Основы планирования трудовых показателей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оренбургский филиал

Образовательного учреждения профсоюзов высшего образования

«Академия труда и социальных отношений»

Кафедра экономики и управления

Учебно-методические материалы лекционного курса по дисциплине: «Планирование трудовых показателей»

Заведующая кафедрой

Ситкова М.П.

Направление подготовки 38. 03. 01 - Экономика

Профиль подготовки Экономика труда

Квалификация (степень) выпускника бакалавр

Форма обучения заочная

Оренбург 2014

1. Планирование и анализ численности персонала

1.1 Содержание и задачи текущего планирования труда на предприятии

Планирование труда представляет собой часть экономического планирования, ограниченную системой трудовых показателей, среди которых: численность персонала, производительность труда, фонд оплаты труда, трудоемкость выпуска продукции и др. Конкретные формы и методы планирования труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия, его размера и организационно-правовой формы.

В условиях свободного предпринимательства и рыночных отношений предприятия самостоятельно выбирают формы, методы и показатели планирования производства и труда. Следует понять, что рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования, но и повышают его значение.

Планирование труда опирается на систему показателей, которые предприятие выбирает само. В бизнес-планах используются следующие трудовые показатели:

· трудоемкость производственной программы;

· годовой фонд рабочего времени 1-го работника в часах;

· среднюю продолжительность рабочего дня в часах;

· численность персонала, в том числе по категориям работников;

· численность промышленно-производственного персонала (ППП);

· численность непромышленного персонала;

· среднюю заработную плату одного рабочего, одного работника ППП, одного работника по предприятию в целом;

· производительность труда (выработку).

Для работников ППП планируют следующие показатели:

· затраты труда на единицу продукции;

· производительность труда (выработка) на одного рабочего, на одного работника ППП;

· темпы роста производительности труда;

· прирост объема продукции за счет роста производительности труда;

· численность ППП;

· численность рабочих, в том числе основных и вспомогательных;

· фонд оплаты труда по всем категориям персонала;

· удельный вес заработной платы в издержках производства;

· среднюю заработную плату по всем структурным подразделениям.

По непромышленной группе планируют:

· численность работников;

· фонд оплаты труда;

· среднюю заработную плату.

Система планирования труда на предприятии помимо экономического имеет ярко выраженный социальный аспект, состоящий в обеспечении роста доходов персонала, повышении уровня его квалификации, а следовательно, и удовлетворенности трудом.

1.2 Анализ обеспеченности предприятия персоналом

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от обеспеченностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой работников.

Задачи анализа:

ь исследование численности работников и их состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню классификации;

ь установление степени обеспеченности предприятия кадрами;

ь проверка данных об использовании рабочего времени;

ь изучение форм, динамики и причин движения персонала, состояния дисциплины труда;

ь определение количества и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

ь исследование социальных аспектов трудовой деятельности: мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, удовлетворенности трудом и т.п.;

ь разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

Для анализа эффективности использования персонала необходимо рассмотреть показатели численности персонала.

Различают общую и списочную численность персонала.

Списочная численность включает в себя общее число всех работников предприятия(рабочих, руководителей, специалистов, прочих служащих), принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один и более со дня зачисления на работу.

В списочную численность включают фактически работающих, а также находящихся в командировках, в отпусках очередных, учебных и по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, прогулявших работу, временно отвлеченных на другие работы, если за ними сохранено штатное место.

Для расчета численности работников за определенный период используют показатель среднесписочной численности работников.

Среднесписочную численность работников за месяц определяют путем деления суммы списочной численности работников за каждый рабочий день месяца, включая праздничные и выходные дни, на число рабочих дней в месяце.

Следующим этапом анализа обеспеченности предприятия персоналом является анализ его качественного состава.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, анализируется исходя из:

Ш профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

Ш требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

Ш штатного расписания предприятия, его подразделений, где фиксируется состав должностей;

Ш Документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Анализ качественного состава персонала необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определения мер по приведению наличного состава в соответствие с потребностями (отбор, наем, подготовка, адаптация, повышение квалификации, перемещения по вертикали и горизонтали, увольнение и т.п.), для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала.

При анализе качественного состава рабочих по профессия составляют перечень производственных операций и их сложность с составом рабочих по специальностям и разрядам в цехах, на участках и рабочих местах. Рассчитывают средние разряды работ и средние разряды рабочих.

1.3 Анализ показателей движения персонала

Состав персонала на предприятии находится в движении: одни работники увольняются, другие -- поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия.

Профессиональное продвижение предполагает переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения в другое.

В основу системы профессионального движения работников положены два основных принципа:

1. Замещение вакансий по профессиям квалифицированного и престижного труда производится работниками, отработавшими определенный срок на рабочих местах с высокой сменяемостью кадров и прошедшими необходимый курс обучения;

2. Ведение точного учета ряда параметров (стажа работы, образования, квалификации, отношения к работе и др.) каждого работника, необходимых для определения путей его профессионального продвижения.

Выделяют следующие формы профессионально-квалификационного персонала:

v внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение;

v межпрофессиональное движение;

v административное движение;

v социальное движение

Интенсивность движения персонала характеризуется следующими коэффициентами:

1. Коэффициент по приему:

2. Коэффициент по увольнению:

3. Коэффициент общего оборота:

На предприятиях происходит текучесть кадров. К ней относят как увольнение работников по собственному желанию и увольнение работников по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.

Показатель текучести -- ее уровень определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушение дисциплины), к среднесписочной численности работников:

Важно дать анализ мотивам текучести. Причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп можно объединить следующим образом:

Ш неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

Ш неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

Ш мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство);

Ш прочие причины.

1.4 Планирование численности персонала

Численность персонала и размер оплаты его труда определяют существенную часть издержек производства. Поэтому в рыночных условиях предприятия стремятся установить оптимальную численность работников, чтобы минимизировать эксплуатационные расходы и тем самым обеспечить свою конкурентоспособность.

Планирование численности персонала тесно связано с планированием объемов производства, сбыта, финансовым планом и планом оборота. Все эти планы должны учитывать изменения численности персонала и наоборот.

Планирование численности персонала опирается на использование следующих показателей: списочную численность персонала, в том числе промышленного и его категорий; среднесписочную численность ППП и его категорий; структуру персонала; текущую и дополнительную потребность кадров; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника.

Списочная численность - включает в себя общее число всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работы на срок от одного дня и более со дня зачисления на работу.

Среднесписочная численность (Пср) - определяется как средняя арифметическая величина списочной численности на каждый календарный день за определенный промежуток времени:

где Пс - списочная численность персонала на каждый день календарного периода, чел.; п - количество дней календарного периода.

Текущая потребность в персонале определяется по его категориям с использованием прогрессивных трудовых нормативов и баланса рабочего времени одного работника в днях и часах.

Плановая численность рабочих-сдельщиков рассчитывается на основе трудоемкости производственной программы и норм выработки:

где Тпл - плановая трудоемкость, нормо-час; Фпл - плановый эффективный фонд РВ одного рабочего, час; К - плановый коэффициент выполнения норм.

Если объем продукции в плановом периоде установлен в натуральных показателях, а нормируемые затраты выражаются в нормах выработки, то численность рабочих-сдельщиков рассчитывается по формуле:

где Опл - плановый объем производства в нат. выражении, ед.; Нвыр - плановая норма выработки в ед. времени, ед.

Численность рабочих-повременщиков, определяется по рабочим местам и на основе планируемых норм обслуживания агрегатов. Расчет ведется по формуле:

где А - число рабочих агрегатов, аппаратов, ед.; С - число смен; Кяв - коэффициент использования явочного времени, определяемый отношением номинального фонда РВ к явочному; Но - плановая норма обслуживания, ед. (количество единиц оборудования, производственных площадей, которые должны обслуживаться одним рабочим).

По численности рабочих мест планируют численность тех рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания. Работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания. Это крановщики, стропальщики, кладовщики и т.д.

Расчет численности рабочих этим методом заключается в составлении перечня рабочих мест, определении потребности в рабочих для каждого их них и осуществляется по формуле:

где М - число рабочих мест, ед.

Планирование численности служащих осуществляется по штатному расписанию, а также с помощью укрупненных нормативов и экономико-математических методов и имеет свои трудности, т.к. отсутствуют нормы трудовых затрат на осуществление их функций, и нет четкого ограничения, выполняемых ими функций.

2. Планирование и анализ показателей рабочего времени

2.1 Понятие и показатели рабочего времени

Рабочее время представляет собой установленную законом продолжительность пребывания работника на предприятии для выполнения определенных обязанностей. Полнота и рациональность его использования - важнейшее условие увеличения прибыли предприятия, не требующее дополнительных затрат.

Показателем рабочего времени за определенный период ( год, квартал, месяц) является фонд рабочего времени, который измеряют в человеко-днях или человеко-часах. Его величина зависит от числа рабочих, продолжительности рабочего периода в днях и продолжительности рабочего дня.

Информационной базой анализа являются: баланс рабочего времени одного рабочего, данные отдела кадров о численности персонала, фотографии рабочего дня, хронометражные наблюдения, статистическая отчетность.

Эффективная работа предприятий во многом зависит от полноты и целесообразности использования фонда рабочего времени. Для этого проводится анализ рабочего времени занятых на производстве, который также позволяет определить степень использования персонала предприятия. В процессе такого анализа изучаются внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, выявляются величина потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, выясняются причины их возникновения.

Сравнение фактически отработанных человеко-дней или человеко-часов (продолжительности рабочего времени ) с плановыми ( расчетными) или базисными данными позволяет выявить потери рабочего времени в абсолютных единицах измерения и в процентах.

2.2 Анализ внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени

Внутрисменные потери выявляются в результате анализа продолжительности рабочего дня, который зависит от продолжительности перерывов в течение рабочего дня, обусловленных законом (перерывы, связанные с вредными условиями труда, сокращение рабочего дня подростков и т.д.) и внутрисменных потерь рабочего времени.

Анализ внутрисменных потерь рабочего времени позволяет выявить причины, а, следовательно, сократить их и предупредить возникновение таких потерь.

Целодневные потери рабочего времени выявляются в результате анализа использования фонда рабочего времени и баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

Количество отработанных человеко-дней или человеко-часов в анализируемом периоде зависит от целодневных простоев, неявок на работу с разрешения администрации, болезней, забастовок, прогулов. Поэтому целодневные потери рабочего времени должны учитываться и анализироваться.

Устранение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени повышает коэффициент использования явочного состава персонала и уменьшает потребность в численности работающих.

При анализе использования рабочего времени проверяют обоснованность плановых (расчетных) заданий, выясняют изменения, происшедшие по сравнению с прошлым годом, определяют пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени.

Анализ внутрисменных потерь рабочего времени осуществляется при помощи коэффициента использования продолжительности рабочего дня, который определяется отношением фактической продолжительности рабочего дня к базисной или плановой формуле:

К1=Пф / Пп,

где: К1 - коэффициент использования продолжительности рабочего дня;

Пф, П) - продолжительность рабочего дня соответственно в (анализируемом) периоде и плановом, час.

Анализ целодневных потерь рабочего времени осуществляется при помощи коэффициента использования числа дней работы одного рабочего, отношением фактического числа дней работы к базисному или плановому по формуле:

К2= Дф / Дп,

где: К2 - коэффициент использования рабочего периода;

Дф и Дп - количество дней работы одного рабочего соответственно в отчетном (анализируемом) периоде, базисном или плановом.

Оценка эффективности использования рабочего времени одним рабочим осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени и отчета о его выполнении.

При анализе качественного использования рабочего времени определяют коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени по формулам:

Крф= (100-Пф) / (100-Пп)

крф = (Фф-Пф) / (Фпл-Ппл)

где: Крф - коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени,

Пф и Пп -потери рабочего времени в отчетном и плановом периодах в % (формула 1) и в часах (формула 2).

Фф и Фпл - расчетный фонд рабочего времени в отчетном и плановом периодах в часах.

Значение < 1 свидетельствует о недостаточно эффективном использовании рабочего времени, наличии внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени и требует принятия мер по совершенствованию структуры рабочего времени.

2.3 Планирование показателей рабочего времени

Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, т.е. совокупное планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-днях)). Различают календарный, номинальный и полезный фонд рабочего времени. Календарный фонд рабочего времени - это число календарных дней планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количества неявок (невыходов) на работу в днях в том же периоде.

Эти показатели, необходимые для расчета среднего числа дней и часов работы одного рабочего в год (квартал, месяц), определяются на основе баланса рабочего времени одного рабочего.

Разработка баланса рабочего времени важна также для анализа структуры фонда рабочего времени, выявления резервов более эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала. В зависимости от конкретных условий труда на предприятии номенклатура статей баланса рабочего времени может изменяться. Укрупненная структура фонда времени одного рабочего приведена на рис. 5.1 (данные условные).

Трудовым законодательством РФ (ст. 91 ТК РФ) регламентируется продолжительность рабочей недели в часах (40 ч в качестве базового норматива). Однако для некоторых категорий работников законодательством предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 92 ТК РФ):

* для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, - не более 36 ч;

Рис. 5.1. Укрупненная структура фонда рабочего времени одного рабочего в год

* для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 ч;

* для подростков в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 ч.

Наличие на предприятии таких категорий персонала, а также работников, которые имеют льготы по продолжительности рабочего времени в течение дня (кормящие матери; матери, имеющие детей-инвалидов до 16 лет; лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, и др.) приводит к тому, что номинальная продолжительность рабочего дня будет несколько меньше предусмотренной по режиму работы предприятия (например. 7,8 ч вместо 8 ч в день).

3. Планирование и анализ показателей производительности труда

3.1 Анализ уровня, динамики и темпов роста производительности труда

Наиболее обобщающим показателем ПТ является среднегодовая выработка или объем продаж в расчете на одного работающего в стоимостном выражении.

Однако стоимостной измеритель уровня ПТ имеет некоторые недостатки. Он не позволяет достаточно полно измерить ПТ на основе товарной, валовой продукции в неизменных ценах предприятия, т.к. на него оказывают большое влияние изменения в структуре производства (особенно в ассортименте продукции), специализация, кооперация и ряд других факторов.

Показатель выработки по товарной продукции допускает повторный счет, что приводит к искажению реальных экономических результатов производства.

Естественно, что наиболее правильно ПТ отражает натуральный метод ее измерения.

Однако возможности определения ПТ в натуральном измерении практически ограничены, поскольку этот измеритель может применяться в отраслях, производящих однородную продукцию.

Поэтому чаще всего в практических расчетах, т.е. при анализе, планировании уровня ПТ используют стоимостные показатели: объем производства или объем реализации продукции на одного работающего.

Начинают анализ с оценки фактически достигнутого уровня ПТ в целом по предприятию, по его подразделениям и отдельным категориям работающих.

Анализируют выполнение плана по росту ПТ.

Затем рассматривают динамику показателей ПТ, определяют темп роста и прироста ПТ по сравнению с предыдущими периодами.

Среднегодовые темпы роста ПТ определяют по формуле:

= , где

- цепные темпы роста ПТ.

Среднегодовой темп прироста ПТ определяется:

= - 1

= - 100

Среднегодовая выработка продукции в расчете на одного работающего зависит от:

1. удельного веса рабочих в общей численности работников;

2. количества отработанных одним рабочим дней за год;

3. продолжительности рабочего дня;

4. часовой выработки рабочих

ГВ = УД*Д*П*ЧВ, где

ГВ - годовая выработка в расчете на одного работающего, руб.,

УД - удельный вес рабочих в общей численности работающих,

Д - Количество отработанных дней,

П - продолжительность рабочего дня, ч.,

ЧВ - часовая выработка, руб.

Расчет влияния данных факторов на изменение ПР можно вычислить способом абсолютных разниц.

Аналогично анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от 1) рабочего (ЧВ); 2) количества отработанных одним рабочим дней за год (Д); 3) часовой выработки; 4) продолжительности рабочего дня (Ч):

ГВр = Д*Ч*ЧВ.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей ПТ и факторов, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Для анализа среднечасовой выработки рассматривают влияние двух групп факторов:

1. Технический уровень производства, организация производства, непроизводственные затраты времени, затраты в связи с браком и его исправлением;

2. Факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке а связи с изменением структуры продукции.

Для изучения влияния факторов на ПТ можно использовать также корреляционно-регрессионный анализ.

Для определения темпов роста ПТ за отчетный год оценивается выполнение плана по росту ПТ по месяцам, кварталам и нарастающим итогом с начала года.

Проведение такого анализа на предприятии обусловлено необходимостью своевременного выявления причин возможного невыполнения показателей ПТ и принятия управленческих решений для их выполнения к концу отчетного года.

При анализе фактические темпы роста ПТ сопоставляют с плановыми и базисными.

Темпы роста ПТ за период более одного месяца определяют путем перемножения темпов роста или снижения.

В заключении анализа разрабатываются конкретные мероприятия по обеспечению роста ПТ и определяются резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки.

3.2 Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость - показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определенного вида (или стоимости) продукции или на выполнение конкретной технологической операции.

Показатель «трудоемкость» является обратным показателю выработки продукции в расчете на единицу рабочего времени и определяет эффект от использования рабочей силы.

На величину трудоемкости влияет ряд факторов:

1) технологический уровень производства (фондовооруженность труда, технология и т.д.);

2) квалификация работников;

3) организация и условия труда;

4) сложность изготовляемой продукции и др.

В узком смысле под трудоемкостью понимаются средние затраты живого труда на единицу или весь объем изготовленной продукции.

Мера измерения трудоемкости - рабочее время.

Трудоемкость единицы продукции это отношение затрат рабочего времени к количеству выпускаемой продукции.

Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции как отношение фонда рабочего времени к объему продукции в стоимостном выражении (удельная трудоемкость).

Трудоемкость определяется по всей номенклатуре изделий и услуг на единицу продукции или услуг, а при большом ассортименте продукции трудоемкость определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. труд персонал рабочий

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ:

1. устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами;

2. более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства;

3. не зависит от сдвигов в ассортименте продукции;

4. обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных предприятиях.

Структура показателя «трудоемкость» предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства.

Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста ПТ.

На практике данный метод измерения ПТ широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости имеется только по основным рабочим.

Рост ПТ происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции. Снижение трудоемкости продукции (работ, услуг) определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Анализ трудоемкости продукции (работ, услуг) предполагает изучение динамики трудоемкости продукции (работ, услуг), выявления причин изменения и влияния на уровень ПТ.

Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях. Однако в условиях рынка данный анализ невозможен вследствие коммерческой тайны.

Трудоемкость - это обратный показатель выработки. Между ними существует обратно пропорциональная зависимость.

Темп прироста среднечасовой выработки можно определить по изменению трудоемкости:

(100)

И наоборот, изменение трудоемкости можно рассчитать по изменению среднечасовой выработки.

Использование достижений научно-технического прогресса в производстве сопровождается снижением трудоемкости, т.е. экономией рабочего времени, и на этой основе увеличением производства продукции при одинаковых затратах времени.

При прочих равных условиях увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени, а затраты рабочего времени на производстве увеличиваются за счет использования экстенсивных и интенсивных факторов.

К экстенсивным трудовым факторам относится численность рабочих производственных подразделений, а к интенсивным:

- повышение напряженности труда рабочих за счет совмещения профессий;

- расширения зоны обслуживания;

- совершенствования организации производства и труда;

- повышения производительности труда.

Чтобы определить, что оказало существенное влияние на изменение трудоемкости производства продукции, необходимо изучить основные факторы, обеспечивающие рост или снижение выпуска продукции. Такими факторами являются:

1) изменение фактически отработанного времени по сравнению с планом;

2) изменение интенсивности труда рабочих;

3) сверхурочно отработанное время;

4) изменение производительности труда рабочих;

5) непроизводительные затраты рабочего времени;

6) потери рабочего времени;

7) изменение структуры выпускаемой продукции, повышение ее качества.

Изменение численности рабочих не влияет на объем производства продукции. Оно влияет на время, затраченное на производство продукции.

Например, бригада с меньшей численностью рабочих может выпустить запланированный и даже больший объем продукции, благодаря повышению интенсивности труда.

Рост ПТ увеличивает выпуск продукции за счет сокращения затрат рабочего времени на единицу продукции.

ПТ измеряется количеством продукции, произведенной за единицу времени, т.е. выработкой продукции или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции (трудоемкостью продукции).

Между трудоемкость продукции и производительностью труда имеется тесная взаимосвязь.

Эту зависимость между трудоемкость и выработкой продукции на одного рабочего используют на практике для расчета степени изменения выработки за счет изменения численности работающих.

Интенсивность труда зависит от степени плотности использования рабочего времени.

Повышение интенсивности труда оказывает влияние на объем производства продукции потому, что появляется возможность в течении рабочего дня увеличить выпуск продукции за счет большого количества отработанного времени.

Сверхурочная работа позволяет увеличить выпуск продукции потому, что она является экстенсивным фактором и увеличивает количество отработанного времени непосредственно на изготовление продукции.

Непроизводительные затраты рабочего времени отрицательно влияют на увеличение объема производства продукции, т.к. они связаны с изготовлением бракованной продукции, ее исправлением, с работами, вызванными отклонениями от технологического процесса.

Потери рабочего времени в течении рабочей смены, месяца, года также отрицательно влияют на объем производства продукции.

Изменение численности рабочих, как и потери рабочего времени влияет на изменение рабочего времени в целом.

Изменение структуры влияет на объем производства продукции из-за неодинаковой трудоемкости единицы продукции, что выражается в конечном счете в различном выпуске продукции за одно и тоже количество рабочего времени.

Исходя из удельного веса рабочих-сдельщиков (УД) и выполнения плана по производительности труда (), определяют рост среднечасовой выработки ():

()/100

Затем определяют, как изменилась трудоемкость в связи с изменением среднечасовой выработки.

В заключении определяют резервы снижения удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию.

На последнем этапе анализа трудоемкости продукции целесообразно проанализировать выполнение норм выработки по отдельным подразделениям и в среднем по предприятию.

3.3 Планирование показателей производительности труда

Производительность труда является одним из обобщающих показателей эффективности производства наряду с показателями производительности других факторов производства и производительности предприятия в целом.

Планирование повышения производительности труда на предприятиях производится в виде общего суммарного задания, а также за счет отдельных факторов. Основными факторами являются: инвестиционные, технические, организационные, структурные.

В качестве меры влияния этих факторов принимается показатель экономии численности работников в результате действия каждого фактора.

За исходный принимается показатель численности ППП, определяемый по уровню выработки в базисном периоде и плановому объему производства. За базисный принимается период, предшествующий плановому. Это положение можно выразить формулой:

где А - исходная численность ППП, определяемая по уровню базисной выработки и планового объема продукции, чел.; Опл - плановый объем выпускаемой продукции, руб.; Вбаз - уровень выработки в базисном периоде, чел.; Пбаз - численность ППП в базисном периоде, чел.; Уо - индекс изменения объема продукции в плановом периоде.

Далее рассчитывается экономия численности персонала в результате действия различных факторов и использования выявленных резервов роста производительности труда.

Влияние инвестиционных факторов определяется для однотипных видов оборудования по формуле:

где - экономия численности персонала в результате внедрения нового и модернизации действующего оборудования определенного типа, чел; О - общее количество единиц однотипного оборудования, подлежащего обновлению; Ко - коэффициент, характеризующий производительность обновляемого оборудования; У - удельный вес рабочих, занятых на данном оборудовании, в численности ППП.

Влияние технических факторов определяется показателем экономии численности работающих в результате изменения конструкций и технических характеристик изделий, повышения качества продукции, улучшения использования сырья, внедрения новых видов материала, топлива, характеризующим изменение трудоемкости продукции. Расчет можно вести по формуле:

где - экономия численности персонала за счет изменения трудоемкости выпуска продукции; Тб и Тпл - трудоемкость единицы продукции соответственно в базисном и плановом периоде; Тф - плановый фонд рабочего времени одного рабочего, час.; Опл - объем выпуска продукции в плановом периоде, ед.; Кп - плановый коэффициент выполнения норм.

Экономия численности персонала от улучшения использования РВ за счет сокращения невыходов на работу, сокращения брака, отклонений от технологий () определяется по формуле:

где Ур - удельный вес рабочих в численности ППП; Птбаз и Птпл - потери рабочего времени от невыходов на работу, брака, отклонений от технологии и др. соответственно в базовом и плановом периоде, %.

Экономия численности персонала за счет сокращения невыходов на работу () определяется по формуле:

где Фбаз и Фпл - количество рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим в базисном и плановом периодах, дни.

Экономия численности персонала за счет снижения численности рабочих, не выполняющих норм выработки (), определяется по формуле:

где Пнв - плановое повышение уровня выполнения норм выработки теми рабочими, которые не выполняли норм труда в базисном периоде, %; У - удельный вес численности рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки в общей численности рабочих, %.

Величина экономии численности персонала за счет структурных сдвигов в номенклатуре и ассортименте продукции (определяется по формуле:

где Ту - трудоемкость на 1000 руб. товарной продукции по нормам базисного периода при плановой и базисной структуре производства; Уор - коэффициент удельного веса основных рабочих в численности ППП в базисном периоде.

Факторы экономии численности персонала не исчерпываются перечисленными выше. Суммарная экономия численности персонала в результате действия всех учитываемых факторов () определяется по формуле:

где Эi - экономия численности персонала по i-му фактору.

Если рассчитанное таким образом сокращение численности персонала под влиянием всех факторов оказывается недостаточным, то, чтобы достичь допустимой величины расходов на персонал, необходимо искать источники снижения затрат например, в сфере предоставления предприятием социальных услуг, что нежелательно, так как снижает мотивацию труда. Поэтому будет правильным продолжить поиски резервов роста производительности труда за счет разработки и осуществления дополнительных мероприятий.

Плановый рост производительности труда по каждому фактору рассчитывается отдельно: например, рост производительности труда в плановом периоде за счет структурных сдвигов в номенклатуре и ассортименте выпускаемой продукции () может осуществляться по формуле:

Расчет планового прироста производительности труда (выработки продукции на одного среднесписочного работника) по всем факторам (Ппл) определяется по формуле:

4. Планирование и анализ показателей оплаты труда

4.1 Анализ образования средств на оплату труда и выплат социального характера

Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Предприятия сами решают, какой фонд оплаты труда они могут установить, учитывая состояние рынка, необходимость обеспечения конкурентоспособности продукции на рынке товаров и услуг, уровень инфляции и другие факторы.

Издержки на оплату труда персонала являются частью общих издержек на производство продукции и услуг, которые возмещаются в процессе их реализации. Для конкретного работника заработная плата есть доход от трудовой деятельности на предприятии работодателя, или, согласно Кодексу законов о труде, заработная плата определена как доля в доходе предприятия. В реальности заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым персоналом в обмен на свою деятельность на предприятии работодателя, или ценой труда.

Заработанная плата является не единственным видом расходов на персонал, которые работодатель несет в процессе производственной деятельности.

Кроме того, работодателю необходимо предусмотреть ряд издержек, которые не относятся ни к оплате труда, ни к выплатам социального характера, но связаны с занятым на предприятии персоналом. Эти расходы диктуются законодательством, практикой деятельности предприятий и вынужденно или добровольно осуществляются работодателем. Такими расходами являются взносы: в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования РФ, Фонд медицинского страхования, Государственный фонд занятости, помощь садоводческим товариществам и другие.

Методы анализа средств, расходуемых на потребление, использовавшиеся в советское время, не приемлемы в сегодняшней системе управления предприятием. Такие явления, как задержки по выплате заработной платы, дивиденды, многообразие страховых выплат персоналу, которые зачастую вызваны особенностями переходного периода, затрудняют выработку методов анализа образования и использования фонда оплаты труда и социальных выплат.

Проведение анализа предполагает использование определенной информационной базы. Это статистическая и бухгалтерская документация, утвержденные нормативы расходования средств, иные плановые и отчетные документы. В процессе анализа следует использовать следующие документы: штатные расписания, положения об оплате и коллективный договор данного предприятия; положение о премировании и направления социальных выплат; расчетные ведомости по премированию, оказанию материальной помощи, разовым вознаграждениям, другие документы.

Выделим следующие направления аналитической работы:

-- анализ общих затрат на оплату труда, выплаты и льготы социального характера;

-- анализ расходования средств по основным направлениям издержек;

--анализ использования фонда оплаты труда и выплат социального характера по категориям персонала.

Главной задачей анализа является изучение динамики в расходовании средств на оплату труда и выплаты социального характера и оценка размеров заработной платы в сравнении с достигнутыми показателями эффективности производства. Для этого проводится сравнение фактических данных за анализируемый период с:

-- фактическими данными базисного периода;

-- плановыми показателями;

-- нормативными показателями;

-- лучшими или худшими данными прошедших периодов;

-- другими данными, привлекаемыми для анализа.

Одним из важных принципов анализа расходования средств на оплату труда, социальных выплат и льгот является его информативность. Однако, информация приобретает иной акцент, если планировалось повысить удельный вес заработной платы в общих затратах. Кроме того, затраты на оплату труда, материальное стимулирование, развитие персонала, поддержание заданных соотношений в росте производительности труда и средней заработной платы целесообразнее оценивать через качественные показатели.

Методика анализа фонда оплаты труда и социальных выплат в традиционном виде заключается в определении абсолютного и относительного их изменения. При абсолютном изменении выявляются отклонение показателей фактического фонда заработной платы от планового (базисного), знаки «+», «-» подтверждают увеличение или уменьшение выплат в абсолютном значении.

Относительный анализ показывает влияние фонда заработной платы на динамику производства продукции. При проведении этого анализа учитывается процент выполнения объемов производства продукции или услуг, а за основу берется прямая пропорциональная зависимость между объемами и средствами фонда заработной платы. Плановый или базисный фонд оплаты труда корректируется на процент изменения объемов производства.

Анализ начинается с проверки правильности образования фонда заработной платы и социальных выплат, для чего проверяется расчет норматива заработной платы, КТВ, показателей эффективности (трудоемкость, численность, средняя заработная плата). При этом обязательно проверяется, были ли учтены при образовании фонда заработной платы снижение трудоемкости, согласно плану организационно-технических мероприятий, совершенствование нормирования труда, организации труда, пересматривались ли формы и системы оплаты труда с целью стимулирования увеличения прибыли предприятия. В процессе анализа образования средств на оплату труда и социальные выплаты выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяют среднюю заработную плату и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляют причины, под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе.

В современных условиях фонд оплаты труда отражает условия оплаты, гарантии и компенсации, определенные работодателем и персоналом на основе коллективных и индивидуальных договоров, которые формируют как индивидуальную заработную плату, так и доход работающего. Отметим, что фонд оплаты труда является совокупностью индивидуальных заработков, начисленных персоналу, независимо от источников покрытия затрат (прибыль, себестоимость, целевые поступления).

Фонд выплат социального характера по своему экономическому содержанию отражает расходы работодателя, а следовательно, доходы персонала в связи с их трудовой деятельностью на данном предприятии. Компенсации и социальные льготы на лечение, отдых, проезд и другие цели, направленные на развитие способностей персонала, предоставляются за счет прибыли или себестоимости произведенных продукции и услуг.

Одним из аспектов анализа затрат на оплату труда и выплат социального характера является сравнение динамики изменения названных затрат с динамикой удорожания жизни.

4.2 Анализ использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера

Анализ использования средств на оплату труда предполагает изучение соотношений между темпами роста среднечасовой тарифной ставки, среднечасовой и среднемесячной заработной платы. Если в составе заработка увеличивается доля, связанная с эффективностью и качеством труда, это значит, что имеет место превышение темпов роста среднечасового заработка над среднемесячным.

Следующим этапом анализа является анализ использования средств на единовременные поощрительные выплаты, поскольку они непосредственно влияют на материальную заинтересованность в результатах труда персонала

При анализе выплат на питание, жилье, транспорт необходимо учитывать выплаты, предусмотренные законодательством и не предусмотренные, но включенные в трудовое соглашение. Эти дополнительные выплаты предусмотрены для категории персонала, занятого во вредных производствах.

Особое внимание следует уделить анализу использования средств на выплаты социального характера. Следует учитывать их слабое влияние на текущую производственную деятельность, неравномерность распределения среди персонала. Взносы в негосударственные пенсионные фонды лишь косвенно влияют на стабилизацию, сокращение текучести кадров. Доля выплат при увольнении возросла с 1,1% до 7,1% (запланировано было снижение до 1,0%), однако в дальнейшем эти выплаты перекроются за счет экономии по заработной плате из-за высвобождения не полностью загруженного персонала.

Набор социальных выплат и льгот зависят от ряда факторов: размера предприятия, его отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала.

В условиях сокращения государственных расходов на выплаты социального характера наблюдается смещение нагрузки соответствующих программ на уровень предприятия. Учитывая это, государство должно стимулировать развитее фондов социальных выплат на предприятиях.

Ни одно предприятие не в состоянии решить все проблемы работника за свой счет, поэтому оно не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Существует различие между целями, которые ставит перед собой предприятие, предоставляя своим работникам тот или иной набор дополнительных выплат и льгот, и целями повышения благосостояния работников.

Выплаты на профессиональную подготовку должны быть эффективны. Доля их возросла с 1,4% до 9,6% , но такое использование выплат социального характера эффективно при условии востребованности персонала на данном предприятии. Затраты на профессиональную подготовку должны быть обоснованы и подтверждены расчетами в программе маркетинга персонала.

Масштаб выплат материальной помощи носит вероятностный характер, поэтому необходимо изучать каждый конкретный случай.

После анализа использования средств на оплату труда и выплаты социального характера по каждому из направлений следует провести анализ расходования этих средств по основным категориям персонала (рабочие, специалисты, служащие, руководители). Средства, используемые на оплату труда, целесообразно также анализировать по отдельным производственным подразделениям.

В заключении данного раздела отметим, что создание рыночных отношений усиливает ориентацию на конечный результат, а это требует возрастающего внимания к анализу использования средств на оплату труда и социальные выплаты, выявлению устойчивых закономерностей и тенденций при прогнозировании объемов фонда оплаты труда.

4.3 Планирование показателей оплаты труда

Финансовое состояние предприятия и материальное положение его работников зависят от результатов хозяйственной деятельности, выражающихся величиной полученной предприятием чистой прибыли. В условиях рыночных отношений возможна и такая ситуация, когда предприятие не только не получает прибыли, но и лишается средств на оплату труда персонала.

Средства на оплату труда работников составляют значительную часть расходов на персонал. В соответствии с инструкцией Государственного комитета по статистике РФ (в настоящее время - Российского статистического агентства) средства на оплату труда включают следующие основные выплаты: фонд заработной платы (ФЗП), выплаты социального характера, расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Среди этих средств ФЗП является наибольшей величиной (80 и более % средств на оплату труда). Поэтому требуется, чтобы сумма средств на оплату труда и особенно ФЗП были экономически обоснованы.

Предприятия самостоятельно определяют, какой размер средств на оплату труда оно может себе позволить. Общий ФЗП предприятия включает в себя ФЗП всех категорий персонала (руководителей, специалистов, рабочих и т.д.). ФЗП каждой категории состоит из фонда основной заработной платы и фонда дополнительной заработной платы, имеющих свою структуру.

Рассмотрим структуру ФЗП рабочих, приведенную в таблице 1.

Таблица 1.

Фонд заработной платы рабочих
Планируемые элементы ФЗП
Фонд основной заработной платы	Фонд дополнительной заработной платы
1. Фонд оплаты труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам. 2.Фонд оплаты труда рабочих-повременщиков по тарифным ставкам. 3. Премии рабочим-сдельщикам и повременщикам. 4. Доплаты за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда. 5. Доплаты за интенсивность труда. 6. Доплаты за работу в вечернее и ночное время. 7. Доплаты не освобожденным бригадирам и звеньевым за руководство бригадой или звеном. 8. Доплаты за совмещение профессий. 9. Доплаты за обучение учеников. 10. Доплаты за работу в выходные и праздничные дни. 11. Доплаты подросткам за сокращенный рабочий день.	1. Оплата очередных и дополнительных отпусков. 2. Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей. 3. Оплата отпусков по учебе. 4. Оплата выходных пособий.
Не планируемые элементы ФЗП
1. Доплаты за отклонения от нормальных условий работы. 2. Оплата за изготовленную бракованную продукцию не по вине рабочего. 3. Доплаты за работу в совокупное время. 4. Оплата внутрисменных простоев не по вине рабочих.	1. Оплата целодневных простоев не по вине рабочих. 2. Оплата компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск.

ФЗП планируется по следующим элементам.

Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков (ФЗПсд) устанавливается на основе сдельных расценок по каждому виду продукции, умноженный на объем этой продукции по формуле:

где рi - сдельная расценка на производство единицы i-ой продукции, руб.; Оi - плановый объем производства i-ой продукции, ед.; n - количество видов однородной продукции.

ФЗП рабочих-сдельщиков по видам работ может также рассчитываться по формуле:

где Тi - плановая трудоемкость работы i-го разряда; Сi - часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда; m - количество видов работ.

Годовой плановый фонд основной заработной платы рабочих-повременщиков (ФЗПповр) определяется по штатному расписанию и тарифным ставкам по формуле:

где Фпл - годовой плановый фонд РВ, час; Пi - число рабочих, имеющих тарифные ставки i-го разряда, чел.

Сумма премий рабочим-сдельщикам определяется на основе анализа отчетных данных за базисный год с необходимой корректировкой по фактическому выполнению плана. Сумма премий рабочим-повременщикам определяется, исходя их численности, тарифных ставок и действующих на предприятии премиальных положений.

Доплаты за работу в ночное и вечернее время, обучение учеников, руководство бригадой, за совмещение профессий определяются на основании фактических затрат с необходимым анализом и последующей корректировкой.

Доплаты: за отклонение от нормальных условий труда, за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, оплата простоев не по вине рабочих - не планируется.

Планирование фонда дополнительной заработной платы рабочих осуществляется по следующим элементам.

Оплата в плановом периоде основных и дополнительных отпусков производится с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде РВ по балансу РВ и того, что плановые невыходы на работу оплачиваются из расчета основного фонда заработной платы.

Оплата учебных отпусков определяется, исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительности установленных им отпусков и размера оплаты.

Расчет доплат за льготные часы подросткам производится умножением их количества на число рабочих дней в планируемом периоде и среднюю часовую тарифную ставку.

Размер оплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей определяется, исходя их удельного веса дней, приходящихся по балансу РВ на одного работника к номинальному фонду РВ и фонда основной заработной платы.