Деятельность ОАО "МРСК Волги", прогнозы дальнейшего функционирования предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Объектом исследования данной курсовой работы является ОАО "Межрегиональная распределительная сетевая компания Волги».

ОАО "Межрегиональная распределительная сетевая компания Волги" (далее -- ОАО «МРСК Волги», Общество, Компания) создано 29 июня 2007 года в городе Саратове в качестве стопроцентной дочерней компании ОАО РАО «ЕЭС России». На сегодняшний день ОАО «МРСК Волги» -- современная, инновационная, преуспевающая, эффективно и динамично развивающаяся Компания, занимающая доминирующее положение на рынке электросетевых услуг на территории своей деятельности -- семи регионов Приволжского федерального округа Российской Федерации: Республика Мордовия, Чувашская Республика, Самарская, Саратовская, Оренбургская, Пензенская и Ульяновская области -- общей площадью 403 тыс. кмІ. численностью населения более 13 млн. человек с центром управления в городе Саратове.

В первой главе данной курсовой работе рассмотрена общая характеристика деятельности предприятия. При этом в первом разделе рассмотрена организационно-правовая форма предприятия: произведено сравнение существующей организационно-правовой формы (ОАО) и другой формы (общество с ограниченной ответственностью) и сделаны соответствующие выводы о более эффективной для данного предприятия.

Во втором разделе рассмотрены виды деятельности предприятия и основные бизнес-партнеры.

В третьем разделе рассмотрены основные показатели деятельности: объем выполненных работ и услуг, выручка, себестоимость, прибыль (убыток) и рентабельность. Также в данном подразделе предложены меры, которые можно принять для усовершенствования деятельности, тем самым, улучшив некоторые основные показатели предприятия.

Во второй главе определены параметры безубыточности деятельности предприятия. При этом в первом разделе произведен расчет и анализ показателей эффективности использования основных и оборотных средств и также предложен комплекс мероприятий по улучшению данных показателей. Во втором разделе рассмотрены формирование издержек фирмы и сделаны соответствующие выводы. В третьем разделе рассчитан порог рентабельности, произведен вывод о более рентабельной работе.

В третьей главе предложена программа совершенствования деятельности предприятия. При этом в первом разделе рассмотрены и предложены основные направления развития и совершенствования деятельности предприятия. Во втором разделе был произведен расчет затрат на проведение предложенных мероприятий. В третьем разделе проанализированы ожидаемые результаты от их проведения.

Таким образом, в данной курсовой работе рассмотрены все аспекты деятельности предприятия ОАО «МРСК Волги» и произведены необходимые расчеты и прогнозы дальнейшего функционирования предприятия.



Глава 1. Общая характеристика деятельности предприятия

1.1 Организационно - правовая форма предприятия

Применяемая сегодня в России система организационно-правовых форм хозяйственной деятельности, введенная в основном Гражданским кодексом РФ, включает 2 формы предпринимательства без образования юридического лица, 7 видов коммерческих организаций и 7 видов некоммерческих организаций.

Предпринимательская деятельность без образования юридического лица может осуществляться в РФ как отдельными гражданами (индивидуальными предпринимателями), так и в рамках простого товарищества -- договора о совместной деятельности индивидуальных предпринимателей или коммерческих организаций.

В качестве наиболее существенных особенностей простого товарищества можно отметить солидарную ответственность участников по всем общим обязательствам.

Прибыль распределяется пропорционально внесенным участниками вкладам (если иное не предусмотрено договором или другим соглашением), в качестве которых допускаются не только материальные и нематериальные активы, но и неотделимые личностные качества участников.

Анализ ст. 7 ФЗ "Об акционерных обществах", предусматривающую общие понятия Открытого и Закрытого общества, а также ООО, основные отличия этих разновидностей организационно - правовых форм представлены в Таблице 1.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика ООО, ОАО и ЗАО.

№ п/п	Основные признаки	Общество с ограниченной ответственностью	Закрытое акционерное общество	Открытое акционерное общество
1	Определение	Обществом с ограниченной ответственностью признается созданное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.	Общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного, заранее определенного круга лиц, признается закрытым обществом. Такое общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции либо иным образом предлагать их для приобретения неограниченному кругу лиц.	Акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров, признается открытым акционерным обществом. Такое акционерное общество вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции и их свободную продажу на условиях, устанавливаемых законом и иными правовыми актами.
2	Учредительные документы	Устав.
3	Требования в части регистрации	Регистрация в налоговом органе (внесение записи в ЕГРЮЛ).	Регистрация в налоговом органе (внесение записи в ЕГРЮЛ) и регистрация эмиссии акций в ФСФР (в течение месяца с момента внесения записи в ЕГРЮЛ).
4	Уставный капитал состоит из:	Долей (не являются ценными бумагами).	Акций (является бездокументарной именной ценной бумагой).
5	Минимальный размер уставного капитала	10 000 руб.	100 000 руб.
6	Оплата акций (долей) при создании общества	50% сразу до регистрации общества и 50% в течение года после регистрации.	50% в течение 3-х месяцев после регистрации общества и 50% в течение года.
7	Количество акционеров (участников)	Не более 50 лиц.	Не ограничено.
8	Порядок распределения акций (долей)	В соответствии с Протоколом собрания участников (учредителей) и договором об учреждении общества.	Распределяются по закрытой подписке (среди определенного круга лиц). Не позволяется привлекать инвестиции через публичное предложение акций неопределенному кругу лиц.	Распространяются как по открытой подписке (среди неограниченного круга лиц), так и по закрытой подписке (если предусмотрено Уставом). Можно привлекать инвестиции путем предложения акций общества неопределенному кругу лиц.
9	Возможности привлечения инвестиций от неограниченной группы лиц	Возможно путем эмиссии (дополнительной эмиссии) различных типов облигаций.	Возможно путем дополнительной эмиссии акций различных категорий (как голосующих, так и различных видов привилегированных), а также путем эмиссии (дополнительной эмиссии) различных категорий облигаций (разновидность долговых ценных бумаг). Может быть предусмотрена конвертация (обмен) ценных бумаг одной категории в другую, возможна эмиссия опционов (ценных бумаг, удостоверяющих права их владельцев на получение акций в будущем).
10	Порядок выплаты дивидендов	По решению участников по итогам квартала, полугодия, девяти месяцев и года.	По решению акционеров по итогам квартала, полугодия, девяти месяцев и года.
11	Изменение состава участников / акционеров	Изменение состава участников не связано с необходимостью внесения изменений в учредительные документы.	Изменение состава акционеров не связано с необходимостью внесения изменений в учредительные документы, если только акционеров больше чем один.
12	Возможность участника передать долю (акции) другому лицу	Участник вправе продать или иным образом уступить свою долю в уставном капитале другим участникам общества или третьим лицам. Уступка доли третьим лицам может быть запрещена или ограничена уставом общества. Существует преимущественное право приобретения доли другими участниками. Договор купли-продажи доли с третьими лицами или между участниками подлежит нотариальному заверению. Договор, заключенный в процессе реализации участником своих преимущественных прав на приобретение доли не подлежит нотариальному заверению. Права на долю возникают с момента нотариального заверения договора купли-продажи (для сделок, подлежащих нотариальному заверению, для не подлежащих - с момента внесения записи в ЕГРЮЛ).	Акционеры вправе свободно передавать свои акции иным лицам. Это право не может быть ограничено уставом. Существует преимущественное право приобретения акций другими акционерами по возмездным сделкам. Однако на случаи приобретения акций по сделкам безвозмездным, преимущественное право не распространяется (например, по договорам дарения; полученных в качестве наследства и т.п.). Договор купли-продажи совершается в простой письменной форме. Основания перехода прав на акции - подписание акционером передаточного распоряжения и предъявление его реестродержателю. Право собственности на акции возникает с момента внесения записи в реестр акционеров.	Акционеры вправе свободно передавать свои акции иным лицам. Это право не может быть ограничено уставом. Отсутствует преимущественное право на приобретение акций другими акционерами. Договор купли-продажи совершается в простой письменной форме. Основания перехода прав на акции - подписание акционером передаточного распоряжения и предъявление его реестродержателю. Право собственности на акции возникает с момента внесения записи в реестр акционеров.
13	Выход участника или акционера из общества	Возможно - по заявлению участника в любое время, если указанное право предусмотрено уставом общества; - по требованию участника в случае если он голосовал против или не голосовал по вопросам реорганизации общества, увеличения уставного капитала, совершения крупной сделки.	Невозможен выход из состава акционеров по заявлению акционера. Возможен выход по требованию акционера, если он голосовал против или не голосовал по следующим вопросам: совершение крупной сделки и реорганизации, увеличения уставного капитала или внесения изменений в устав, ограничивающих права акционеров.	Невозможен выход из состава акционеров по заявлению акционера Возможен выход по требованию акционера, если он голосовал против или не голосовал по следующим вопросам: совершение крупной сделки и реорганизации, увеличения уставного капитала или внесения изменений в устав, ограничивающих права акционеров.
14	Состав органов управления организацией	1. Общее собрание участников (акционеров); 2. Совет директоров (не обязательно); 3. Генеральный директор. Возможно наличие коллегиального исполнительного органа - Правления (Дирекции) и единоличного исполнительного органа.	1. Общее собрание акционеров; 2. Совет директоров - не обязательно, если число акционеров менее 50; 3. Генеральный директор. Возможно наличие коллегиального исполнительного органа - Правления (Дирекции) и единоличного исполнительного органа.
15	Возможность заключения договора с управляющей компанией	Передача функций единоличного исполнительного органа управляющему возможна только в том случае, если это прямо предусмотрено Уставом ООО. Решение принимается общим собранием участников.	По инициативе Совета директоров Общее собрание акционеров может передать функции единоличного исполнительного органа управляющему.

Подводя итог отличию ОАО от ЗАО, следует отметить, что существует достаточно широкий круг вопросов и проблем, посвященных порядку создания, реализации акционерами своих прав, возможности или напротив недопустимости открытой подписки на акции. Однако этот круг вопросов нельзя назвать исчерпывающим, так как работа и ОАО, и ЗАО постоянно требует решения всё новых и новых проблем. А для тех, кто ещё только собирается создать АО, должен обязательно понимать своеобразные отличия ОАО от ЗАО.

И в заключении, хотелось бы подчеркнуть ещё несколько интересных моментов. В соответствии со статьёй 44 ФЗ "Об акционерных обществах", в обществах с числом акционеров более 50 держателем реестра акционеров общества должен быть регистратор, тогда как в обществах с числом акционеров менее пятидесяти нет такой обязанности, но есть такое право. Т.к. более 50 акционеров может быть только в открытых акционерных обществах, то эта обязанность распространяется главным образом на них.

Согласно ст. 56 Закона, в обществе с числом акционеров - владельцев голосующих акций общества более ста создается счетная комиссия, количественный и персональный состав которой утверждается общим собранием акционеров; в обществе, держателем реестра акционеров которого является регистратор, ему может быть поручено выполнение функций счетной комиссии. В обществе с числом акционеров - владельцев голосующих акций более 500 функции счетной комиссии выполняет регистратор. Видно, что и эти нормы распространяют свое действие на открытые акционерные общества. Кстати, немаловажно, что регистратором может быть только профессиональный участник рынка ценных бумаг.

И напоследок - согласно ст. 64 вышеупомянутого Закона в обществе с числом акционеров - владельцев голосующих акций менее пятидесяти устав общества может предусматривать, что функции совета директоров общества (наблюдательного совета) осуществляет общее собрание акционеров. В этом случае устав общества должен содержать указание об определенном лице или органе общества, к компетенции которого относится решение вопроса о проведении общего собрания акционеров и об утверждении его повестки дня. Эта норма распространяет свое действие и на закрытые, и на открытые (ничего не мешает открытому акционерному обществу числом акционеров менее 50) акционерные общества.

Все вышеуказанные характеристики и привели к выбору организационно - правовой формы - Открытое Акционерное общество

1.2 Основные виды деятельности и бизнес - партнеры

ОАО "МРСК Волги" осуществляет свою деятельность в целях реализации государственной политики в области электроэнергетики, создания условий для эффективного функционирования распределительно-сетевого комплекса региона, осуществления эффективной эксплуатации и централизованного технологического управления электросетевыми объектами, реализации единой стратегии в области инвестиций и привлечения капитала для решения общесистемных задач развития распределительно-сетевого комплекса, разработки и реализации научно-технической политики и внедрения новых прогрессивных видов техники и технологий.

Таблица 2 - Состав и структура основных видов деятельности

№	Наименование продукции, работ, услуг	Значение, %
1.	Сырье и материалы, %	2, 41
2.	Приобретенные комплектующие изделия, полуфабрикаты, %	0
3.	Работы и услуги производственного характера, выполненные сторонними организациями, %	2, 34
4.	Топливо, %	1, 02
5.	Энергия, %	14, 07
6.	Затраты на оплату труда, %	16, 92
7.	Проценты по кредитам, %	0
8.	Арендная плата, %	0, 65
9.	Отчисления на социальные нужды, %	5, 08
10.	Амортизация основных средств, %	12, 95
11.	Налоги, включаемые в себестоимость продукции, %	1, 64
12.	Прочие затраты (пояснить)
13	амортизация по нематериальным активам, %	0, 08
14	вознаграждения за рационализаторские предложения, %	0
15	обязательные страховые платежи, %	0, 07
16	представительские расходы, %	0
17	иное, %	1, 07
18	Услуги ОАО "ФСК ЕЭС"	22, 37
19	Услуги распределительных сетевых компаний	17, 78
20	Отчисления на НПО (НПФ энергетики), %	0, 21
21	Покупная энергия на производственные и хозяйственные нужды, %	0, 96
22	командировочные расходы, %	0, 29
23	Лизинг, %	0, 07
Итого:	100%

В соответствии с пунктом 3.2. статьи 3 Устава ОАО "МРСК Волги" основными видами деятельности, имеющими приоритетное значение для Общества, являются:

- оказание услуг по передаче электрической энергии;

- оперативно-технологическое управление;

- оказание услуг по технологическому присоединению энергопринимающих устройств (энергетических установок) юридических и физических лиц к электрическим сетям.

Таблица 3 - Основные бизнес - партнеры

ФГУП
- ФГУП "Южное АГП"
С.А.Н.О.
- С.А.Н.О. "ИЭЦ"
ЗАО
- ЗАО "Компания Митеп"
- ЗАО "Ремтехкомплект"
- ЗАО НПО "ТЕХНОСЕРВИС-ЭЛЕКТРО"
ООО
- ООО ВТД "ГРАНИТ-МИКРО"
- ООО "Торговый Дом "УНКОМТЕХ"
- ООО "ЭнергоПроект"
- ООО «ЭТМ»
- ООО «Джи Ай Джи»
- ООО « Прайм Техно Системс »
- ООО «ФБК»
- ООО «Промлесторг»
- ООО «Ареал-Сервис»
- ООО «БИЛД-С»
- ООО «УралКомЭнерго»
- ООО «Микролинк-связь»
- ООО «Энлико»
- ООО «СмоленскКабель»
- ООО «КамЭкоПроект»
- ООО «Комплект-Энерго»
- ООО «Энергоучет-Сервис»
- ООО «Фам Копи»

1.3 Основные показатели деятельности

Таблица 4 - Основные показатели деятельности фирмы в текущих ценах (тыс.руб.)

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013г.
1. Выручка	3942038	47827153	45763581	49180086
2. Себестоимость	36828869	44476389	41626153	46788150
3. Прибыль	2591499	3350764	4137428	2391936
4. Рентабельность продаж, %	6, 57	7	9, 04	4, 86
5. Рентабельность осн. деятельности, %	7, 04	7, 53	9, 94	5, 11



Таблица 5 - Основные показатели деятельности фирмы в сопоставимых ценах (тыс. руб.)

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013г.
1. Выручка	51510279	56302124	49424667	49180086
2. Себестоимость	48123988	52357601	44956245	46788150
3. Прибыль	3386291	3944523	4468422	2391936
4. Рентабельность продаж, %	6, 57	7	9, 04	4, 86
5. Рентабельность осн. деят %	7, 04	7, 53	9, 94	5, 11

На основании приведенных данных, можно заключить, что наблюдается тенденция снижения основных показателей деятельности фирмы:

· Среднее снижение выручки за 4 года составляет: 98%

· Средний темп снижения себестоимости составляет: 99%

· Прибыль снижается в среднем за 4 года на: 89%

Диаграмма 1 - Изменение рентабельности по годам



График 1 - Изменение выручки, себестоимости и прибыли за 4 года



Глава 2. Расчет параметров безубыточной деятельности

2.1 Расчет показателей эффективности использования основных и оборотных средств

Расчет показателей эффективности использования основных средств.

Основными показателями эффективности использования основных средств на предприятиях являются: фондоотдача, фондоемкость, фондовооруженность труда, рентабельность основных средств, коэффициент интенсивности обновления основных средств, фактический срок службы и др. Все они рассчитываются как коэффициенты:

Фондоотдача или коэффициент фондоотдачи рассчитывается как отношение выручки предприятия к среднегодовой стоимости основных средств

К_фо = В / ОС

Фондоемкость или коэффициент фондоемкости представляет собой величину, обратную фондоотдаче, и определяется как отношение среднегодовой стоимости основных средств к выручке предприятия:

К_фё = ОС / В

Фондовооруженность труда или коэффициент фондовооруженности труда рассчитывается как отношение среднегодовой стоимости основных средств к среднесписочной численности работников предприятия:

К_фв = ОС / R



Рентабельность основных средств рассчитывается как отношение прибыли к среднегодовой стоимости основных средств:

_ос = П / ОС х 100%

Коэффициент интенсивности обновления основных средств рассчитывается как отношение стоимости выбывших основных средств к стоимости новых основных средств:

К_инт. = ОС_выб. / ОС_нов.

Коэффициент выбытия основных средств рассчитывается как отношение стоимости выбывших основных средств к стоимости основных на начало года:

К_в = ОС_выб. / ОС_н.г.

Фактический срок службы основных средств представляет собой величину, обратную коэффициенту выбытия, и определяется как отношение стоимости основных средств на начало года к стоимости выбывших основных средств:

Т_ф = ОС_н.г/ ОС_выб.

Все приведенные коэффициенты представляют собой величину относительную и характеризуют тот или иной аспект эффективности использования основных средств предприятия.



Таблица 6 - Расчет показателей эффективности использования основных средств (тыс. руб.).

№	Наименование показателей	2012 год	2013 год	Изменение
Показатели деятельности и состояния основных средств
1	Выручка, тыс. руб.	45763581	49180086	+3416505
2	Прибыль, тыс. руб.	4137428	2391936	-1745492
3.	Среднесписочная численность, чел.	21371	23165	+1794
4.	Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	25685368	29853252	+4167884
5.	Стоимость выбывших ОС, тыс. руб.	600578	859263	+258685
6.	Стоимость новых ОС, тыс. руб.	556289	764258	+207960
7.	Стоимость ОС на начало года, тыс. руб.	25305443	25865351	+559908
Показатели эффективности использования ОС
8.	Фондоотдача	1, 78	1, 65	-0, 13
9.	Фондоемкость	0, 56	0, 61	+0, 05
10.	Фондовооруженность труда	1201, 9	1288, 7	+87, 6
11.	Рентабельность ОС, %	16, 1	8, 01	-8, 09
12.	Коэффициент интенсивности обновления ОС	1, 08	1, 12	+0, 04
13.	Коэффициент выбытия ОС	0, 02	0, 03	+0, 01
14.	Фактический срок службы ОС, лет	42, 1	30, 1	-12

Как видно из приведенных расчетов, деятельность фирмы в области использования основных средств может быть охарактеризована как стабильная.

Фондоотдача снижается на 0, 13 % это происходит из-за снижения выручки в 2012 г.

Для роста ФО необходимо:

- увеличение выручки предприятия

- понижения стоимости ОС

Фондовооруженность труда увеличивается на 87, 6 %. Это произошло за счет существенного роста стоимости ОС, несмотря на увеличение численности персонала.

Особое внимание следует уделить показателю рентабельности основных средств, который показывает размер прибыли на каждый рубль стоимости имущества фирмы. Как показали расчеты, рентабельность основных средств за последние два года имеет тенденцию к снижению (на 8, 09 %.). С учетом сохраняющейся инфляции данное обстоятельство свидетельствует о необходимости улучшения системы управления затратами фирмы, так как их рост обусловил снижение прибыли предприятия.

Расчет показателей эффективности использования оборотных средств.

Оборотные средства предприятий и организаций представляют собой совокупность материальных и денежных средств, вложенных в производство. К ним относятся материалы, сырье, незавершенное производство и денежные средства фирмы.

Критерии отнесения средств к оборотным:

- однократно участвуют в производстве;

- меняют натурально-вещественную форму, приобретая вид готовой продукции;

- полностью переносят свою стоимость на готовую продукцию.

Кроме этого следует учитывать, что предметы, которые имеют стоимость менее 40 000 р., относятся к оборотным средствам.

Оборотные средства проходят следующие стадии кругооборота:

- запасы поступают в производство,

- формируется незавершенное производство,

- готовая продукция поступает в оборот или эксплуатацию,

- расчеты за готовую продукцию с потребителями.

Вложенные в производство средства, пройдя все стадии кругооборота, вновь возвращаются в предприятие в виде полученной выручки за готовую продукцию.

Основными показателями эффективности использования оборотных средств на предприятиях являются: коэффициент оборачиваемости, длительность одного оборота, коэффициент загрузки и др. Все они рассчитываются как правило за годовой период.

Коэффициент оборачиваемости или оборачиваемость оборотных средств рассчитывается как отношение выручки предприятия к среднегодовой стоимости оборотных средств:

К_об = В / О_бС

Этот коэффициент показывает количество оборотов, которое совершают оборотные средства за период времени.

Длительность одного оборота (дни) определяется как отношение длительности текущего периода (дни) к коэффициенту оборачиваемости:

Д_об = Т / К_об

Данный показатель отражает время, которое необходимо, чтобы оборотные средства прошли все стадии кругооборота или через сколько дней оборотные средства возвращаются в виде выручки.

Коэффициент загрузки рассчитывается как отношение среднегодовой стоимости оборотных средств к выручке:

К_з = О_бС / В

Коэффициент загрузки показывает, какое количество оборотных средств необходимо на 1 р. произведенной продукции или оказанных услуг.

Все приведенные коэффициенты представляют собой величину относительную и характеризуют тот или иной аспект эффективности использования оборотных средств предприятия.

Расчет показателей эффективности использования оборотных средств за последние два года деятельности фирмы приведен в таблице 7.



Таблица 7 - Расчет показателей эффективности использования оборотных средств (тыс. руб.).

№ п/п	Наименование показателей	2012 год	2013 год	Изменение +/-
1.	Показатели выручки и наличия оборотных средств Выручка, тыс.р	45763581	49180086	+3416505
2.	Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.р	22635814	19056328	-16792514
3.	Показатели эффективности использования оборотных средств Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	2, 02	2, 58	+0, 56
4.	Длительность одного оборота, дн.	180, 7	141, 5	-39, 2
5.	Коэффициент загрузки оборотных средств	0, 49	0, 39	-0, 1

Основной индикатор использования оборотных средств коэффициент оборачиваемости за последние два года увеличился на 0, 56 %

Следствием увеличения оборачиваемости оборотных средств является снижение длительности одного оборота на 39, 2 дня.

Коэффициент загрузки оборотных средств уменьшился на 0, 1 %, что является так же положительным фактором, он показывает, что на 1 рубль оказанных услуг необходимо на 0, 1 руб. меньше.

В современной практике в договорах на поставки (приобретение) продукции, как правило, предусматриваются отсрочки платежей. Отсрочки могут составлять от нескольких дней до нескольких месяцев. В условиях нестабильной экономики значительные уступки по срокам оплаты могут привести предприятие с невысокой рентабельностью к собственному банкротству.

2.2 Формирование издержек фирмы

рентабельность выручка себестоимость прибыль

К расходам фирмы относятся:

· расходы, связанные с изготовлением продукции, приобретением и продажей товаров, выполнением работ и оказанием услуг,

· возмещение стоимости основных средств, НМА и иных амортизируемых активов, осуществляемых в виде амортизационных отчислений.

При формировании себестоимости товаров, работ или услуг фирмы основываются на положениях по бухгалтерскому учету и Налогового кодекса РФ.

В практической деятельности предприятия обязаны формировать себестоимость продукции по основным элементам:

1. Материальные затраты,

2. Затраты на оплату труда,

3. Отчисления на социальные нужды,

4. Амортизация,

5. Прочие затраты.

Статьи себестоимости, которые предприятие выделяет в калькуляциях, носят рекомендуемый характер. Каждая фирма, исходя из особенностей собственного производства, может использовать следующий перечень статей:

1. Основные материалы и сырье,

2. Вспомогательные материалы и сырье,

3. Полуфабрикаты, готовые узлы, используемые в качестве материалов при производстве собственной продукции,

4. Топливо и различные виды энергии, используемые при производстве продукции,

5. Заработная плата рабочих,

6. Дополнительная заработная плата рабочих,

7. Начисления на заработную плату рабочих (отчисления на социальные нужды),

8. Общецеховые, общепроизводственные расходы (накладные, административные), и др.

9. Коммерческие расходы.

Приведенные статьи себестоимости могут уточняться и дополняться применительно к конкретному виду производства.

К постоянным издержкам относят те из них, которые не зависят от объемов продаж, к переменным - которые зависят от объемов продаж.

Таблица 8 - Состав и структура себестоимости продукции (тыс. руб.).

№ п/п	Статьи затрат	Значение
		тыс.р.	%%
1. 2. 3.	Переменные затраты Материальные затраты Затраты на оплату труда Страховые взносы	733639 635283 85269	47, 2 41 5, 5
	Итого переменные затраты	1454191	93, 7
4. 5.	Постоянные затраты Амортизация Прочие затраты	35128 64129	2, 3 4, 1
	Итого постоянные затраты	99527	6, 4
	Итого затрат	1553448	100

Как видно из приведенных данных, большую часть себестоимости продукции составляют переменные затраты - 93, 7%, меньшая часть приходится на постоянные затраты - 6, 4%.

Наиболее наглядно соотношение этих видов затрат представлено на рисунке 1.



Рассмотрим более подробно структуру переменных затрат, которая приведена на рис. 2.

В составе переменных затрат наибольшую часть составляет стоимость материалов 47, 2 %, заработанная плата - 41 %, а самую наименьшую часть составляют страховые взносы 5, 5%.



Таблица 9 - Соотношение средней заработной платы и выработки (тыс. руб.)

	Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Изменение 2013/2010
1	Выручка, тыс. руб. (в сопоставимых ценах)	51510279	56302124	49424667	49180086	+2330193
2	Среднесписочная численность занятых, чел	19357	22638	21371	23165	+3808
3	Средняя заработная плата, тыс.руб., мес.	65, 523	51, 541	85, 393	87, 226	+21, 703
4	Выработка, тыс.руб./чел., мес.	200, 94	172, 71	360, 29	256, 12	+55, 18

График 2 - Соотношение роста заработной платы и выработки

По графику видно, что показатель выработки растет большими темпами чем показатель заработной платы, что показывает положительную тенденцию.

2.3 Расчет порога рентабельности или точки безубыточности

Точка безубыточности (break-even point) это минимальный объём производства и реализации товаров (работ, услуг), при котором расходы будут компенсированы доходами, а при производстве и реализации каждой последующей единицы продукции организация начинает получать прибыль. Точку безубыточности можно определить в единицах продукции, в денежном выражении или с учётом ожидаемого размера прибыли.

Экономический смысл точки безубыточности: точка безубыточности является критическим объемом производства. При достижении точки безубыточности, прибыль, равно как и убытки организации равны нулю.

Точка безубыточности является важным значением при определении финансового положения предприятия. Превышение объемов производства и продаж над точкой безубыточности определяет финансовую устойчивость предприятия.

Под точкой безубыточности понимается такая выручка и такой объем производства, которые обеспечивают фирме покрытие всех ее затрат и нулевую прибыль. Расчет точки безубыточности позволяет фирме решить следующие задачи:

1. Поскольку будущий объем продаж, и цена товара в значительной степени зависят от рынка, его емкости, покупательной способности потребителей, эластичности спроса, производитель должен быть уверен, что его затраты окупятся и принесут прибыль в будущем. Если объем спроса, позволяющий окупить затраты и получить прибыль, не сможет быть достигнут вследствие, к примеру, узости рынка сбыта, то всегда об этом лучше знать до начала производства и осуществления инвестиций.

2. Поскольку выручка зависит от двух компонентов: цены товара и объема продаж, можно рассчитать необходимое изменение каждого из них в том случае, если другой компонент изменится. Например, предприятие вынуждено снизить цену продукции, чтобы сохранить позиции в конкурентной борьбе. Придется увеличить объем продаж, чтобы сохранить размер получаемой ранее прибыли.

3. Если предприятие получает выручку больше той, которая соответствует точке безубыточности, оно работает с прибылью. Эта прибыль тем больше, чем больше разница между фактической выручкой и выручкой, соответствующей точке безубыточности. Сравнивая эти два значения выручки, можно оценить, насколько фирма может допустить снижение выручки без опасения оказаться в убытке.

Таким образом, точка безубыточности - это такая выручка от реализации, при которой предприятие уже не имеет убытков, но еще не имеет прибыли, т.е. разница между результатом от реализации и переменными издержками равна постоянным издержкам.

В данном разделе рассчитана точка безубыточности для ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Волги».

График 3 - Определение точки безубыточности



Глава 3. Программа совершенствования деятельности предприятия

3.1 Направления развития ОАО «МРСК Волги»

Для повышения эффективности деятельности организации необходимо формирование более эффективной мотивационной политики, вследствие чего у работников появится заинтересованность и энтузиазм.

Для эффективной деятельности предприятия и совершенствования системы мотивации персонала ОАО «МРСК Волги» предлагаются следующие основные мероприятия:

· Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров.

· Периодическое повышение квалификации работников.

· Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста.

· Формирование социального пакета.

· Поднятие корпоративного духа.

· Создание и содержание зоны отдыха.

· Внедрить методику оценки персонала «360 градусов».

Рассмотрим каждое из предлагаемых мероприятий более подробно. Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров. Так как основными составляющими системы управления персоналом является, набор, отбор, обучение, мотивация, то и рекомендации по повышению эффективности должны затрагивать эти направления, с учетом экономического, социального и организационного эффекта. Мероприятия по улучшению системы набора, отбора и подготовки кадров включают в себя расходы на поиск, приём высококвалифицированных специалистов на предприятие.

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности которые существуют на предприятии, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведётся и из внешних и из внутренних источников. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Предлагается, при появлении на предприятии любой открывающейся вакансии, уведомлять всех служащих о ней, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. С другой стороны, в ходе внешнего отбора в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

В любом случае предпочтение должно отдаваться человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. Так же необходимо учитывать то, что при отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными. Для более эффективного проведения собеседования с кандидатами отделу кадров предлагается совместно с психологом и руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами. Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Периодическое повышение квалификации работников. Руководство должно регулярно проводить программы обучения, подготовки и переподготовки работников. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство - обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

Исследования и опыт отдела кадров показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно. Рекомендуется проводить повышение квалификации (подготовку, переподготовку) нового персонала после отработки не менее 6 месяцев. Это можно обосновать тем, что первые месяцы человек адаптируется, может получить необходимые навыки у более опытных работников, без материальных затрат. После 6 месяцев работы менеджеры уже видят, желает ли этот человек продолжать работать, проанализировав достигнутые им результаты. Часто мы можем встретить такую ситуацию, когда работник пройдёт курсы по повышению квалификации за счёт средств предприятия, после чего он может найти более перспективное рабочее место. В результате предприятие потеряет и работника и вложенные в него средства. Эффективное использование потенциала работников должно включать в себя:

· планирование и совершенствование работы с персоналом;

· поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, должны быть организованы:

· производственно-технические курсы;

· курсы целевого назначения;

· обучение сотрудников вторым и смежным профессиям;

· экономическое обучение.

Рекомендуется заключать договора с различными учебными заведениями, выделять беспроцентные ссуды на образование на несколько лет. Приоритет, конечно, по решению генерального директора рекомендуется отдавать молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Для поддержания уровня квалификации работников рекомендуется проводить ежегодную аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывать план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершать кадровые перестановки.

Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста. В результате проведения данного мероприятия работники будут иметь чётко установленные критерии и ярко выраженную цель - повышение по карьерной лестнице. Рекомендуется широко развивать на предприятиях планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников. Демографическая политика предприятия должна быть направлена на "омоложение" коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов. Хотелось бы, чтобы в организации проводилась планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях должен составлять более 80%. Предлагается ввести следующую модель динамики кадров на руководящих постах. Руководитель не должен занимать лидирующее место более 3-5 лет. За этот период времени можно реально осуществить все намеренные мероприятия. После этого срока, директору (и другим специалистам) стоит сменить занимаемую должность. Если работник проявил себя как хорошо квалифицированный специалист, то его следует повысить в должности и наоборот.

Смена руководства будет стимулировать всех членов коллектива на более ответственное выполнение своей работы, т.к. каждый будет уверен, что он может легко достичь вершины руководства. Новые директора будут приносить новые идеи, направления развития, сохраняя наиболее лучшие достижения. Ведь ни от кого не секрет, что человеческим идеям есть предел без новых вдохновений. Так же и руководитель, возглавлял определённый период времени, выдал все идеи, пусть на его место придёт другой, а он спуститься чуть ниже по служебной лестнице. На этом месте он лучше ощутит результаты своей деятельности, возможно придумает ещё ряд мероприятий и через определённый период он снова же будет иметь возможность возглавить предприятие. Эта модель позволит избежать застоя кадров, позволит руководителям лучше понимать своих подчинённых.

Исходя из принципа "кадры решают все", руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Необходимо активно поощрять участие работников предприятия в принятии управленческих решений, в организации собраний, в создании специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. Должны быть разработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Должна быть разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников должны быть установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Оплата труда работников должна производиться в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектив. Оплата труда не должна ограничиваться рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года рекомендуется пересмотреть, т.е. они могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Формирование социального пакета. Данное мероприятие предусматривает получение дополнительного медицинского страхования. Сотрудники получат большие скидки на услуги фитнес - центров, санаториев и т.п. Люди изъявят желание всесторонне развиваться, будет формироваться и укрепляться корпоративная культура. Должно быть запланировано выделение денежных средств на медицинское обслуживание работников. Социальный пакет может включать в себя следующее:

· добровольное медицинское страхование;

· страхование от несчастных случаев;

· страхование родственников по корпоративным целям;

· оплата обедов;

· предоставление скидок на покупку лекарств;

· предоставление корпоративных скидок на другие виды страхования (автомобиля, имущества и т.п.)

· частичная/полная оплата мобильной связи;

· предоставление абонементов для посещения фитнес-центров, бассейна;

· санаторно-курортное лечение.

Предоставление такого социального пакета во много раз увеличит привязанность работников к предприятию, будет способствовать его всестороннему развитию.

Поднятие корпоративного духа. Поднятие корпоративного духа является одним из принципов управления по А. Файолю. Файоль считал, что в организации должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности организации, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей. В данное мероприятие входят: проведение корпоративных праздников, организация тимбилдингов.

Рекомендуется разделить персонал на две группы: от 19 до 30 лет и после 30 лет. Обосновывается это тем, что люди примерно в этих возрастных границах имеют более менее схожие жизненные ориентиры, а следовательно, и мотивы по повышению производительности. Необходимо сплачивать коллектив проведением тимбилдинговых мероприятий, корпоративных вечеров. Эти мероприятия будут чаще посещаться людьми 1-й группы, повышая уровень уважения, доверия в коллективе. Люди старше 30 более заняты заботой о семье, более привязаны к дому. Именно для них следует организовывать поездки в зоны отдыха, возможно даже с членами их семьи. Так же для них необходимо сделать доску почёта или создать на сайте компании специальную страницу, выполняющую функцию доски почета. Возможно освещение трудовых заслуг в отраслевых СМИ. Люди, относящиеся ко 2-й группе, будут испытывать гордость за то, что именно на них должна ровняться молодёжь, что они являются примером, что с их мнением считается руководство.

Создание и содержание зоны отдыха (ресепшен). Наиболее важным направлением деятельности современного менеджера является удержание высококвалифицированных кадров на предприятии и развитие потенциала своих работников. Нужно создать такую рабочую атмосферу, чтобы работник, придя, не хотел уходить с предприятия. Чтобы всё необходимое он мог получить, не обращаясь в другие инстанции. Рекомендовано образовать мини-кафе, зону отдыха - небольшое помещение в пределах арендуемого офиса. После введения данного мероприятия сотрудники будут иметь возможность отвлечься от напряжённой рабочей обстановки, а также сблизиться друг с другом. По результатам исследования многие работники на подсознательном уровне раздражены во время, так называемых 5 минутных перерывов коллег на чашечку кофе на рабочем месте. Ничего удивительного тут нет. В то время как кто-то рядом, на своём рабочем месте трапезничает, у человека на подсознательном уровне задаётся вопрос: а почему я в это время должен работать? Даже если человек будет сильно загружен, не будет даже обращать внимания, чтобы не видеть, наше обоняние тяжело смирить. Поэтому предлагается создать так называемый "ресепшен" - зона отдыха. Здесь работники смогут приятно провести перерыв, оторваться от рабочей атмосферы, работники разных отделов смогут поделиться результатами работы. Так же зона отдыха будет делать коллектив более сплочённым. Так же это будет способствовать адаптации новичков.

Методику оценки персонала «360 градусов» (она же - «круговая оценка») начали активно применять на Западе в 90-е годы XX века. Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты, но это обязательно должны быть люди, которые реально видят рабочее поведение оцениваемого. Кроме того, сотрудника могут попросить оценить самого себя.

Данный вид оценки используется для улучшения внутренней коммуникации развития корпоративной культуры. Это взгляд на сотрудника с разных сторон. Информацию получают с помощью беседы с самим сотрудником, его непосредственным начальником, коллегами, подчинёнными, а в отдельных случаях и с клиентами оцениваемого. Данная оценка может проводиться для менеджеров среднего звена, руководителей команды, проекта и для сотрудников работающих с внешними и внутренними клиентами. На основе результатов предоставляется развёрнутая обратная связь, которая основана на объективных данных и носит развивающий характер. Информация, полученная сотрудниками, позволяет оценить сильные стороны сотрудника, наметить зоны развития, улучшить внутреннюю коммуникацию в подразделении.

Преимущества использования этой системы состоит в том, что сотрудник может сравнить свою самооценку компетенций с тем, как другие люди, работающие с ним, оценивают его компетенции и его поведение. На сегодняшний день оценка «360 градусов» является одним из наиболее популярных источников информации для развития. Наиболее эффективно его использование в выявлении потребностей в обучении и в создании индивидуальных планов развития. Данный метод не рекомендуется использовать в качестве единственного источника информации при принятии решения о продвижении, пересмотре размеров заработной платы или увольнении.

Принимая решение о перспективах карьерного роста сотрудника, менеджер по персоналу старается составить о нем как можно более полное представление, выявить его потребность в профессиональном росте, определить способы повышения эффективности его труда. Сделать это позволяет метод, получивший название «360 градусов».

Процедура оценки «360 градусов» выделяется три основных этапа:

· Разработка системы компетенций для оценки персонала по методу «360 градусов». Так как в процедуру оценки вовлечено большое количество сотрудников компании, очень важно создать простую и понятную систему компетенций, чтобы избежать ситуаций, когда одни и те же термины понимаются сотрудниками по-разному. Система компетенций разрабатывается, исходя из ценностей и целей компании.

· Проведение оценки персонала. Анкеты предлагаются для заполнения сотрудникам, как в бланковом, так и в электронном виде. Чтобы не было погрешностей, связанных с усталостью и ослаблением внимания, важно, чтобы время, необходимое для заполнения анкеты, не превышало 1.5-2 часа.