиям которых вместо квалификационных разрядов установлены квалификационные классы. Рекомендациями по особенностям оплаты труда работников автомобильного транспорта, утвержденными приказом Минтранспорта и коммуникациий РБ от 24.01.2005 №2 предусматривается, что руководители автотранспортных организаций в пределах средств, направляемых на оплату труда, могут устанавливать водителям автобусов, грузовых и легковых автомобилей, ежемесячную надбавку за классность
в следующих размерах: водителям второго класса - 10%, первого класса - 25 % от установленной им месячной тарифной ставки за отработанное в качестве водителя время	Надбавка за классность включается в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, в тех размерах, которые установлены коллективным договором, соглашением и трудовым договором.
Надбавка за классность не начисляется в тех случаях, когда за водителем сохраняется средний заработок (оплата за дни отпуска, дни временной нетрудоспособности и в других случаях, предусмотренных законодательством), поскольку се размер учитывается при исчислении среднего заработка, а также при временном переводе водителя слесарем по ремонту автомобиля для выполнения работ по ремонту и техническому обслуживанию автомобиля. В бухгалтерском учете начисление надбавки отражается записью: Д-т 20 и др. К-т 70

4. Расчет заработной платы

4.1 Краткая социально экономическая характеристика деятельности предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «ВиПмебель» создано на неопределенный срок в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

Главной целью Общества является получение прибыли, для удовлетворения экономических и социальных интересов Участников Общества и работников Общества

Предметом деятельности Общества является хозяйственная деятельность, направленная на формирование рыночных отношений по удовлетворению общественных потребностей в продукции и услугах Общества, а также увеличение занятости населения в ходе осуществления деятельности.

Для достижения основной цели предприятие осуществляет такой вид деятельности как:

ѕ Производство мебели по индивидуальным чертежам и эскизам.

4.2 Начисление заработной платы руководящим работникам, специалистам

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровье и безопасные условия труда.

Трудовые взаимоотношения с работниками предприятия регулируются условиями заключенных трудовых договоров и трудовым законодательством РБ.

Начисление заработной платы руководящим работникам на предприятии производятся согласно нормативно - правовым актам РБ.

Тарифные разряды и тарифные коэффициенты руководителей организаций установлены согласно приложению 1 к Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26.04.2010 №60

На предприятии ООО «ВиПмебель» списочная численность работающих 15 человек. Соответственно тарифные разряды руководителя и соответствующие тарифные коэффициенты (См. приложение 1).

Тарифный разряд руководителя ООО «ВиПмебель» - 17 , тарифный коэффициент - 3,98.

Тарифный разряд специалистов согласно нормативно - правовых актов РБ на разряд или два ниже тарифного разряда руководителя.

Тарифный разряд главного бухгалтера предприятия ООО «ВиПмебель» - 16, тарифный коэффициент - 3,72.

Разработана и утверждена тарифная ставка первого разряда на предприятии (См. приложение 3).

В соответствии с нормативами формируется оклады руководящих работников и специалистов.

ѕ разработано штатное расписание по предприятию (См. приложение 3).

4.3 Начисление заработной платы работникам предприятия

Распределение работников организации по тарифным разрядам единой тарифной сетки определяется согласно Приложению 2 к Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников, утвержденной постановлением Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26.04.2010 № 60.

См. приложение 2

Согласно штатному расписанию по предприятию сформированы оклады работников (См. приложение 3).

Предусмотрены выплаты стимулирующего и компенсирующего характера согласно Инструкции о порядке применения ЕТС ( до 300%)

Предприятие самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда своих работников.

Заработная плата (трудовые доходы) работников предприятия определяется их личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Предприятие гарантирует работникам минимальный размер заработной платы, установленный законодательством РБ.

5. Планирование заработной платы различным категориям работников

Заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или в натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (статья 57 ТК РБ).

В организации оплаты труда работников коммерческих организаций значительную роль играет выбор ее форм систем. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ в коммерческих организациях применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная с их многочисленными системами, основанными на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается в коммерческих организациях исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и подобному, закрепляется в коллективном договоре.

Численный и профессионально-квалификационный состав работников должен соответствовать комплексу работ планируемых на определенный период:

ѕ установление наименований профессий рабочих и служащих согласно содержанию работ и обязанностей, предусмотренных соответствующими разделами квалификационных характеристик:

o тарификацию работ и рабочих мест на основе тарифно-квалификационных характеристик;

o отнесение работников к квалификационным разрядам, классам, категориям;

ѕ распределение работников по структурным службам, подразделениям, рабочим местам.

На предприятии ООО «ВиПмебель» дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов:

Сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности - внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация;

Содержание и специфика труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих - межпрофессиональная, междолжностная дифференциация;

Общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли - межотраслевая дифференциация.

Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ и (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарификация - отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации - осуществляется в соответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалификационными справочниками , утверждаемыми в установленном порядке.

Порядок тарификации определяется коллективным договором на ООО «ВиПмебель».

В ООО «ВиПмебель» применяется повременно - премиальная оплата труда, по которой труд работника оплачивается по тарифной ставке соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Должностные оклады служащих, тарифные ставки рабочих пересматриваются в организации в связи с изменением тарифной ставки первого разряда внесением и изменением в Инструкцию № 123 и иные нормативные правовые акты в соответствии с Положением. Повышение тарифной ставки 1-го разряда производится в пределах имеющихся средств на оплату труда в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки 1-го разряда коммерческими организацией . утвержденной постановлением Минэкономики. Минфина и Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 24.02.2005 №18-23-34. С учетом изменений и дополнений.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (статья 63 ТК РБ).

6. Выявление путей по оптимизации средней заработной платы

В организации разработано Положение об оплате труда в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами в области оплаты труда и направлено на усиление стимулирующей роли заработной платы работников организации в увеличении объемов выпускаемой продукции, работ, услуг, повышении их качества, а также рост производительности труда. Положение регулирует зависимость размера заработной платы от сложности, качества, специфики, условий труда работников.

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь в организации предусматривается выплата надбавок и доплат.

Это надбавки:

ѕ за продолжительность непрерывной работы ( стаж работы);

ѕ за высокие достижения в труде;

ѕ за профессиональное мастерство;

ѕ за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Важным аспектом в организации является премирование работников, которое также влечет за собой цель в достижении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности и поощрение трудового вклада каждого работника подразделения и отдельных работников.

Установлены показатели премирования, направленные на успешное решение функциональных задач структурных подразделений и, кроме того, реально зависящие от трудовых усилий данного коллектива.

Для стимулирования перевыполнения установленных показателей:

ѕ рост производительности труда;

ѕ повышение качества выпускаемой продукции;

ѕ снижение себестоимости;

ѕ рост чистой прибыли;

ѕ повышение рентабельности производства и продукции.

Размеры премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде.

Условия и показатели премирования дифференцированы применительно к: