Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические аспекты оплаты труда в бюджетных учреждениях

1.1 Анализ оплаты труда гражданских служащих, ежемесячных и иных дополнительных выплат

1.2 Анализ зарубежной практики вознаграждения по результатам служебной деятельности государственных служащих

2. Анализ состояния оплаты труда в Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения

2.1 Общая характеристика Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения

2.2 Анализ системы оплаты труда работников в Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения

3. Проблемы и основные направления совершенствования системы оплаты труда в бюджетном учреждении

3.1 Основные проблемы системы оплаты труда государственных служащих

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда государственных служащих

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Бюджетные организации являются важными субъектами производственных и финансово-экономических отношений при любой системе хозяйствования и в любой модели государственного устройства. Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).Уровень заработной платы работников бюджетной сферы - это вопрос государственных приоритетов. Поэтому вопросы заработной платы должны быть ключевыми в социальной политике государства.С целью уменьшения социальной напряженности, государство, как основной гарант оплаты труда работников бюджетной сферы, должно принимать своевременные меры по повышению уровня жизни населения, сохранению высококвалифицированных специалистов в социальной сфере.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Цель данной работы-провести сравнительный анализ систем оплаты труда государственных гражданских служащих в России и развитых странах.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать теоретические аспекты оплаты труда в бюджетных учреждениях в России и зарубежом;

- провести анализ состояния оплаты труда в Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения;

- выявить проблемы и определить основные направления совершенствования системы оплаты труда в бюджетном учреждении.

Объект исследования - деятельность бюджетных учреждений.В данной работе предметом исследования являются организационно-экономические аспекты формирования и совершенствования оплаты труды в бюджетных учреждениях (на примере Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения).

Литературный обзор. В данной работе были рассмотрены теоретические концепции и изучена литература по вопросам организации оплаты и стимулирования труда следующих авторов : А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А. В. Калина и др.

База исследования. В основу работы положены научныетруды ведущих российских специалистов, монографии, материалы научных дискуссий, нормативные акты, специализированные периодические издания.

Методы исследования. В работе будут использоваться следующие методы: табличный, системный анализ изучаемых процессов и явлений, синтез информации об объекте исследования, обработка теоретических материалов, индукция.

Поставленная цель и задачи предопределяют структуру работы, которая включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.

Практическая значимость исследования. В работе обобщены и подробно прокомментированы требования законодательных и нормативных актов, регулирующих оплату труда в бюджетных учреждениях, даны рекомендации по совершенствованию заработной платы в Администрации муниципального образования Новомариинское сельское поселение, что является возможным для практического применения.



1. Теоретические аспекты оплаты труда в бюджетных учреждениях

1.1 Анализ оплаты труда гражданских служащих, ежемесячных и иных дополнительных выплат

Согласно данным Росстата, в 2014году средняя начисленная заработная плата государственных гражданских служащих в федеральных государственных органах составила 30804 рубля в среднем на одного работника, что несколько превышало среднюю зарплату по стране (26629 рублей). Среднемесячная заработная плата гражданских служащих государственных органов субъектов Российской Федерации составляла 45237 руб. При этом наиболее высокой является оплата труда государственных служащих в Ненецком автономном округе (122815 руб.), Ханты-Мансийском автономном округе - Югре (96304 руб.), Тюменской области (94749 руб.), в Сахалинской области (86732 руб.), а самой низкой - в Республике Ингушетия (23082 руб.), Республике Дагестан (23315 руб.), Республике Мордовия (24393 руб.) и Республике Северная Осетия - Алания (24688 руб.).

В первом полугодии 2015 года в 40 федеральных министерствах, службах и агентствах (54,1 процента от их общего числа) уровень среднемесячной заработной платы гражданских служащих был ниже, чем сложившийся в среднем по экономике города Москвы (72,1 тысячи рублей). Среднемесячная заработная плата в РФ на май 2015 года составляла 33,2 тыс. рублей. Заработная плата государственных служащих низового звена в несколько раз ниже, чем "средняя" по ведомству. Так, рядовой специалист получает в среднем 15 тысяч рублей в месяц, начальник отдела - около 40 тысяч рублей. Ежеквартально работникам ведомств платятся премии, но и с их учетом зарплата отдельных сотрудников не дотягивает до половины "средней".

Исследования в области оплаты труда государственных служащих, результаты сравнительного анализа среднемесячной оплаты труда госслужащих с заработной платой работников в целом по России, а также с прожиточным минимумом позволяют констатировать фактически полную реализацию функции обеспечения государственных служащих, членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.

Результаты исследований свидетельствуют о том, что уровень оплаты труда государственных гражданских служащих существенно отстает от оплаты сравнимых позиций в негосударственном секторе. Так, например, уровень оплаты труда государственных гражданских служащих отраслевых департаментов в 1,5 - 2,7 раза ниже уровня оплаты труда представителей таких профессиональных групп, как экономисты, юристы, финансисты.

Целью пребывания на государственной службе нередко становится налаживание знакомств и деловых связей, которые впоследствии могут быть использованы в бизнес-структурах, получение рентных или предпринимательских доходов коррупциогенного характера (капитализация делегированных полномочий) и др.

Уровень материального обеспечения большинства гражданских служащих по сравнению с иными видами государственной службы и между государственными органами значительно ниже, что не мотивирует их к эффективной служебной деятельности, не способствует противодействию коррупции. "Сейчас зарплаты чиновников между разными ведомствами и внутри них сильно разнятся. И отстают от размера денежного довольствия военнослужащих. Например, "голый" оклад специалиста-эксперта в одном из федеральных ведомств - 3 - 4 тысячи рублей, с надбавками - 15 тысяч рублей. В то же время средняя зарплата федеральных чиновников в 2014 году была более 62 тысяч рублей. Соотношение постоянных и стимулирующих выплат в одном ведомстве не превышает 5 процентов, в других зашкаливает за 50".

О наличии проблемы, указанной выше, свидетельствует и тот факт, что размер месячного денежного содержания государственных гражданских служащих по младшей должности гражданской службы (специалист 3 разряда в территориальном органе федерального органа исполнительной власти по данным на конец 2012 года - 5,2 тыс. рублей) менее установленного Правительством Российской Федерации размера прожиточного минимума для трудоспособного населения (6,9 тыс. рублей) и был сравним только с законодательно установленным на указанный период времени минимальным размером оплаты труда (4,6 тыс. рублей).

В структуре денежного содержания государственного гражданского служащего доля оклада месячного денежного содержания является низкой (от 7% по высшей категории должностей федеральной государственной гражданской службы до 37% по низшей) при значительном количестве и больших по доле ежемесячных и иных дополнительных выплат, устанавливаемых персонально конкретному гражданскому служащему по решению руководителя государственного органа. Значительная часть этих выплат никак не связана ни с результатами его деятельности, ни с показателями уровня его квалификации и т.п. (см. приложение 1).

Анализ структуры денежного содержания государственных гражданских служащих, расчет веса доли каждого структурного элемента позволяет создать общую картину соотношения указанных элементов по уровням государственной гражданской службы, а также сравнить ее со структурой денежного содержания муниципальных служащих. В качестве исходных данных использованы сведения об оплате труда работников, замещавших должности государственной (муниципальной) службы, по видам выплат государственных органов и органов местного самоуправления за 2015 год (см. приложение 2).

Данные, приведенные в приложении 2, свидетельствуют не только о низкой доле оклада денежного содержания, но и о возникновении определенных моральных рисков для конкретного государственного гражданского служащего. Причиной их появления служит тот факт, что только оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином являются частью оплаты труда государственных гражданских служащих, которая гарантирована государством.

Сохраняет свою остроту проблема значительной диспропорции в оплате труда государственных гражданских служащих (существенное превышение нормативного максимального размера денежного содержания над минимальным размером денежного содержания). Размеры максимального (высшая группа должностей, категория "руководители") и минимального (младшая группа должностей, категория "обеспечивающие специалисты") оклада государственных гражданских служащих различаются в 3 - 3,3 раза.

Следует также отметить, что в связи с принятием решения о значительном повышении денежного довольствия лиц, проходящих иные виды государственной службы (военной и правоохранительной), увеличилась диспропорция по уровню оплаты труда государственных служащих в РФ.

Наблюдается устойчивая тенденция увольнения служащих с гражданской службы до достижения ими предельного возраста. Весьма распространенным в последнее время является переход гражданских служащих в связи с предстоящим достижением ими пенсионного возраста с федеральной службы на службу субъекта Федерации, что, безусловно, вызвано большей привлекательностью последней с точки зрения ее материального обеспечения (см. табл.1).

В 2015 году уровень оплаты труда гражданских служащих субъектов Российской Федерации на 38,4% превышал уровень оплаты труда гражданских служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти.



Таблица 1

Соотношение среднемесячной начисленной заработной платыгражданских служащих на федеральном и региональном уровняхза 2015 год, рублей, в среднем на 1 работника

	Среднемесячная начисленная заработная плата гражданских служащих	Разница
	федеральных государственных органов	государственных органов субъектов Российской Федерации
Белгородская область	23739	33368	- 9629
Московская область	27412	62448	- 35036
Ненецкий авт. округ	50405	122815	- 72410
Республика Ингушетия	20588	23082	- 2494
Республика Калмыкия	21182	25893	- 4711
В среднем за год	27862	45237	- 17375

Приведенные в таблице 2 данные статистики демонстрируют, что в настоящее время государственная служба в некоторых экономически развитых субъектах Российской Федерации является более привлекательной, чем госслужба в территориальных органах федеральных министерств и ведомств, поскольку государственные служащие субъектов Российской Федерации имеют более высокую оплату труда, лучший социальный пакет (медицинское обслуживание, оплата транспортных расходов, отдыха и т.д.), что, определенно, вызывает отток специалистов из федеральных структур в органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

В 2015 году основную часть в структуре дополнительных выплат государственных гражданских служащих федерального и регионального уровней составляет премия (37,25% и 21,4% соответственно), у государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации - ежемесячное денежное поощрение (18,2%). Доля ежемесячного денежного поощрения в общей структуре выплат колеблется, в зависимости от категории и группы должностей, от 74,5% (высшая группа должностей, категория "руководители") до 46,8% (ведущая группа должностей, категория "обеспечивающие специалисты").

Согласно данным статистики, при переходе к должности более высокой категории, степень влияния ежемесячного денежного поощрения на рост оплаты труда государственного гражданского служащего значительно изменяется. Так, при переходе из категории "обеспечивающие специалисты" в категорию "специалисты", а также из категории "специалисты" в категорию "помощники (советники)" рост оплаты труда на 59,5% обеспечивается за счет увеличения размера ежемесячного денежного поощрения.

Удельный вес средств, направляемых на выплату премий за выполнение особо важных и сложных заданий, остается незначительным (предусмотрено 2 оклада денежного содержания в год, что составляет на одного государственного гражданского служащего в среднем по 14,4 тыс. рублей, или 3% в структуре фонда оплаты труда). Сложившаяся модель не оказывает существенного влияния на материальную мотивацию исполнения государственным гражданским служащим такого рода заданий.

Проблемы и диспропорции, отмеченные выше, усугубились в связи с непроведением в 2012 - 2015 годах увеличения (индексации на уровень инфляции) окладов денежного содержания государственных гражданских служащих.

Существенное сокращение в структуре денежного содержания государственного гражданского служащего размера должностного оклада привело к тому, что по большинству должностей гражданской службы размер пенсии за выслугу лет на гражданской службе сложился ниже размера трудовой пенсии по старости.

При сохранении подобных тенденций произойдет дальнейшее снижение конкурентоспособности денежного содержания государственных гражданских служащих на рынке труда. Кроме того, подобная архитектура структуры денежного содержания, как показывают отечественные и зарубежные эмпирические исследования, чревата участием государственных гражданских служащих в различных коррупционных схемах.

В действующей системе материального стимулирования труда государственных гражданских служащих более весомую роль должна играть ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет. Период времени, прошедший после принятия Закона N 79-ФЗ, позволил лучше понять ее достоинства и нереализованные возможности.

Одним из ее важных достоинств является то, что она способствует реализации функции закрепления кадров. Например, стажевые надбавки широко используются для привлечения и закрепления кадров на территориях Крайнего Севера и приравненных к нему территориях.

Порядок учета стажа работы тоже имеет существенное значение для стимулирования труда государственных гражданских служащих, особенно в части их будущего пенсионного обеспечения. Правовое регулирование порядка его исчисления определено ст. 54 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Таким образом, представленный выше анализ свидетельствует о том, что сложившийся на сегодняшний день механизм функционирования ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет нуждается в совершенствовании. Он должен быть более гибким, более адресным, а также более полно охватывать весь временной диапазон нахождения сотрудника на государственной гражданской службе. Далее проведем анализ зарубежной практики вознаграждения служебной деятельности гос.служащих.



1.2 Анализ зарубежной практики вознаграждения порезультатам служебной деятельности государственных служащих

В странах Европейского союза и США государство стремится обеспечить финансовую и социальную независимость и соответствующий социальному статусу государственного служащего достойный уровень жизни. В свою очередь, уровень заработной платы обычно определяется в соответствии с занимаемыми должностями. Однако, помимо занимаемой должности, существуют и другие критерии, регулирующие размер оплаты труда государственных служащих за рубежом.

Как показано в таблице 2, компенсация и заработная плата одного работника в государственном секторе выросла больше, чем в частном секторе за период 1999 - 2007 гг. в Бельгии, Испании, Ирландии, Италии и Греции.

В Австрии, Германии, Португалии, Словении и Франции рост зарплат бюджетников был ниже, чем рост заработных плат в частном секторе.

Соответственно, чтобы повысить заинтересованность государственных служащих в качественном выполнении своих обязанностей, необходимо размер их денежного содержания поставить в зависимость, во-первых, от меняющейся ситуации на рынке труда, а во-вторых, от результатов труда и повышения уровня их компетентности. В этой связи возникает необходимость разработки соответствующих нормативных документов, определяющих критерии и процедуру оценки, а также размеры вознаграждения за эффективность и результативность служебной деятельности. В последние десятилетия этим вопросам уделяется самое пристальное внимание.



Таблица 2

Индексы роста компенсации и заработной платы на одного работника в 1999 - 2007 гг. (в процентах)

	Индекс роста компенсации на одного работника	Индекс роста заработной платы
	Гос. сектор	Частн. сектор	Всего по экономике	Гос. сектор	Частн. сектор	Всего по экономике
Австрия	16,9	18,8	18,2	17,9	20,5	19,8
Бельгия	24,3	23,6	23,7	24,9	23,6	23,9
Германия	6,8	9,5	9	7,1	10,1	9,6
Испания	34,8	21,1	23,9	39,2	19,7	23,8
Франция	25,8	25,7	25,8	24,7	28,5	27,6
Греция	50,2	46,5	48	48,4	46,5	47,4
Ирландия	64	56,2	58,2	59,4	55,5	57,6
Италия	34	19	22,2	36,1	20,2	23,6
Португалия	30,2	32,2	32	20,9	31,4	28,5
Словения	72,9	87,7	84,7	68,1	85,9	82,1

Оплата по результатам (PRP - performancerelatedpay) - система оплаты труда, при которой заработная плата работника напрямую обусловлена результатами его трудовой деятельности.

До 1980-х годов в большинстве стран Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) размер вознаграждения госслужащих устанавливался в соответствии с занимаемой должностью. В качестве дополнительного стимула использовалось продвижение по службе, которое зависело от стажа работы на государственной службе.

Кризис 1970-х годов показал, что возможности повышения оплаты труда государственных служащих за счет роста налоговой нагрузки на бизнес исчерпаны. Более того, нужно искать резервы для снижения налоговой нагрузки на предприятия, чтобы придать дополнительный импульс экономическому развитию. В условиях сокращающегося финансирования государственной службы необходимо было, во-первых, изыскать источники для установления конкурентоспособной по сравнению с частным сектором оплаты труда для высококвалифицированных служащих и, во-вторых, найти стимулы повышения эффективности функционирования госслужбы. Без коммерческого подхода, примером которого выступали частные компании, решить возникшую проблему не представлялось возможным. Родилась новая доктрина государственного управления, основанная на построении оплаты труда государственных служащих по результатам служебной деятельности.

Впервые такую систему стали использовать в 1990-е годы Нидерланды, Новая Зеландия и Великобритания. Еще раньше США и Канада ввели систему оплаты труда по результатам для руководителей государственной службы высшего и среднего звена. Эксперты отмечали, что к концу 2003 года многие страны Европейского союза имели обобщенное положение об оплате по эффективности служебной деятельности руководителей органов государственного управления. В тех странах, где оно отсутствовало, планировалось принять его в ближайшие годы.

В странах Европы созданию эффективных систем стимулирования по результатам труда способствуют специальные комитеты при правительствах. Например, правительство Ирландии приняло в конце 2001 года решение о формировании Комитета по вознаграждению за эффективность труда с тем, чтобы наблюдать за системами вознаграждений, связанных с эффективностью служебной деятельности в различных областях. На Комитет возлагалась задача проведения мониторинга системы вознаграждений служащих по результатам труда и вынесения самостоятельного решения об утверждении целей для служащих, на которых распространяется действие этой системы. Перед Комитетом ставилась также задача установить единообразие в критериях оценки результатов труда госслужащих и обеспечить ее объективность, открытость для внешней проверки оплаты труда в государственной службе. Для местных органов власти и управлений здравоохранения предусмотрено создание собственных подобных комитетов.

Чтобы успешно внедрить эффективные системы оплаты по результатам, важно соблюдать ряд общих для всех стран условий. Прежде всего необходим тщательный выбор участков государственного органа, где планируется внедрять новую систему. При выборе участка следует учитывать готовность и желание коллектива переходить на такую систему вознаграждений.

Важно также обеспечить поэтапное наращивание фонда премирования, благодаря которому можно постепенно увеличивать дифференциацию в размере вознаграждения. Например, в Великобритании правительство организовало формирование неконсолидированного премиального фонда с условием его ежегодного увеличения с целью облегчить переход на новую систему стимулирования.

Третьим условием преодоления трудностей внедрения новой системы стимулирования, как показывает опыт некоторых стран, является формирование премиального фонда не за счет существующего фонда труда, а путем дополнительного финансирования. Если служащие будут уверены, что их общее вознаграждение не уменьшится ни при каких обстоятельствах, то они с большей готовностью воспримут новую модель оплаты.

Четвертым условием успешной реализации перехода к новой системе являются широкая разъяснительная работа и обучение как персонала, работа которого будет оцениваться, так и руководителей, выступающих в роли оценивающих. Оцениваемые и оценивающие должны хорошо знать процедуру и критерии оценки и самооценки, вытекающие отсюда последствия, должны быть уверены в том, что будут обеспечены объективность и справедливость оценки результатов деятельности.

Среди условий, которые необходимо соблюдать при установлении части размера денежного содержания государственного служащего в зависимости от результатов труда, Л. Олеон выделяет также следующие: справедливая и сбалансированная система распределения различных функций организации; прозрачный механизм, определяющий цели организации, способ индивидуальной оценки, предусмотренной юридическими документами или ясными внутренними инструкциями; возможность внутренней и внешней проверки по процедуре и результатам оценки; уверенность работников в том, "что результаты их оценки будут правильно использованы".

Эксперты отмечают, что руководители высшего ранга государственного управления премируются по результатам служебной деятельности не во всех странах Европы. В Ирландии, Италии и Финляндии они исключены из систем премирования по результатам служебной деятельности, а в Дании им устанавливается годовая премия в большем размере, чем руководителям среднего звена, поскольку с повышением ответственности возрастает и доля риска.

PRP система во Франции традиционно была основана на стимулах, таких как продвижение по карьерной лестнице. В реальности доминирует система вознаграждения для государственных служащих, основанная на занимаемой должности (их положении), премировании за сверхурочные работы и специальные квалификации. Для старших должностей государственной службы определены дополнительные меры стимулирования, такие как освобождение от некоторых видов налогов, что составляет приблизительно 10% основного оклада.

Премии обычно ассигнуются коллективно, а их объем значительно различается в зависимости от министерства, ведомства. Система премий высоко децентрализована, годовые бюджеты для премий ассигнованы Министерством финансов. Расчет размера бюджета основан на средней норме для каждой профессиональной группы, умноженной на штатную численность этой категории в отделе. Распределение происходит непосредственно внутри каждого ведомства на основании решения его руководителя.

Существенным недостатком системы, применяемой в настоящий момент во Франции, является высокая "доля" премиального фонда, выплачиваемая высшему руководству. Только 10% государственных служащих Франции зарабатывают премии, которые составляют больше 30% их основной заработной платы. В целях изменения сложившейся ситуации было принято решение о нормативном регулировании максимального уровня премий за результативность и введении ограничений их размера 20% оклада.

Как и другие страны, Франция столкнулась с рядом проблем при внедрении PRP, которые в первую очередь были обусловлены неоднозначным подходом к индивидуальным критериям оценки. Помимо этого, различия между министерствами и ведомствами, а также отсутствие прозрачности системы начисления бонусов подтверждают необходимость дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с учетом выявленных недостатков.

В налоговом ведомстве Италии в январе 2002 года была отобрана группа из 26 чиновников. В феврале они прошли пятидневный курс подготовки, после чего было образовано 13 смешанных пар (мужчина и женщина) преподавателей, которые под наблюдением консультанта провели первый курс по тестированию своих преподавательских способностей. После контрольного занятия в марте 2002 года ими было подготовлено около 1270 руководителей по всей стране на базе 92 изданий курса. Каждый курс продолжался два дня, кроме того, через полгода проводилось однодневное заключительное занятие. Параллельная программа подготовки, организованная для оценивающих первой инстанции, т.е. руководителей старшего звена, была полностью осуществлена консультантами в течение четырех дней.

В итальянском налоговом ведомстве и финском бюро статистики на первый план при построении систем вознаграждения выдвигаются развитие навыков и повышение организационной компетентности высшего руководящего состава. В управлении по делам таможни и налогов Дании усилия сосредоточены на целевых показателях, связанных с вводимым ресурсом для предстоящей работы. Организационные целевые показатели в налоговом ведомстве Италии дополнены оценкой организационных компетенций, т.е. целевыми ориентирами, определенными в плане поведения.

Представляет интерес система стимулирования служащих в Дании, предусматривающая оплату труда по результатам не только своего подразделения и всего учреждения, но и смежных коллективов. В Национальном совете Дании по вопросам производственного травматизма размер вознаграждения на 60% определяется эффективностью работы отдельного коллектива, на 20% - результатами деятельности смежных коллективов и на 20% - эффективностью работы всего учреждения.

Размеры премий в разных странах различны. Так в действующей системе вознаграждений Ирландии диапазон премирования составляет от 0 до 20% в рамках 10% от общего предела затрат по платежной ведомости. Самый высокий процент вознаграждения (15 - 20%) выплачивается в исключительных случаях. Размер премии в пределах 10 - 15% устанавливается в том случае, когда служащий перевыполняет плановые нормы. Премия в размере от 5 до 10% выплачивается тогда, когда расширенные плановые нормы выполнены им полностью или с небольшим превышением. Вознаграждение от 1 до 5% выплачивается служащему, не полностью выполнившему плановые нормы. Если требуемый уровень эффективности не был достигнут, дополнительные выплаты не производятся.

Дополнительная премия за производительность и эффективность труда выплачивается независимо от регулярных выплат и надбавок из государственного бюджета и может быть сокращена наполовину на два месяца при неэффективном исполнении служебных обязанностей. Если же качество выполнения служебных обязанностей не улучшается в течение двух месяцев, дополнительные выплаты прекращаются.

Как показывает опыт европейских стран, существует опасность того, что некоторые руководители не будут принимать решений по значительной дифференциации размера вознаграждений, и эффективность таких систем резко снизится. Чтобы преодолеть такое отношение, можно установить так называемые квоты на количество служащих, получающих тот или иной размер вознаграждения. Например, в Ирландии руководители могут выплачивать вознаграждение от 10 до 15% - примерно 25 - 30% служащих, от 5 до 10% - 60 - 70% служащих; от 1 до 5% - 5 - 10% служащих. Вознаграждение в размере от 15 до 20% выплачивается в исключительных случаях.

В Германии размер вознаграждения государственных гражданских служащих и военных определяется также в соответствии с единой шкалой A, кроме старших позиций, которые определяет шкала B. Такая централизованная система снижет неравенство и субъективность распределения заработной платы, усиливает солидарность служащих, а также приводит к последовательной политике в области оплаты труда государственных служащих.

Для стимулирования государственных служащих применяется система "двух направлений в карьере": 1) должностной рост; 2) работа на той же позиции с постепенным увеличением оплаты труда. Помимо этого, существует распространенная практика совмещения работы в государственном органе с политической деятельностью. В Германии госслужащему фактически гарантируется пожизненное место работы на государственной службе. Однако процедура поступления на государственную службу в Германии более сложная, а длительность испытания существенно больше, чем в других странах. Это позволяет привлекать высококвалифицированные и заинтересованные в работе кадры.

В Испании предусмотрены квоты на установление оценок по результатам служебной деятельности, от которых зависит размер вознаграждения. Законодательно предусмотрено, что для двух третей служащих устанавливается оценка "удовлетворительно" и для одной трети - "хорошо" и "отлично".

В Австралии существует аналогичная британской модель государственной службы. Здесь принято заключать соглашения между представителями рабочих и работодателей, которые затем передаются соответствующему ведомству для проверки. Работники могут также непосредственно заключить т.н. "соглашение рабочего места" на индивидуальном уровне, которое должно быть заверено Комиссией по промышленным отношениям.

Создание, внедрение и поддержание системы вознаграждений являются важной частью стратегического развития и управления человеческими ресурсами в США. Планирование и создание эффективного плана компенсации реализуется в несколько этапов:

- всестороннее обсуждение создания и обеспечение функционирования эффективной структуры заработной платы;

- определение и объединение основных целей;

- выявление альтернатив, коррелирующих с организационными задачами;

- выработка политики в области оплаты труда.

В настоящее время доход государственных служащих в США состоит из нескольких частей.

Зарплата является одним из основных компонентов вознаграждения. Здесь существует специальная схема градации заработной платы в зависимости от занимаемой должности и возрастает с увеличением уровня оплаты труда в зависимости от степени и ранга занимаемой должности.

Компенсация федеральным государственным служащим США превратилась в сложный набор платежных систем, включающих две основные категории. К первой категории относится установленная законом система оплаты труда, применяющаяся для "белых воротничков". Ко второй категории относятся другие платежные системы, одна из которых подразумевает почасовую оплату. В настоящее время 71% федеральных гражданских служащих получают зарплату в соответствии с первой системой оплаты труда, остальные 29% - в соответствии с другими системами.

Помимо различных систем оплаты труда, существуют и региональные надбавки, которые варьируются в пределах от 0 до 25 процентов оклада (например, в Аляске она составляет 24,69%).

Таким образом, вторым элементом, составляющим основу вознаграждения государственных гражданских служащих США, является пособие.

Пособие и различные надбавки начисляются в зависимости от конкретной работы, выполненной сотрудником. Основной функцией таких пособий является регулирование противоречий в распределении доходов. Пособия и надбавки разделены на две группы:

- региональные надбавки (начисляемые по территориальному признаку);

- необлагаемые пособия.

Не облагаемые налогом пособия включают в себя пособия "на жизнь", пособия на жилье и т.п. Региональные пособия широко распространены в США и составляют в среднем до 5% заработной платы (в 2010 году доля таких пособий составила 4,76%). Сверхурочные доплаты, предусмотренные для государственных служащих, можно разделить на доплаты за ночные переработки, воскресные сверхурочные и праздничные сверхурочные. Каждое пособие имеет утвержденные нормы и стандарты и не может превышать 125 долларов.

Третьим элементом, определяющим уровень оплаты труда государственных служащих, являются бонусы.

Бонус представляет собой совокупность достижений государственного служащего, выполнения им установленного плана в материальном выражении. Система начисления бонусов одна - из самых гибких и легко адаптирующихся к внешним изменениям.

Для бонусной системы определены следующие ограничения:

- размеры выплачиваемых бонусов не могут превышать 10% от базового оклада;

- минимальный уровень бонусной части составляет 2% от основной заработной платы. Тем не менее по решению руководителей министерств и ведомств размер бонусной части может быть увеличен до 20% от основной заработной платы государственного служащего;

- в денежном выражении обычно установлены ограничения в 10000 долл. США, но также по решению руководства эта сумма может быть увеличена, но не более чем в 2,5 раза (т.е. 25000 долл. США).

Между тем в целях привлечения, удержания и мотивации отдельных государственных служащих правительство США ввело "3RS" меры:

- "рекрутинговые бонусы";

- "бонусы перераспределения";

- "бонусы удержания".

Кроме того, есть еще много типов бонусов для гражданских службы, таких как PRP премирование, заслуги на службе и др.

В социальный пакет федеральных государственных служащих также включается страхование, в частности страхование жизни, медицинская страховка. Помимо широко распространенных видов страхования, для государственных служащих также доступно долгосрочное страхование от безработицы, от несчастных случаев. Стоит отметить, что данный вид мотивации очень ценится государственными служащими США.

Представленный в настоящем разделе анализ зарубежного опыта оплаты труда в органах государственного управления показывает, что существуют эффективные, детально проработанные механизмы усиления заинтересованности государственных служащих в улучшении индивидуальных и коллективных результатов служебной деятельности, которые целесообразно использовать в Российской Федерации.

Рассмотрев теоретические аспекты системы оплаты труда в бюджетном учреждении, во второй главе нашего исследования проведем анализ состояния оплаты труда в Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения.



2. Анализ состояния оплаты труда в Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения

2.1 Общая характеристика Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения

Новомариинское сельское поселение было образовано в 2004 году в связи с реализацией на территории Первомайского района Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Поселение располагается в восточной части территории Первомайского района. Территория поселения граничит на севере с Улу-Юльским поселением, на востоке - с территорией Тегульдетского района, на юге - с Куяновским и Первомайским поселениями, на западе - с Сергеевским поселением. Административный центр поселения - с. Новомариинка. В состав поселения входят следующие населенные пункты: с. Новомариинка, п. Орехово, д. Туендат, д. Калиновка, д. Верх-Куендат.

На 01.01.2015 численность жителей в поселении составила 1429 человек. По численности населения это самое маленькое поселение Первомайского района. Наиболее крупные населённые пункты поселения - п. Орехово (проживает почти половина жителей поселения - 695 человек), а также д. Туендат - 443 человека и с. Новомариинка - 230 жителей.
По состоянию на 01.01.2015 в поселении насчитывается 563 личных подсобных хозяйства и 2 крестьянских фермерских хозяйства (КФХ).

Населенные пункты поселения располагаются достаточно компактно и от райцентра удалены незначительно. Так, административный центр поселения - с. Новомариинка находится от с. Первомайское в 20 км. Наиболее удаленные от райцентра - п. Орехово и д. Калиновка находятся от райцентра соответственно в 40 и 34 км. Самый ближний населенный пункт поселения - д. Туендат располагается всего в 12 км от с. Первомайское. Следует отметить хорошую транспортную доступность всех населённых пунктов - сообщение поддерживается по автодорогам с твёрдым покрытием.

Новомариинское сельское поселение по занимаемой площади является самым крупным поселением Первомайского района. Общая площадь поселения составляет 341077 га. Основную площадь занимают леса, водные объекты и сельскохозяйственные угодья. Земли лесного фонда в поселении составляют 269295 га. Для поселения большое значение имеют его сельскохозяйственные угодья. Так, сельскохозяйственные угодья занимают 9335 га, из которых пахотные угодья - 7378 га, сенокосы - 1095 га и пастбища - 862 га.

Органы местного самоуправления Новомариинского сельского поселения вправе заключать соглашения с органами местного самоуправления Первомайского района о передаче им осуществления части своих полномочий за счет субвенций, предоставляемых из бюджета Новомариинского сельского поселения в бюджет Первомайского района (за исключением субвенций и дотаций, предоставляемых из федерального бюджета и бюджета Томской области).

Указанные соглашения должны заключаться на определенный срок, содержать положения, устанавливающие основания и порядок прекращения их действия, в том числе досрочного, порядок определения ежегодного объема субвенций, необходимых для осуществления передаваемых полномочий, а также предусматривать финансовые санкции за неисполнение соглашений.

Структуру органов местного самоуправления Новомариинского сельского поселения составляют:

1) представительный орган муниципального образования Новомариинское сельское поселение - Совет Новомариинского сельского поселения;

2) Глава муниципального образования Новомариинское сельское поселение - Глава Новомариинского сельского поселения;

3) местная администрация (исполнительно-распорядительный орган) муниципального образовании Новомариинское сельское поселение - Администрация Новомариинского сельского поселения.

В структуру администрации входят глава муниципального образования и специалисты. Глава муниципального образования является главой администрации, высшим должностным лицом Новомариинского сельского поселения. Он избирается на муниципальных выборах на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании сроком на 5 лет. Его полномочия начинаются со дня вступления его в должность и прекращаются в день вступления в должность вновь избранного главы муниципального образования.

В случае досрочного прекращения полномочий главы муниципального образования его полномочия временно исполняет управляющий делами администрации муниципального образования.

В состав муниципальных служащих - специалистов входят: управляющий делами, ведущий специалист, специалисты первой и второй категории. Помимо специалистов в штат администрации входят: технический и рабочий персонал. К техническому персоналу относятся: бухгалтер и администратор, к рабочему - уборщица, водитель, рабочий по обслуживанию зданий.

В штатном расписании поселения имеются инструктор по военно - учетному столу и инструкторы по физкультуре и спорту.

Основными целями, которые ставят перед собой работники администрации поселения, это выполнение определенного вида работ: учет и документационное оформление службы муниципальным служащим администрации, ведение личных карточек работников, а также оформление документов при приеме, увольнении, ведение трудовых книжек работников, организация приема граждан, ведение книг по учету военнообязанных и призывников, по регистрации граждан, по работе с общественными формированиями, ведение и сохранность документации муниципальногообразования, составление смет расходов, доходов, контроль за использованием муниципального имущества, бухгалтерский учет.

2.2 Анализ системы оплаты труда работников в Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения

Особенности оплаты труда муниципальных служащих Администрации муниципального образования Новомариинское сельское поселение.

Основным документом, регулирующим отношения по начислению и выплате зарплаты работникам предприятия является Трудовой кодекс РФ, Федеральным законом РФ«Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» №8-ФЗ от 08.12.1998г., Федеральным законом РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003г. N 131-ФЗ, Законом Томской области «О муниципальной службе в Томской области» №227 от 07.12.1995г.

Положение распространяется на муниципальных служащих администрации Новомариинского сельского поселения.

Ведущий специалист своевременно представляет в бухгалтерию для начисления заработной платы: копии приказов о приеме, перемещении по должностям, установления должностных окладов, надбавок премий в день издания приказа, но не позднее дня события, приказы о предоставление отпуска или дня увольнения предоставлять за пять дней до начала отпуска или дня увольнения, табеля учета рабочего времени предоставлять до 30 числа текущего месяца. Срок выплаты заработной платы устанавливается 6 числа каждого месяца, аванс 19 числа каждого месяца. Размеры должностных окладов муниципальных служащих определяются при утверждении Главой Новомариинского сельского поселения штатного расписания органов местного самоуправления в пределах, установленных Реестром муниципальных должностей (Приложение №1 к Закону Томской области «О муниципальной службе в Томской области» №227 от 07.12.1995г.) с учетом квалификации муниципального служащего и условий работы. Величина должностного оклада муниципальных служащих определяется путем умножения, действующего на момент начисления заработной платы минимального размера оплаты труда, утвержденного Федеральным Законом РФ, на установленное для конкретной должности количество МРОТ, от численности населения, проживающего на территории муниципального образования, и от замещаемой муниципальной должности. (ПРИЛОЖЕНИЕ)

Муниципальным служащим устанавливаются следующие дополнительные выплаты:

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы (сложность, напряженность, специальный режим работы и иные особые условия).

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципального служащего устанавливается в размере не более 25 процентов должностного оклада.

Ежемесячная надбавка за особые условия устанавливаются персонально при назначении на должность муниципальной службы, перемещении на другую должность муниципальной службы Главой Новомариинского сельского поселения:

Распоряжение, которым установлена ежемесячная надбавка за особые условия муниципальной службы, объявляется муниципальному служащему под роспись. оплата труд бюджетный вознаграждение

Ежемесячная надбавка к должностному окладу может быть увеличена или уменьшена при изменении степени сложности и напряженности работы, но в пределах средств, предусмотренных на эти цели.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы начисляется исходя из должностного оклада лица, замещающего муниципальную должность, без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно за истекший месяц одновременно с выплатой денежного содержания (заработной платы) за истекший месяц.

При временном заместительстве (исполнение обязанностей временно отсутствующего лица, замещающего муниципальную должность) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы начисляется на оклад по основной работе.

Для лиц, вновь назначаемых на должности муниципальных служащих ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы выплачивается с момента возникновения права на назначение размера этой надбавки

Размер ежемесячной надбавки за особые условия муниципальной службы за год не должен превышать выплату по должностному окладу с надбавками за выслугу лет за три месяца.

Ежемесячная надбавка за особые условия лицам, замещающим должности муниципальной службы аппарата Администрации Новомариинского сельского поселения устанавливается Главой Новомариинского сельского поселения и имеет персональный характер.

Выплата ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия муниципальной службы прекращается при уходе работника в отпуск по уходу за ребенком.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы данной категории лиц устанавливается по окончании отпуска в порядке, установленном данным Положением.

Размер ежемесячной надбавки за особые условия может быть увеличен, но не выше максимального размера по соответствующей группе должностей муниципальной службы в зависимости от повышения сложности и напряженности в службе или снижен, но не ниже минимального размера по соответствующей группе должностей муниципальной службы, в зависимости от понижения сложности и напряженности в службе.

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет муниципальным служащим устанавливается на должностной оклад в зависимости от стажа муниципальной службы в следующих размерах:

при стаже муниципальной службы от 1 года до 5 лет - 10 процентов должностного оклада;

при стаже муниципальной службы от 5 до 10 лет - 15 процентов должностного оклада;

при стаже муниципальной службы от 10 до 15 лет - 20 процентов должностного оклада;

при стаже муниципальной службы свыше 15 лет - 30 процентов должностного оклада.

Начало течения календарного года определяется датой поступления муниципального служащего на муниципальную службу.

Стаж на получение муниципальными служащими надбавки за выслугу лет исчисляется в соответствии с законодательством и подтверждается протоколом Комиссии по вопросам исчисления стажа муниципальной службы муниципальных служащих, лиц, замещающих муниципальные должности Администрации Новомариинского сельского поселения

Премии выплачиваются муниципальному служащему в целях повышения его заинтересованности в результатах деятельности органов местного самоуправления и качестве выполнения должностных обязанностей.

Выплата надбавки производится одновременно с выплатой должностного оклада и начисляется пропорционально отработанному времени.

На все виды надбавок и премий начисляется районный коэффициент.

Выплата надбавок и премий работникам осуществляется одновременно с выплатой должностного оклада.

Материальная помощь муниципальным служащим выплачивается в текущем финансовом году в размере двух должностных окладов в год , как правило ко времени очередного отпуска на основании письменного заявления муниципального служащего.При разделении ежегодного оплачиваемого отпуска в установленном порядке на две части материальная помощь выплачивается один раз в любой из двух периодов, уходя в отпуск, о чем указывается в заявлении служащего о предоставлении отпуска.Не использованная служащим в течение календарного года материальная помощь выплачивается до 25 декабря текущего года пропорционально отработанному времени.

Муниципальному служащему предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания.Ежегодный оплачиваемый отпуск муниципального служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков.Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется муниципальному служащему продолжительностью не менее 30 календарных дней.Муниципальному служащему предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет, продолжительность которого исчисляется из расчета один календарный день за каждый год стажа муниципальной службы, но не более 15 календарных дней.При отсутствии у муниципального служащего права на ежегодный основной оплачиваемый отпуск в текущем календарном году отпуск за выслугу лет в этом году не предоставляется.Отпуск за выслугу лет предоставляется в течение календарного года.Общая продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и отпуска за выслугу лет не может превышать 45 календарных дней.

При наличии экономии денежных средств по фонду оплаты труда муниципальных служащих материальная помощь в размере одного оклада денежного содержания может быть выплачена в связи с заключением брака,

- рождением ребенка,

- юбилей,

- смертью близких родственников (родителей, детей, супруга (супруги),

- утратой личного имущества в результате пожара или стихийного бедствия,

- потребностью в лечении или восстановлении здоровья в связи с болезнью (травмой),

- несчастным случаем, аварией, а также в иных случаях острой необходимости.

Выплата такой материальной помощи осуществляется по распоряжению Главы Новомариинского сельского поселения на основании письменного заявления муниципального служащего с приложением документов, подтверждающих соответствующие обстоятельства. Размер материальной помощи определяется исходя из размера должностного оклада, установленного на день подачи муниципальным служащим соответствующего заявления.