Мотивация трудовой деятельности и экономическая активность населения региона

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА» (УГУЭС)

Кафедра экономики и менеджмента

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Экономика социальнокультурной сферы»

На тему: «Мотивация трудовой деятельности и экономическая активность населения региона (на примере Республики Башкортостан), за последние 5 лет»

Выполнил

Ахмадеев Д.М.

Проверил:

Ризванова М. А.

Уфа-2016

Содержание

Введение

1. Общее понятие мотивации трудовой деятельности. Основные теории мотивации

2. Материальное стимулирование, как мотивация трудовой деятельности

3. Система нематериальной мотивации трудовой деятельности

4. Экономическая активность населения Республики Башкортостан, за последние пять лет

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Что такое мотивация трудовой деятельности?

Возможно, не все поймут, о чем идет речь. Ведь за работу мы получаем деньги, какая тут еще мотивация? Но заработная плата - это первый пункт в системе материальной мотивации труда работников. А существуют еще приемы нематериальной мотивации персонала. И на предприятии эти виды должны гармонично сосуществовать. Ведь долго работать в компании только ради чудесного коллектива или неплохой заработной платы не сможет никто.

В условиях рыночной экономики перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Готовность и желание человека выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Проще говоря, мотивация трудовой деятельности - это тот комплекс стимулов, который побуждает нас не только каждое утро ходить на работу, но и трудиться с максимальной пользой для компании. Далее рассмотрим виды мотивации труда подробнее, и экономическую активность населения.

1. Общее понятие мотивации трудовой деятельности. Основные теории мотивации

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.

Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

Существует много теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации. Все теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:

- теории содержания;

- теории процесса.

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.

Содержательные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

В данном реферате мною рассмотрены основные теории мотивации:

- Теория мотивации А. Маслоу

- Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

- Теория мотивации Д. Макклеланда

- Теория мотивации К. Альдерфера

- Теория «Мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина

Теория мотивации А. Маслоу - теория мотивации работников, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):

- потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;

- потребность в уважении;

- потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

- потребность в безопасности;

- физиологические потребности

По А. Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

Теория двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно разделить на две части:

- мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (эти факторы Герцберг назвал «мотиваторами»);

- потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы получили название «факторов контекста», или «гигиенических» факторов).

В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из:

- высших потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе;

- десяти низших потребностей.

На удовлетворенность работой влияют (мотивирующие факторы):

- достижения (квалификация) и признание успеха,

- работа как таковая (интерес к работе и заданию),

- ответственность,

- продвижение по службе,

- возможность профессионального роста,

- возможности личностной самореализации.

Мотиваторы непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации сотрудников и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.

На неудовлетворенность работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы):

- политика фирмы и администрации, нравственный климат в организации,

- условия работы,

- заработок (в случае фиксированной зарплаты),

- межличностные отношения c начальниками, коллегами и подчиненными,

- степень непосредственного контроля за работой.

Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и физиологические потребности) и социальным потребностям по Маслоу. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу.

Теория мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня:

- потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий;

- потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий;

- потребность причастности (присоединения) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.

Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.

Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.

Дэвид Макклелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение.

Теория мотивации К. Альдерфера - теория мотивации труда персонала, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

- потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде;

- потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами -- членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;

- потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

По К. Альдерферу движение от потребности к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:

- Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.

- Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

- Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.

- Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.

- Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.

- Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

- Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.

- Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими -- показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.

- Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.

- Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

- Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.

- Потребность в интересной, общественно полезной работе.

2. Материальное стимулирование, как мотивация трудовой деятельности

С переходом к рынку активизацию работников стали все больше связывать с материальной, в том числе имущественной, заинтересованностью. Однако системы мотивирования крайне редко нацелены на развитие, повышение отдачи работника. Рост цен на продукцию предприятий происходит без существенного улучшения ее качества, потребительских свойств при практически неизменном уровне технологий. Введение новых условий оплаты труда, перераспределение собственности не основываются на стимулировании работников к высокоэффективному творческому труду. Большинство из них по-прежнему не ощущает связи между результатами труда и доходами. За счет перераспределения возросли доходы незначительной части населения при их падении у большинства. При этом исчезают общественные фонды потребления, все чаще работник вынужден покупать и жилье, и услуги образования, здравоохранения, жилищно-коммунальные и др. Между тем немыслимо создание эффективной экономики без работников, ориентируемых на максимальные достижения в труде, инициативные и предприимчивые, и здесь роль мотивации является решающей. Для этого она должна быть ориентирована на удовлетворение потребностей конкретных работников, учитывая их реальные желания, создавать предпосылки для формирования нужного их поведения, устранять противоречия между различными механизмами мотивации. Материальное вознаграждение в них должно сочетаться с моральным, с обеспечением необходимых условий труда и отдыха, гарантий занятости, развития карьеры.

Заработная плата - основная составляющая мотивации. Передача практически всех вопросов оплаты труда на уровень предприятия стала причиной существенных деформаций, неоправданной дифференциации в оплате. стимулирование мотивация трудовой рынок

Заработная плата трансформировалась из самостоятельной экономической категории в социальные выплаты, не увязанные с количеством, качеством и результатами труда. Реформирование заработной платы должно обеспечить ее рыночное регулирование, формирующее ее как цену рабочей силы на рынке труда. Предполагается, что трудовые отношения строятся на основе социального партнерства субъектов рынка. В соответствии с рекомендациями Международной организации труда в стране создается законодательная основа отношений социального партнерства: государство, работодатели и наемные работники, используя ее, должны выстраивать модель социально-рыночной экономики, в которой человек является мерилом всех ценностей. Правильная организация мотивирования - основа предоставления работнику все более полной автономии - условие его самовыражения, самореализации.

При действующей системе налогообложения целесообразно некоторые формы мотивации - налаживание питания, медицинские услуги, оплата дополнительного образования - осуществлять от имени организации, что позволяет сократить налоговые издержки.

Во многих странах для премирования топ-менеджеров используется система опциона на акции - предоставление права покупки их по фиксированной цене. Суть вознаграждения состоит в том, что в результате успешной работы предприятия повышается цена его акций по сравнению с ценой опциона, и разность между ними составляет доход владельца акций.

Социальные опции (спонсирование программ отдыха и развлечений для сотрудников и др.) обходятся организации сравнительно недорого и способствуют сплоченности коллектива, укреплению корпоративного духа, формированию позитивного имиджа организации.

Материальное стимулирование трудового поведения делится на прямую и косвенную мотивацию трудовой деятельности.

1. Фактически прямая материальная мотивация - это система оплаты труда на конкретном предприятии. Причем, заработная плата сотрудника должна содержать изменяемую часть (пусть не очень большую), на которую влияют результаты работы. Таким образом, работник будет знать, что он в состоянии повлиять на уровень своего дохода. Если же зарплата состоит из одного оклада, то желание работать усерднее у человека возникнуть может только на основе интереса к профессии или коллективу, но без должного поощрения энтузиазм вскоре исчезнет.

2. Система косвенной материальной мотивации больше известна под названием «соцпакет». Существует перечень компенсаций, которые работодатель обязан предоставлять работнику (отпуск, оплата больничных, медицинское и пенсионное страхование). Но компания в целях повышения мотивации может включить в соцпакет дополнительные пункты. Например, бесплатные (льготные) обеды, места в детском саду, выплата дополнительных пенсий заслуженному работнику компании, оплата дополнительного образования сотрудников, доставка сотрудников служебным транспортом и т.д.

3. Система нематериальной мотивации трудовой деятельности

Как уже говорилось выше, одни материальные стимулы не смогут удержать сотрудника в компании, требуется что-то большее, чем деньги. Многие руководители с удивлением замечают, что заинтересованность сотрудников в большей степени зависит от иных факторов, чем от зарплаты и соцпакета. Это могут быть такие стимулы как:

* обеспечение удобного графика работы (многим творческим людям удобнее проектная система работы, а не четкий рутинный график);

* создание комфортного микроклимата в коллективе (грамотная работа психолога);

* обеспечение карьерного роста сотрудников;

* упоминание имени работника в выполненном им проекте;

* предоставления места парковки возле офиса;

* проведение внутрифирменных профессиональных конкурсов с вручением дипломов;

* выпуск корпоративной газеты с рассказом о достижениях сотрудников и поздравлениями с общими (23 февраля, 8 марта, новый год) и личными (день рождения, день свадьбы) праздниками;

* проведение корпоративных праздников;

* предоставление дополнительных дней отпуска за успешно проделанную работу

* создание условий для творческой реализации сотрудников.

Ну и конечно нужно помнить, что система мотивации труда должна соответствовать условиям рынка, которые грамотный работодатель обязан учесть. Плюс и о своевременном совершенствовании мотивации труда забывать не стоит.

4. Экономическая активность населения Республики Башкортостан, за последние пять лет

Экономически активное население -- население страны, которое имеет или желает и потенциально сможет иметь самостоятельный источник средств существования. По методологии Международной организации труда в эту категорию включают людей в возрасте от 15 до 72 лет:

-занятых (предпринимателей и нанятых работников)

-безработных

Особенность данного показателя заключается в том, что он зависит от самоопределения человека. Так, некоторые группы граждан могут быть отнесены к экономически активному населению лишь частично (например, студенты дневных отделений вузов или пенсионеры относятся к этой категории не полностью, а в зависимости от того, есть ли у гражданина потребность в работе, готовность приступить к работе и ищут ли они работу).

В зависимости от уровня развития страны «плавает» нижний возрастной порог, по которому собираются и публикуются данные. Так, в странах Африки из-за высокого распространения детского труда в экономически активное население включают начиная с 10 лет. Условно считается, что в развитых странах в возрасте человека от 10 лет до нижней границы возрастного порога нет занятости, например, в России -- нижняя граница возраста, с которого человек включается в экономически активное население- 15 лет, в США -- с 16 лет. В России, в соответствии с требованиями МОТ учёт экономически активного населения ведётся в рамках обследования населения по проблемам занятости, которое проводится раз в квартал. Росстат один раз в два года публикует статистический сборник «Труд и занятость в России», а также периодически выходит в свет статистический сборник «Экономически активное население».

Сегодня на российском рынке труда складывается неутешительная ситуация - в условиях современной рыночной экономики ощущается острый дефицит квалифицированной рабочей силы. Особенно плачевная ситуация с молодыми специалистами. А ведь молодые рабочие кадры, как и рабочие профессии, на данном этапе, при наметившемся росте объёмов производства являются двигателем развития реального сектора в экономике страны. Такая обстановка наблюдается как в целом по стране, так и в отдельных регионах.

На территории Республики Башкортостан (далее РБ) мы исследуем рынок труда, для чего сначала необходимо рассмотреть влияние всех аспектов на сложившуюся ситуацию. Конъюнктура рынка труда отражает соотношение спроса и предложения во всех составляющих структуры рынка труда. Поэтому необходимо рассмотреть проблему с учётом основных социально-экономических, демографических и отраслевых особенностей. По итогам обследования населения (проводимого органами статистики РБ в 2013 г.) численность экономически активного населения составила 1 991,3 тыс. человек. 133,7 тысяч из них являлись безработными - по критериям Международной организации труда (т. е. не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую неделю). Для изучения динамки ситуации приведём некоторые данные в таблицах.

Трудовые ресурсы (в среднем за год; (тысяч человек)

			в том числе
			население, не занятое в экономике
	Трудовые		учащиеся в	трудоспособное население в
		занятое	трудоспособном	трудоспособном возрасте:
	ресурсы
		население	возрасте,	военнослужащие, безработные
			обучающиеся с	и другое население, не
			отрывом от работы	занятое в экономике
2012	2549,8	1770,6	213,0	566,2
2013	2523,2	1760,7	204,7	557,8
2014	2476,8	1797,1	200,1	479,6
2015	2427,8	1770,4	193,0	464,4

Номинальная и реальная среднемесячная заработная плата работников предприятий и организаций

		В % к предыдущему году
	Среднемесячная
	заработная плата,	номинальная	индекс	реальная
	рублей1	заработная	потребитель-	заработная
		плата	ских цен	плата
1990	269,0	114,9	105,8	108,6
1991	495,0	184,0	194,1	94,8
1992	5559,6	1123,2	1872,5	60,0
1993	57,2	1029,4	965,2	106,7
1994	185,8	324,6	345,2	94,0
1995	415,9	223,9	266,0	84,2
1996	673,1	161,8	148,1	109,3
1997	813,5	120,9	115,2	104,9
1998	879,0	108,1	122,6	88,2
1999	1239,6	141,0	187,0	75,4
2000	1932,9	155,9	123,8	126,0
2001	2836,8	146,8	121,7	120,6
2002	3717,9	131,1	114,4	114,5
2003	4449,4	119,7	113,5	105,5
2004	5389,4	121,1	112,9	107,3
2005	6612,0	122,7	113,1	108,5
2006	8632,3	130,6	109,9	118,8
2007	11027,1	127,7	108,1	118,1
2008	14084,1	127,7	114,6	111,4
2009	14951,0	106,2	110,4	96,2
2010	16377,7	109,5	107,6	101,8
2011	18397,0	112,3	109,0	103,0
2012	20264,7	110,2	104,7	105,3
2013	22377,4	110,4	106,8	103,4

1 1993-1997гг. - тыс.рублей

Заключение

От качества выполняемой работы, от уровня заинтересованности в процессе каждого работника зависит успех и эффективность деятельности любого экономического субъекта. Это, безусловно, является основной предпосылкой для мотивирования персонала к трудовой деятельности.

Для рационального использования ресурсов целесообразно составлять мотивационную политику, в которой будет охвачено не только материальное стимулирование, но и так же, меры социальной защиты, карьерного роста, повышения квалификации, улучшения условий труда и так далее. В первую очередь, необходимо решить следующие задачи: перейти от стандартизированных систем мотивации к широкому использованию всей гаммы методов и форм мотивирования; преодолеть уравнительность в распределении и не вытекающую из результатов деятельности дифференциацию; повысить объективность оценки трудового вклада подразделений, отдельных групп, каждого работника; шире внедрять опыт морального стимулирования.

Таким образом, персонал организации, где каждый имеет возможность карьерного роста, где применяется дифференцированный подход к результатам труда, где присутствует здоровый психологический климат и корпоративный дух, где приветствуется раскрытие творческого и профессионального потенциала, где каждый работник чувствует себя комфортно на своем рабочем месте, а так же, где выплачивается стабильная и соизмеримая заработная плата, будет работать гораздо эффективнее и будет более заинтересован в успешности совей организации, чем персонал той организации, в которой материальное стимулирование осуществляется в абсолютном разрыве с социальным.

Список используемой литературы

1. Смиронова Г.Б. Менеджмент. - М.: «Дашков и К», 2012

2. Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М: Изд-во ПРИОР, 2009

3. Шекшня ЕВ. Управление персоналом современной организации. -- М.: Интел-синтез, 2008

4. Психология труда. /Под ред. проф. К.К. Платонова. - М., ИНФРА-М, 2014

5. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. - Ростов-на-Дону, Феникс, 2014

6. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. - М.: Высшая школа, 2010

Размещено на Allbest.ruа