Мотивация труда

Для ликвидации недостатков в системе мотивации и стимулировании персонала, возможно, предложить внести изменения в функционирующую нематериальную систему мотивации в организации ООО "Август", что, безусловно, повысит моральное настроение в коллективе, и как в результате предполагается повышение качества предоставляемых услуг. Для сотрудников организации необходимо провести:

-Профессиональное обучение (повышение квалификации для существующих кадастровых инженеров, получение новых и развитие имеющихся компетенций, с целью приобретения дополнительных квалификаций, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности; возможность пройти обучение и получить сертификат кадастрового инженера для всех желающих сотрудников организации). Федеральным законом "О государственном кадастре недвижимости" №221- ФЗ от 24.07.2007г. определено, что кадастровую деятельность имеет право осуществлять только кадастровый инженер.

- Непрофессиональное обучение коллектива (тренинги межличностного и профессионального роста).

Ошибочно полагать, что обучение завершается, как только работник освоит собственные обязанности. На самом деле возможность регулярно совершенствоваться является важнейшим стимулом, позволяющим людям многие годы творчески осуществлять одну и ту же работу в одной организации. Немаловажно регулярно повышать квалификацию сотрудников, организовывать для работников модели повышения карьерного роста. Современные программы обучения повышают компетентность сотрудников, тем самым повышая качество и количество предлагаемых компанией услуг, привлекая новых клиентов, и как следствие возможность получения большей прибыли. В совокупности эти составляющие являются рычагом к опережению всех конкурентов.

Кроме существующих премий и доплат следует внедрить такой вид премии как вознаграждение из фонда генерального директора.

Дополнительная прибыль, заработанная организацией, станет базой для начисления вознаграждения из этого фонда. Предполагается определить обязательный проектный объем прибыли, если организация проект перевыполняет, в таком случае работникам начисляется премия из фонда генерального директора. Вознаграждение будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом, если организация перевыполнила проект на 10 %, то сотрудникам начисляется вознаграждение в размере 10 % к основной заработанной плате и т.д.

Таким образом, любой сотрудник, начиная от директора и кончая обычным служащим, заинтересован принести значительный доход и получить за это надбавку к заработанной плате.

Помимо всего для улучшения существующей системы мотивации персонала организации можно ввести предоставление внутрифирменных льгот:

- консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

-помощь в оформлении документов на собственное имущество сотрудников;

-бесплатная геодезическая съемка имеющегося имущества;

- возможность бесплатного оформления документов для проведения сделок купли-продажи;

-предоставление сотрудникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

- полная или частичная оплата затрат на проезд сотрудника к месту работы и обратно.

Для улучшения качества и сокращения сроков выполняемой работы для специалистов геодезического отдела, предлагается ввести соревновательную основу с последующим материальным вознаграждением. Так, например, при крупном заказе на разделение земельного пая и создания садоводческого некоммерческого товарищества, можно устроить конкурс на лучший проект, тем самым мотивируя участвующих в конкурсе сотрудников на более качественную и скоростную работу. Вознаграждением за победу может являться % от сделки или, например, оплачиваемые организацией выходные дни. При этом для дополнительного нематериального стимулирования можно проводить торжественные награждения победителей, с вручением дипломов, материальных премий. Также для работников геодезического отдела можно предоставить возможность работы на дому, т.к. постоянное присутствие в офисе организации, для выполняемой ими работы, не обязательно. Необходимо предоставить сотруднику компьютерное оборудование, это безусловно несет некоторые материальные затраты со стороны руководства, но и возможность работать в домашней обстановке для некоторых сотрудников будет сильнейшим мотиватором к качественному выполнению своих обязанностей.

Выявленной проблемой также оказалась система оплаты труда полевым геодезистам (заработную плату они получают посредством % от сделанным съемок недвижимого имущества). Для решения этой проблемы можно установить 50 % предоплаты по сделанному заказу от клиента и за счет нее начислять заработную плату. Получение заработной платы вне зависимости от сроков выполненного заказа, станет для полевого геодезиста положительным мотивирующим фактором.

Для специалистов курьерской службы можно предоставить следующие возможности:

- Оплата мобильной связи и интернета - немаловажный фактор в связи с их трудовой деятельностью;

- Возможность учиться и работать одновременно (гибкий график работы)

- Возможность оплаты обучения, многие специалисты курьерской службы проходят обучение в профильных учебных заведениях, и подрабатывают в организации ООО "Август", это позволит в будущем получить в штат новых квалифицированных сотрудников.

Для нематериального стимулирования сотрудников ООО "Август" можно выделить и те, которые будут необходимы ко всем категориям сотрудников:

-экскурсии и поездки для сотрудников и их семей;

- помощь в трудоустройте супруги(а), при наличии необходимого образования и требуемой квалификации;

- изменения в продолжительности отпуска и времени его проведения. Предлагается разбить месячный отпуск, для желающих сотрудников, на два периода: 2 недели отпуска - в запланированное по графику время, 2 недели - в желаемый период. Итогом такого варианта будет удовлетворение потребностей работников и необходимое оснащение кадрами организации в рабочее летнее время.

Для определенной категории сотрудников ООО "Август" можно ввести неоднозначный и необычный метод нематериального стимулирования как - благотворительность. Внерабочая деятельность заместителя генерального директора ООО "Август" - материальная помощь и личностное внимание детским домам, домам малютки и малоимущим семьям во Владимирской области. Многие сотрудники поддерживают заместителя генерального директора в ее начинаниях. Как результат этого, из фонда генерального директора, в котором находится дополнительная прибыль, заработанная организацией, можно выделять определенную сумму в помощь определенным детским домам. Для работников организации это будет являться лишь положительным стимулом для выполнения собственной работы.

Следует, кроме всего, выделить важный для руководителей и специалистов момент - формирование комфортного рабочего места, оборудованного необходимой техникой. Наиболее раздражающим фактором многие отмечают регулярно "виснущие" компьютеры, неспособные гарантировать нормальную работу необходимых для работы программ, а также недостаток технических средств, один-два компьютера (морально устаревших) на четыре-пять сотрудников отдела. Покупка современных компьютеров на отдел так же считалась бы мотивирующим фактором для работников.

Обычно полагается, что для безупречной организации рабочего процесса в организации штрафов и санкций не должно быть. Однако в действительности маловероятно найдется организация, в которой негативная мотивация не применяется на деле. На самом деле руководитель нуждается не только в положительной мотивации, но и в отрицательной. Ведь если на сотрудника действует отрицательная мотивация, он старается показать с себя с наилучшей стороны, старается работать, чтобы исключить вероятные последствия. В соответствии с Трудовым кодексом РФ любые денежные штрафы, санкции и прочее запрещены. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям 23.

Непосредственно может возникнуть следующая проблема - насколько негативная мотивация является результативной? Страх штрафов и санкций всегда является стимулирующим фактором в качестве выполнения своей работы. Однако, если руководитель вводит систему штрафов, он должен иметь в виду, что каждый сотрудник относится к подобным переменам индивидуально. Для одних сотрудников такой порядок, послужит катализатором к улучшению качества деятельности, других наоборот, подтолкнет к незамедлительному увольнению с работы.

В действующую систему мотивации сотрудников ООО "Август" предлагается ввести следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание, за несвоевременное выполнение своей работы, нарушение установленных сроков;

- выговоры, за неслужебное соответствие;

Случаи, при которых сотрудник организации может лишиться премии:

- несоответствующее исполнение служебных обязанностей, которые предусмотрены в "Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников";

- нанесение материального ущерба организации (порча, потеря имущества);

- нанесение вреда деловому имиджу организации (отрицательные отзывы клиентов о проделанной работе в книге жалоб и предложений).

Таким образом, для руководителей организации ООО "Август" были предложены некоторые рекомендации, по совершенствованию существующей системы мотивации и повышению эффективности трудовой деятельности сотрудников. Внесение в деятельность организации сформулированных выше предложений, позволит увеличить мотивацию сотрудников и их удовлетворенность работой, тем самым приумножая получаемую прибыль за счет повышения качества предлагаемых организацией ООО "Август" услуг.

Заключение

При создании системы мотивации в компании нужно принимать во внимание соотношение в оплате между простой и сложной работой, между сотрудниками разных квалификаций; так же нужно следовать принципу гибкости системы. Они позволяют руководителю, с одной стороны, гарантировать работнику получение заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными навыками, а с другой стороны, поставить оплату труда сотрудника в зависимость от его индивидуальных показателей в работе и от итогов работы организации в целом. Решение проблем стимулирования сотрудников исходит из приоритетов в мотивации труда. На разных уровнях социально-экономического развития общества разнообразны и виды трудовой мотивации сотрудников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у сотрудников повышенная мотивация к тому, чтобы работа приносила им удовлетворенность, была важной для них и общества. При нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, стремление заработать средства для существования. Соответственно, при создании системы стимулирования в организации в основу ее создания обязаны быть положены превалирующие над другими виды трудовых мотиваций.

Во второй главе мы рассмотрели сущность организации, ее нормы и принципы. Ознакомились с персоналом компании. Выявили характеристику действующей системы мотивации и рассмотрели пути совершенствования мотивации в ООО "Август". Анализ системы мотивации труда в организации показал, что управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Таким образом, для создания оптимальной системы мотивирования в организации ООО "Август", следует учитывать ряд особенностей мотивирования:

• никогда не полагаться на один определенный стимул;

• мотивировать все категории сотрудников;

• следить о духовной обстановке, социально­психологических условиях труда не менее, чем об оплате труда.

*понимать, что мотивирование максимально продуктивно, в случае если индивид на своем месте, если он обладает надлежащей подготовкой и возможностями; использовать обширный спектр средств стимулирования труда;

• уделять внимание значительному социальному стимулированию, т.е., предоставлению льгот и услуг: организации питания, торговле продовольственными и промышленными товарами по льготным ценам, транспортному обслуживанию или оплате транспортных расходов, предоставлению мест проживания, медицинскому обслуживанию, бесплатной помощи в овладении профессионализмом, его увеличении, получении образования, страховании, оплате временной нетрудоспособности по болезни, очередных отпусков.

• Регулярно (предпочтительно каждый день) оповещать каждого работника и персонал подразделений об успешности их труда и его оценке руководством; общество ценит мнение о себе, это имеет мотивирующее значение;

• раскрывать каждому сотруднику возможности его работы, возможности для профессионального и должностного роста, увеличения своей заработной платы; большая часть людей рассчитывают, что у них есть перспективы на будущее;

• почтительно относиться к мнениям, анализам и предложениям персонала, что увеличивает у него чувство собственной важности, причастности к процессам организации, а также заинтересованность к достигаемым результатам, основной массе людей немаловажно подтверждение того, что их деятельность необходима для организации и коллектива;

• помнить, что полученное вознаграждение за труд считается мотивом для дальнейшей работы.

• помнить, что любое вознаграждение имеет значение не только для поощряемого сотрудника, но и в целом для персонала.

• незаслуженные поощрения, расцениваемые так другими сотрудниками, оказывают на их трудовые мотивы отрицательное воздействие.

• заработная плата должна увеличиваться ежегодно для тех сотрудников, чья деятельность расценивается положительно.

• активно, постоянно применять поощрительную систему дополнительной оплаты труда: оплату без почасовых ставок, доплату за увеличение квалификации и трудовой стаж постоянной работы в организации, премии за определенные достижения, выходные пособия для уходящих на пенсию после продолжительной работы в организации

• использовать формы и методы, побуждающие и поддерживающие соревновательные взаимоотношения между сотрудниками и подразделениями.

По моему мнению, необходимо применять побуждающие мотиваторы, ведь то, что совершается не по принуждению, а с желанием, совершается вдвойне. Побуждающее мотивирование используется с успехом в основной массе современных систем управления и работы с персоналом. Гораздо уместнее выбирать стимулы с учетом личных особенностей побуждений каждого сотрудника.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // "Российская газета" 25.12.1993 г. № 237

2. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // "Российская газета" 17.02.1998 г. № 30

3. Трудовой кодекс РФ от 01.02. 2002г. // "Российская газета" от 31.01 2001 г. № 256

4. Федеральный закон №221-ФЗ от 24.07.2007г "О государственном кадастре недвижимости" // "Российская газета" от 01.08.2007 г. № 165

5. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом / Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С И., Давыдова Т.Ю. / М.: ЮНИТИ­ДАНА 2015г.­ 192 с.

6. Бабосов Е.М. Управление персоналом - Минск: ТетраСистемс, 2012г. - 288с.

7. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала - М.: ЮНИТИ­ДАНА, 2015. - 439 с

8. Бородушко И.В., Лукашевич В.В. Основы менеджмента - 2-е изд., переработ. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015г - 271 с.

9. Ванюхина Н.В., Сулейманов Р.Ф. Общая психология - Казань

10. "Познание" института экономики, управления и права, 2014г. - 132 с.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов - 4-е изд., переработ. и доп - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015г. - 511с.

12. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия- 6-е изд., переработ. и доп - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013г - 663с.

13. Ефимов С.П. Анализ и проектирование системы мотивации деятельности на предприятии - М.: Лаборатория Книги, 2013г. - 174с.

14. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности - М.: Изд.центр ЕАОИ, 2012 г - 264 с.

15. Коробко В.И. Теория управления - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015г - 283 с.

16. Куянцев И.А Кадровый менеджмент - М.: Студенческая наука, 2012. - 1771 с.

17. Лукин Е.О. Мотивация и стимулирование работников в организации - М.: Лаборатория Книги, 2012г. - 114с.

18. Маслова Е.Л. Менеджмент: Учебник для бакалавров - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2015г. - 333с.

19. Михайлина Г.И., Беляк А.В., Михайлин Д.Л., Матраева Л.В. Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г.И. Михайлиной. -- 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2012г. - 280 с.

20. Михненко П.А. Теория менеджмента - 2-е изд., переработ. и доп - М.: Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2014г - 640 с.

21. Назаров С.Р. Мотивация - функция управления - М.:Лаборатория Книги, 2012г. - 72с.

22. Рогожин М.Ю. Управление персоналом - М.-Берлин: Директ- Медиа, 2014. - 309 с.

23. Савельев М.Г. Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия - М.: Лаборатория Книги, 2013г. - 128с.

24. Сарабский А.А. Экономика труда - Екатеринбург: Урал аграр. изд-во, 2013г. - 156с.

25. Семенова И.И. История менеджмента - 2­е изд., перераб. и доп. -- M. : ЮНИТИ­ДАНА, 2015г. - 199 с.

26. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г "Мотивация трудовой деятельности персонала" -2-е изд., переработ. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015г. - 312с.

27. Тузова А.А. Мотивация персонала - М.: Национальный Открытый Университет "Интуит", 2011г. - 93с.

28. Чалых Д.А. "Мотивация и деятельность" -М.: Лаборатория Книги, 2012г. - 149с. 4-е изд., переработ. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015г - 343 с.

29. Шатаева О.В. Экономика предприятия (фирмы) - М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015 - 129с.

30. Шахова В.А., Шапиро С.А. "Мотивация трудовой деятельности" - 4-е издание - М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 425 с.

Размещено на Allbest.ru