Соответствие спроса и предложения высококвалифицированной рабочей силы на российском рынке труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты спроса и предложения высококвалифицированной рабочей силы

1.1 Высококвалифицированная рабочая сила

1.2 Спрос на высококвалифицированную рабочую силу

1.3 Предложение высококвалифицированной рабочей силы

Глава 2. Исследование спроса и предложения высококвалифицированной рабочей силы в России

2.1 Анализ спроса на высококвалифицированную рабочую силу

2.2 Динамика предложений высококвалифицированной рабочей силы

Глава 3. Регулирование рынка высококвалифицированной рабочей силы

3.1 Государственная политика в области подготовки высококвалифицированной рабочей силы

3.2 Рекомендации по совершенствованию политики по привлечению иностранных высококвалифицированных специалистов в российскую экономику

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность исследования. Даже большой приток на рынок труда качественных работников с наличием высшего образования не может обеспечить существующий спрос на них предприятиями и учреждениями, поскольку он растет опережающими темпами. Таким фактором объясняется рост безработицы среди людей с высшим образованием, кроме того, что показатели качественной отдачи от процесса образования остаются на высокой отметке. Но это не исключает того, что в эти десятилетия прирост соотношения между спросом и предложением будет изменен и в российской экономике будет масштабное пере начисление дипломированных кадров.

Взаимосвязи между показателями спроса и предложения в высококвалифицированной рабочей силе, то есть теми, кто вложил значительные средства в свой человеческий капитал и обладает значительными резервами.

В том случае, когда спрос будет превышать предложение, свободные рабочие места, которые требуют высокой квалификации, будут постепенно заполняться трудом с невысоким количеством человеческого капитала, который недостаточно подготовлен к выполнению поставленных сложных видов труда. И наоборот, если предложение будет превышать спрос, труд с большими объемами человеческого капитала начинает «устраиваться» на работах, не требующих высоких навыков, где его знания и профессиональные навыки в основном невостребованы.

Заметный вклад в теоретические исследования рынка труда, а также труда внесли отечественные учёные. Среди них следует отметить О.Д. Воробьеву, И.В. Ивахнюка, Жертовскую Е.В., Якименко М.В., Маслову А.А., Капелюшникова Р. и других.

Целью курсовой работы является оценить соответствие спроса и предложения высококвалифицированной рабочей силы на российском рынке труда.

Предметом курсовой работы соответствие спроса и предложения высококвалифицированной рабочей силы в России.

Объектом курсовой работы является спрос и предложение высококвалифицированной рабочей силы.

Задачами курсовой работы является:

- рассмотрение сущности высококвалифицированной рабочей силы;

- изучение спроса на высококвалифицированную рабочую силу;

- изучение предложения высококвалифицированной рабочей силы;

- изучить динамику предложений для высококвалифицированной рабочей силы;

- рассмотрение государственного регулирования трудового рынка;

- изучение рекомендаций по постепенному совершенствованию политики и привлечению иностранных высококвалифицированных работников в нашу экономику;

- исследование привлечения высококвалифицированных специалистов, которое широко применяется в ряде стран, заключается в стимулировании обратной миграции

Теоретическая и методологическая база исследования содержит различные научные труды не только отечественных, но и зарубежных авторов по исследованию высококвалифицированной рабочей силы. В работе использовались системный подход, позволяющий рассмотреть высококвалифицированную рабочую силу, которая тесно связана с острой необходимостью в определении баланса спроса к предложению на отечественном рынке труда и в сегменте различных специалистов с высокой квалификацией и общих методов научного познания, например методы, что применяются на теоретическом уровне (общие: анализ, синтез, прогнозирование и др.)

Исследование включает в себя введение, три главы, заключение и список использованной литературы.

В 1 главе рассматриваются теоретические основы изучения понятия высококвалифицированной рабочей силы, исследование спроса и предложения высококвалифицированной рабочей силы.

Во 2 главе проводится исследование спроса и предложения на рынке высококвалифицированной рабочей силы в России.

В третьей главе проводится исследование государственного регулирования рынка высококвалифицированной рабочей силы, а также различные рекомендации по совершенствованию направления проведения политики и по привлечению различных иностранных и высококвалифицированных специалистов в отечественную экономику.

Глава 1. Теоретические аспекты спроса и предложения высококвалифицированной рабочей силы

1.1 Высококвалифицированная рабочая сила

Следует учесть, что до сих пор в Российской Федерации нет четкой концепции «высококвалифицированный труд», а также отсутствуют четкие критерии в их разделении на квалифицированную рабочую силу.

Распределение рабочей силы по уровню их квалификации предусмотрено в Общероссийском классификаторе занятий (далее ОКЗ), в котором такие расширенные трудовые коллективы, как «специалисты самого высокого уровня квалификации» и «специалисты среднего уровня квалификации".

Этот классификатор был разработан и внедрен в отечественной практике для решения широкого круга задач, что связаны с оценками состояния и динамикой в изменениях структуры рабочей силы, проведенным анализом и прогнозированием показателей в области занятости и профессионального образования. Его развитие было связано с переходом Российской Федерации на утвержденную систему учета и статистики, что была принята в международной практике, исходя из конкретных требований развития рыночной экономики.

В соответствии с методологией этого классификатора критерием квалификации является уровень образования (профессионального обучения) и опыт (опыт) практической занятости, которые вместе составляют все необходимые предпосылки для качественного выполнения работт определенных сложностей. Те же подходы - наличие профессионального образования и опыта работы, также оформлены в Едином квалификационном справочнике по должностям менеджеров, специалистов и других сотрудников.

При классификации профессий учитывается, что конкретный уровень квалификации, возможно, достигается не только путем профессионального образования или специальным обучением, но нередко достигается практическим опытом работы.

Соответственно, квалифицированная рабочая сила относится к рабочей силе, выполнение ее обязанностей требует присутствия начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования, а в некоторых случаях - опыта практической работы в соответствующей профессии.

Как гласит Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» к 2020 году число высококвалифицированной рабочей силы должно возрасти так, чтобы оно могло составить не менее третьей части от общего числа квалифицированных кадров.

Также нужно отметить, что даже в нынешних условиях в Российской Федерации отсутствует четкая концепция «высококвалифицированный труд», а также отсутствуют критерии для разделения в их составе квалифицированных рабочих кадров. [10,49]

Постепенное распределение рабочей силы работников по уровню их квалификации предусмотрено в Общероссийском классификаторе профессий (далее ОЗЗ), в котором такие расширенные трудовые коллективы, как «специалисты самого высокого уровня квалификации» и «специалисты среднего уровня квалификации». Этот классификатор был разработан и внедрен в отечественной практике для решения широкого круга задач, что связаны с проведением оценок состояния и динамики в изменении структуры самой рабочей силы, а также анализом и прогнозированием показателей в области занятости и профессионального образования. Его развитие было связано с переходом государства на совершенно иную систему по учету и статистике, что уже принята в международной практике, исходя из сложившихся требований по развитию рыночной экономики. [17,157].

В соответствии с методологией этого классификатора критерием квалификации является уровень образования (профессионального обучения) и опыт (опыт) практической деятельности, которые вместе составляют нужные предпосылки для выполнения работ в определенной категории сложности. Те же подходы - наличие профессионального образования и опыта работы, также оформлены в Едином квалификационном справочнике по должностям менеджеров, специалистов и других сотрудников.

При классификации профессий учитывается, что каждый необходимый уровень квалификации будет, достигнут не только путем профессионального образования или специальной подготовкой, но нередко это достигается практическим опытом работы.

Соответственно, квалифицированная рабочая сила относится к рабочей силе, работа которой требует наличия начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования, а в некоторых случаях - практического опыта работы в соответствующей профессии.

Однако для исследований, требующих высокого уровня квалификации, решающую роль играют образование и специальная подготовка.

Специалистами высшего уровня квалификации являются специалисты, которые осуществляют разработку и исследование научных теорий и концепций, помогая обогащать и увеличивать объем знаний, накопленных обществом в разных областях их деятельности, практическое применение и качественное распространение путем обучения.

Большинство профессий (профессий), объединенные данной классификационной группой, часто характеризуются большой степенью своей сложности по критерию выполняемой работы и требуют соответственного уровня квалификации, а также соответствующего только высшему профессиональному образованию и его более высокого уровня, определяемого некими дополнительными и специальными знаниями в навыках с характеристиками и наличием некой ученой степени.

Основными функциями специалистов на самом высоком уровне квалификации различных профессиональных групп являются разработка теорий, исследование и анализ процессов и явлений, разработка концепций и методов в различных областях науки, практическое применение полученных знаний и результатов исследований, полученных в конкретных областях деятельности, теории преподавания и практики в различных областях знаний на определенном уровне образования; предоставление спектра информационных, финансовых и коммерческих, юридических или социальных услуг; познание и исполнение произведений литературы или искусства; подготовка научных документов и отчетов.

Помимо четких критериев разграничения категории «высококвалифицированный труд» должна существовать (или создаваться) необходимая информационная база и соответствующие показатели для определения достоверных количественных параметров, разрабатывается алгоритм их расчета.

В качестве информационной базы для определения численности и доли высококвалифицированной рабочей силы в составе квалифицированных работников предполагается использовать статистику Росстата из выборочных обследований населения по проблемам занятости (ОНПЗ) с внесением необходимых изменений в Анкету обследования. [8,53]

На наш взгляд, целесообразно рассмотреть вопрос о дополнительном использовании статистики крупных и средних предприятий. Так, в рамках государственного статистического наблюдения сведения о численности и доле специалистов высшего уровня квалификации (по крупным и средним предприятиям) можно оценить на основе статистической отчетности предприятий формы № 1- Т (проф) "Сведения о численности и потребности организаций в рабочей силы по профессиональным группам", которая введена в практику с 2008 года и проводится с периодичностью -- один раз в два года.

1.2 Спрос на высококвалифицированную рабочую силу

Спрос и предложение на рынке труда являются важнейшими экономическими категориями, позволяющими оценивать не только кадровый потенциал национальной экономики, но и динамику развития рынка в целом.

Для любого предприятия нужны квалифицированные рабочие. Если в одном или другом сегменте экономики будет существовать явный дисбаланс среди спроса и предложения с точки зрения персонала, то это, скорее всего, означает, что в соответствующей отрасли есть определенные трудности.

В данном случае многое зависит также от того, подразумевает ли присущее соотношение спроса с предложением на рынке труда с дефицитом рабочих мест или же наоборот, нехваткой качественных специалистов. Чаще всего, в начале будет наблюдаться уже менее позитивная экономическая ситуация. Также нехватка подобных специалистов будет означать наличие новых, стремительно растущих отраслей - и это вполне позитивный показатель экономического развития.

Спрос на труд - это количество труда, которое можно продать по любой цене.

Субъектами спроса могут считаться:

- государство (в лице государственных органов, учреждений, государственных предприятий);

- частные предприятия (предприниматели, бизнес - компании);

- некоммерческие и некоммерческие организации.

Дальнейший спрос на качественную рабочую силу находится под влиянием однородного спроса на те товары и услуги, которые будет доступны в социально-экономических условиях производства и т. д.

Факторы по предложению рабочей силы реализуются посредством ряда решений, которые могут быть не согласованы между собой. Рост населения и система образования определяют существование категории труда. На рост населения влияют рождаемость, продолжительность и уровень жизни, война и т. д.

Надлежащей подготовке персонала предшествует изменение снабжения квалифицированной рабочей силы и т. д.

Как известно, темпы движения спроса с предложением по отношению один к одному, как правило, не совпадает. В результате этого образуется нежелательный избыток или нехватка качественной рабочей силы. В долгосрочной перспективе, наверное, данные отклонения будут скорректированы воздействием рыночных механизмов. Но такая ситуация также предполагает, что все остальные экономические показатели должны стабилизироваться. Посему вероятность проведения автоматической корректировки может быть оценена как неосуществимая, поэтому необходимо вмешательство государства.

Существуют такие особенности в функционировании рынка труда:

1. Обменный процесс здесь начинается в форме перехода права на использование рабочей силы покупателем, а потом продолжается в сфере производства при обмене показателей фактического труда с номинальными заработными платами и заканчивается на рынке товаров и услуг в качестве обмена заработной платы на необходимые активы. В то время, как процесс обмена любого из товаров начинается и заканчивается в области обращения. Подобная особенность будет играть важную роль при формировании заработной платы на основании количества и качества необходимой рабочей при учете необходимого спроса на нее.

2. Существование различных форм собственности неизбежно приводит к тому, что каждая из таких форм будет выступать в качестве конкурирующего работодателя труда. Такая ситуация типична как для работодателей, которые заинтересованы в найме высококвалифицированной рабочей силы, так и для владельцев рабочей силы, которые заинтересованы в улучшении условий найма, соответствующих их квалификации. Следовательно, мы можем заключить, что нынешний рынок труда является конкурентоспособным. Практически на нем многие контрагенты противостоят друг другу, которые, в тех или иных условиях и в зависимости от сегментов данного рынка с мотивами деятельности, будут заинтересованы в том, чтобы можно было войти в производственный процесс при неких условиях.

3. Рынок труда сегодня представлен рабочими, каждый из каких может иметь физические, психологические и социальные, культурные и религиозные, национальные характеристики.

4. Неотделимость имущественных прав на товары - труд от его владельца. Главная особенность заключается в том, что, даже, несмотря на совершенную сделку с покупателем и продавцом, рабочая сила остается принадлежать работнику. Работодатель покупает право использовать его только в течение некоторого заранее согласованного времени.

5. Важная роль в покупке и продаже отводится неденежным аспектам сделки. Важными факторами являются такие факторы, как гарантия занятости, условия труда, перспективы профессионального развития и т. д.

6. Высокая степень индивидуализации транзакций.

Рынок труда довольно тесно взаимодействует с другими рынками подобных ресурсов, что обеспечивает скоординированные решения таких вопросов:

С другими рынками средств производства - количественный и качественный баланс рабочих с рабочими местами; Соответствие профессионального и квалификационного потенциалов работников в связи с позициями производства;

На рынках потребительских услуг и товаров - соотношение различных уровней цен на рабочую силу и цен на товары, соотношение занятости и производства;

На рынках жилья - обеспечение жильем всех работников в условиях постоянной миграции с одного места жительства в другой и улучшение условий жизни нуждающихся работников, определение доли заработной платы, затрачиваемой на жилье;

С рынками капитала - корпоратизация и участие бизнеса в прибылях, доходах и расходах компании, финансовая поддержка самостоятельной занятости и предпринимательства; Финансирование социального страхования и занятости.

Выделяют сразу несколько подходов для формирования рынка труда.

Первый из них связан с поделом рынка труда на внешний (национальный) и внутренний (внутриорганизационный). Такая позиция основана на проведении сравнительного анализа различных рынков труда в развитых США и Японии. Внешние рынки труда, к которому Соединенные Штаты привлекают больше всего, характеризуется свободным доступом, открытость и конкуренция среди участников рынка за наиболее привлекательные рабочие места и сотрудников. В подобной ситуации наблюдается показатель высокой территориальной мобильности, незначительной обеспеченности в работе и высоком уровне безработицы. Заполнение подобного рода рабочих мест получается за счет сотрудников, обученных вне организации. Хотя разница в оплате труда значительна, но ее стоимость определяется путем переговоров или же согласования своего рода интересов между работниками и работодателями. Профсоюзы невелики и, как правило, могут представлять интересы трудящихся только в определенных секторах экономики.

Следующий подход будет более типичен для Японии. Широко известной отличительной чертой этой модели рынка труда является «пожизненный найм» для значительной части работников. Этот рынок характеризуется близостью и слабой конкуренцией. Рабочее движение происходит главным образом внутри организации, поскольку вся рабочая жизнь сотрудника может изменить сразу несколько сфер деятельности внутри организации. Уровень инвестиций при этом высок, потому организации неохотно производят увольнение своих сотрудников, что может снизить уровень безработицы в целом. Поскольку непрерывная подготовка проводится в рамках организации и направлена ??на достижение поставленных целей, сотрудники имеют низкую конкурентоспособность на положении внешнего рынка.

Нужно отметить, что внешний и внутренний рынки в этой интерпретации могут присутствовать в экономике каждой страны, потому этот подход говорит о национальной идентичности в организации рынка труда.

В подобных странах большинство рабочих находятся в долгосрочных трудовых отношениях. В начале 80-х годов XX века. Типичный американский рабочий работал в той же компании в течение восьми лет, и четверть всех сотрудников были людьми, которые работали в одной компании более 20 лет. Среди работников старше 30 лет 40% работали в своей области не менее 20 лет. Кроме того, пребывание в компании более 15 лет более распространено в Японии, чем в Соединенных Штатах, и более 20 лет работы в Великобритании более распространены, чем в США. Долгосрочный характер отношений между сотрудником и работодателем, ограниченное число новых сотрудников, возможность карьерного роста в организации, то есть движение по внутренней организационной лестнице, являются ключевыми характеристиками внутренних. Такие рынки труда главным образом были созданы только для решения важных проблем, таких как, например, проблема возвратов инвестиций в работодателя и сотрудника при обучении.

Третий подход основывается на сегментировании, то есть на разделении рабочих мест и рабочих на устойчивые закрытые сектора, которые ограничивают мобильность труда их границами. Сегменты рынка труда являются первичными и вторичными рынками труда.

Общее количество влияет на предложение и спрос на рынке труда. Что касается динамики численности населения, то текущие и будущие трудовые ресурсы оцениваются, как правило, с точки зрения смертности, рождаемости, продолжительности жизни и т. д.

В настоящее время демографическая ситуация достаточно сложная. Таким образом, смертность значительно превышает рождаемость населения, что будет отрицательно сказываться примерно через двадцать лет, создавая значительный дефицит рабочей силы в будущем.

1.3 Предложение высококвалифицированной рабочей силы

высококвалифицированный рабочий сила спрос

Ключевыми действующими лицами являются:

- частные лица;

- посредничество, аутсорсинг, аутстаффинг-структуры (кадровые агентства, центры занятости и т. д.).

Такие организации, прежде всего, являются субъектами предложения на рынке труда. Рассматриваемые структуры могут быть:

- поставщики услуг аутсорсинга или аутстаффинга;

- агенства по набору персонала;

- центры занятости.

Что касается аутсорсеров и аутстафферов, их специфика заключается в том, что они поставляют на рынок услуги, которые находятся в форме, очень близкой к трудовой деятельности. То есть к ним могут обратиться работодатели, которые нуждаются в специалистах, чтобы они могли быть приглашены на аутсорсинг производства или аутстаффинга. В данном случае работодатель должен подписать контракт, но не с ним непосредственно, а с его работодателем, и взаимодействие следует нормам гражданского, а не трудового права. В то же время у производства есть возможность использовать опыт и квалификацию специалиста так же, как если бы он ее нанял. В свою очередь, структура аутсорсинга или аутстаффинга, очевидно, уже является предметом спроса - когда она нанимает людей, которые впоследствии отправляются на работу в рамках рассматриваемых коммуникаций, на другие предприятия.

Следует отметить, что во многих странах такая схема не приветствуется законодателем, поскольку при фактическом выполнении трудовых обязанностей лицо из аутсорсинговой или аутстаффинговой организации взаимодействует с компанией, владеющей производством в порядке гражданских коммуникаций.

Кадровые агентства и центры занятости в основном выполняют посреднические услуги между работодателями и отдельными лицами. Они не нанимают никого с целью дальнейшего направления на работу для других фирм. Роль этих структур в современной экономике, в том числе и российской, очень значительна. Рынок труда (спрос, предложение и заработная плата) во многом определяется деятельностью соответствующих посреднических организаций, поскольку частные лица не всегда имеют возможность подробно изучить состояние дел в этом сегменте рынка и, как результат, не всегда Хорошо разбирающихся в показателях начисления заработной платы.

Предложение рабочей силы отражает численность и состав экономически активного населения.

Предложение рабочей силы в обществе определяется, в первую очередь:

* общая численность населения с учетом его естественного, механического, социального движения;

* степень активного участия населения в экономической жизни общества, то есть среднее количество часов, отработанных работниками в течение недели, года. Эта степень зависит от размера номинальной и реальной заработной платы, семейных доходов, стоимости жизни, размера и структуры государственных пособий, возможности, предоставляемой законодательством, индивидуализации условий труда определенных категорий работников, потребления Население структуры, демографическая политика государства и т. д.

* качество предлагаемой рабочей силы. Этот параметр напрямую связан с человеческим потенциалом, включая как его естественные качества (здоровье, присущие природе способности и т. д), так и социальные (образование, квалификация, отношение к работе и т. д).

Глава 2. Исследование спроса и предложения высококвалифицированной рабочей силы в России

2.1 Анализ спроса на высококвалифицированную рабочую силу

С точки зрения статистики человеческий капитал имеет важное преимущество: для него существуют «естественные» счетчики, которые - с их очевидной условностью - значительно расширяют возможности анализа.

Это, во-первых, доля работников с различным уровнем образования;

Во-вторых, среднее количество накопленных лет обучения на одного человека или на одного работника.

В таблице 1 представлены переписи населения 1989, 2002 и 2015 годов по распределению лиц в возрасте 15 лет и старше с точки зрения уровня полученного образования. Из этих данных следует, что в пореформенный период российская экономика продолжала активно подписываться работниками с все более высоким формальным образованием. В период между переписями 1989 и 2002 годов доля третичного типа A (как законченных, так и незавершенных) среди всего населения увеличилась на 6 п.п., а обладатели высшего образования B - 8 р.р. Для занятого населения совокупный прирост еще выше, соответственно 10 и 11 п. Иными словами, доля работников с высшим образованием в общей занятости увеличилась примерно на 2 п.п. в год. Такой высокий темп роста довольно неожиданный для экономики, которая только недавно начала восстанавливаться после тяжелого переходного кризиса.

В 2000-х годах процесс учебной модернизации был еще более ускорен. За период с 2002 по 2015 год контингент обладателей высшего образования (как законченных, так и незавершенных) увеличился почти на 9 п.п., а средний специалист - на 4 п.п. (табл. 1). Во всем населении страны (15 лет и старше) доля первых приблизилась к отметке 30%, а доля последних даже превзошла. Что касается занятого населения, то в настоящее время около 32% российских работников имеют дипломы высших учебных заведений и около 37% - дипломы средних профессиональных школ. Все говорит о том, что в 2000-х годах темпы накопления человеческого капитала в российской экономике увеличились даже по сравнению с 1990-ми годами, не говоря уже о последних десятилетиях существования советской системы.

Таблица 1. Образовательная структура населения России по данным переписей 1989,2002 и 2015гг. (в %)

Группы по уровню образования	Все население в возрасте 15 лет и старше	Занятое население в возрасте 15 лет и старше
	1989	2002	2015	1989	2002	2015
Высшее профессиональное	11,3	16,2	23,4	14,6	23,3	31,74
Неполное высшее профессиональное	1,7	3,1	4,6	1,3	3,0	4,2
Среднее профессиональное	19,2	27,5	31,2	24,3	35,7	36,6
Начальное профессиональное	13,0	12,8	5,6	17,8	15,3	6,2
Среднее (полное) общее	17,9	17,7	18,2	20,8	16,2	15,9
Основное общее	17,5	13,9	11,0	13,5	5,6	4,8
Начальное общее	12,9	7,8	5,4	6,7	0,9	0,6
Не имеют начального общего	6,5	1,0	0,6	1,1	0,1	0,1
Итого	100	100	100	100	100	100

В результате в конце 2000-х годов почти три четверти российских рабочих были носителями высшего образования. В то же время доля низкообразованных работников (с базовым общим образованием или начальным и нижним) снизилась до менее 6% (4,8 и 0,7%, соответственно). Фактически, мы можем говорить о почти полной эрозии рабочих из российской экономики, которые не вышли за рамки обязательных 9 классов. В результате этого в скором времени он может столкнуться с острой нехваткой неквалифицированного труда: либо его придется «импортировать» в больших масштабах из-за рубежа, все чаще привлекая мигрантов, либо резко повышать стоимость такой работы, делая ее минимально привлекательной для людей со сравнительным высшим образованием.

Образовательная структура российской рабочей силы отличается сильной гендерной асимметрией и, что примечательно, в пользу женщин (см. Таблицу 2). Таким образом, среди мужчин высшее образование (законченное и незаконченное) в настоящее время имеет чуть более 1/4, тогда как среди женщин оно составляет около 1/3. Среди занятого населения, согласно доле лиц с высшим образованием, мужчины еще больше отстают от женщин - 31,8% против 40,1%.

Это объясняется тем, что у женщин темпы повышения уровня образования были намного выше, чем у мужчин (таблица 2). Так, в 1989 году доля людей с высшим образованием среди всего населения

Женщины по-прежнему отстают от мужчин (около 1 п.п.), хотя они уже превысили численность занятого населения на 1,6 процентных пункта. Однако к 2010 году женщины стали безусловными лидерами по охвату высшим образованием как среди всех, так и среди занятых.

Из населения. И если в первом случае их отделение от мужчин относительно невелико - 3 п.п., то во втором оно превысило 8 п. Это означает, что в относительном выражении обладателей университетских дипломов среди работающих женщин почти на 30% больше, чем среди мужчин. Как видно из данных табл. 2, такая выраженная асимметрия в пользу женщин является довольно новым явлением, чего не было в дореформенный период.

В то же время женщинам удалось сохранить свое превосходство над мужчинами и в плане зачисления в среднее профессиональное образование, которое они уже имели в советское время. В 2010 году среди обладателей дипломов ССЭЗ было больше, чем среди мужчин, примерно

На 2 % пункта, если мы говорим обо всем, и около 3 п.п., если говорить о занятом населении.

Аналогичная картина складывается из динамики еще одного ключевого показателя - среднего количества накопленных лет обучения на человека или одного сотрудника. Для России единственным источником, который позволяет получать такие оценки на регулярной основе, является российский мониторинг состояния экономики и здоровья населения (РМЭЗ). По данным RLMS, в настоящее время средняя фактическая продолжительность исследования для взрослого населения России (15-64 года) составляет 12,7 года (см. таблицу 2). Для занятого населения оно еще больше, превышает 13 лет. По этим оценкам, в 2010 году у одного работающего россиянина было около 10 лет обучения в общеобразовательной школе, более 0,5 года - в системе начального профессионального образования (НПО), более 1 года - в ССУЗ и более 1,5 лет - в университетах. По этому показателю женщины заметно - почти на целый год - опережают время.

Таблица 2. Образовательная структура населения России по данным переписей 1989 и 2010 гг., по полу (в %)

В динамике среднего числа накопленных лет образования также отмечался устойчивый повышающий тренд. С середины 1990-х годов оно увеличилось более чем на целый год, в том числе у женщин -- на полтора года (с 11,5 до 13,0 лет) и у мужчин -- на один год (с 11,4 до 12,4 года). В основном этот прирост был обеспечен увеличением средней продолжительности пребывания в учебных заведениях двух типов -- общеобразовательных школах и ВУЗах.

2.2 Динамика предложений высококвалифицированной рабочей силы

Динамику предложения высококвалифицированных работников можно рассматривать под двумя разными углами - во-первых, через призму «запасов» (т.е. изменения в образовательной структуре рабочей силы, уже присутствующих на рынке труда) и, во-вторых, через Призмы «потоков» (т.е. изменения в распределении будущей рабочей силы, проходящей обучение, в соответствии с типами и уровнями системы профессионального образования). Анализ «запасов» дает представление о том, как обстоят дела с предложением человеческого капитала на рынке труда в настоящее время, анализом «потоков» - о том, как они должны быть в обозримом будущем.

С точки зрения статистики человеческий капитал имеет важное преимущество: для него существуют «естественные» счетчики, которые при всей своей очевидной условности значительно расширяют возможности анализа (для «обычного» капитала такие натуральные счетчики в принципе отсутствуют).

Это, во-первых, доля работников с различным уровнем образования, а во-вторых, среднее количество накопленных лет обучения на человека или на одного работника.

Таблица 3. Образовательная структура населения России по данным переписей 1989 и 2002 гг., %

В таблице 3 представлены данные переписей за 1989 и 2002 годы. О распределении лиц в возрасте 15 лет и старше в зависимости от уровня их образования. Из них следует, что в пореформенный период российскую экономику продолжали активно подпитывать рабочие с все более высоким формальным образованием.

В течение межпереписного периода доля лиц с высшим образованием типа A (как законченных, так и незавершенных) увеличилась на 6 среди всего населения, а обладатели высшего образования типа B - на 8 п.п. Для занятого населения кумулятивные приросты были еще выше -10 п. В первом случае и 11 п. Во втором. Другими словами, доля общей занятости работников с высшим образованием увеличилась примерно на 2 п.п. в год.

Это исключительно высокий темп роста, который совершенно неожиданно обнаруживается в экономике, которая только недавно начала восстанавливаться после тяжелого переходного кризиса.

В результате в начале 2000-х годов почти две трети российских рабочих имели высшее образование. В то же время доля низкообразованных работников (с базовым общим образованием или начальным и нижним) снизилась до менее 7% (5,6% и 1,0% соответственно). Фактически мы можем говорить о почти полной эрозии рабочих из российской экономики, которые не вышли за рамки неполной средней школы. Как следствие, очень скоро он может столкнуться с острой нехваткой неквалифицированного труда: либо его придется импортировать в больших масштабах из-за рубежа, все чаще привлекая мигрантов, либо резко повышать плату за такую ??работу, делая ее минимально привлекательной для людей с Относительно высокое образование.

У женщин темпы повышения уровня образования были значительно выше, чем у мужчин (таблица 4). Так, в 1989 году, по доле лиц с высшим образованием среди всего населения, женщины по-прежнему отставали от мужчин (около 1 п.п.), хотя численность занятого населения уже была на 1,6 процентных пункта выше, чем в 1989 году.). К 2002 году женщины стали безусловными «лидерами» в плане зачисления в высшие учебные заведения как среди всех, так и среди занятого населения. Хотя в первом случае их отделение от мужчин было относительно небольшим (менее 1 п.п.), во втором - впечатляющим - почти 5 п.п. Это означает, что в относительном выражении у обладателей университетских степеней было на 20-25% больше Среди них, чем среди мужчин. Из этих оценок видно, что такая выраженная гендерная асимметрия в пользу женщин является относительно новым явлением, которое возникло только в 1990-х годах и фактически еще не существовало в дореформенный период.

Таблица 4. Образовательная структура населения России по данным переписей 1989 и 2002 гг., по полу, %

В то же время женщинам удалось сохранить свое превосходство над мужчинами в плане их зачисления в среднее профессиональное образование, которое они уже имели в советское время. В 2002 году, как и в 1989 году, обладатели дипломов средних профессиональных школ были больше, чем мужчины, около 5 п.п., если мы говорили обо всем, и около 10 п.п., если бы мы говорили о занятом населении.

К сожалению, данные последней переписи населения 2010 года по образовательной структуре населения еще не опубликованы, и поэтому мы не можем с уверенностью сказать о дальнейших сдвигах, которые произошли во второй половине 2000-х годов. Тем не менее, данные опроса населения (OSTP) Росстата

Позвольте сделать вывод о том, что в эти годы контингент обладателей университетских дипломов продолжал увеличиваться и без видимых признаков замедления темпов. 25%, а среди занятых - около 30% (рис. 1). Высшее образование было доступно примерно для одной из трех работающих женщин. Увеличение по сравнению с результатами переписи 2002 года составило около 2,5-3 п.п., что в относительном выражении эквивалентно увеличению на 10-15%.

Рисунок 1. Доля населения с законченным высшим образованием, по полу, 2002 и 2008 гг., % (население в возрасте 25-64 года)

Об этом же свидетельствует динамика еще одного ключевого показателя - среднего количества накопленных лет обучения на человека или одного сотрудника. Для России единственным источником, который позволяет получать такие оценки на регулярной основе, является российский мониторинг состояния экономики и здоровья населения (РМЭЗ).

По данным РМЭЗ, в настоящее время средняя фактическая продолжительность образования взрослого населения России (15-64 года) составляет 12,7 года (табл. 4). Занятое население еще больше, превышает 13-летнюю отметку. Согласно этим оценкам, в 2010 году у одного работающего россиянина было около 10 лет обучения в средней школе, более шести месяцев в системе начального профессионального образования (НПО), более года в ССУЗ и более полутора лет в высшее образование. Заметно - почти на целый год - женщины опережают мужчин по этому показателю, что можно рассматривать как свидетельство их большей предрасположенности к инвестированию в человеческий капитал.

Глава 3. Регулирование рынка высококвалифицированной рабочей силы

3.1 Государственная политика в области подготовки высококвалифицированной рабочей силы

Эксперты говорят, что есть новая экономика, которая знаменует третью экономическую революцию в истории человечества. Первая - аграрная революция с дефицитным ресурсом - плодородная земля, вторая - промышленная революция с дефицитным ресурсом - материальные элементы капитала и дефицитный ресурс новой экономики - высококвалифицированный творческий работник.

На основе анализа совокупности указанных выше показателей можно сделать вывод, что наиболее важной проблемой национальной экономики является обеспечение эффективной занятости населения, повышение качества рабочей силы и ее неэффективное использование.

В успешном решении этих проблем возрастает роль государства, федеральных и региональных органов исполнительной власти, предпринимателей и социальных партнеров.

Печальный опыт приватизации, гиперинфляции, монетизации и дефолта показывает, что как только государство ограничивало свое участие в экономике, сразу же наступали кризисные явления.

Механизмы саморегулирования внутреннего рынка еще не полностью функционируют на внутреннем рынке труда, поэтому саморегулирование рынка должно дополняться административным и государственным регулированием в тех областях, которые не могут регулироваться самим рынком труда.

В то время как формируются эффективные рыночные механизмы, государству следует принять меры по регулированию занятости и рынка труда, включая занятость и профессиональное образование в макроэкономической политике.

Задача повышения качества рабочих мест и труда может быть успешно достигнута только в том случае, если государство, работодатели и социальные партнеры плодотворно сотрудничают. Однако интерес всех субъектов социального партнерства к его раннему развитию не означает, что этот процесс самоорганизуется.

Социальное партнерство включает социальную ответственность предприятий, большинство из которых потеряло интерес к сотрудничеству с учебными заведениями. В этой связи необходимо усилить роль бизнеса в области профессионального образования и переподготовки кадров, обеспечив экономику необходимым количеством профилей и компетенций.

Сторонники рыночного фундаментализма считают нецелесообразным глубокое вмешательство государства в экономику и регулирование рынка труда. Они считают, что государственная помощь бедным и социально слабо защищенным слоям населения оглушает их трудовую деятельность, порождает социальную зависимость и замедляет экономический рост.

Такой подход к рынку труда близок к теории социального дарвинизма, которая распространяет на людей принцип естественного отбора и выживания наиболее сильных. Поэтому важнейшим принципом социально-экономической политики страны должно быть оптимальное сочетание либерализма и социальных гарантий.

Государственную политику в области занятости и профессионального образования следует рассматривать в контексте концепции достойного труда, что означает высокое качество рабочих мест и рабочей силы, ее эффективную занятость. В международной практике концепция политики активной занятости и профессионального образования в качестве инструмента для наиболее полного использования людских ресурсов и повышения качества рабочей силы в настоящее время практична.

Появляющиеся позитивные тенденции в интеграции Российской Федерации в мировое экономическое пространство способствуют широкому внедрению опыта промышленно развитых стран в практику организаций. Например, в зарубежной практике сертификат качества продукции является необходимым, но недостаточным условием для внедрения, требуется сертификат персонала.

Отсутствие должного контроля над производством работ и отсутствие профессионализма персонала приводит в последнее время к ряду крупных техногенных катастроф.

На момент создания любого производства он содержит технические и технологические параметры с учетом средних показателей способностей сотрудников. Развитие этих возможностей, стимулирование труда рабочих - рычаг повышения эффективности производства. Одним из них является аттестация персонала. При низком уровне компетентности предлагаются такие пути решения этой проблемы, как подготовка персонала, повышение квалификации и другие меры этого направления.

Вступление России в ВТО будет сопровождаться открытием наших рынков не только товаров, но и иностранной рабочей силы. Основным критерием отбора персонала будут претенденты на применение сертификата соответствия в компетенции установленного образца в качестве дополнительного подтверждения профессионализма на данный момент. Аттестация персонала позволит предприятиям и организациям выявлять перспективные направления профессионального образования и на основе компетентного подхода к персоналу.

Государственная политика в области воспроизводства и рационального использования квалифицированной рабочей силы должна быть направлена на:

1. Систематический мониторинг предложения рабочей силы и спроса, определение потребностей региональной экономики в профессионально подготовленных кадрах.

2. Разработка и реализация региональных и отраслевых программ развития трудовых ресурсов, обеспечивающих оптимальные пропорции развития учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования в качестве основных источников воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы.

3. Разработка и совершенствование собственной подготовки персонала.

4. Расширение предпринимательства и других форм самостоятельной занятости.

5. Развитие системы профессионального обучения уволенных работников и безработного населения как важнейшего средства повышения их конкурентоспособности и профессиональной мобильности на рынке труда.

6. Развитие систем дополнительного и непрерывного образования как наиболее эффективное средство поддержания высокого качества рабочей силы.

7. Формирование государственной системы профессиональной ориентации и психологической поддержки населения как важнейшего средства профессионального самоопределения молодежи, усиления ее мотивации к труду, поддержки и развития профессиональной карьеры персонала.

8. Установление социального партнерства между организациями и учебными заведениями для целевого обучения сотрудников и специалистов, формирование государственного заказа на подготовку кадров для приоритетных и инновационных сфер деятельности.

Вышеупомянутые меры, направленные на укрепление механизма влияния государства на занятость, структуру и качество образования, помогут сбалансировать спрос и предложение рабочей силы, обучить персонал в соответствии с потребностями экономики и лучше использовать потенциал страны - труд.

3.2 Рекомендации по совершенствованию политики по привлечению иностранных высококвалифицированных специалистов в российскую экономику

Принимая во внимание зарубежный опыт привлечения иностранных высококвалифицированных специалистов, выявленные проблемы в российском законодательстве и практику работы с этой категорией мигрантов, можно предложить определенный комплекс мер и инструментов для развития этой области миграционная политика.

1. Правительству Российской Федерации следует разработать программу по созданию условий для работы высококвалифицированных специалистов по сокращению эмиграции за рубеж. Основными инструментами такой программы должны быть, прежде всего, финансовые стимулы и создание материально-технической базы для создания инновационных разработок и проведения перспективных научных исследований.

2. Отдельным направлением работы по привлечению высококвалифицированных специалистов в отрасли, которым необходим такой персонал, должно стать повышение социальной ответственности бизнеса, развивающегося как за счет внутреннего, так и иностранного капитала. Должен быть механизм взаимодействия структур, ответственных за формирование квот и регулирование спроса на иностранную рабочую силу, с одной стороны, и крупных работодателей, с другой. Такие меры должны повысить избирательность политики привлечения иностранных высококвалифицированных специалистов в Россию,

Наем резидентов на должности, требующие высокой квалификации, снижает риск скрытой дискриминации в оплате труда иностранных специалистов и аналогичных специалистов-резидентов.

В Российской Федерации такая система отбора и найма иностранных высококвалифицированных кадров должна быть заработана, что позволит максимально использовать внутренние ресурсы (в том числе и безработицу). Для реализации этой меры следует использовать такие инструменты, как: тщательный мониторинг рынка труда и создание базы данных высококвалифицированных специалистов, которые будут выпущены; Разработка методологии подбора персонала на основе точечной системы с созданием подходящего кандидата в стране; Распределение принципа квот для высококвалифицированных специалистов, привлекаемых из-за границы, чтобы сбалансировать интересы работодателей, местных рабочих и иностранных высококвалифицированных специалистов (исключения могут быть для тех компаний, которые испытывают острую нехватку уникальных специалистов, список которых может быть определен Правительство Российской Федерации на основе мониторинга высшего образования и рынка труда).

3. Для адекватной оценки объема спроса и предложения высококвалифицированных специалистов на российском рынке труда и возможности их сопоставления необходимо изменить принципы их статистической регистрации. Наши исследования показали, что их формирование осуществляется на основе разных принципов. Необходимо разработать единые критерии учета высококвалифицированных специалистов (в том числе, опираясь на зарубежный опыт) по таким критериям, как «уровень образования», «профессия» и «уровень заработной платы». В то же время Правительству Российской Федерации следует сократить разницу в оплате труда между высококвалифицированными специалистами.

Специалисты «бюджетных» отраслей и высококвалифицированные специалисты, которые работают в бизнесе на таких должностях.

4. Для создания конкурентной среды на национальном рынке труда и обмена новыми знаниями, навыками и технологиями без ущемления интересов жителей необходимо разработать гибкие методы найма иностранных высококвалифицированных специалистов. Примером может быть их приглашение на несколько месяцев в году или комбинация их работы за границей и управление определенными проектами в России.

Этот вариант сотрудничества в основном относится к высококвалифицированным специалистам, приглашенным российскими университетами и научными организациями для чтения лекций, участия в совместных проектах, грантах, тематических конференциях, что позволит более частой обмен технологиями; Обеспечить краткосрочные визиты ученых для ознакомления с научными учреждениями и исследованиями и установления контактов с коллегами в другой стране; Обмениваться научной информацией, участвовать в публикации совместных научных трудов и так далее.

5. Правительству Российской Федерации следует разработать программу содействия занятости и изменения миграционного статуса талантливых студентов из-за рубежа. При формировании миграционной политики в России необходимо поощрять приток иностранных инвестиций из образовательной миграции с учетом современного состояния российского образования и науки.Важным является дальнейшее развитие международных обменных программ для студентов и привлечение иностранных высококвалифицированных специалистов в Россию. Основными инструментами предлагаемых мер по стимулированию образовательной иммиграции в Россию являются:

- сокращение платы за обучение и разработка программ для отбора наиболее талантливых молодых людей, наиболее привлекательных для России, гарантирующих их трудоустройство и возможность совмещать работу с учебой;

- Подписание соглашений со страной-донорами о подготовке мигрантов, включая гарантию возврата образовательных кредитов для образовательных иммигрантов российским правительством;

- Поощрение создания общин и создание возможностей для развития связей с диаспорами в других странах мира.

Реализация проекта «Роль образовательной миграции из зарубежных стран в социально-экономическое и демографическое развитие России (на примере Томска и Москвы)» может не представлять интереса. Он реализуется в рамках проектов CASE. В соответствии с проектом анализируются имеющиеся возможности, социально-экономические последствия и перспективы привлечения иностранных студентов в российские вузы, определяются преимущества для России.

Отдельно следует сказать о привлечении молодежи из стран СНГ и других стран к получению высшего и среднего профессионального образования в России. Эта категория иностранных граждан очень важна с точки зрения пополнения российского

Трудовой интеллектуальный потенциал. Студенты и аспиранты потенциально являются наиболее квалифицированной рабочей силой, необходимой стране. Они должны автоматически выдавать российское гражданство через курсы, выпускники. Эта мера будет стимулировать учебную миграцию в Россию и принесет прямые экономические выгоды (поток денег на обучение) и, самое главное, пополнение квалифицированными специалистами. Эта практика активно используется в Соединенных Штатах, Австралии, Новой Зеландии, Европе.

6. В качестве отдельного направления политики по привлечению высококвалифицированных специалистов следует отметить стимулирование деловой иммиграции. Инструментами для реализации таких мер должны быть налоговые и финансовые стимулы, требования к созданию высокотехнологичных рабочих мест, которые позволяют им Нанимать как резидентов, так и нерезидентов с соответствующей квалификацией.