Мотивация труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда

1.1 Сущность понятия мотивации труда

1.2 Теории мотивации. Процессуальные теории как основа поведения человека в группе

Глава 2. Система мотивации персонала в организации ООО "Август"

2.1 Общая характеристика организации ООО "Август"

2.2 Анализ существующей системы мотивации персонала ООО "Август"

2.3 Совершенствование системы мотивации персонала в ООО "Август"

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы исследования. В действительности ни у кого не вызывает сомнений, что наиболее значимым ресурсом каждой организации - считаются её сотрудники. Тем не менее, далеко не все руководители понимают, как сложно управлять данным ресурсом. Успех любой организации зависит в частности и от того, насколько результативным окажется работа сотрудников. Стремление и намерение человека выполнять собственную работу считаются одними из основных условий успеха функционирования организации. Путь к результативному управлению персоналом проходит через представление мотивации людей. В случае если правильно осознать, что движет человеком, что подталкивает его к действиям, чего он желает, исполняя определенную работу, можно создать эффективное управление персоналом организации и сотрудники будут сами активно стремиться выполнить работу наилучшим образом и более продуктивно с точки зрения достижения организацией собственных целей. Задача каждого руководителя состоит в том, чтобы максимально результативно применять способности персонала. Какими бы удачными не были решения руководителя, эффект от них может быть получен, если они успешно воплощены в дела сотрудниками организацию. Но только лишь в случае, если сотрудники заинтересованы в результатах собственной работы. Очевидно, что главным мотивирующим фактором считается заработная плата, однако, существует множество и прочих факторов, принуждающих сотрудника работать.

На сегодняшний день существует колоссальное число методов влияния на мотивацию определенного человека, при этом их спектр регулярно растет, от конкретно разработанных концепций мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности организации.

Степень разработанности темы исследования. Вопросы исследования системы мотивации в России стали темой для исследований различных российских ученых. Среди них: Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г, Чалых Д.А., Шахова В.А., Шапиро С. А, Маслова Е.Л. и др.

Объектом исследования выступает организация ООО "Август".

Предметом исследования работы являются особенности системы мотивации персонала на примере ООО "Август".

Цель работы - раскрыть понятие и сущность мотивации в организации, а так же на примере ООО "Август" изучить систему мотивации персонала и разработать меры по ее совершенствованию.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть сущность мотивации персонала и дать характеристику теориям мотивации.

2. Проанализировать общую характеристику деятельности организации ООО "Август".

3. Дать оценку существующей системе мотивации персонала ООО "Август".

4. Дать рекомендации по совершенствованию действующей системы мотивации персонала.

Информационной базой исследования являются аналитические данные и статистические материалы, размещенные на официальных сайтах в интернете, а также информация, опубликованная в научной литературе и периодической печати. мотивация экономический стимулирование

Нормативно-правовую базу представляют законодательные акты и подзаконные документы в Российской Федерации.

Методы, используемые при написании исследования: методы ситуационного и сравнительного анализа, методы финансово-экономического анализа.

Практическая значимость исследования. Полученные результаты заключаются в том, что основные положения и выводы сформулированы в виде практических рекомендаций и могут быть использованы руководством организации ООО "Август" для их дальнейшего применения при решении мотивационных задач.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда

1.1 Сущность понятия мотивации труда

В современном мире невозможно недооценить цену человеческой функции в успешной работе, ведь любая система управления зависит во многом от профессионализма специалистов организации. Каждый человек - оригинальный и неповторимый мир, владеющий множеством отличительных черт. С помощью мотивации, руководитель стимулирует сотрудников, тем самым удовлетворяя их персональные потребности. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.1

Существует немало разных определений мотивации труда.

Например, у Соломанидиной Т.О. и Соломанидина В.Г. встречается такое определение: "Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего опиума в удовлетворении потребностей."2

С точки зрения Шаховой В.А., Шапиро С.А.: "Мотивация - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников"3

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Но, все без исключения определения мотивации сходны в 1: под мотивацией понимаются активные движущие силы, характеризующие действия живых существ. Необходимо отметить, что поведение человека постоянно мотивировано. Мотивировать работников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо.

Единую характеристику процесса мотивации, возможно, представить в случае, если определить применяемые для его объяснения определения: потребности, мотивы, цели, вознаграждение (Рис.1)

Рис.1 Общая модель мотивационного процесса.

Потребности - это состояние человека, испытывающего необходимость в объекте, для своего существования. Потребности считаются источником активности человека, предпосылкой его целенаправленных действий. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или со измерить, о них возможно оценивать только по поведению людей. Акцентируют первичные и вторичные потребности.

- первичные потребности, по природе своей считаются физиологическими и, как правило, врожденные: человек не может ограничить себя в еде, воде, одежде жилище, отдыхе и т.д. они обеспечивают существование человека как биологического вида.

- вторичные потребности, формируются в процессе познания и получения жизненного опыта, они намного разнообразнее первичных и являются психологическими: потребности в привычке, привязанности, почтении, успехе, власти или потребность в принадлежности кому или чему- либо.

Мотив - определяется как предмет потребности или опремедченная потребность. Например, жажда (потребность в воде) порождает у человека выпить сок (это уже мотив)4.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности; по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей; по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью 5.

Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.

- Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон и т.д.)6;

- К социальным мотивам возможно отнести:

· Коллективизм (необходимость являться частью коллектива). Личное самоутверждение (самовыражение), свойственно для значительного числа работников, в большей степени юного или зрелого возраста.

· Мотив самостоятельности.

· Мотив надежности (стабильности) обратный предшествующему.

· Мотив приобретения нового (знаний, вещей)

· Мотив справедливости протекает через целую историю цивилизации. Нарушение справедливости влечет за собой демотивацию.

· Мотив состязательности.

Цель в данном значении - это то, что осознается как способ удовлетворения потребности. Если человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, отчасти удовлетворенной или неудовлетворенной. Упрощенная модель мотивации посредством потребности представлена на рисунке 2.

Рис 2. Упрощенная модель мотивации посредством потребности

Вознаграждение предназначается для побуждения людей к эффективной работе. В совокупности с определением мотивация термин "вознаграждение" обладает более широким смыслом, нежели просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего этот термин ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя 7.

Каждый руководитель имеет дело с 2-мя основными видами вознаграждений.

· Внутреннее вознаграждение представляет сама работа. Это может быть ощущение достижения результата, содержательности и важности выполняемой работы, самоуважения. Дружба среди людей одной рабочей группы и просто взаимодействие с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение.

· Внешнее вознаграждение - это такой вид поощрений, который чаще всего приходит на ум, если слышится термин "вознаграждение". Оно появляется не от самой работы, а предоставляется организацией. Его можно определить, как стимулирование труда.

Мотивационный процесс может быть показан в виде стадий, следующих одна за другой: (см. рис 3).



Рис. 3 Схема мотивационного процесса

На рис 3. представлена мотивация как процесс, в виде последовательных этапов:

1 этап - возникновение потребностей. Индивид чувствует, что ему не достаточно того, что у него есть. Он решает совершить какие-то действия.

2 этап - поиск путей устранения потребности, которую возможно удовлетворить, подавить или попросту не замечать.

3 этап - определение целей (направлений) действия. Обуславливается, то, что непосредственно и какими силами нужно сделать, чтобы обеспечить потребность. Выявляется, что необходимо приобрести, для того чтобы ликвидировать потребность.

4 этап - осуществление действия. Человек прилагает определенные усилия, для того чтобы реализовать действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, для ликвидации потребности. 5 этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Сделав всю необходимую работу, человек получает то, что он может применить для ликвидации потребности или то, что он может поменять на нужное. Здесь можно обнаружить, в какой мере осуществление операции гарантировало нужный успех.

6 этап - ликвидация потребности. Человек прекращает свою работу до возникновения новой потребности.

Таким образом, необходимо выделить, что курс к результативному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только лишь зная, что движет человеком, что подталкивает его к действиям, какие аргументы лежат в основе его действий, возможно попробовать создать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого нужно понимать, как появляются те или иные мотивы, как и какими методами, мотивы могут быть приведены в действие, как исполняется мотивирование людей.

1.2 Теории мотивации. Процессуальные теории как основа поведения человека в группе

Мотивация, в современном обществе, базируется на знаниях и механизмах психологии. То, что на людей, возможно, оказывать воздействие с целью осуществления замыслов, установлено уже давно. Так называемый метод "кнута и пряника", т.е. вознаграждения за эффективную результативную работу и использование штрафных санкций и наказаний за причинение преград или неудовлетворительную работу был более распространённым и надёжным в течение многих веков.

Ряд российских и зарубежных учетных рассматривают современные теории мотивации, распределяя их на 2 категории (рис. 4)

· Содержательные

· Процессуальные.



Рис.4 Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Первые делают акцент на исследовании и объяснении того, что мотивирует и какие мотивы конкретного поведения. Вторые объясняют процесс, который предоставляет развитие происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы на самом деле можно было понять мотивацию как явление, необходимы оба определения, а также индивидуальный подход к рассмотрению.

Содержательные теории мотивации.

Наиболее популярными теориями мотивации данной группы считаются:

· теория потребностей Маслоу;

· теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

· теория двух факторов Герцберга. Иерархия потребностей Маслоу.

По теории А. Маслоу, основную мотивирующую значимость представляет самая нижняя неудовлетворенная потребность. Потребность утрачивает свое мотивирующее воздействие, уже после того как удовлетворена.

Потребности человека, можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, воде, отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

· социальные потребности, необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство локтя и поддержка;

· потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих возможностей 8.

Пирамида потребностей по А. Маслоу изображена на рис. 5

Рис. 5 Пирамида потребностей по А. Маслоу Теория мотивации Дэвида МакКлеланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления существенная роль в теории мотивации отводится потребностям наиболее высоких уровней. На этом основывается теория мотивации Д. МакКлелланда. Потребности высших уровней, он анализирует как приобретенные под воздействием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: успех, власть, причастность.

Потребность во власти считается выражением стремлением человека оказывать влияние на иных людей. МакКлеланд анализировал данную потребность как положительную и непосредственно связывал её с стремлением добиться управляющей должности. То, что Мак Клеланд именовал потребностью в принадлежности, весьма схоже на то, о чём заявлял Маслоу. Данная потребность отображает стремление индивида обладать близкими, дружескими взаимоотношениями с иными людьми.. Работа МакКлеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи 9.

Теория мотивации Ф. Герцберга - возникла в связи с возрастающей необходимостью выяснить воздействие материальных и нематериальных условий на мотивацию человека. Он основал двухфакторную модель, которая демонстрирует факторы, активизирующие удовлетворение трудом (Двухфакторная модель Ф. Герцберга рис. 8). Первая категория факторов - гигиенические, сопряжена с самовыражением персонажа, ее внутренними нуждами, а кроме того с находящейся вокруг сферой, в которой исполняется сама деятельность. Вторая категория факторов - мотивация, сопряжена с характером и сутью самой деятельности.



Рис. 6 Двухфакторная модель Ф. Герцберга

В рассмотренных теориях мотивации имеются определенные недостатки. Так, теория А. Маслоу ориентирована на индивидуализм, и вряд ли применима в обществе, где доминирует коллективизм и модели менеджмента, ориентированные на коллективную деятельность, коллективную ответственность и коллективную оплату труда. Теория МакКлелланда тоже ориентирована на тех руководителей, которые привыкли работать в одиночку. Определенные недостатки присущи и теории Герцберга. В частности, его часто упрекают в недостаточно четких формулировках. Его критик Кинг отмечает: "Все мотиваторы, вместе взятые, вносят больший вклад в удовлетворение работой, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов"10.

Процессуальные теории мотивации.

Особый подход к вопросам мотивации предполагается процессуальными теориями мотивации. В частности, теория ожидания, разработанная канадским психологом В.Врумом, основной мыслью которой считается то, что присутствие у человека активной потребности не считается необходимым обстоятельством для его мотивации к успешной работе, либо достижению цели. Индивид обязан ожидать, что подобранные им действия приведут к удовлетворению его потребности. Следовательно, в данной теории мотивации ключевым понятием считается "ожидание", которое представляет собою оценку индивидом вероятности того или иного действия. К примеру, учащиеся ждут, что, благополучно закончив школу (колледж, университет), они могут поступить на отличную работу с перспективами карьерного роста.

По мнению В. Врума, теория ожидания оперирует тремя факторами (см. рис. 7)

Рис. 7 Модель мотивации согласно теории ожидания В. Врума

· "Усилия - результаты" - ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат 11. К примеру, трудящийся человек может ожидать, что если он в собственной работе станет прикладывать больше усердий, улучшать собственные навыки, то в таком случае, он успеет осуществить за рабочую смену больше качественной продукции, т.е. повысит эффективность своего труда.

· "Результаты - вознаграждение" - ожидание определенного вознаграждения за результаты 12. Пример: трудящийся на службе человек может предвидеть, что увеличение производительности его работы послужит увеличению его з/п, а превышение выполнения плана - к премии. Но в случае, если он не поймет точной взаимосвязи между достигнутыми результатами и желанным поощрением, то его мотивация к труду ослабеет.

· Валентность - предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентность зависит от типа активной потребности человека. Пример: трудящийся в организации человек способен понимать, что из-за увеличения производительности труда ему увеличат разряд и з/п, однако данное никак не окажет влияние на его карьеру. При этом, если он при этом возлагал надежды на продвижение по карьерной лестнице (установление на место мастера), то валентность подобного вознаграждения он станет рассматривать для себя невысокой, а следовательно, и мотивация к увеличению производительности труда тоже будет низкой.

Отталкиваясь от теории ожиданий В.Врума, возможно сделать заключение, что сотрудник должен владеть такими потребностями, которые имеют все шансы быть удовлетворены вследствие предполагаемых вознаграждений. А управляющий обязан предоставлять подобные одобрения, которые могут утолить прогнозируемую потребность сотрудника. К примеру, в ряде коммерческих организаций вознаграждение акцентируют в виде конкретных товаров, заранее понимая, что сотрудник в них нуждается.

Теория справедливости - представлена специалистом по психологии Д.С. Адамсом. Теория базируется на утверждении, что общество индивидуально оценивает соотношение между потраченными усилиями и полученным вознаграждением и сопоставляют данное соотношение с данными других людей, выполнявших подобную работу. Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:

1. Сокращение собственных затрат энергии ("за такую оплату я не намерен выкладываться").

2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).

3. Изменение самооценки (снижение самоуверенности).

4. Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.

5. Выбор для себя другого объекта сравнения ("мне с ними не равняться").

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию 13.

Теория мотивации Портера-Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами 14. Портер и Лоулер включили 3 переменные, которые оказывают большое влияние на объем вознаграждения: потраченные усилия, индивидуальные качества человека и его возможности и осознание собственной значимости в процессе труда. Компоненты теории ожидания здесь выражаются в том, что работник дает оценку вознаграждению в соответствии с потраченными усилиями и надеется на то, что данное поощрение будет адекватно применяемым им усилиям. Компоненты теории справедливости выражается в том, что общество обладает собственным мнением по поводу правильности или неправильности вознаграждения в сравнении с другими работниками и в соответствии и уровень удовлетворения. Одним из более значимых выводов теории мотивации Портера-Лоулера можно охарактеризовать то, что к удовлетворению ведёт результативная деятельность. И это заключение можно смело установить в противовес тому мнению, которого придерживаются по этому вопросу многочисленные менеджеры, да и вообще люди в целом. Ведь в более ранних теориях человеческих взаимоотношений говорится о том, что достижение значительных результатов в работе обусловливается удовлетворением, т.е. чем более доволен сотрудник, тем результативнее и успешнее он выполняет свою работу. А Портер и Лоулер пришли к заключению, что к удовлетворению приводит самоощущение проделанной работы, которое также и увеличивает эффективность.

Таким образом, стоит отметить, что в современной мире мотивации отводится ведущая роль. Имеется немало разнообразных теорий и моделей мотивации, которые иногда противоречат друг другу. Среди всех теорий возможно отметить теорию потребностей Абрахама Маслоу, теорию ожиданий Виктора Врума, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Впрочем, менеджерам компаний не целесообразно выискивать в данных трудах готовых рецептов по мотивированию персонала, однако, освоив для себя их ключевые положения, можно сформировать собственную программу мотивации персонала. Необходимо кроме этого понять, что в любой компании обязана быть своя специальная программа, в которой бы предусматривались все стороны деятельности фирмы.

Система и методы мотивации персонала в организации

Система мотивации должна представлять собой взаимосвязанную совокупность множества особенностей предприятия, так или иначе воздействующих на мотивы притока рабочей силы и производительного труда работающих в нем 15.

Классификация вознаграждения представлены на рис. (см.рис. 8)

Рис. 8 Типы вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение - это наслаждение, получаемое индивидом от производимой деятельности, от почтения со стороны сослуживцев, от причастности к команде. должностной лестнице, увеличение социального статуса. Следовательно, при стимулировании работников, не только материальном, менеджеру нужно раскрывать потребности сотрудников, чтобы потребности наиболее низкого уровня удовлетворялись в первую очередь и лишь потом потребности более высокого уровня.

При формировании системы мотивации необходимо отталкиваться от разработанных в теории управления принципов 16:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество

Комплексность подразумевает, то, что необходим многосторонний подход с анализом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это формирование конкретных норм проведения работ, разделение полномочий, формирование целей и задач. Правильное предприятие должно закладывать фундамент под дальнейшую эффективную и успешную работу.

Правовые факторы тесно взаимодействуют с организационными факторами, и предназначаются для обеспечения соотношения прав и обязанностей сотрудника в ходе работы с учетом порученных ему функций.

Технические факторы подразумевают предоставление персоналу современных средств производства и оргтехники. Данные аспекты считаются основными в работе компании.

Материальные факторы характеризуют определенные формы материального стимулирования: заработную плату и ее размер, определенные вознаграждения(премии),бонусы и т.д.

Социальные факторы подразумевают увеличение интереса сотрудников посредством предоставления им разнообразных социальных льгот, предложения социальной помощи, участия сотрудников в управлении коллективом.

Моральные факторы предполагают совокупность мероприятий, нацеленных на обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, верную расстановку кадров, разнообразные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы содержат совокупность мероприятий, нацеленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности людей. Данные мероприятия выполняются с согласованием санитарно- гигиенических, эргономических и эстетических требований, которые включают в себя нормы по оснащению рабочих зон и установлению оптимальных режимов работы и отдыха. Данные факторы обязаны использоваться в совокупности, только это дает гарантию получения положительных результатов.

Системность подразумевает обнаружение и предотвращение противоречий между факторами. Это предоставляет возможность формирования системы стимулирования, которая способна эффективно работать на пользу предприятия.

Регламентация подразумевает формирование конкретного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. Любой сотрудник обязан владеть полным представлением о том, что является его прямыми обязанностями, каких результатов от него ожидают. Помимо этого, регламентация нужна в вопросе оценки окончательной работы, то есть обязаны быть конкретно установлены те критерии, согласно которым будет оцениваться окончательная деятельность сотрудника.

Специализацией является фиксирование за подразделениями компании и отдельными сотрудниками конкретных функций и работ. Специализация - стимул к увеличению производительности труда, повышению качества трудовой деятельности.

Стабильность подразумевает существование сформированного коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и вопросов, стоящих перед коллективом и порядке их исполнения. Всевозможные перемены, происходящие в работе организации, должны протекать без нарушения стандартного исполнения функций того или иного отделения организации, или сотрудника.

Система стимулирования в организации обязана содействовать проявлению сотрудниками творческого подхода. Сюда возможно соотнести формирование новых, наиболее совершенных продуктов, технологий изготовления и поиск новых, наиболее результативных решений в сфере организации производства и управления.

Имеется два способа добиться выполнения работы: принудить и побудить. Принудить возможно внешним давлением: административными методами (предписаниями, постановлениями, штрафами), страхом (перед увольнением и безработицей), санкциями за любое отступление от предписаний. Принуждение может быть применено в индивидуальных или крайних случаях, однако сводить стимулирование к принуждению невозможно. Стимулирование принуждением не может гарантировать максимальную самоотдачу квалифицированного, профессионального специалиста.

Используются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования коллектива, которые включают в себя: заработную плату, различные системы участия в прибылях, индивидуализацию заработной платы, системы коллективного премирования, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, моральные стимулы, социальные льготы для сотрудников.

К дополнительным методам стимулирования возможно отнести:

- ценные подарки;

- моральные поощрения;

- отгулы, дополнительные отпуска;

- организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т.д.);

- обучение за счет компании;

- страхование;

- предоставление ссуд 17.

Безусловно, на первом месте находится экономическая мотивация (зарплата сотрудников, премии, различные льготы, проценты, сопричастность в прибылях, комплект акций, доплаты).

Социальная мотивация содержит в себе социальное признание сотрудника и итогов его работы, признательность, восхищение или противоположное действие, к примеру, пренебрежение со стороны коллег. Похожей на социальную мотивацию, считается моральная мотивация - индивидуальное или публичное принятие сотрудника, похвала или оценка.

Для некоторых категорий сотрудников значима властная мотивация - продвижение в должности, обеспечение специальных полномочий, особенное положение и т.д. Психологическая и социально-психологическая мотивация считаются существующими методами управленческой мотивации Психологическая мотивация - это чувство сотрудником своей важности или равнодушие, неполноценность, ненадобность. Ко второй, возможно, причислить - увеличение общественной инициативности сотрудника, обмен навыками, деловую, административную и высокопрофессиональную этику 18.

Таким образом, для формирования успешной системы мотивации персонала недостаточно одного либо двух стимулов, к примеру, только лишь зарплаты, содержания работы, либо угрозы сокращения и отсутствия работы. Необходимо воздействовать на совокупность мотивов трудящихся комплексом мотивирующих факторов (мотиваторов, стимулов), выбирая их состав таким образом, чтобы активировать, направлять и сохранять необходимую силу. Однако определение ценности у людей специфичны, а, следовательно, разнообразна оценка вознаграждения.

Глава 2. Система мотивации персонала в организации ООО "Август"

2.1 Общая характеристика организации ООО "Август"

Общество с ограниченной ответственностью "Август", далее ООО "Август", является организацией на территории Петушинского района и была образована с 15.07.2005г. и в настоящий момент является одной из ведущих на рынке землеустройства в Петушинском районе и г. Петушки. Адрес места нахождения организации: Владимирская область, г. Петушки, ул. Чкалова, д. 10. Основным видом деятельности компании является геодезическая и картографическая деятельность.

Обществом с ограниченной ответственностью (далее - общество) признается созданное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.19.

ООО "Август" является юридическим лицом и действует на основании установленного Устава действующего в организации и законодательства Российской Федерации и имеет в собственности определенное имущество, которое отражается на его балансе. Сюда входит имущество, предоставленное ему акционерами в счет оплаты выкупленных акций. В ООО "Август" принята круглая печать, которая содержит его полное фирменное наименование и указание на место адреса организации. С самого основания фирмы и по настоящий день генеральным руководителем является Зубков А.В.

Одной из основных целей компании является получение прибыли благодаря высокому качеству обслуживания, квалифицированной работе специалистов.

В комплекс услуг фирмы входит:

- Топографо-геодезическая съёмка земельного участка, осуществление выноса координат поворотных точек в натуру, установление точных границ участка и объектов на местности согласно документам;

- Разработка градостроительного плана земельного участка;

- Разработка проекта планировки и межевания территории;

- Сопровождение выбора земельного участка для проектирования и строительства, разработка документации по планировке территорий;

- Выполнение межевого плана земельного участка;

- Составление технических планов на объекты недвижимого имущества;

- Сопровождение оформления прав на объекты недвижимого имущества.

Специалисты компании имеют большой опыт в землеустройстве и оказывают профессиональные услуги в максимально короткие сроки и к любому клиенту относятся с самым серьезным отношением. Стаж большинства специалистов достигает более 5 лет.

На сегодняшний день организационная структура компании построена по линейному принципу и основой структуры управления ООО

"Август" является единоличное управление генеральным директором всей деятельностью компании, за достигнутые результаты и проделанную работу он несет полную ответственность. Линейная структура управления наиболее приемлема для простых форм производства, поэтому исторически она возникла первой. Отличительные черты этой структуры - прямое воздействие на производство и сосредоточение в одних руках всех функций руководства. С этим связана невозможность выполнения противоречивых заданий и распоряжений, полная ответственность руководителя за результаты работы, обеспечение принципа единоначалия. Но эта структура имеет ряд недостатков, основной из которых - необходимость для руководителя обладать разносторонними знаниями по всем направлениям деятельности, чтобы иметь возможность эффективно руководить организацией в условиях отсутствия специалистов по реализации отдельных функций управления 20.

Организационную структуру ООО "Август" можно изобразить следующим образом (см. рис. 9):

Должностные обязанности генерального директора:

- Осуществление руководства и координирование деятельности всех отделов компании;

- Использование финансовых, материальных и людских ресурсов, с целью достижения большей прибыли;

- Определение кадровой политики (принятие и увольнение сотрудников);

- Правовая основа, соблюдение действующего правового законодательства, представление прав и интересов сотрудников;

- Соблюдение всех пунктов, предусмотренных Уставом ООО "Август".

В должностные обязанности заместителя генерального директора в основном входит:

- Курирование выполнения поставленных планов работниками;

- Консультировать всех работников по вопросам, касающимся их трудовой деятельности или случайно возникших неполадок;

- Принятие, активное и деятельное участие в подготовке разнообразных проектов, приказов, инструкций и важных указаний.

Рассмотрим также должностные и функциональные обязанности бухгалтерии предприятия:

- Осуществление бухгалтерского учета;

- Прием и контроль за всей первичной документацией;

- Расчет заработной платы;

- Осуществление операций, которые связаны с движением денежных и основных средств, а также различных товарных и материальных ценностей;

- Отчисление денежных средств в службы страхования, налоговую службу, профсоюзные или пенсионные фонды.

Главный бухгалтер организации ООО "Август" назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором. Главный бухгалтер подчиняется прямо генеральному директору и несет обязательство за ведение бухгалтерского учета, своевременное предъявление полной и правильной бухгалтерской отчетности.

Компания ООО "Август", как фирма с небольшой численностью работников не имеет отдела кадров. Исполнением кадровой политики занимается генеральный директор. Кадровая политика компании основана на высоком профессионализме каждого сотрудника, ее главная задача - сохранение основного кадрового потенциала и пополнение его новыми квалифицированными кадрами, обеспечение профессиональной подготовки, содействие в личностном росте каждого сотрудника, предоставление необходимых условий труда, мотивация персонала.

Каждый из существующих отделов имеет положение об отделе, в котором установлены обязанности, права и ответственность каждого работника, сроки выполнения определенных видов работ и документов.

Штат организации ООО "Август" количественно и качественно снабжен кадрами, степень образования, квалификация, стаж работы работников соответствуют требованиям работы предприятия.

Состав работающих сотрудников можно проанализировать по численному составу (таблица 1.)

Таблица 1 .

Динамика и структура среднесписочной численности сотрудников ООО "Август" за период 2013-2015 гг.

№ п/п	Показатели	2013	2014	2015	Удельный вес %	Отклонения 2013-2015 гг.
					2013	2014	2015	аб.,чел	отн.,%
1	руководители	4	4	5	31	24	25	0	1	0%	25%
2	специалисты	5	6	8	38	35	40	1	2	20%	33%
3	рабочие	3	4	6	23	24	30	1	2	33%	50%
4	ученики	1	3	1	8	18	5	2	-2	200 %	-67%
5	всего	13	17	20	100	100	100	4	3	31%	18%

Рассматривая динамику и структуру среднесписочной численности из таблицы 1, мы видим, что в сравнении 2013г, в 2014 увеличилось количество специалистов на 20% (1 чел), количество рабочих также увеличилось на 33% (1 чел), количество учеников увеличилось на 200% (2чел); в сравнении с 2014г, в 2015г увеличилось количество руководителей на 25%(1чел), специалистов на 33% (2чел), рабочих на 50% (2 чел), а вот количество учеников уменьшилось в 2015 на 67%(-2чел). После проведенного анализа, мы видим, что общее количество сотрудников в сравнении 2014-2013гг. увеличилось на 31% (4чел), в сравнении за 2015-2014 гг. увеличилось на 18%(3чел).

Проведенный анализ динамики и структуры среднесписочной численности сотрудников свидетельствует о том, что организация ООО "Август" за прошедшие два года набирает обороты. От того на сколько организация снабжена необходимыми кадрами, зависит качество и скорость выполнения предоставляемых услуг.

Состав, работающих сотрудников в организации также можно проанализировать по возрастной структуре (таблица 2.)

Таблица 2 .

Возрастная структура работников в ООО "Август"

возраст	Количество человек	%
От 18-до 35	7	35
От 35-до 55	13	65
всего	20	100

Проанализировав таблицу 2 можно увидеть, что ООО "Август" предоставляет работу всем возрастным группам населения. Основную массу сотрудников организации составляют люди в возрасте от 35-до 55 лет 65%.

Рассмотренная таблица дает возможность говорить о том, что штат организации ООО "Август" абсолютно сбалансирован. Активность и динамичность юных сотрудников пополняется компетенцией и обдуманностью людей более старшего возраста.

Трудовой стаж сотрудников рассмотрим в диаграмме 1.

В организации имеется система премий за выслугу лет, что гарантирует пониженную текучесть кадров на предприятии. Большинство сотрудников (40% - 8 чел) имеет трудовой стаж более 5 лет, 35% - 7 чел работают в организации 3-5 лет; 25 % - 5 человек имеют стаж менее 1 года, в основном это сотрудники курьерской службы и АХД.

Рассмотрим половую структуру работников ООО "Август" (таблица 3).

Половая структура работников в ООО "Август"

Таблица 3.

н/п	Пол	Количество человек	%
1	мужской	11	55
2	женский	9	45
3	всего	20	100

В половой структуре персонала организации просматривается небольшой перевес мужской половины (55%) относительно женской (45%). Эта объясняется спецификой проводимой работы.

Образование сотрудников ООО "Август" рассмотрим в таблице 4.

Структура образования сотрудников в ООО "Август"

Таблица 4.

н/п	Образование	Кол-во чел.	%
1	Высшее/2 высших образования -из них имеют квалифик. аттестат кадастрового инженера	12 2	60%
2	Незаконченное высшее	6	30%
3	Средне-специальное	2	10%

С высшим /2 -мя высшими образованиями доля в общей численности персонала составила 60% (12 чел) от числа работающих. Высшее образование имеют руководство, в лице генерального директора и заместителя генерального директора, а также главный бухгалтер и специалисты геодезического отдела. В организации ООО "Август" лишь 17% (2 чел.) от доли сотрудников с высшим /2 -мя высшими образованиями, имеет действующий квалификационный аттестат кадастрового инженера.

В среднем около 30 % (6 чел.) трудовых ресурсов предприятия, являются сотрудники с незаконченным высшим образованием. Незаконченное высшее имеют специалисты бухгалтерии, секретариата, они являются студентами, заочно проходящими обучение в ВУЗах.

Наименьшее количество персонала служащие, имеющие среднее - специальное образование, их доля в общей численности работающих составила 10% (2 чел.). Работниками со средним специальным образованием являются сотрудники АХД и отдела курьерской службы.

Таким образом, ООО "Август" - является успешно работающей и развивающейся компанией, которая выполняет весь спектр услуг в землеустройстве и благодаря этому может оказать помощь каждому клиенту. В основе деятельности организации с момента создания и по настоящий день всегда было внимательное отношение к каждому клиенту, профессионализм, постоянное стремление к совершенствованию и стабильному развитию компании.

2.2 Анализ существующей системы мотивации персонала ООО "Август"

Согласно рассмотренной линейной организационной структуре в компании ООО "Август" не предусмотрено наличие менеджера по персоналу, поэтому разработкой системы мотивации занимается генеральный директор.

На сегодняшний день в землеустроительной организации ООО "Август" действует "Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников". Это локальный нормативный акт организации, основное назначение которого определить правила и условия оплаты труда персонала.

Система мотивации трудовой деятельности у сотрудников ООО "Август" включает в себя как материальное, так и не материальное вознаграждение, необходимо отметить, что материальное стимулирование - один из мощнейших инструментов управления коллективом для руководителя, с целью усиления заинтересованности работников, в выполнении своей работы. Безусловно, одним из главных факторов материального стимулирования является заработная плата. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда 21. Именно уровень заработной платы определяет степень и качество затрат труда сотрудников организации. В данной организации заработная плата состоит из 2 величин: постоянная и переменная (см. таб. 5)

Постоянная величина заработной платы (оклад) - фиксированная сумма в рублях, которая устанавливается трудовым договором при приеме на работу в зависимости от занимаемой должности, она предупреждает увеличение текучести кадров и уменьшает затраты на поиски необходимых трудовых ресурсов. Изменение оклада происходит лишь в случае повышения у сотрудников квалификации или перехода на новую должность.

Роль оклада в мотивации сотрудника элементарна, она сводится к стимулированию стремления увеличения карьерного роста. В организации ООО "Август" генеральный директор, заместитель генерального директора, сотрудники бухгалтерии и АХД имеют должностной оклад, за выполнение обязанностей определенной сложности за календарный месяц, при этом им не начисляется % премии по совершенным сделкам.

Переменная величина заработной платы - играет важнейшую роль в материальном стимулировании персонала. Она состоит из:

- премии за продажу недвижимого имущества, которая является основным видом премии рядовых специалистов организации. В ООО "Август" - это 0,5% от суммы проданного за текущий месяц недвижимого имущества.

- вдобавок к этому, в конце года сотрудник компании может получить годовое вознаграждение (сумма вознаграждения зафиксирована в

"Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников"), за хорошо проделанную работу или положительно оставленные отзывы о его работе в книге жалоб и предложений. Хотелось бы отметить, что специалисты геодезического отдела, занимающиеся непосредственно топографической съемкой на местности и выносом границ в натуру, не имеют оклада, они получают % от суммы выполненных заказов (согласно, трудовому договору это 13% от заказа).

Таблица 5.

Начисление оклада, премий в организации ООО "Август"

Наименование выплат/сотрудник	Ген. директор	Заместит ель ген. директора	Бухгалтерия:	Геодезический отдел:	Секрита риат	АХД	Курьер. служба
			Гл. бухгалтер	Работни ки бухг.	геодезист	специалист
Оклад	+	+	+	+		+	+	+	+
Пр. за продажу недв. имущества						+
Годовое вознагражд		+	+	+	+	+	+	+	+
Доп. засверхуроч работы	+	+	+	+	+	+	+	+	+
Доплата за наличие кадастр. инженера	+	+
В связи с проф праздниками	+	+	+	+	+	+	+	+	+
Мат. помощь при рождении ребенка	+	+	+	+	+	+	+	+	+
Мат. помощь в случае смерти близких родственников	+	+	+	+	+	+	+	+	+
Пос. по болезни и вр.нетрудоспособн.	+	+	+	+	+	+	+	+	+
Пр. за выслугу лет	+	+	+	+	+	+	+
Пр. к праздникам	+	+	+	+	+	+	+	+	+

Помимо вышеуказанной премии всем сотрудникам без исключения выплачивается:

- доплата за все время сверхурочной работы, а также за работу в выходные дни в двойном размере 22;

- доплата за получение квалификационного аттестата кадастрового инженера (выплачивается только существующим кадастровым инженерам в организации, т.е., генеральному директору, заместителю генерального директора);

- единовременная выплата сотрудникам организации в связи с профессиональными праздниками;

- материальная помощь при рождении ребенка + 2 недели оплачиваемого отпуска (размер помощи не установлен, по усмотрению генерального директора);

-материальная помощь в случае смерти близких родственников + три дня оплачиваемого отпуска;

- пособия по болезни и временной нетрудоспособности;

- премия за выслугу лет (начисляется по достижению 5 лет работы в организации);

- премиальная выплата к Международному женскому дню и дню Защитника Отечества;

Безусловно, высокая заработная плата играет важнейшую роль в установлении положительного образа руководителя. Но не стоит забывать и о нематериальном стимулировании сотрудников, которое также способствует результативному исполнению служебных обязанностей. Большая часть сотрудников организации ООО "Август" работают вместе достаточно длительное время, следовательно, они давно знакомы и успели приспособиться друг к другу и условиям работы в целом. Для повышения уровня духовной атмосферы и организованности коллектива, генеральным директором проводится совместное проведение профессиональных и общепринятых праздников (день работника геодезии и картографии, день официального основания организации ОО "Август", Международный женский день, день Защитника Отечества, Новый год).

В соответствии с Уставом организации, режим работы ООО "Август" с 09:00 - до 16:00 с понедельника по пятницу. Однако для сотрудников, проживающих в других городах или сотрудников имеющих малолетних детей, генеральный директор установил плавающий график работы с 10:00 - до 17:00, который позволяет добраться до места работы или, к примеру, отвести ребенка в детский сад. Также, к методам нематериального стимулирования можно также отнести создание генеральным директором комнаты отдыха для сотрудников. Отношения между руководителем и сотрудниками организации, складывающиеся как внутри, так и вне организации, можно считать уважительными и доверительными, ведь для благоприятной рабочей обстановки, необходимо наличие взаимопомощи и взаимоуважения между сотрудниками.

Для большинства сотрудников организации крайне важно постоянное повышение квалификации, обучение смежным специальностям, а в данной фирме на данные мотивации не выделяется необходимое количество средств. Также, не учитывается информация о личностных стремлениях и качествах, не удовлетворяются нематериальные потребности сотрудников.

В данной сфере услуг важна ценовая конкуренция. Чтобы привлечь заказчиков и покупателей ООО "Август" предлагает за свои услуги более низкую, но реальную цену, чем конкурирующие фирмы. Лидируя среди них, получая большее количество заказчиков, соответственно и большую прибыль. Хотелось бы отметить, важное упущение руководства ООО

"Август", чтобы извлечь большую прибыль набирается большое число заказов, но вследствие недостаточного укомплектования штата сотрудников кадастровыми инженерами, оговоренные договором сроки выполнения работ, оттягиваются на неопределенное время. В результате происходит конфликт между заказчиком и исполнителем. Соответственно, дальнейшее желание сотрудничать у клиентов с подобной организацией пропадает. Также выявленной проблемой организации является: установленная оплата труда полевым геодезистам, проводящим съемку земельных участков и жилых/нежилых помещений. Она производится в % от выполненного заказа. Не достаток такой системы оплаты, в том, чтобы получить оплату принятого заказа организации, и заплатить за работу геодезистам нужно выполнить весь список проводимых операций:

- провести съемку земельного участка/помещения;

- сформировать по данным съемки межевое/техническое дело;

- поставить земельный участок/помещение на кадастровый учет;

- получить готовый кадастровый паспорт;

- зарегистрировать право собственности в регистрационной палате;

- получить готовые документы.

Данные работы занимают продолжительное время, в основном это может длиться 2-4 месяца. Это, безусловно, не устраивает сотрудников отдела геодезии.

Немаловажной проблемой обнаруженной в системе мотивации ООО "Август" является возможность и длительность проведения отпуска. Желаемым временем проведения отпуска многих сотрудников является весенне-летний период. Но в связи с особенностью работы, весенне-летний период - самое загруженное время заказами.

В любой организации обязательно сформировать определенные условия, регулирующие трудовые взаимоотношения, которые обязаны позволять сотруднику удовлетворять круг собственных интересов при продуктивном исполнении любых организационных задач. Перечисленные выше мотивационные способы, используемые в организации с целью стимулирования результативной работы работников, можно было бы охарактеризовать достаточными, в случае если бы, по словам самих сотрудников, они до конца претворялись в жизнь. На основании проведенного исследования системы мотивации ООО "Август" можно сделать вывод, что система мотивации персонала организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций

2.3 Совершенствование системы мотивации персонала в ООО "Август"

На мотивацию сотрудника оказывают влияние многочисленные показатели - поощрение, профессиональное развитие и возможности профессионального роста, анализ деятельности, степень общей культуры. Анализ существующей системы мотивации персонала в организации показал на наличие в организации достаточно стабильной системы оплаты труда. Однако стабильность выплат или объем получаемого поощрения еще не свидетельствует о безупречности этой концепции вознаграждения.

Опираясь на результаты проведенного анализа, руководству ООО "Август" предложены определенные рекомендации по совершенствованию системы мотивации работников, для того чтобы выдержать требования суровой конкурентной борьбы. Руководителю следует стимулировать коллектив на достижение определенных целей, не просто материально поощряя, как это используется в рассмотренной организации, а применять более результативные не материальные способы мотивации, которые станут собственнолично важными для каждого работника любого отдела. Исследование системы мотивации труда коллектива ООО "Август" выявило, что в основном сотрудники организации не довольны системой существующего стимулирования, а это является отрицательной тенденцией, так как и нематериальное стимулирование также играет значительную роль в трудовой мотивации персонала. Многие сотрудники признали, что в их работе не в полной мере используется весь интеллектуальный потенциал и что при определенных условиях они могли бы добиться более высоких результатов труда.