Оплата труда по общеотраслевым должностям служащих и общеотраслевым профессиям рабочих в администрации Новомариинское сельское поселение.

Согласно статье144 Трудового Кодекса РФ, постановлением Администрации Томской области от 31.03.2089 №66а «О новых системах оплаты труда работников областных государственных учреждений», постановлением Администрации Томской области от 27.04.2009 №80а «Об утверждении размеров окладов(должностных окладов) и надбавок стимулирующего характера по общеотраслевым должностям руководителей, специалистов, служащих и общеотраслевым профессиям рабочих областных государственных учреждений»,распространяется на работников Администрации Новомариинского сельского поселения, занимающих должности, не отнесенные к муниципальным должностям.

К ним относятся:

1) администраторы;

2) бухгалтеры;

3) водители;

4) рабочие.

Величина окладов работников, занимающих должности административного, административно-хозяйственного и технического персонала (бухгалтер) определяется в соответствии с действующим законодательством (по состоянию на 01.01.2016.

а) Должности, отнесенные к ПКГ «Общеотраслевые должности служащих второго уровня» =3415-3750 рублей(администратор)

б) Должности, отнесенные к ПКГ «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня» =3600-4300рублей (бухгалтер)

Размеры окладов работников учреждения, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих(далее рабочих), устанавливается в следующих размерах:

1 разряд работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессии рабочих 3507 - 4807 рублей:

а) водитель - 4807рублей

б) рабочий - 3507рублей

Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам, занимающих должности служащих надбавок к окладам:

-персональная надбавка к окладу

Надбавка к окладам устанавливается на определенный период времени в течении соответствующего календарного года.

Проведя исследование оплаты труда муниципальных служащих в в Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения, в следующей главе определим Проблемы и основные направления совершенствования системы оплаты труда в бюджетном учреждении.



3. Проблемы и основные направления совершенствования системы оплаты труда в бюджетном учреждении

3.1 Основные проблемы системы оплаты труда государственных служащих

За период 2004 - 2015 гг. совершенствование оплаты труда и статистики результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих в Российской Федерации осуществлялось на основе стандартов и нормативов, определенных в резолюциях и руководящих принципах Международной организации труда, Трудового кодекса Российской Федерации (2001 г.), Федерального закона№ 79-ФЗ, указов Президента Российской Федерации и постановлений Правительства Российской Федерации. Использование статистических данных Федеральной службы государственной статистики (Росстат), специализированных обзоров заработных плат, самостоятельные исследования рынка труда дают необходимую информацию о последних тенденциях в оплате труда государственных гражданских служащих Российской Федерации, структуре их денежного содержания, организации основных и дополнительных выплат, мере соответствия действующего порядка требованиям установленных норм и правил.

Несмотря на положительные изменения уровня денежного содержания государственных гражданских служащих за период с 2004 по 2015г., современная ситуация с оплатой их труда характеризуется серьезными количественными диспропорциями и весьма существенными качественными изменениями, а проблемы низкого уровня денежного содержания для отдельных категорий государственных гражданских служащих по-прежнему остаются актуальными. В системе факторов мотивации их труда оплата труда традиционно уступает место таким факторам, как получение профессионального опыта, интересное содержание выполняемой работы, возможность установить деловые контакты.

В системе оплаты труда на государственной гражданской службе должностной оклад гражданского служащего составляет от 7 - 18% денежного содержания (в среднем на 2015 г.), при этом совокупный размер денежного содержания формируется за счет большого количества надбавок и дополнительных выплат, по сумме существенно превышающих должностной оклад. В результате выплата надбавок и премий гражданским служащим потеряла свой изначальный смысл и носит четко выраженный компенсационный характер с целью удержания их на замещаемых должностях, а не мотивации и стимулирования к достижению высоких результатов профессиональной деятельности.

Диспропорции в уровне оплаты труда гражданских служащих и представителей других видов государственной службы (военной, правоохранительной) нарушают принцип единства условий прохождения гражданской службы, препятствуют мотивации большинства федеральных гражданских служащих к эффективной и добросовестной работе, повышают коррупционные риски и теневую нагрузку на бизнес, стимулируют отток наиболее квалифицированных кадров с федеральной гражданской службы в бизнес-структуры, которые могут предоставить конкурентоспособную заработную плату и достойный социальный пакет.

Существующая система оплаты труда не позволяет широко применить современные технологии кадровой работы в отношении тех гражданских служащих, которые непосредственно оказывают государственные услуги, и ориентировать их на достижение качественных результатов деятельности. В результате сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающим недостатком мотивированных на общественное служение квалифицированных кадров, способных долговременно и эффективно осуществлять служебную деятельность. Особенно ощутима нехватка мотивированных молодых специалистов, ориентированных на многолетнее прохождение гражданской службы.

Неразвитость механизмов объективной оценки государственных служащих препятствует внедрению системы эффективных контрактов и вознаграждения по результатам деятельности, а также не позволяет обеспечить продвижение по должностям наиболее подготовленных, перспективных и результативных сотрудников, делая выбор кандидатов на замещение вакантных должностей неоправданно узким и субъективным.

Деятельность судов всех уровней оказывает положительное влияние на эффективность правового регулирования порядка оплаты труда государственных гражданских служащих. Она помогает выявить и проанализировать типовые случаи нарушения установленного порядка, существующие в законодательстве проблемы (пробелы, противоречия, неточности, коллизии и т.п.), снижающие эффективность правового регулирования оплаты труда государственных гражданских служащих. Судебные решения оказывают положительное влияние не только на закрепление установленных правил и процедур, но и на повышение правовой подготовки государственных гражданских служащих, ответственных за финансовое обеспечение государственного органа, а также на повышение эффективности действующих правовых норм. При помощи правовых позиций, выработанных судебной практикой, устраняются пробелы в законодательстве и преодолеваются правовые коллизии, формируется понятийный аппарат административного права.

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда государственных служащих

Ключевая идея совершенствования системы стимулирования труда государственных гражданских служащих состоит в том, что оплата их труда в современных российских условиях должна не только отражать отношения между ними как носителями рабочей силы и ее нанимателем (государством), но и гарантировать установление определенной зависимости между результатами профессиональной деятельности служащих и величиной их денежного содержания.

Важнейшим направлением оплаты труда гражданских служащих становится премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, а ее источником является фонд оплаты труда гражданских служащих.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов профессиональной служебной деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результатам труда, являющаяся личным трудовым доходом. Другими словами, премия относится к категории стимулирующих систем. Учитывая растущую роль премии в структуре денежного содержания гражданского служащего, руководителю государственного органа и ответственным за финансово-хозяйственную деятельность лицам важно знать ее особенности и ключевые характеристики.

Во-первых, особенностью премии является ее неустойчивый характер. Величина премии может быть большей или меньшей в зависимости от изменения фактора, от которого она зависит, а иногда она может вообще не начисляться. Эта черта премии очень важная, и если она ее теряет, то премирование как элемент стимулирования персонала гражданской службы утрачивает свой смысл. В этом случае премия превращается в часть денежного содержания, а ее стимулирующая роль сводится к устранению недостатков в системе оплаты труда. Целевое предназначение премии призвано обеспечить оперативную реакцию персонала на изменение условий и конкретных задач организации.

Во-вторых, выбор той или иной из имеющихся премиальных систем всякий раз обусловлен как по форме, так и по содержанию необходимостью установления связи между величиной конкретной стимулирующей выплаты и основным заработком работника.

В-третьих, практика применения премиальных систем в современных организациях и предприятиях существенно ограничивает практику депремирования работников. Здесь исходят из того, что сотрудники получают вознаграждение при условии достижения определенных организацией результатов пропорционально индивидуальному вкладу. Если же этого не происходит, работник премию не получает. Таким образом, усиливается значение гибкой части оплаты труда, которая приобретает ярко выраженный стимулирующий характер.

В-четвертых, имеется достаточно большой набор методов оценки работников, на которых распространяется система премирования.

Как было показано выше, премия является дополнительным вознаграждением к основному окладу денежного содержания за конкретные результаты работы. Результатом может быть уровень достижения целей; эффективность и результативность деятельности; уровень компетентности; выполнение должностных обязанностей; особенности поведения.

По сложившейся практике, при разработке системы премирования первый вопрос, который следует решить, следующий: какое оптимальное соотношение нужно установить между постоянной и переменной частями оплаты труда (См. рис. 1.)



Рис. 1 Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда

Особое внимание рекомендуется уделить организационной и методической сторонам процедур оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Вне зависимости от применяемых методов оценки важными представляются организационные и методические процедуры, а также их психологическое значение.

Обязательные мероприятия подготовительного периода:

- разработка методики оценки и привязка ее к конкретным условиям государственного органа;

- формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя оцениваемого гражданского служащего, а также специалистов подразделения государственного органа по вопросам службы и кадров и специалистов финансово-экономического подразделения;

- определение сроков и места проведения оценки;

- установление процедуры подведения итогов оценивания;

- проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки, каналов и форм передачи информации.

В настоящее время в теоретических разработках едва ли не на первое место выдвигается разработка мероприятий по улучшению работы (стимулирование и повышение мотивации) оцениваемого персонала и ей отдается предпочтение перед такими функциями оценки, как определение места работника среди других оцениваемых, выявление положительных сторон и недостатков в его деятельности для установления оплаты и выявления кандидатов на увольнение. Независимо от величины денежного вознаграждения для гражданского служащего остается важным поддержание его престижно-статусных потребностей, подтверждение профессионализма и серьезного значения его работы для всего коллектива.

По мнению Ч. Барнарда, "проблема стимулирования - это фундаментальная проблема формальных организаций и сознательных организационных усилий. Недостаточность стимулов приводит к разрушению организации, к изменению ее целей или к невозможности кооперации. Поэтому создание стимулов становится одной из важнейших задач любой организации. Именно в этой сфере работы руководителя неудачи заметнее всего; они могут объясняться либо неверным пониманием ситуации, либо нарушением эффективности организации" .

Для того чтобы сотрудник был удовлетворен своей работой и показывал максимальную эффективность, его результаты, помимо прочего, должны соответствовать его ожиданиям, а для оценки ожиданий следует изучить актуальные потребности сотрудников, ценности, которых они придерживаются, удовлетворенность своей работой. Является необходимым разработка способов стимулирования каждого конкретного работника, учитывая его актуальные потребности и жизненные ценности для того, чтобы избежать негативных последствий и достичь задуманного эффекта от внедрения системы нематериального стимулирования. Одного работника может не устраивать отсутствие возможностей карьерного роста, другому важен социальный пакет (к примеру, это касается сотрудников, у которых имеются маленькие дети). В этот момент роль материальных стимулов резко возрастает.

Материальное стимулирование гражданских служащих обязательно должно быть дополнено эффективными формами нематериальных стимулов. На практике наибольшую эффективность из показали демонстрируют следующие стимулы:

- справедливое использование дополнительных социальных льгот. Данный стимул должен стать дифференцированным и персонифицированным. Примерами стимулов являются: гибкий график работы, дополнительная медицинская страховка, оплата питания, мобильной связи и другие. Как показывает практика, данные стимулы могут быть привлекательными для новых сотрудников в организации, кроме того они выгодно отличают одну организацию от другой. Но с другой стороны есть и негативный эффект, работники быстро привыкают к льготам и могут злоупотреблять ими;

- возможность профессионального и личностного развития, предоставляемого сотрудникам. Такую возможность можно реализовать с помощью системы кураторства, наставничества, организации профессиональной подготовки и самоподготовки, курсов повышения квалификации работников (причем данные расходы следует полностью или частично покрывать за счет работодателя). К данным стимулам можно отнести также и использование гибкого графика, позволяющего сотруднику воспользоваться отпуском на время сдачи сессии, в целях повышения квалификации и проч.;

- возможность карьерного продвижения. Важно обратить внимание на то, что при предоставлении данной возможности приоритет должен отдаваться сотрудникам самой организации, а не привлеченным работникам со стороны. Помимо того, что данная позиция позволяет реализовывать проекты личной карьеры, она также способствует формированию внутрифирменной корпоративной культуры и идеологии;

- эффективными стимулами необходимо считать также те стимулы, которые направлены на повышение конкуренции между подразделениями. Многие эффективные элементы системы стимулирования персонала советских времен забыты незаслуженно, их необходимо адаптировать к современным условиям. К этой же группе стимулов можно отнести статусные поощрения работников. Например, награждение лучших сотрудников, размещение их фотографий на сайте организации. Указанные формы приобретают новую жизнь в последнее время в крупных организациях, применяющих современные системы менеджмента персонала;

- поручение новым, молодым сотрудникам интересных и сложных заданий; формирование групп сотрудников в организации. Важным стимулом для талантливой и перспективной молодежи становится возможность реализовать свой потенциал, найти свою нишу в коллективе и внести вклад в развитие организации. После этого не стоит долго ждать, что применение данных стимулов благоприятно скажется на развитии самой организации;

- новые методы нематериальной мотивации в виде различного рода поощрений. Несомненно, сотрудникам государственных органов предоставляется множество различных льгот и поощрений. Однако необходимо рассмотреть возможность введения ряда дополнительных материальных стимулов, которые можно отнести больше не к непосредственно нематериальным стимулам, а к материальным неденежным стимулам. К примеру, такими стимулами могут стать путевка на курорт для всех членов семьи сотрудника, оплата представительских расходов, предоставление переносного персонального компьютера - стимулы, предоставляющие средства труда, необходимые на рабочем месте, но не предусмотренные в нормативах. Полезным будет внедрение форм мотивации, высвобождающих время сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени, - доставка сотрудников на работу и с работы, компенсация отдыха детей и другие.

Важным принципом при построении новой системы материального стимулирования и использования его материальных форм должно стать внимание к дифференциации на государственной гражданской службе. К примеру, известно, что большую долю сотрудников государственной службы составляют женщины. Следовательно, система материальных стимулов должна в той же степени удовлетворять потребности женщин (стимулирование должно позволить женщинам уходить в декрет с большим уровнем комфорта, позволять решать проблему детских садов для детей и т.д.).

Вышеперечисленные принципы и стимулы являются наиболее популярными в современной практике, однако не исчерпывают всего многообразия форм нематериального стимулирования, которые могут дать свой положительный эффект. Самым ключевым моментом должно быть внимание к потребностям, мотивам, ожиданиям как коллектива в целом, так и каждого сотрудника в частности и последующее выстраивание рациональной, справедливой системы мотивации.

В качестве концептуальной и нормативно-правовой основы предложений по совершенствованию денежного содержания государственных гражданских служащих рассматриваются УказПрезидента Российской Федерации N 601, Основные направления бюджетной политики на 2015 год и на плановый период 2016 и 2017 годов. Кроме того, в содержании предложений учтена характеристика действующих условий труда государственных гражданских служащих, представленная в предыдущих разделах научно-исследовательской работы, а также достижения лучшей зарубежной практики.

В структурном плане предложения включают основные направления совершенствования денежного содержания государственных гражданских служащих, имеющие целью повышение мотивации гражданских служащих, эффективности и качества государственного управления.

Приоритетные направления совершенствования денежного содержания государственных гражданских служащих:

- совершенствование состава и структуры денежного содержания государственных гражданских служащих;

- изменение порядка формирования фонда оплаты труда государственных гражданских служащих;

- создание сбалансированной системы и уровня фондообразования между органами государственной власти, относящимися к различным видам государственной службы;

- оптимизация численности государственных гражданских служащих;

- разработка методических рекомендаций по оценке эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Реализация предложений по совершенствованию системы оплаты труда гражданских служащих должна предусматривать изменение состава и структуры денежного содержания гражданских служащих, в том числе для достижения оптимальной взаимосвязи размера оплаты труда, объема и качества выполняемой работы.

По результатам анализа действующей системы оплаты труда гражданских служащих установлено, что доля их оклада месячного денежного содержания составляет не более 30% от общего фонда оплаты труда гражданских служащих, надбавки и иные выплаты - до 70%, объем премиальных выплат ограничен недостаточными возможностями экономии фонда оплаты труда гражданских служащих. Сложившаяся структура подрывает значимость основного элемента денежного содержания гражданского служащего - должностного оклада и не только не способствует повышению результативности труда гражданских служащих, но и притупляет социально-экономическую и психологическую роль самой категории "материальное стимулирование". На этом основании в системе материального стимулирования предлагается отказаться от таких "гарантированных" элементов денежного содержания, как ежемесячная надбавка за особые условия службы, ежемесячное денежное поощрение, единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

Вероятно, также было бы целесообразно осуществить увеличение прямых денежных выплат гражданским служащим за счет сокращения доли косвенных выплат, в частности, на служебный транспорт и т.п. Общемировой опыт показывает, что денежные выплаты всегда более эффективны и точно контролируемы по сравнению с суррогатными компенсациями.

В сложных социально-экономических условиях современной Российской Федерации с учетом стоящих перед ней задач в сфере совершенствования системы государственного управления представляется вполне своевременным установление равного соотношения в общей величине денежного содержания гражданского служащего гарантированного оклада (месячный оклад гражданского служащего по замещаемой должности гражданской службы и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином) и дополнительных выплат, включающих выплаты по результатам служебной деятельности (см. таблицу 3). Имеющиеся у исследователей данные позволяют утверждать о том, что такой вариант структуры и состава денежного содержания будет оказывать наибольшее стимулирующее воздействие.



Таблица 3

Предлагаемая структура и состав денежного содержания государственных гражданских служащих

Оклад денежного содержания (50% от денежного содержания государственных гражданских служащих)	Дополнительные выплаты (50% от денежного содержания государственных гражданских служащих)
Перечень выплат
Должностной оклад (40% от денежного содержания государственных гражданских служащих)	Оклад за классный чин (10% от денежного содержания государственных гражданских служащих)	Ежемесячная надбавка за выслугу лет	Ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну	Премии и материальное стимулирование, обусловленное реальной эффективностью работы (40% денежного содержания государственных гражданских служащих)

Таким образом, в случае принятия настоящего предложения объем гарантированных выплат будет увеличен до 50% (за счет увеличения оклада денежного содержания), общий объем надбавок будет установлен до 10% (за счет упразднения ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы, ежемесячного денежного поощрения, единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и перераспределения средств на другие виды выплат) с одновременным увеличением объема стимулирующих выплат до 40%.

В число структурных элементов денежного содержания гражданского служащего предлагается включить:

- оклад денежного содержания (должностной оклад и оклад за классный чин);

- ежемесячная надбавка за выслугу лет;

- ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, выплачиваемую в соответствии с законодательством по вопросам государственной тайны;

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

- материальная помощь, выплачиваемая за счет экономии фонда оплаты труда.

В интересах реализации предложенной модели оплаты труда государственных гражданских служащих и усиления ее стимулирующей роли рекомендуется следующее.

Изменить сложившиеся подходы к пониманию и формированию оклада денежного содержания гражданского служащего. В этих целях существенно повысить статус должностного оклада как основного элемента денежного содержания, призванного отражать специфику государственной гражданской службы, условия ее прохождения и их особенности, уровень профессионализма и квалификации государственного гражданского служащего и т.д.

Таким образом, формирование фонда оплаты труда в государственных органах становится существенным фактором построения новой системы оплаты труда гражданских служащих в зависимости от показателей эффективности их деятельности.

Совершенствование действующей системы оплаты труда и материального стимулирования государственных гражданских служащих рекомендуется рассматривать одновременно с вопросами оптимизации структуры и существующей системности государственной гражданской службы.

В 2017 году, согласно Основным направлениям бюджетной политики на 2015 год и на плановый период 2016 и 2017 годов, планируется сокращение численности государственных служащих на 10%.

Представляется также необходимым завершить разработку механизма оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих (до 25%) за счет осуществления перевода должностей категории "обеспечивающие специалисты" и должностей иных категорий на трудовые договоры.

Сохраняет свое значение и задача поддержания оптимальной численности вакантных должностей в федеральных государственных органах: финансовое обеспечение расходов по оплате труда работников федеральных государственных органов планируется в 2017 году осуществлять исходя из фактической численности с учетом ограничения финансирования вакантных должностей не более 10% от установленной численности. Данный подход позволит оптимизировать расходы на содержание федеральных государственных органов.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Труд работников отраслей бюджетной сферы характеризуется высоким уровнем ответственности, квалификацией и максимальным проявлением творчества в их деятельности. Это накладывает отпечаток на организацию их заработной платы. Наряду с общими принципами, организация оплаты труда в бюджетной сфере имеет свои особенности, такие как использование единых основ регулирования заработной платы во всех уровнях бюджетной сферы, дифференциация тарифных ставок и окладов работников.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предприятия нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность.

Действующую систему материального стимулирования труда государственных гражданских служащих можно охарактеризовать как комплекс материальных стимулов, который призван обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления талантливых и продуктивных работников, раскрыть и реализовать их потенциал. В ее основе лежит положение о том, что оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.

Государственные гарантии, установленные для гражданских служащих, образуют важную составную часть их служебного статуса и по своей сути не являются привилегией. Действующая в настоящее время система основных и дополнительных гарантий представляет собой, с одной стороны, форму государственной компенсации за те ограничения и ущемления прав, которые предусматриваются законодательством в отношении этой категории служащих, а с другой стороны, форму признания социально-экономической значимости их труда, которая способствует сглаживанию существующих противоречий между формой и характером этого труда.

Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда свидетельствует о том, что в этой сфере действуют следующие основные тенденции: формирование устойчивой связи работник - организация, которое обусловлено повышением роли личности работника и выходом его личных качеств на передний план; понимание того, что традиционные системы оплаты труда не отвечают требованиям настоящего времени: гибкость самих сотрудников и их высокая мобильность требуют гибкой оценки и оплаты их труда; углубление формализации регулирования отношений между сотрудником и работодателем в сфере оплаты труда; увеличение доли постоянной части в структуре заработной платы, имеющее своим следствием повышение степени надежности системы оплаты труда, рост уверенности сотрудника в гарантированном получении своего дохода; нарастание процесса индивидуализации системы оплаты труда, отказа работодателя от введения сотрудника в определенный стандарт.

Оплата труда по эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности создает возможности для подчинения направленности деятельности государственных органов целям реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации, интересам общества, повышению профессиональной квалификации гражданских служащих. Одним из ключевых направлений совершенствования системы материального стимулирования труда гражданских служащих является премирование. Разработка его финансово-экономических, организационных, методических и социально-психологических основ и освоение практики их реализации должно рассматриваться сегодня в качестве актуальной задачи, соответствующей изменению статуса премиальных выплат в структуре денежного содержания гражданских служащих.

На сегодняшний день большое влияние на организацию оплаты труда в бюджетной сфере оказывают принятая программа поэтапного совершенствования системы оплаты трудав муниципальном образовании Новомариинского сельского поселения на 2014 - 2016 годы.

Реализация Программы проводится Администрацией поселения, отраслевыми (функциональными) органами Администрации поселения, осуществляющими функции и полномочия учредителей бюджетного учреждения поселения

Методическое руководство работой по реализации Программы выполняют органы, осуществляющие функции и полномочия учредителей, выполняющие функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере.

Хотелось бы отметить, что все задачи, поставленные в начале работы, достигнуты, раскрыты, а также достигнута главная цель работы, так как на конкретном примере Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения, исследован учет расчетов по оплате труда и разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты труда работников организации.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» №129-ФЗ.

2. От 21.11.1996 г (ред. от 03.11.2006г.)

3. Бюджетный кодекс Российской Федерации

4. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II.

5. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая и вторая: Федеральный закон от 31.07.98 г. №146-ФЗ (в ред. Федерального закона от 29.06.04 г. №58-ФЗ Федеральный закон от 05.08.2000 г. №117-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 29.12.2000 г. №166-ФЗ, от 31.12.02 г. №191-ФЗ и от 07.07.03 г. №117-ФЗ), текст с изменениями и дополнениями на 15 марта 2010г.

6. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. №34н, (с последующими изменениями и дополнениями в ред. Приказа Минфина РФ от 18 сентября 2006г. №115н).

7. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению, (в ред. Приказа Минфина РФ от 18 сентября 2006 г. №115н.

8. "Об утверждении формы налоговой декларации по налогу на доходы физических лиц (форма 3-НДФЛ) и Порядка ее заполнения". Приказ Минфина РФ от 29.12.2009 №145н.

9. ВаловаС.Расчет среднего заработка в случаях, предусмотренных ТК РФ "Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", 2014, N 2

10. Говоров О.В.Экономный вариант положения об оплате труда "Зарплата", 2015, N 3

11. Горяинова Л.В. Экономика. - М.: ЕАОИ, 2010. - 432 с.

12. Корнев В. Заработная плата важнейший элемент договорных отношений // Управление персоналом. - 2011. - № 12. - С. 14 - 17

13. Липатова Н.Г., Анисимов Е.Г., Черныш А.Я., Карпов А.Н. Понятия и определения в области исследования проблем таможенного дела: Монография. М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2010. 92 с.

14. Любушкин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия [Текст]: учеб.пособие для вузов. / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова; под общ.ред. проф. Н.П.Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 471 с.

15. Максимова В.Ф. Микроэкономика. - М.: ЕАОИ, 2011. - 204 с.

16. Микроэкономика / Под ред. Артамонова В.С, Иванова С.А. - СПб.: 2012. - 320 с.

17. Т.Озерникова Зависимость результата работы от материальной мотивации работника ("Кадровик.Трудовое право для кадровика", 2012, N 12)

18. Самородова Л.Л. Экономика. - Кемерово: ГУ КузГТУ, 2011. - 308 с.

19. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК [Текст]: Учебник.- 4-е изд., испр. и доп. - МН.: Новое знание, 2009. - 736 с.

20. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности [Текст]: Учебное пособие. - 2 -е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 272 с.

21. Сергиенко, Е.А. Анализ хозяйственной деятельности рыночных субъектов [Текст]. - Волгоград: ВГСХА, МУПК, 2010. - 293 с.

22. Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации. - Р-н/Д: 2011. - 491 с.

23. Кириллова, О.С., Муравлева, Т.В., Налоги и налогообложение: Курс лекций. - М.: Экзамен, 2005.- 288 с. - (Курс лекций)

24. Перов, А.В., Толкушкин, А.В., Налоги и налогообложение: Учебник.- 9-изд., перераб. и доп. М.: Юрайт-Издат, 2008- 986 с.

25. Перов, А.В., Толкушкин, А.В., Налоги и налогообложение: Учебник / Российскоеотд-ние Международной налоговой ассоциации (РОС-ИФА).- 7-изд., перераб. и доп. М.: Юрайт-Издат, 2007- 810 с.

26. Петров, М.А., Налоговая система и налогообложение в России: Учебник.- Ростов н/Д: «Феникс», 2008 г.

27. Устинов И.Ю. Экономика. Микроэкономика. - Воронеж: ВАИУ, 2010. - 179 с.

28. Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд. - 2011. - № 4. - С. 71 - 73.

29. Ткачева М.И. Реализация процедуры оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций в рамках внедрения механизма эффективного контракта. URL: http://www.uecs.ru/uecs67-672014/item/2968-2014-07-02-09-54-05.

30. Байбакова Л.Ф., Алексеева Н.Г., Тельминова Л.Б., Тельминов А.А. Готовность педагогических работников образовательных учреждений к заключению эффективного контракта. URL: http://izvestia.usue.ru/download/51/17.pdf.

31. МСФО для общественного сектора (английский оригинал). URL: http://www.ifac.org/publicsector.

32. Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом. URL: http//www.pro-personal.ru.

33. Никиташина Е. Отпускной резерв // Расчет. 2014. N 5. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PBI;n=209479.

34. Интернет-портал правительства Германии [Электронный ресурс]. URL: http://www.bundesregierung.de/Webs/Breg/DE/Homepage/home.html.

35. Интернет-портал правительства Франции [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gouvernement.fr/.



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Структура денежного содержания гражданских служащих федеральных государственных органов на федеральном уровне по видам выплат за 2015 год (в процентах)



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Среднемесячная начисленная заработная плата государственных гражданских служащих и муниципальных служащих по видам выплат за 2015год, рублей, в среднем на 1 работника

	Среднемесячная начисленная заработная плата
	гражданских служащих	муниципальных служащих
	федерального уровня	регионального уровня	субъектов РФ
	всего	доля (в %)	всего	доля (в %)	всего	доля (в %)	всего	доля (в %)
Всего	72108	100	27862	100	45237	100	30157	100
по должностному окладу	5094	7,06	3446	12,37	6468	14,3	5447	18,06
классный чин	1275	1,77	975	3,5	1818	4,02	961	3,19
выслуга лет	1034	1,43	641	2,3	1235	2,73	1073	3,56
особые условия службы	6070	8,43	3015	10,82	5727	12,66	4137	13,82
работа со сведениями, составляющими государственную тайну	910	1,26	81	0,29	190	0,42	138	0,46
ежемесячное денежное поощрение	15165	21,04	3959	14,21	8188	18,2	4940	16,37
премии	26861	37,25	5964	21,4	8021	17,74	3648	12,0
материальная помощь	2652	3,69	1094	3,93	1344	2,97	1170	3,88
выплаты по районному коэффициенту	-	-	2780	9,98	4264	9,44	3457	11,46
иные выплаты	13021	18,06	5906	21,2	7963	17,7	5187	17,2

Размещено на Allbest.ru