Различия в оплате труда и их особенности в экономике России

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

ВВЕДЕНИЕ

оплата труд заработный

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Для каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), то есть фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника.

Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам).

Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем [14].

Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается с начала [11].

Основной целью данной работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- ознакомиться с понятием и сущностью оплаты труда в современных условиях;

- ознакомиться с формами и видами оплаты труда, применяемых на предприятия;

- проанализировать степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- ознакомиться с системой оплаты труда различных категорий работников исследуемого предприятия;

- разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы оплаты труда на предприятии.

Предметом исследования является система оплаты труда на предприятии.

В курсовой работе применялись экономико-статистический, монографический, сравнительный и графический методы исследования, а также системный анализ.

При написании работы использованы научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательство РФ.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Сущность оплаты труда и заработной платы

В экономической литературе встречается несколько определений заработной платы.

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке [6].

Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя [12].

Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Сущность заработной платы проявляется через ее функции.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

В условиях рыночной экономики заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу [14].

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [11].

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления [9].

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника.

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка).

Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок [6].

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма.

Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.

К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует [8].

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства [10].

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.



1.2 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда (рисунок 1.1).

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации [10];

сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают [17].

Рисунок 1.1 - Формы оплаты труда

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивается количество отработанных им часов, которое рассчитывается, как количество отработанных часов, умноженное на часовую ставку.

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачиваются отработанные им часы, то заработанную плату рассчитывают, как количество отработанных дней, умноженное на дневную ставку.

Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитывают, как частное оклада и количества рабочих дней в месяце, умноженное на количество отработанных дней.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда [26].

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу [14].

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывают произведением сдельной расценки за единицу продукции и количеством изготовленной продукции.

При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:

Косвенная сдельная расценка = Часовая тарифная ставка обслуживаемого сотрудника основного производства: Часовая норма выработки сотрудника основного производстваЧ Численность сотрудников основного производства, которых обслуживает один сотрудник вспомогательного персонала (1.5)

Часовая тарифная ставка (нормо-час, цена нормативного человеко-часа) определяется исходя из установленных лимитов (например, отраслевыми справочниками) или рассчитывается на основе планов организации на год. Расчет нормо-часа можно сделать следующим образом:

Часовая тарифная ставка (нормо-час)=Средняя планируемая на год ежемесячная зарплата сотрудника за выполнение конкретного вида работ, услуг :Среднее планируемое на год количество рабочих часов в месяцеЧПланируемая на год выручка по оказанию работ, услуг:Планируемый годовой ФОТ специалистов, непосредственно задействованных в оказании работ, услуг (1.6)

Зарплата сотрудника вспомогательного персонала рассчитывается по формуле:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала =Косвенная сдельная расценка ЧКоличество продукции, произведенное обслуживаемыми сотрудниками основного производства (1.7)

2. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью среднего коэффициента выполнения норм. При этом используется следующая формула:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала =Зарплата сотрудника вспомогательного персонала, рассчитанная по повременной системеЧ Средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства (1.8)

3. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства. При этом используется следующая формула:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала =Зарплата обслуживаемых сотрудников основного производства, рассчитанная по сдельным расценкамЧПроцент, полагающийся сотруднику вспомогательного персонала согласно коллективному (трудовому) договору (1.9)

Таким образом, в настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует [10].

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

1.3 Принципы оплаты труда в современных условиях в России

Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах.

1). Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий. Государство должно устанавливать общие условия оплаты труда и регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий по организации оплаты труда.

2). Повышение «реальной заработной платы» работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

3). Сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами.

4). Распределение заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы.

Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.

5). Необходимо развитие материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда.

6). Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Таким образом, оплата труда - это вознаграждение, исчисленное обычно в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Оплата труда, ее организация - один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.



2. РАЗЛИЧИЯ В ОПЛАТЕ ТРУДА И ИХ ОСОБЕННОСТИ В ЭКОНОМИКЕ РОССИИ

2.1 Динамика уровня и дифференциации заработной платы населения России по регионам страны в 1990-2014 гг.

Среди регионов-субъектов Российской Федерации по уровню среднедушевых денежных доходов населения резко выделяются Москва и регионы газодобычи в Тюменской области.

Региональные различия по уровню годовых среднедушевых денежных доходов населения нарастали до 2000 года, когда они превысили 19 раз. К 2003 году региональные различия сократились до 12 раз, в ноябре-декабре 2004 года составили около 12 раз, а в январе 2014 года превысили 18 раз.

В Республике Дагестан и Ивановской области они составляли около 2000 рублей на человека. Уровень доходов превышал среднероссийский только в 19 регионах, в число которых, помимо Москвы и Санкт-Петербурга, входили регионы Крайнего Севера (Тюменская область с Ханты-Мансийским и Ямало-Ненецким автономными округами, республики Саха (Якутия) и Коми, Сахалинская, Камчатская, Магаданская и Мурманская области, Ненецкий, Чукотский, Корякский и Таймырский автономные округа), а также Кемеровская, Самарская, Свердловская области и Хабаровский край.

Если величина среднедушевых доходов зависит в значительной мере от возрастного и семейного состава населения и сочетания основных видов доходов, то средний размер начисленной заработной платы в большей мере обусловлен экономической специализацией региона. Характерно, что средний размер заработной платы, начисленной в Москве, был в ноябре 2004 года в 2,0 раза ниже, чем величина среднедушевых денежных доходов, а в январе 2014 года - в 1,4 раза.

Такое соотношение совершенно не характерно для других российских регионов, в которых уровень заработной платы либо близок к уровню среднедушевых денежных доходов, либо превышает его. Как правило, заработная плата является основным источником существования не только для работника, но и лиц, находящихся на его иждивении.

По величине средней начисленной заработной платы в январе 2014 года, как и прежде, лидировали регионы Крайнего Севера, прежде всего Ямало-Ненецкий (43177 рублей), Чукотский (43089), Ненецкий (42002), Таймырский (38410) и Ханты-Мансийский (38242 рублей), автономные округа, а также Тюменская область в целом (36166 рублей). В остальных регионах в январе 2014 года было начислено менее 23,5 тысяч рублей в среднем на работника. Уровень заработной платы превышал средний по России уровень - 17346 рублей - в 31 регионе. В 4 регионах (Усть-Ордынском Бурятском автономном округе, республиках Северной Осетии алании, Калмыкии и Дагестан) средний размер оплаты труда не достигал 4000 рублей. Самым низким - 3071 рублей - он был в Республике Дагестан. Таким образом, региональные различия в уровнях оплаты труда составляют 7,5 раза.

В ноябре 2013 года среднедушевые денежные доходы населения Москвы в 5,8 раз превышали величину прожиточного минимума, а в Усть-Ордынской Бурятском автономном округе составляли 0,7 от его величины (в ноябре 2003 года - 7 и 0,5). Ниже прожиточного минимума были среднедушевые доходы населения Республики Ингушетии (данных по Чеченской Республике нет), Коми-Пермяцкого и Эвенкийского автономных округов [12].

Средняя начисленная заработная плата в Тюменской области более чем вшестеро превышала величину прожиточного минимума для населения трудоспособного возраста (вХанты-Мансийском АО - в 4,7, Ямало-Ненецком АО - в 5,2), а в Агинском Бурятском АО составляла лишь 1,4 от его величины.

Постепенно снижается доля малоимущего - с денежными доходами ниже прожиточного минимума - населения. Если в 2000 году она составляла 28,9% от общей численности населения, то в 2013 году - 20,6. Но региональные различия при этом усилились с 8,8 до 10,4 раза. В 2000 году удельный вес малоимущих варьировал от 11% от общей численности населения Ямало-Ненецкого автономного округа до 97% населения Республики Ингушетии, в 2014 году - от 8% в том же Ямало-Ненецкого автономном округе до 83% в Республике Ингушетии и Усть-Ордынском Бурятском автономном округе.

В Москве доля малоимущего населения больше соответствовала среднероссийскому уровню - 23% в 2000 году, 20% в 2014 году.

У большинства населения России длительное время продолжается снижение уровня жизни. За годы современных реформ примерно у 60% уровень жизни упал, у 25-30% - изменился незначительно и лишь у 15-20% вырос, в том числе у 3-5% россиян этот рост оказался очень значительным.

Не менее важным является значительный рост дифференциации населения по уровню жизни. Россия быстро вошла в число стран с наиболее выраженным неравенством населения по уровню жизни. Из этого вытекает необходимость повышения уровня доходов наименее обеспеченных, в том числе оказания помощи слабо защищенным слоям населения.

Как известно, уровень жизни определяется фактическим потреблением в сравнении с потреблением материальных благ и услуг, принятым за норму (потреблением, наиболее распространенным в обществе; потреблением в прошлые периоды; потреблением в той или иной стране и т.п.). Важнейшую роль среди таких показателей могли бы сыграть потребительские бюджеты разного уровня достатка.

В 2008 году большинство россиян испытало на себе последствия очередного кризисного снижения уровня жизни. Покупательная способность денежных доходов снизилась по сравнению с предыдущим годом на 13% и составила примерно 1,7 прожиточного минимума. Снижение покупательной способности населения было обусловлено быстрым ростом потребительских цен во второй половине года на фоне практически не изменившихся денежных доходов. Снижение реальных денежных доходов, ожидание инфляции заставляло население большую долю денежных доходов тратить на текущее потребление. Доля потребительских расходов в денежных доходах населения выросла с 68,9% до 78,3%. Дифференциация в доходах между 10% наиболее и наименее обеспеченного населения увеличилась примерно на 4 пункта и составила 12,8 раза [7].

Каждый социальный слой имеет свои жизненные проблемы. По отношению к ним должны разрабатываться различные меры социальной политики. Так, например, в отличие от бедных, по отношению к среднему слою государственная социальная политики должна быть направлена не на адресную поддержку, а прежде всего на обеспечение занятости, создание условий развития предпринимательства и адекватное стимулирование интеллектуальных способностей. Столь же различны задачи по формированию потребительских рынков для этих и других социальных групп населения с разным уровнем материального достатка.

Качество и уровень жизни для людей неотрывно от целей, которые они ставят перед своей жизнью, то есть связано с эффективностью жизни в широком смысле слова, и не только с удовлетворенностью своей личной жизнью, но и с удовлетворенностью со своим положением в стране и в мире, которое отражается на самочувствии людей.

При этом возможны два подхода:

- составление сводного перечня показателей в соответствии со структурой потребностей и интересов;

- более предпочтительный аналитический подход, при котором показатели качества жизни прежде всего группируются по сферам жизни в соответствии со структурой самих процессов жизни людей, с последующим синтетическим обобщением.

И методологически, и для практических целей весьма важно оценить качество жизни не только в целом, но и по каждой из ее основных сфер. К таким сферам относятся:

-трудовая жизнь;

-сфера развития способностей людей;

-семейная жизнь;

-быт и поддержание здоровья;

-жизнь нетрудоспособных;

-досуг;

-окружающая среда;

-жизнь в экспериментальных экономических ситуациях [10].

Особую сферу жизни людей образует забота о будущем.

Каждая из этих сфер имеет свои специфические составные элементы, требующие качественной оценки. Если свести их в единую систему, то получится весьма сложная и обширная структура. Так, например, переход к рыночной экономике изменил качество труда, поскольку для основной массы экономически активного населения он стал наемным, зависящим от соотношения спроса и предложения, от хозяйственной конъюнктуры. Позитивность социально-экономических преобразований выражается в том, что работники получили большую свободу в выборе места работы, а конкуренция на рынке труда стала дополнительным стимулом развития личных способностей и их применения.

Вместе с тем, рыночные отношения сопряжены с риском неудач, периодически возникающими кризисными ситуациями, что сопровождается вынужденными перемещениями работников, ухудшением условий трудовых договоров и соглашений по поводу оплаты, производственных условий, режимов труда, занятости и т.д.

Это лишь один срез изменения качества трудовой жизни. Аналогичные характеристики необходимо давать другим слагаемым качества жизни во всех ее основных сферах.

Анализ, оценка и учет изменений в качестве жизни пока не стали сколько-нибудь заметным предметом рассмотрения ни в теории, ни в практике социально-экономических преобразований.

Первоочередными мерами по решению неотложных проблем жизни россиян явлются:

1) Сохраняющиеся большие масштабы задолженности по выплатам заработной платы, детских и других социальных пособий. Общая задолженность по заработной плате в 2014 году значительно снизилась. Однако, ситуация в регионах остается крайне неравномерной.

В ближайшее время необходимо не только реально обеспечить обязательства государства и работодателей в вопросах своевременности выплат заработной платы и других видов денежных доходов, но и создать условия, предотвращающие появление новых задолженностей перед населением.

2) Низкий уровень оплаты труда. Все более глубокими становятся различия в оплате труда работников между бюджетным и внебюджетным секторами экономики, а также внутри внебюджетного сектора. Первоочередными мерами здесь являются:

- использование любых возможностей для повышения реальной заработной платы, в том числе более регулярной ее индексации;

- направление на эти цели части средств, перечисляемых работодателями в государственные внебюджетные фонды с одновременным освобождением этих фондов от части обязательств по выплатам, не носящим страхового характера и т.д.;

- сокращение теневой части заработной платы, в том числе за счет повышения минимальных государственных гарантий оплаты труда и тарифной части заработка в рыночном секторе экономики.

3) Большие масштабы безработицы и неполной занятости на предприятиях, усиление тенденции долговременной безработицы в регионах.

В этой области необходимо:

- увеличение занятости в малом предпринимательстве, не требующее значительных дополнительных затрат и возможное в результате дополнительных правовых мер и облегчения кредитования более рациональное использование недвижимости, расширение современных форм применения ресурсов (лизинга и др.);

- расширение масштабов общественных работ и временной занятости, особенно на начальной стадии преодоления кризиса на рынке труда;

- сжатие теневого сектора, что позволит более точно оценить реальные масштабы занятости населения [9].

4) Широкое распространение бедности. Происходит изменение структуры бедного населения. К категориям населения, состоящим из одиноких пенсионеров, инвалидов, многодетных и неполных семей, добавились безработные, а также многочисленные категории трудоспособных граждан, занятых неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, имеющих низкую оплату труда, работники предприятий с задержками выплаты заработной платы.

Бедность наиболее широко представлена в регионах, где доминируют производства с низким уровнем конкурентоспособности - швейная, текстильная промышленность, машиностроение и др. Наблюдается существенная дифференциация субъектов РФ по доле населения, имеющего душевые денежные доходы ниже прожиточного минимума на соответствующей территории. Оценки показывают, что 10% населения, примыкающего по доходам к прожиточному минимуму, имеют доходы примерно в 5 раз выше, чем 10% наиболее бедных.

В числе первоочередных мер, должно быть усиление адресности социальной поддержки малоимущих, практическая реализация федеральных законов о прожиточном минимуме и государственной социальной помощи.

Дополнительные средства нуждающимся могут быть найдены за счет систематического сокращения получателей льгот и выплат. Недостаточная адресность многочисленных льгот, компенсаций и социальных выплат, вводимых без учета материального положения семей и реальных возможностей людей обеспечить собственное благополучие, ограничивает возможности оказания помощи тем, кто действительно в ней нуждается.

2.2 Динамика уровня и дифференциация заработной платы населения Вологодской области в 1990-2014 гг.

По покупательной способности доходов населения, измеряемой как отношение среднедушевых доходов к прожиточному минимуму, Вологодская область ближе не к регионам-лидерам, а к среднеразвитым регионам. В Северо-Западном федеральном округе она уступает большинству регионов, за исключением менее развитых. Благодаря более быстрому экономическому росту после дефолта 1998 г. вызванное им падение доходов населения было компенсировано уже к 2002 г. Однако в последующем по темпам роста душевых денежных доходов область отставала от менее развитых соседних регионов из-за опережающего роста в последних заработной платы бюджетников.

Проблемы занятости, спровоцированные кризисом 2009 г., негативно отразились на динамике доходов населения (-14% к уровню 2008 г.). Даже принимая во внимание недостаточную точность измерений денежных доходов в регионах России, можно констатировать, что снижение доходов населения Вологодской области было одним из наиболее резких среди всех субъектов РФ (таблица 2.1).

Отношение душевых денежных доходов к величине прожиточного минимума в субъектах Северо-Западного федерального округа, в среднем за год, %Таблица 2.1.

	1997 г.	1999 г.	2002 г.	2007 г.	2014 г.
Санкт-Петербург	224	148	203	431	376
Республика Коми	266	223	271	326	305
Мурманская область	233	205	214	268	277
Ленинградская область	167	107	127	287	272
Архангельская область	168	115	186	253	266
Калининградская область	173	136	141	289	264
Вологодская область	206	133	191	270	256
Новгородская область	213	157	172	226	255
РФ	227	176	218	328	330

Как и во всех индустриально-экспортных регионах, в структуре денежных доходов населения Вологодской области выше доля заработной платы, она достигает 55% (в среднем по РФ -- 45%). В начале 2000-х гг. Вологодская область отличалась от многих регионов страны сглаженными различиями заработной платы по отраслям экономики, особенно меньшим отставанием сельского хозяйства и относительно невысокой оплатой труда в управлении (рис. 4.2-А).

В конце 2000-х гг. различия стали ближе к среднероссийским, в том числе из-за опережающего роста заработков в сфере управления. Исключение по-прежнему составляет обрабатывающая промышленность, в которой дифференцирующим фактором являются более высокие заработки в экспортно-ориентированной черной металлургии, а также в химической отрасли (рис. 4.2-Б).

Рисунок. 4.2. Отношение заработной платы по отраслям (2002 г.) и видам экономической деятельности (2014 г.) к средней по экономике в Вологодской области и по России в целом (среднее = 100), %

Сохранившееся меньшее отставание заработной платы в сельском хозяйстве от среднеобластной обусловлено экономическими и расселенческими причинами. В зоне между Вологдой и Череповцом, где концентрируется сельское население области, сельское хозяйство более жизнеспособно благодаря близости рынков сбыта и меньшим затратам на транспортировку. Как следствие, и заработная плата занятых в сельском хозяйстве пригородных районов выше, достигая 70% от среднеобластной.

В удаленных сельских районах, не имеющих центров переработки и сбыта сельхозпродукции, заработки в сельском хозяйстве чрезвычайно низки -- около трети от среднеобластных, в каждом из периферийных сельхозпредприятий всего по несколько десятков занятых. Хотя проблемы убыточности сельского хозяйства в периферийных районах Нечерноземья существовали десятилетиями, внутрирегиональные различия в заработках занятых в агросекторе стали такими резкими только в годы экономического роста.

По сравнению с различиями оплаты труда в агросекторе территориальная дифференциация средней заработной платы по районам выражена слабее. Среди муниципалитетов выделяется только индустриальный Череповец, где средние заработки почти на 40% выше, чем в Вологде, и в 3 раза выше, чем в отдаленных сельских районах. Заработки в промышленности подавляющего большинства районов не превышают средней заработной платы по области, что говорит о проблемах развития пищевой и лесоперерабатывающей отраслей.

При менее сильной отраслевой и территориальной дифференциации заработной платы (за исключением Череповца) меньше и неравенство населения по доходу: коэффициент фондов составлял в 2014 г. только 12,4 раз (в среднем по РФ - 16,9 раз). Со второй половины 1990-х годов область сохраняла более низкий уровень бедности по сравнению со среднероссийским. Только при сильных экономических шоках, каким было постдефолтное снижение доходов, доля бедного населения стремительно повышалась, но на короткий срок. Динамика последних лет показывает, что с каждым годом добиваться дальнейшего снижения бедности все сложнее.

Лимитирующими факторами являются невысокие доходы населения по сравнению с другими экспортными регионами и невысокие темпы роста доходов в последние годы. Именно поэтому начиная с середины 2000-х гг. доля бедного населения в области сокращается медленно и превышает среднероссийские значения.

2.3 Проблемы оплаты труда в РФ в современных условиях

У большинства населения России длительное время продолжается снижение уровня жизни. За годы современных реформ примерно у 60% уровень жизни упал, у 25-30% - изменился незначительно и лишь у 15-20% вырос, в том числе у 3-5% россиян этот рост оказался очень значительным.

Не менее важным является значительный рост дифференциации населения по уровню жизни. Россия быстро вошла в число стран с наиболее выраженным неравенством населения по уровню жизни. Из этого вытекает необходимость повышения уровня доходов наименее обеспеченных, в том числе оказания помощи слабо защищенным слоям населения.

Как известно, уровень жизни определяется фактическим потреблением в сравнении с потреблением материальных благ и услуг, принятым за норму (потреблением, наиболее распространенным в обществе; потреблением в прошлые периоды; потреблением в той или иной стране и т.п.). Важнейшую роль среди таких показателей могли бы сыграть потребительские бюджеты разного уровня достатка.

Каждый социальный слой имеет свои жизненные проблемы. По отношению к ним должны разрабатываться различные меры социальной политики. Так, например, в отличие от бедных, по отношению к среднему слою государственная социальная политики должна быть направлена не на адресную поддержку, а прежде всего на обеспечение занятости, создание условий развития предпринимательства и адекватное стимулирование интеллектуальных способностей. Столь же различны задачи по формированию потребительских рынков для этих и других социальных групп населения с разным уровнем материального достатка.

Качество и уровень жизни для людей неотрывно от целей, которые они ставят перед своей жизнью, то есть связано с эффективностью жизни в широком смысле слова, и не только с удовлетворенностью своей личной жизнью, но и с удовлетворенностью со своим положением в стране и в мире, которое отражается на самочувствии людей.

При этом возможны два подхода:

- составление сводного перечня показателей в соответствии со структурой потребностей и интересов;

- более предпочтительный аналитический подход, при котором показатели качества жизни прежде всего группируются по сферам жизни в соответствии со структурой самих процессов жизни людей, с последующим синтетическим обобщением.

И методологически, и для практических целей весьма важно оценить качество жизни не только в целом, но и по каждой из ее основных сфер. К таким сферам относятся:

трудовая жизнь;

сфера развития способностей людей;

семейная жизнь;

быт и поддержание здоровья;

жизнь нетрудоспособных;

досуг;

окружающая среда;

жизнь в экспериментальных экономических ситуациях [5].

Особую сферу жизни людей образует забота о будущем.

Каждая из этих сфер имеет свои специфические составные элементы, требующие качественной оценки. Если свести их в единую систему, то получится весьма сложная и обширная структура. Так, например, переход к рыночной экономике изменил качество труда, поскольку для основной массы экономически активного населения он стал наемным, зависящим от соотношения спроса и предложения, от хозяйственной конъюнктуры. Позитивность социально-экономических преобразований выражается в том, что работники получили большую свободу в выборе места работы, а конкуренция на рынке труда стала дополнительным стимулом развития личных способностей и их применения.

Вместе с тем, рыночные отношения сопряжены с риском неудач, периодически возникающими кризисными ситуациями, что сопровождается вынужденными перемещениями работников, ухудшением условий трудовых договоров и соглашений по поводу оплаты, производственных условий, режимов труда, занятости и т.д.

Это лишь один срез изменения качества трудовой жизни. Аналогичные характеристики необходимо давать другим слагаемым качества жизни во всех ее основных сферах.

Анализ, оценка и учет изменений в качестве жизни пока не стали сколько-нибудь заметным предметом рассмотрения ни в теории, ни в практике социально-экономических преобразований.

Первоочередными мерами по решению неотложных проблем жизни россиян явлются:

1) Сохраняющиеся большие масштабы задолженности по выплатам заработной платы, детских и других социальных пособий. Общая задолженность по заработной плате в 2015 году значительно снизилась. Однако, ситуация в регионах остается крайне неравномерной.

В ближайшее время необходимо не только реально обеспечить обязательства государства и работодателей в вопросах своевременности выплат заработной платы и других видов денежных доходов, но и создать условия, предотвращающие появление новых задолженностей перед населением.

2) Низкий уровень оплаты труда. Все более глубокими становятся различия в оплате труда работников между бюджетным и внебюджетным секторами экономики, а также внутри внебюджетного сектора. Первоочередными мерами здесь являются:

- использование любых возможностей для повышения реальной заработной платы, в том числе более регулярной ее индексации;

- направление на эти цели части средств, перечисляемых работодателями в государственные внебюджетные фонды с одновременным освобождением этих фондов от части обязательств по выплатам, не носящим страхового характера и т.д.;

- сокращение теневой части заработной платы, в том числе за счет повышения минимальных государственных гарантий оплаты труда и тарифной части заработка в рыночном секторе экономики.

3) Большие масштабы безработицы и неполной занятости на предприятиях, усиление тенденции долговременной безработицы в регионах. В 2015 году в целом по России общая численность безработных составила примерно 9 млн. человек.

В 2015 году масштабы зарегистрированной безработицы стабилизировались. Однако сокращение этого показателя отмечается лишь в части регионов России.

В этой области необходимо:

- увеличение занятости в малом предпринимательстве, не требующее значительных дополнительных затрат и возможное в результате дополнительных правовых мер и облегчения кредитования более рациональное использование недвижимости, расширение современных форм применения ресурсов (лизинга и др.);

- расширение масштабов общественных работ и временной занятости, особенно на начальной стадии преодоления кризиса на рынке труда;

- сжатие теневого сектора, что позволит более точно оценить реальные масштабы занятости населения [6].

4) Широкое распространение бедности. Происходит изменение структуры бедного населения. К категориям населения, состоящим из одиноких пенсионеров, инвалидов, многодетных и неполных семей, добавились безработные, а также многочисленные категории трудоспособных граждан, занятых неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, имеющих низкую оплату труда, работники предприятий с задержками выплаты заработной платы.

Бедность наиболее широко представлена в регионах, где доминируют производства с низким уровнем конкурентоспособности - швейная, текстильная промышленность, машиностроение и др. Наблюдается существенная дифференциация субъектов РФ по доле населения, имеющего душевые денежные доходы ниже прожиточного минимума на соответствующей территории. Оценки показывают, что 10% населения, примыкающего по доходам к прожиточному минимуму, имеют доходы примерно в 5 раз выше, чем 10% наиболее бедных.