Анализ оплаты труда

Данные таблицы 3.1.2 свидетельствуют о том, что в структуре фонда заработной платы преобладает переменная часть фонда, что связано с тем, что рассматриваемое предприятие осуществляет производственную деятельность.

Переменная часть составляет более 69 % на протяжении всего рассматриваемого периода. В целом за рассматриваемый период доля переменных расходов на оплату труда имела тенденцию к увеличению.

Благодаря увеличению переменной части расходов на оплату труда в составе общих расходов на оплату труда повысился удельный вес постоянной части расходов на 0,001 %. При этом постоянная часть занимает более 30 % общего фонда оплаты труда на протяжении всего рассматриваемого периода.

2.2 Анализ факторов влияющих на изменения фонда заработной платы

На изменение фонда оплаты труда сотрудников списочного состава оказывают влияние факторы, представленные в таблице 3.2.1.

Таблица 3.2.1

Исходные данные для анализа фонда зарплаты штатных сотрудников

В анализируемом учреждении по отношение к прошлому году среднесписочная численность работников уменьшилась на 5 человек. Средняя продолжительность рабочей смены уменьшилась на 0,1 часа. Фонд оплаты труда уменьшился на 1,65 млн. руб. Среднегодовая зарплата одного рабочего увеличилась на 503356 млн. руб., среднедневная также увеличилась на 42861,0 млн.руб, а среднечасовая заработная плата незначительно увеличилась на 1363,6 млн. руб.

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц на основе формул 1.1-1.4, представленных в первом разделе (таблица 3.2.2).

Таблица 3.2.2 Анализ фонда зарплаты

В отчетном году в учреждении фонд заработной платы рабочих увеличился на сумму 1950тыс. руб. Увеличение численности сотрудников привело к увеличению ФОТ на 2632,5 тыс. руб., уменьшение количества отработанных дней уменьшило ФОТ- на 1521тыс. руб. уменьшение продолжительности рабочего дня привело к уменьшению фонда заработной платы на 1521 тыс. руб, что свидетельствует о нерациональном использовании рабочего времени. В результате уменьшения средней продолжительности дня на 0,3часа ФОТ сократился на 1257,75.

На изменение повременного фонда оплаты труда оказывают влияние факторы, представленные в (таблице 3.2.3).

Таблица 3.2.3

Исходные данные для анализа повременного фонда зарплаты внештатных сотрудников учреждения

В анализируемом учреждении по отношение к прошлому году списочная численность рабочих повременщиков уменьшилась на 5 человек. Фонд оплаты труда также увеличился на 71,6 млн. руб. Среднегодовая зарплата одного рабочего возросла на 5,96 млн.руб., среднечасовая на 0,09 млн. руб. Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц на основе формул 1.1-1.4, представленных в первом разделе (таблица 3.2.4).

Таблица 3.2.4

Анализ повременного фонда зарплаты рабочих

В отчетном году на предприятии повременный фонд заработной платы рабочих увеличился на сумму 4057,6тыс. руб. Уменьшение численности внештатных сотрудников привело к уменьшению ФОТ на 2496,0 тыс. руб., уменьшение количества отработанных дней повлекло уменьшение фонда оплаты труда - на 9830,4тыс. руб. В тоже время наблюдается рост среднечасовой заработной платы на 16384,0 тыс. руб., что свидетельствует о увеличении часовой нагрузки на внештатных сотрудников, т.е. к увеличению оплаты за отработанные ими часы.

2.3 Анализ эффективности использования средств на оплату труда и резервы роста средней заработной платы

Для выявления резервов эффективности использования фонда заработной платы проведём факторный анализ фонда оплаты труда (табл. 3.3.1).

Таблица 3.3.1

Данные для факторного анализа фонда заработной платы

По данным табл. 3.1 видно, что численность работников предприятия за исследуемый период изменилась и соответственно повлияла на изменение фонда заработной платы.

Таким образом, основным фактором, повлиявшим на увеличение фонда заработной платы исследуемого предприятия, является увеличение среднемесячной заработной платы. В представительстве ОАО «ПМК-82 ВОДСТРОЙ» размер заработной платы также зависит от величины тарифной ставки. Вследствие этого работники не в полной мере заинтересованы в увеличении прибыли предприятия.

Отметим общие положения для построения эффективной системы оплаты труда:

Во-первых: мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Второй момент: необходим не «котловой», а по продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

Таблица 3.3.2

Динамика соотношений производительности труда и выручки от реализации

По приведенным данным, следует отметить, при снижении численности работающих выручка от продаж увеличивается. Темп роста выручки от продаж в 2014 году составил к уровню 2013 года и к 2012 году соответственно 5,4% и 4,8%. На одного работника выручка от продаж составила в 2012 г 129,2 млн.руб., 2013 году - 128,1 млн.руб., 2014 г 152,5 млн.руб.

В результате данных расчетов рост заработной платы опережает рост выручки от реализации.

На мой взгляд, предприятия необходимо пересмотреть систему премирования. В этих целях нужно разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда. Действующая система оплаты труда должна быть организована по принципу «Участие в прибылях», который заключается в том, что увеличения тарифной ставки за счёт этих же средств формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов хозяйственной деятельности предприятия.

На данном предприятии следует использовать систему распределения доходов, которая предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия средств, надежность работы. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам, но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

- выполнение плана по прибыли оплачивать 30% от тарифа;

- экономия средств - 10%;

- совершенствование приемов работы - 10%;

- качественное выполнение работ - 20%.

Итого получим размер премии 80%.

В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Данная система в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.

В общем понимании экономическая эффективность - это результативность деятельности экономических программ и мероприятий, характеризуемая соотношением полученного экономического эффекта и затрат ресурсов, обусловивших получение этого эффекта. Другими словами, экономическая эффективность - это конкретный результат эффективности решения какой-либо задачи. Для оценки экономической эффективности рассчитываются различные коэффициенты.

Исследование эффективности на использование средств на оплату труда направлено на решение следующих задач:

Установление наиболее целесообразной формы оплаты труда;

Определение оптимальной численности работников и структуры организайии с целью сокращения величины трудовых затрат;

Оценка структуры заработной платы;

В заключение следует отметить, что эффективное управление затратами на оплату труда является необходимым условием повышения эффективности работы любого экономического субъекта. Экономический анализ является основным инструментом обоснования управленческих решений. Данные, поставляемые системой учета, представляют собой всего лишь «сырую» информацию и в большинстве случаев требуют специальной обработки для осмысления ее содержания, оценки хозяйственной ситуации, выработки тактических и стратегических решений. Экономический анализ как одна из функций управления предприятием позволяет обеспечить руководство информацией, необходимой для принятия соответствующих управленческих решений.

Анализ и количественная оценка показателей эффективности использования фонда заработной платы позволяют выявить резервы и осуществить конкретные мероприятия по повышению роли материальных стимулов в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности.

Заключение

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности учреждений различных форм собственности хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Данная курсовая работа посвящена анализу использования фонда оплаты труда. В курсовой работе была описана методика экономического анализа использования фонда оплаты труда в учреждении. Изучены теоретические основы анализа ФОТ, рассчитаны необходимые показатели на основе фактических данных ОАО «ПМК-82 ВОДСТРОЙ», характеризующие состояние ФОТ в отчетном периоде и по отношению к прошлому году.

На основе полученных результатов можно сделать следующие выводы.

Расходы на оплату труда составляют 65,5% в структуре всех затрат. Это свидетельствует о необходимости рационального использования ФОТ с целью сокращения расходов бюджета выделяемых на проведение внешкольного обучения и воспитания детей и молодежи и внедрение платных услуг учреждением.

Средняя численность работников увеличилась за весь рассматриваемый период в целом на 63 человека. Данный факт повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 379466 тыс. руб. При этом рассматривая изменения в разрезе годов видно, что несмотря на снижение численности в 2013 году по сравнению с 2012 на 5 человек, фонд заработной платы увеличивается. Это связано в первую очередь с повышением заработной платы работникам предприятия. И это является положительным моментом.

Фонд заработной платы возрос в 2013 году по сравнению с 2012 на 46,31 %, а в 2014 по сравнению с 2013 - на 79,14 %.

При этом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части в 2013 году и переменной части в 2014 году.

Переменная часть фонда заработной платы увеличилась в 2013 году на 105111 тыс. руб. (46,31 %) по сравнению с 2012 годом, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 262815 тыс. руб. (79,14 %).

Постоянная часть фонда заработной платы увеличилась в 2013 году на 46433 тыс. руб. или на 46,31 % по сравнению с 2012 годом, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 116100 тыс. руб. или 79,14 %.

В структуре фонда заработной платы преобладает переменная часть фонда, что связано с тем, что рассматриваемое предприятие осуществляет производственную деятельность.

Переменная часть составляет более 69 % на протяжении всего рассматриваемого периода, при этом наибольшее значение было достигнуто в 2012 и 2013 году - 69,36 %. В целом за рассматриваемый период доля переменных расходов на оплату труда имела тенденцию к снижению.

Благодаря снижению переменной части расходов на оплату труда в составе общих расходов на оплату труда повысился удельный вес постоянной части расходов на 0,001 %. При этом постоянная часть занимает более 30 % общего фонда оплаты труда на протяжении всего рассматриваемого периода.

В анализируемом учреждении по отношение к прошлому году среднесписочная численность работников увеличилась на 1 человека. Средняя продолжительность рабочей смены уменьшилась на 0,1 часа. Фонд оплаты труда также уменьшилась на 1177,3 тыс. руб. Среднегодовая зарплата одного рабочего уменьшилась на 119,4 тыс. руб., среднечасовая осталась неизменной, а среднечасовая заработная плата незначительно увеличилась на 0,1тыс. руб.

В отчетном году в учреждении фонд заработной платы рабочих увеличился на сумму 1950тыс. руб. Увеличение численности сотрудников привело к увеличению ФОТ на 2632,5 тыс. руб., уменьшение количества отработанных дней уменьшило ФОТ- на 1521тыс. руб. уменьшение продолжительности рабочего дня привело к уменьшению фонда заработной платы на 1521 тыс. руб, что свидетельствует о нерациональном использовании рабочего времени. В результате уменьшения средней продолжительности дня на 0,3часа ФОТ сократился на 1257,75.

В отчетном году на предприятии повременный фонд заработной платы рабочих увеличился на сумму 4057,6тыс. руб. Уменьшение численности внештатных сотрудников привело к уменьшению ФОТ на 2496,0 тыс. руб., уменьшение количества отработанных дней повлекло уменьшение фонда оплаты труда - на 9830,4тыс. руб. В тоже время наблюдается рост среднечасовой заработной платы на 16384,0 тыс. руб., что свидетельствует о увеличении часовой нагрузки на внештатных сотрудников, т.е. к увеличению оплаты за отработанные ими часы.

В каждом учреждении должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста зарплаты.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь: закон Республики Беларусь от 07 дек. 1998 г., №218-З (в ред. Закона от 05.01.2013 г., №16-3) // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». Мн., 2015.

2. О применении Указа Президента Республики Беларусь от 23 янв. 2009 г., №49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции товаров (работ, услуг) в 2009 году»: письмо Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь от 5 февр. 2009 г., №03-02-11/374/26-10/644 // Гл. бухгалтер. 2009. №7 (февр.). С. 94 - 95.

3. Анеев, Т.И., Витчинка В.В., Смирнов С.А. Практикум по оценке интеллектуальной собственности: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2008г. С. 176.

4. Анейчиков, А.В., Анейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. М.: Финансы и статистика, 2002г. С. 368.

5. Анискин, Ю.П., Павлова A.M. Планирование и контроллинг: учебник. М.: Омега-Л, -2003г. С. 280.

6. Аукичёва, А.И. Организационные аспекты управления развитием интеллектуального потенциала персонала наукоемких предприятий/А.И. аукичева // Организатор производства. 2006г. №29. С. 35 - 48.

7. Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие для вузов / Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская// - М.: ИНФРА-М, -2004г. - С.366.

8. Васильева, Л.С. Финансовый анализ: электрон. учеб. курс / Л.С. Васильева, М.В. Петровская//. [Электронный ресурс] - М.: КноРус, 2008г. 1 электрон. опт. диск. С. 367.

9. Головачев, А.С. Экономика предприятия: в 2 ч. Ч. 2: учеб. пособие / А.С. Головачев// - Минск: Выш. шк., -2008г. С. 464.

10. Грабовой, П.Г. Риски в современном бизнесе/П.Г. Грабовой// М.: Аланс, 2004г. С. 147.

11. Ковалева, Н.В. Развитие методик учета и анализа товарных ресурсов на предприятиях торговли: автореф. дис. / Н.В. Ковалева// Мн.: БТЭУ. 2002г. . 20.

12. .Крылов, Э.И. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции: учеб. пособие для вузов / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Журавкова// М.: Финансы и статистика, 2005г. С. 720.

13. Любушин, Н.П. Экономический анализ: учеб. пособие для вузов / Н.П. Любушин// М.: ЮНИТИ-ДАТА, 2007г. С. 423.

14. Максютов, А.А. Экономический анализ: учеб. пособие для вузов / А.А. Максютов// М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005г. С. 543.

15. Малькова, Т.Н. Теория и практика международного бухгалтерского учета: учеб. пособие / Т.Н. Малькова// СПб.: Бизнес-пресса, 2003г. С. 352.

16. Национальный Интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс]/ Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. Минск, 2015. Режим доступа: http: // www.pravo.by. дата доступа: 25.09.2015.

17. Проектирование экономических информационных систем: учебник / Г.Н. Смирнов, Л.Л. Сорокин, Ю.Ф. Тельнов//; под ред. Ю.Ф. Тельнова. М.: Финансы и статистика, 2002г. С. 512.

Размещено на Allbest.ru