Главная Коллекция "Otherreferats" Экономика и экономическая теория Анализ оплаты труда

Анализ оплаты труда

Система основных показателей формирования и использования фонда заработной платы, методика проведения их фактического анализа. Определение основных направлений поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда на предприятии.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 26.01.2016
Размер файла 97,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы

1.1 Сущность оплаты труда, формы и системы оплаты труда

1.2 Система основных показателей формирования и использования фонда заработной платы, методика проведения их фактического анализа

1.3 Основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда

2. Анализ фонда заработной платы (оплаты труда)

2.1 Анализ динамики размера и структуры фонда заработной платы

2.2 Анализ факторов влияющих на изменения фонда заработной платы

2.3 Анализ эффективности использования средств на оплату труда и резервы роста средней заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Утверждают, не без основания, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать труд целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава работающих; анализ динамики численного состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования работников, анализ производительности труда; анализ трудоемкости и анализ оплаты труда.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.

Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.

Цель данной курсовой работы - провести анализ формирования и использования фонда заработной платы.

В соответствии с целью курсовой работы основными задачами являются:

- анализ формирования и использования фонда оплаты труда;

- охарактеризовать методы структурного распределения фонда заработной платы;

- представить выводы и предложения по проделанной работе.

Работа представлена в трех главах. В первой главе приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы. Во второй и третьей главе представлен практический материал.

При написании данной работы были использованы учебные пособия по комплексному экономическому анализу хозяйственной деятельности, таких авторов, как Савицкая Г.В., Любушин Н.П. и Чечевицына Л.Н. А также статьи периодических изданий, такие как «Все для бухгалтера», «Экономист».

В целом анализ фонда заработной платы раскрывается в литературе достаточно полно.

1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы

1.1 Сущность оплаты труда, формы и системы оплаты труда

оплата труд заработный фонд

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов [1, с.125].

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция - заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [2, с.248].

Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда -- это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов -- норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка -- шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка -- выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, -- от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности.

При проведении анализа фонда заработной платы необходимо знать какие формы и системы оплаты труда используются на предприятии, насколько эффективно используются средства на оплату труда.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

В соответствие со статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь "…формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора" [3]. При этом дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации.

Основным измерителем затрат труда является рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течении которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). При этом функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

- каким способом оценивается труд для его оплаты: через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

- какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные или конечные результаты труда;

- какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

При организации оплаты труда работников организаций независимо от форм собственности используются две формы оплаты труда, соответствующие учету затрат труда - сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Та или иная форма и система оплаты труда применяется в зависимости от условий производства [4].

Сдельная форма оплаты труда представляет собой оплату за качество и количество выработанной продукции по установленным расценкам, а повременная форма оплаты труда соответственно оплату за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможно количественно и качественно учесть выработку продукции или объем работ и технически обосновать нормирование выработки, обеспечить увеличение выработки продукции, объема работ и услуг за счет интенсификации труда рабочих. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценка может быть единичной или комплексной. Она определяется исходя из установленных разрядов на выполняемые работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы:

- прямую сдельную,

- сдельно-премиальную,

- сдельно-прогрессивную,

- косвенную сдельную,

- аккордную.

При прямой сдельной оплате труда заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или отработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Условия и показатели премирования, а также размеры премий за выполнение показателей предусматриваются в Положениях об оплате труда или в Положениях о премировании, разрабатываемых и утверждаемых в установленном порядке нанимателем.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, а свыше 10 - на 100%. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

Зобщ = Зсд+Зсд(Пв.н.-Пн)/Кр(1)

где, Зобщ - общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, р.;

Зсд - сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. - выполнение норм выработки, %;

Пн - исходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки [5].

Необходимо иметь в виду, что даже временное введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в каждом случае обязательно требует экономического обоснования, поскольку неоправданное ее применение приводит к повышению себестоимости продукции.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. При косвенной сдельной оплате труда косвенные сдельные расценки, как правило, определяются дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту. Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки рабочего, находящегося на косвенной сдельной оплате труда, на количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых этим рабочим, и умножения на объем производства (или норму выработки) для данного объекта обслуживания по формуле:

Ркс = Тд / (Нобс*Оп)(2)

где, Ркс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой рабочими;

Тд - дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;

Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

Оп - плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания [4].

Аккордная система применяется для оплаты труда отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. При досрочном выполнении сумма премии известна заранее. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте, в угольной и других отраслях.

Повременная форма оплаты труда бывает: простая; повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного рабочим времени.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, как и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад по штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, за основные результаты хозяйственной деятельности по конкретным показателем, устанавливаемым руководителям объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно увязываются с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ними задач.

Таким образом, действующие формы и системы оплаты труда позволяют нанимателю, исходя из специфики производства, выбрать наиболее приемлемые, позволяющие обеспечить заинтересованность работников в результатах своего труда, увеличении производительности труда и улучшении качества выпускаемой продукции (работ, услуг).

Эффективный уровень заработной платы определяется двумя основными факторами:

- квалификационным (рыночный уровень заработной платы специалиста, соответствующего по знаниям и умениям требованиям рабочего места);

- результата работ (важность, значимость, ценность реально достигнутого или ожидаемого результата) [6, с. 42].

Квалификационная составляющая определяется в несколько этапов:

- изучаются публикации о приглашении на работу аналогичных специалистов;

- публикуются собственные объявления и просматриваются кандидаты;

- определяется искомая цифра.

В структуре заработной платы должна быть компонента, стимулирующая достижение общего результата. Поощрение сотрудников только за индивидуальные достижения снижает общую эффективность деятельности предприятия, поскольку их усилия направлены только на выполнение конкретного задания. Цели подразделений во многом антагонистичны (например, торговому агенту выгодно доставить товар быстро, а менеджер транспортного отдела заинтересован в экономичной доставке с оказией; отделу сбыта желательно получать от производства то, что продается, а производственникам - продавать то, что им легче произвести). Базой разрешения или недопущения конфликтов служит общая заинтересованность подразделений и сотрудников в результатах деятельности всего предприятия, которая подкрепляется материальным стимулированием.

Эта же интегральная компонента стимулирует выполнение неизмеримых и легковесных функций, которые нецелесообразно выделять специально. Например, обмен информацией между торговыми агентами (подходы, методики, перспективные покупатели) поощряется привязкой заработных плат к общему результату и разрушается чисто индивидуальным стимулированием.

Привязка к результату руководителей и работников непроизводственных служб (в нашем случае сфера услуг) осуществляется по-иному. Здесь обычно отсутствует прямой выход на рынок, факторы влияния локализованы внутри фирмы. Например, руководитель отдела сбыта планирует и координирует деятельность сотрудников, разрабатывает стратегию охвата рынка, возможно, развивает новые направления (непосредственно на рынке работают его подчиненные). Результатом работы маркетолога является информация, рекомендации, даже стратегия предприятия. Чем масштабнее сфера ответственности, тем сложнее описать результат сочетанием локальных параметров. Точкой отсчета здесь могут являться нормативные величины глобальных показателей, уровень достижения плана развития организации, выраженный в единицах чистой прибыли (устанавливать норму необходимо по тем же причинам - положительный результат).

Оплата труда с учетом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов. Эта проблема является достаточно актуальной в настоящее время. Существующая система оплаты труда критикуется учеными, специалистами и имеет ряд недостатков и отрицательных моментов. Основные из них:

- сокращается удельный вес заработной платы в валовом внутреннем продукте;

- цены на товары опережают рост заработной платы;

- соотношение между минимальной заработной платой и минимальным потребительским бюджетом достигло значительного разрыва. Минимальная заработная плата потеряла свое значение. Применение низкой минимальной заработной платы приводит к обесцениванию труда;

- снижается удельный вес тарифной части в фонде заработной платы и соответственно повышается доля доплат и надбавок;

- премия практически утратила свой смысл, потеряла стимулирующую функцию. В настоящее время премия превратилась в механическое повышение заработной платы. Кроме того, многие предприятия вообще не используют систему премирования [7, с. 370].

За годы становления рыночной экономики в республике и в связи с предоставлением полного права предприятиям самостоятельно устанавливать размеры и показатели премирования на ряде предприятий сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения средств на заработную плату в целях компенсации удорожания стоимости жизни.

1.2 Система основных показателей формирования и использования фонда заработной платы, методика проведения их факторного анализа

Заработная плата - важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов ассортимента. Заработная плата является основным источником доходов работающих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.

Объектами анализа фонда заработной платы являются фонд заработной платы, в т.ч. фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала, фонд заработной платы по видам выплат.

Определение эффективности использования фонда оплаты труда. Эффективность использования фонда заработной платы может быть охарактеризована через систему показателей.

К ним относятся:

- объем производства на рубль фонда заработной платы; прибыль на рубль фонда заработной платы;

- уровень расходов на оплату труда в процентах к объему производства; соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

- фонд заработной платы (ФЗП) на одного работника; интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы.

Интегральный показатель эффективности использования ФЗП (J) определяется по формуле [13, с. 215]:

ФЗП = Ст*Сп (1.1)

где: Ст - объем производства на рубль ФЗП (показатель стимулирования объема производства);

Сп - прибыль на рубль ФЗП (показатель стимулирования прибыли).

При эффективном использовании фонда заработной платы темпы роста основных показателей хозяйственной деятельности должны опережать темпы роста фонда заработной платы.

Для оценки эффективности использования фонда оплаты труда необходимо произвести факторный анализ показателей стимулирования - объема производства, прибыли, материальной заинтересованности работников и рассчитать коэффициенты эффективности использования ФЗП.

Эффективность стимулирования объема производства и прибыли рекомендуется оценивать через показатели соответственно объема производства и прибыли на рубль ФЗП.

Стимулирование материальной заинтересованности работников оценивается через ФЗП (среднюю заработную плату) на одного работника. Рост объема производства и прибыли способствует увеличению экономической отдачи средств фонда заработной платы, а рост фонда оплаты труда приводит к ее уменьшению.

Влияние этих факторов на показатели стимулирования определяется методом цепных подстановок. С этой целью производится расчет условных показателей стимулирования объема производства (Ст), прибыли (Сп), материальной заинтересованности работников (Смз) путем деления соответственно объема производства и прибыли за отчетный год на сумму фонда заработной платы за прошлый год.

Результат сравнения условного показателя с фактическими показателями объема производства и прибыли на рубль ФЗП за прошлый год характеризует влияние изменения объема производства и суммы прибыли на показатели стимулирования.

Влияние стимулирования суммы ФЗП устанавливается путем сравнения объема производства и прибыли на рубль ФЗП в отчетном году с рассчитанными условными показателями стимулирования.

Условный показатель стимулирования материальной заинтересованности работников (Смз) определяется путем деления суммы фонда заработной платы за отчетный год на среднесписочную численность работников в прошлом году и сравнивается с показателями материальной заинтересованности за прошлый год.

Результат сравнения характеризует влияние изменения суммы ФЗП на показатель стимулирования материальной заинтересованности работников. Сравнив ФЗП на одного работника за отчетный год с условным показателем (Смз), устанавливаем влияние численности работников на показатель стимулирования. Если коэффициенты эффективности использования ФЗП превышают единицу, то использование фонда заработной платы считается эффективным.

Если же они ниже единицы, то это свидетельствует о слабом воздействии применяемой системы материального стимулирования труда на улучшение показателей хозяйственной деятельности, низкой экономической отдаче израсходованных средств на оплату труда.

Анализ и количественная оценка показателей эффективности использования ФЗП позволяют выявить резервы и осуществить конкретные мероприятия по повышению роли материальных стимулов в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности.

Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли. Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда.

Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый год и отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, относимого на себестоимость, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом в целом по хозяйствующему субъекту, структурным подразделениям и категориям работников можно рассчитать по формуле [13, с. 214]:

ФЗПабс = ФЗПфакт-ФЗПпл, (1.2)

где: ±ФЗП - изменение фонда заработной платы;

ФЗП1, ФЗП0 - фактический и плановый фонд заработной платы.

Относительное отклонение (ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и базовым фондом, скорректированным на индекс объема выпуска продукции можно рассчитать по формуле [13, с. 215]:

ФЗПотн = ФЗП1-ФЗПск = ФЗПф-(ФЗПпл.пер.*Квт+ФЗПпл.пост.), (1.3)

где: ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск -фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Квп - индекс объема грузопереработки.

Факторный анализ фонда рабочего времени проводится на основе использования алгоритма представленного в следующей таблице 1.1.

Таблица 1.1

Алгоритм факторного анализа фонда рабочего времени

Показатели

Прошлый период

Отчетный период

Отклонение (+,-)

Расчет влияния факторов

1. Фонд рабочего времени в чел. днях

1.1. Среднесписочная численность работников, чел.

Ч0

Ч1

Д Ч

ДФЧ = ДЧ * Д0

1.2. Среднее количество отработанных дней

Д0

Д1

Д Д

ДФД =ДД * Ч1

2. Фонд рабочего времени в чел. часах

2.1. Среднесписочная численность работников

Ч0

Ч1

Д Ч

ДФЧ = ДЧ * Д0* ЧА0

2.2. Среднее количество отработанных дней

Д0

Д1

Д Д

ДФД =ДД * Ч1 * ЧА0

2.3. Продолжительность рабочего дня, час.

ЧА0

ЧА 1

Д ЧА

ДФД =Д ЧА * Ч1 * Д1

Важным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов, является производительность труда.

Методика расчета производительности труда представлена в следующей таблице 1.2.

Таблица 1.2

Показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели

Методика расчета

Экономическая интерпретация

Производительность труда

Отношение выручки от реализации продукции за период к среднесписочной численности работников

Характеризует сумму выручки от реализации продукции на одного работника.

Рассчитывается по общей численности работников и по основным рабочим

Среднедневная производительность труда

Отношение выручки от реализации продукции за период к произведению среднесписочной численности работников и количества отработанных дней

Характеризует среднедневную выручку от реализации продукции на одного работника.

Рассчитывается по общей численности работников и по основным рабочим

Среднечасовая производительность труда

Отношение выручки от реализации продукции за период к произведению среднесписочной численности работников, количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня

Характеризует среднечасовую выручку от реализации продукции на одного работника.

Рассчитывается по общей численности работников и по основным рабочим

Далее в процессе анализа производительности труда необходимо установить причины ее изменения.

С этой целью используются алгоритмы, представленные в следующих таблицах 1.3 и 1.4.

Таблица 1.3

Алгоритм расчета влияния выручки от реализации продукции и среднесписочной численности работников на изменение производительности труда

Показатели

Прошлый период

Отчетный период

Отклонение (+,-)

Расчет влияния факторов

1. Среднесписочная численность работников

Ч0

Ч1

Д Ч

2. Выручка от реализации продукции

В0

В1

ДВ

3. Производительность труда

ПТ0

ПТ 1

Д ПТ

Д ПТ

На заключительном этапе анализа, трудовых ресурсов необходимо оценить их влияние на изменение результатов деятельности.

Таблица 1.4

Алгоритм расчета влияния выручки от реализации продукции, среднесписочной численности работников, количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня на производительности труда

Показатели

Прошлый период

Отчетный период

Отклонение

(+,-)

Расчет влияния факторов

1. Среднесписочная численность работников, чел.

Ч0

Ч1

Д Ч

2. Среднее количество отработанных дней

Д0

Д1

Д Д

3. Продолжительность рабочего дня, час.

ЧА0

ЧА 1

Д ЧА

4. Выручка от реализации продукции

В0

В1

ДВ

5. Производительность труда

ПТ0

ПТ 1

Д ПТ

Д ПТ

С этой целью используются алгоритмы, представленные в следующих таблицах 1.5 и 1.6.

В процессе анализа оплаты труда изучается фонд заработной платы. Основным источником информации анализа фонда заработной платы является форма статистической отчетности 1-труд «Отчет по труду».

Таблица 1.5

Алгоритм расчета влияния среднесписочной численности работников и их производительности труда на изменение выручки от реализации продукции

Показатели

Прошлый период

Отчетный период

Отклонение (+,-)

Расчет влияния факторов

1. Среднесписочная численность работников, чел

Ч0

Ч1

Д Ч

ДВЧ= ДЧ *ПТ0

2. Производительность труда

ПТ0

ПТ 1

Д ПТ

ДВПТ= ДПТ *Ч1

3. Выручка от реализации продукции

В0

В1

ДВ

ДВ= ДВЧ+ ДВПТ

Первоначально необходимо оценить динамику, состав и структуру фонда заработной платы с помощью проведения горизонтального и вертикального его анализа. При этом необходимо изучить изменение его структуры по:

- начислениям, включенным в себестоимость продукции, и начислениям заработной платы за счет фонда потребления;

- переменной (выплаты по сдельной форме оплаты труда) и постоянной части расходов на оплату труда (выплаты по повременной форме оплаты труда);

- видам начислений (начисления заработной платы за основное отработанное время по тарифам и расценкам, начисления стимулирующего характера (премии и доплаты), начисления компенсационного характера (за неиспользованные дни отпуска) и прочие).

Таблица 1.6

Алгоритм расчета влияния среднесписочной численности работников, количества отработанных дней, продолжительности рабочего дня и среднечасовой производительности труда на изменение выручки от реализации продукции

Показатели

Прошлый период

Отчетный период

Отклонение (+,-)

Расчет влияния факторов

1. Среднесписочная численность работников, чел.

Ч0

Ч1

Д Ч

ДВЧ= ДЧ * Д0 *ЧА0 *ПТ0

2. Среднее количество отработанных дней

Д0

Д1

Д Д

ДВД= ДД * Ч1 *ЧА0 *ПТ0

3. Продолжительность рабочего дня, час.

ЧА0

ЧА 1

Д ЧА

ДВЧА= ДЧА * Ч1 *Д1 *ПТ0

4. Среднечасовая производительность труда, млн р.

ПТ0

ПТ 1

Д ПТ

ДВПТ= ДПТ *Ч1 *Д1*ЧА1

3. Выручка от реализации продукции, млн р.

В0

В1

ДВ

ДВ= ДВЧ+ ДВД+ ДВЧА +ДВПТ

В ходе анализа фонда заработной платы необходимо установить причины его изменения. С этой целью используется алгоритм, представленный в следующей таблице 1.7.

Таблица 1.7

Алгоритм расчета влияния среднесписочной численности работников и средней заработной платы на изменение фонда заработной платы

Показатели

Прошлый период

Отчетный период

Отклонение (+,-)

Расчет влияния факторов

1. Среднесписочная численность работников, чел.

Ч0

Ч1

Д Ч

ДФЗПЧ = ДЧ *ЗП0

2. Средняя заработная платы

ЗП0

ЗП 1

Д ЗП

ДФЗПЗП = ДЗП *Ч1

3. Фонд заработной платы

ФЗП0

ФЗП1

ДФЗП

ДФЗП= ДФЗПЧ + ДФЗПЗП

Также в ходе анализа необходимо сравнивать темпы изменения фонда заработной платы с темпами изменения выручки от реализации продукции и прибыли от реализации продукции.

Это позволяет определить эффективность использования средств на оплату труда. Кроме этого изучается динамика средней заработной платы, темпы изменения которой сравниваются с темпами изменения производительности труда. Оптимальным считается, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы. Соблюдение данного неравенство способствует экономии средств на оплату труда при одновременном повышении заработной платы.

1.3 Основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда

Для оценки эффективности работы предприятия в целом используют показатели рентабельности, которые характеризуют доходность различных направлений его деятельности. Можно выделить несколько групп показателей рентабельности:

показатели, используемые для оценки окупаемости издержек производства;

показатели рентабельности продаж (оборота);

показатели рентабельности капитала.

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от рентабельности персонала предприятия.Рентабельность персонала (Rп) определяется отношением прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала. Для проведения аналитического исследования используют следующую факторную модель:

Rп= Rрп* Ч *Удв* Ч В, (1.3.1)

где Rрп - рентабельность продаж;

Удв - доля выручки в общей стоимости выпущенной продукции;

В - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

С помощью приведенной модели можно увязать факторы, оказавшие влияние на изменение производительности труда, с темпами роста рентабельности персонала. Для этого сначала определим величину влияния факторов на изменение среднегодовой выработки.

Затем необходимо умножить показатель изменения среднегодовой выработки продукции за счет каждого из факторов на плановый уровень рентабельности продаж и плановый удельный вес выручки в объеме производства. Полученный результат позволит оценить влияние вышеназванных факторов на рентабельность персонала. На изменение уровня рентабельности персонала оказывает влияние также фактор изменения уровня отпускных цен.

Средства на оплату труда являются важнейшим элементом себестоимости продукции (работ, услуг) любого предприятия, поэтому анализ заработной платы является важной составляющей аналитической работы.

К показателям, характеризующим эффективность использования средств на оплату труда, относятся:

- производство продукции на рубль заработной платы;

- выручка на рубль заработной платы;

- прибыль от реализации на рубль заработной платы;

- чистая прибыль на рубль заработной платы;

- реинвестированная прибыль на рубль заработной платы и др.

По динамике этих показателей можно судить об изменении эффективности использования средств на оплату труда, а также проводить сравнительный анализ данных показателей на различных предприятиях или структурных подразделениях одного предприятия.

Для определения факторов, оказывающих влияние на показатели эффективности использования фонда оплаты труда, используют следующие модели:

- производство продукции на рубль заработной платы:

Q / ФЗП = bч* Ч* t* Ч* Д* Ч* Удр / ЗП, (1.3.2)

где Q - объем производства продукции в текущих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы;

bч - среднечасовая выработка продукции;

t - средняя продолжительность рабочего дня;

Д - среднее количество дней, отработанных одним рабочим за год;

У др - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ЗП - среднегодовая заработная плата одного работника;

- выручка на рубль заработной платы:

В / ФЗП = У* дв *Ч *bч* Ч* t *Ч *Д *Ч* У др / ЗП, (1.3.3)

где В -выручка от реализации продукции, работ и услуг;

У дв -удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции;

- прибыль от реализации продукции на рубль заработной платы:

П / ФЗП = Rрп* Ч *У дв *Ч* bч *Ч *t *Ч* Д* Ч *У др / ЗП, (1.3.4)

где П - прибыль от реализации продукции;

Rрп - рентабельность продаж;

- чистая прибыль на рубль заработной платы:

ЧП / ФЗП = Дчп* Ч* Rрп *Ч* У дв* Ч *bч *Ч *t *Ч *Д* Ч *У др / ЗП, (1.3.5)

где ЧП - чистая прибыль;

Дчп - доля чистой прибыли в общей сумме прибыли.

Зная причины изменения среднечасовой производительности труда, можно определить влияние рассчитанных выше факторов на величину прибыли на рубль заработной платы.

В заключение следует отметить, что эффективное управление затратами на оплату труда является необходимым условием повышения эффективности работы любого экономического субъекта. Экономический анализ является основным инструментом обоснования управленческих решений. Данные, поставляемые системой учета, представляют собой всего лишь «сырую» информацию и в большинстве случаев требуют специальной обработки для осмысления ее содержания, оценки хозяйственной ситуации, выработки тактических и стратегических решений. Экономический анализ как одна из функций управления предприятием позволяет обеспечить руководство информацией, необходимой для принятия соответствующих управленческих решений.

Анализ и количественная оценка показателей эффективности использования фонда заработной платы позволяют выявить резервы и осуществить конкретные мероприятия по повышению роли материальных стимулов в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности.

2. Анализ фонда заработной платы (оплаты труда)

2.1 Анализ динамики размера и структуры фонда заработной платы

Различают две основные формы оплаты труда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции. Кроме того, на разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речь шла о переменных и постоянных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы, поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайней мере, административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты труда.

Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗП абс = ФЗПфакт-ФЗПпл

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ФЗПотн= ФЗПф-ФЗПск=ФЗПф-(ФЗПпл.пер.*Iвт+ФЗПпл.пост.)

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпл.пер. и ФЗПпл.пост. - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвт - индекс объема выпуска продукции.

В таблице 3.1.1 представим анализ динамики и состава фонда заработной платы ОАО «ПМК-82 ВОДСТРОЙ» за 2012 - 2014 гг.

Таблица 3.1.1

Анализ динамики и состава фонда заработной платы ОАО «ПМК-82 ВОДСТРОЙ» за 2012 - 2014 гг

Показатели

Ед. изм.

2012

2013

2014

Отклонение 2013 от 2012

Отклонение 2014 от 2013

абс.

в %

абс.

в %

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Средняя численность работников

чел.

47

50

44

+3

106,4

-6

88,0

в т.ч. служащие

чел.

12

12

11

0

100,0

-1

91,7

рабочие

чел.

35

38

33

+3

108,6

-5

86,8

Фонд заработной платы

млн. руб.

1637,9

2631,5

2664,6

+993,6

160,7

+33,1

101,2

Переменная часть

млн. руб.

1130,0

1815,73

1838,57

+685,7

160,7

+22,8

101,2

Постоянная часть

млн. руб.

507,9

815,77

826,03

+307,9

160,6

+10,3

101,0

Среднемесячная заработная плата

руб.

2870567

4226000

4729356

+1355433

147,0

+503356

111,9

Из таблицы 3.1.1 видно, что средняя численность работников уменьшилась за весь рассматриваемый период в целом на 3 человека. Данный факт повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 1026,7 млн.руб. При этом рассматривая изменения в разрезе годов видно, что увеличение численности в 2013 году по сравнению с 2012 на 3 человека, повлекло и увеличение фонда заработной платы увеличивается. Это связано в первую очередь с повышением заработной платы работникам предприятия. И это является положительным моментом.

Фонд заработной платы возрос в 2013 году по сравнению с 2012 на 60,7 %, а в 2014 по сравнению с 2013 - на 1,2 %.

При этом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части в 2013 году и переменной части в 2014 году.

Переменная часть фонда заработной платы увеличилась в 2013 году на 685,7 млн. руб. (0,7 %) по сравнению с 2012 годом, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 22,8 млн. руб. (1,2%).

Постоянная часть фонда заработной платы увеличилась в 2013 году на 307,9 млн. руб. или на 60,6 % по сравнению с 2012 годом, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 10,3 млн. руб. или 1,0 %.

В таблице 3.1.2 представим структуру и структурную динамику фонда заработной платы ОАО «ПМК-82 ВОДСТРОЙ» за 2012 - 2014 гг.

Таблица 3.1.2

Анализ структуры и структурной динамики фонда заработной платы ОАО «ПМК-82 ВОДСТРОЙ» за 2012 - 2014 гг

Показатели

Ед. изм.

2012

2013

2014

Структура, %

Изменение

2012

2013

2014

2013 от 2012

2014 от 2013

Фонд заработной платы

млн. руб.

1637,9

2631,5

2664,6

100

100

100

993,6

33,1

Переменная часть

млн. руб.

1130,0

1815,73

1838,57

68,99

68,99

68,99

685,73

22,84

Постоянная часть

млн. руб.

507,9

815,77

826,03

31,01

31,01

31,01

307,87

10,26

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены