Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Санкт-Петербургский государственный экономический университет»

Кафедра ресторанного бизнеса

Курсовая работа

по дисциплине

«Экономика малого бизнеса в сфере массового питания и торговли»

на тему «Организация оплаты труда работников»

Выполнил:

Кротов Артем Владимирович

Санкт-Петербург - 2015



Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации оплаты труда работников

1.1 Сущность оплаты труда

1.2 Фонд и системы оплаты труда

1.3 Зарубежный опыт организации и оплаты труда на предприятиях

2. Организация оплаты труда работников на примере ИП «Покуть М.Н.»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ИП «Покуть М.Н.»

2.2 Анализ системы организации оплаты труда

2.3 Разработка подходов к усовершенствованию системы оплаты труда на предприятии ИП «Покуть М.Н.»



Введение

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы. По сути, заработная плата есть не что иное как плата за труд.

В соответствии с названием темы курсовой работы и вышеизложенным её обоснованием автор ставит целью работы проанализировать основные показатели деятельности, систему организации оплаты труда в ИП «Покуть М.Н.» и предложить пути совершенствования системы оплаты труда.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования темы курсовой работы предполагается решение следующих задач:

- Рассмотреть теоретические основы организации оплаты труда работников;

- раскрыть сущность оплаты труда;

- рассмотреть фонд и системы оплаты труда;

- проанализировать зарубежный опыт оплаты труда на предприятиях;

- охарактеризовать ИП «Покуть М.Н.»;

- выполнить анализ организационно-экономической деятельности «Покуть М.Н.»;

- проанализировать систему оплаты труда на предприятии «Покуть М.Н.»;

- разработать подходы к усовершенствованию системы оплаты труда на предприятии ИП «Покуть М.Н.».

Объектом исследования является «Покуть М.Н.». Предметом исследования является анализ проблемных аспектов управления оплатой труда.

Работа состоит из двух глав. В первой главе раскрываются теоретические аспекты организации оплаты труда работников на предприятии: определение оплаты труда, ее законодательная основа, рассмотрение понятий «фонд оплаты труда» и «системы оплаты труда», а также рассмотрен зарубежный опыт организации оплаты труда на предприятиях. Во второй главе проанализирована организация оплаты труда работников ИП «Покуть М.Н.»: сделана организационно-экономическая характеристика, рассмотрены основные показатели деятельности, разработаны подходы к усовершенствованию системы оплаты труда на предприятии.



1. Теоретические основы организации оплаты труда работников

1.1 Сущность оплаты труда

В развитых странах мира бесспорным считается тот факт, что управление оплатой труда является важнейшей составляющей управления персоналом (в качестве его функциональной подсистемы).

Заработная плата - денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ. Так, согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Основными государственными гарантиями по оплате труда работников являются Ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12. 2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015):

- величина минимального размера оплаты труда в РФ. Минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. С 1 января 2015 года минимальный размер оплаты труда составляет 5965 руб. в месяц Ст.1 ФЗ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 01.12.2014 );

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; - ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ). Месячная заработная плата работника, отработавшего за данный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133ТКРФ).

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны Либерман, К.А. Заработная плата как метод мотивации персонала / К.А. Либерман // Российский бухгалтер №5 . - 2007..

В условиях рыночной модели организации оплаты труда, основанной на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником: первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии; второй отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от результатов работы предприятия в целом. Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Таким образом, оплаты труда работника - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии малого бизнеса может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности организации, уровня его рентабельности;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы Корнеева, И.В. Проблемы мотивации персонала с помощью ключевых показателей эффективности / И.В. Корнеева // Нормирование и оплата труда в промышленности №11. - 2009.:

1. Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда.

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия малого бизнеса;.

3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд.

6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда.

7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Таким образом, заработная плата -- это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

1.2 Фонд и системы оплаты труда

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах, заработанных на эти цели средств и с соблюдением, установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена разными способами:

1. Метод прямого счета:

ФОТ = Ч_СП х З_{ПЛ (ср)}, (1.1)

Где: Ч_СП - средняя плановая численность работающих; З_{ПЛ (ср)} - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

2. Нормативным метод.

ФОТ = Q х Нзп, (1.2)

Где: Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Системы, формы и виды оплаты труда, применяемые на современных предприятиях, представлены на рисунке 1.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям - категориям и профессионально-квалификационным группам; отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; сложности и условиям труда; регионам страны с целью учета в заработной плате дополнительных издержек воспроизводства, связанных с влиянием природно-климатических условий труда и проживания в зонах дискомфортности.

Рисунок 1. Системы, формы и виды оплаты труда

оплата труд работник государственный

Тарифная система включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Тарифная система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В зависимости от способа учета затрат труда в тарифной системе выделяют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплаты труда размер заработной платы за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата труда широко применяется как в отечественной, так и в зарубежной практике и имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. При почасовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:

З_ПОВ = Т_Ч х В_Ч, (1.3)

Где: З_ПОВ - величина заработной платы; Т_Ч - тарифная ставка часовая; В_Ч - количество фактически отработанных часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:

З_ПОВ = Т_Д х В_Ф, (1.4)



Где: Т_Д - тарифная ставка дневная; В_Ф - количество фактически отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

З_ПОВ = (Т_М / В_Г) · В_Ф, (1.5)

Где: Т_М - твердый месячный оклад; В_Г - число дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц; В_Ф - число дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы. При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процента от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная оплата труда широко применяется как в России, так и в других странах. При сдельной форме труд оплачивается на основе сдельных расценок, которые являются величиной производной и определяются расчетным путем.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная. Разновидности сдельной формы оплаты труда, а также их характеристика представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Разновидности сдельной формы оплаты труда

Разновидности сдельной оплаты труда	Характерные особенности
Прямая сдельная	начисление заработка работнику по заранее установленным сдельным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы)
Сдельно-премиальная	при формировании заработка работника-сдельщика, кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы
Сдельно-прогрессивная	в пределах установленной исходной базы оплата производится на основании одинарных расценок, а сверх исходной базы - исходя из повышенных сдельных расценок
Косвенная сдельная	применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы. Размер заработной платы обслуживающих рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих
Аккордная	размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом

Бестарифный вариант организации оплаты труда заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих. Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий, в основном, трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Можно выделить следующие основные недостатки бестарифной системы организации зарплаты:

- отсутствие гарантированного заработка;

- сложность применения государственных гарантий в оплате труда, которые исчисляются исходя из тарифных ставок, окладов;

- субъективизм оценки трудового вклада работника;

- зависимость оплаты труда работника от прибыли предприятия.

Наряду с тарифной и бестарифной системами оплаты труда на практике применяется еще несколько систем оплаты труда:

- система плавающих окладов;

- система оплаты труда на комиссионной основе;

- урочно-повременная система.

При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Данная система применяется при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала. Ее использование позволяет регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица.

При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой работник принимал участие.

Сущность урочно-повременной системы оплаты труда заключается в том, что при выполнении установленной нормы оплата труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам.

Таким образом, выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть или переменная.



1.2 Зарубежный опыт организации и оплаты труда на предприятиях

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения.

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии).

Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в Швеции и Японии на макро- и микроуровнях.

Система определения уровня заработной платы в малом бизнесе и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития. Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

Об этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет около 40 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 8% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.

При реализации политики солидарной заработной платы большую роль играют профсоюзы, которым приходится убеждать коллективы передовых предприятий малого бизнеса в необходимости отказываться от требования более высокого уровня оплаты труда, чем это предусмотрено общенациональным соглашением в интересах всех трудящихся и поступательного развития экономики страны. Частично удовлетворению интересов передовых коллективов помогает создание так называемых фондов трудящихся, которые формируются как раз за счет части сверхприбыли. Полученные таким образом средства используются на приобретение акций и других ценных бумаг. Однако следует отметить, что шведские предприниматели оказывают сопротивление такой практике, усматривая в создании фондов трудящихся покушение на частную собственность. Это одна из причин того, что роль таких фондов в экономике страны очень ограничена.

Особенно важные задачи приходится решать профсоюзам в условиях конъюнктуры и дефицита рабочей силы, когда предприниматели ведут борьбу за работников, пытаясь привлечь их более высокой заработной платой. На третьем этапе переговоров о перезаключении колдоговоров профсоюзные организации высокорентабельных предприятий иногда попадают в ситуацию, вынуждающую их соглашаться на более значительное повышение зарплаты, чем это было предусмотрено на первом этапе - на общих переговорах. Это может привести к выдвижению аналогичных требований со стороны персонала предприятий малого бизнеса со средней или низкой рентабельностью, не имеющих для такого повышения достаточных ресурсов. Такое же положение не исключено и на отраслевом уровне. В масштабах всей экономики это грозит опережающим ростом зарплаты по сравнению с ростом эффективности работы предприятия малого бизнеса, что в свою очередь подхлестывает инфляцию и, в конечном счете, оказывает негативное воздействие на уровень жизни населения.

Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий.

Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских предприятий малого бизнеса на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания малых фирм.

Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы зарплаты. В последние годы наблюдается сокращение сферы применения последних, снижение их удельного веса в общем объеме расходов японских предприятий малого бизнеса на заработную плату. Вместе с тем и в настоящее время многие японские малые фирмы не отказываются от них. Причины этого заключаются как в сопротивлении процессу индивидуализации заработной платы со стороны профсоюзов, видящих в нем угрозу системе пожизненного найма, так и стремлении компаний приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высоко кооперированном труде.

Большинство компаний, поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идут по пути выработки синтезированных систем, которые сочетают в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.

На сегодняшний день тенденция роста оплаты труда в Японии является наиболее стабильной по сравнению с другими развитыми странами. Средняя заработная плата на март 2005 года составляла около 3000 долларов США. Это самый высокий показатель в мире.

Один раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий малого бизнеса Японии традиционно повышается (в апреле 2005 года - на 2,9%). Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда их роднят пять общих черт:

1) Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (та самая оплата труда за выслугу лет), что соответствует продвижению по служебной лестнице (но не совпадает с ним полностью), способствует закреплению работников на предприятии малого бизнеса и стабилизации их занятости. Естественно, что нет предприятий малого бизнеса, где оплата труда в чистом виде определялась бы только возрастом и числом лет непрерывного стажа. Повсюду учитываются результаты труда и способности сотрудника. Иными словами, увеличивают зарплату не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые, как правило, повышаются по мере увеличения стажа. Если последнее не сопровождается ростом результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты не увеличивается.

2) Зависимость оплаты труда от так называемых жизненных пиков. Скажем, когда 22-летний японец после университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 2000 долларов США. Это определенный законом минимум. В 28-29 лет он, как правило, женится. В соответствии с законом и традициями достижение данного рубежа отмечается повышением заработка примерно на 5-7%. Затем прибавки следуют при рождении ребенка, покупке жилья и т. д. Когда возникает потребность в кредите, то время возвращения части кредита также сопровождается повышением зарплаты. В результате примерно к 30 годам зарплата работника удваивается, а к концу трудовой деятельности почти в 4,5 раза превышает стартовую величину.

3) Влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях малого бизнеса страны не одинаков. Например, есть градации в группах работников, т. е. сотрудники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т. д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным категориям по оплате труда. Сегодня в Японии более 60% совокупного фонда заработной платы выделяется на оплату по результатам труда и эта тенденция усиливается.

4) Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия малого бизнеса. На всех предприятиях малого бизнеса используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директора завода, начальников, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры продукции, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

5) Уровень дифференциации оплаты труда в Японии - один из самых низких в мире (ниже только в Швеции - 1:3). В Японии слесарь, продавец, врач получают лишь в четыре-пять раз меньше, чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе, без учета других видов дохода: премий, дивидендов по акциям и т. п.). В России, например, наблюдается супердифференциация в размерах оплаты труда - примерно 1:26.



2. Организация оплаты труда работников на примере ИП «Покуть М.Н.»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ИП «Покуть М.Н.»

ИП «Покуть М.Н.» осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством. Организационно-правовая форма - индивидуальный предприниматель, без образования юридического лица.

Виды деятельности:

- Реализация продуктов питания;

- Реализация бытовой химии;

- Реализация средств индивидуальной гигиены.

Основной целью работы ИП «Покуть М.Н.» является получение прибыли, как ключевой показатель предприятия.

Основным торговые функции предприятия ИП «Покуть М.Н.»:

- рекламирование товаров и услуг;

- оказание торговых услуг покупателям;

- составление заявок на завоз товаров;

- формирование ассортимента товаров;

- изучение покупательского спроса на товары.

Численность персонала ИП «Покуть М.Н.» согласно штатному расписанию, составляет 7 человек (директор, заместитель директора, главный бухгалтер, 3 продавца-консультанта, уборщица). Организационная структура представлена на рисунке 2.1.



Финансовое положение предприятия обуславливается в немалой степени его деловой активностью. В критерии деловой активности включаются показатели, отражающие качественные и количественные стороны развития деятельности предприятия, объем реализации товара и услуг, прибыль, показатели оборачиваемости активов и пассивов. Данная группа показателей характеризует, насколько эффективно предприятие использует свои средства.

Бухгалтерский учет на предприятии ИП «Покуть М.Н.» ведется главным бухгалтером. Рассмотрим основные показатели деятельности на примере таблицы 2.1.

Таблица 2.1. Основные показатели деятельности ИП «Покуть М.Н.»

Показатели	2012 год	2013 год	2014 год
Выручка от продажи товаров (тыс.руб.)	4902,2	5021,1	5233,4
Себестоимость проданного товара (тыс.руб.)	4551,1	4658,2	4833,0
Валовая прибыль (тыс.руб)	351,1	362,9	400,4

Анализ данных приведенных в таблице 2.1 показывает, что в целом за период 2012-2014 гг. наблюдается тенденция роста основных показателей деятельности.

Проведем анализ и оценку эффективности деятельности предприятия. Его проведение является прерогативой высшего звена управленческих структур предприятия. При этом оцениваются эффективность или неэффективность частных управленческих решений по вопросам производства и реализации продукции, использования средств предприятия. Основные фонды - это часть производственных фондов, которая вещественно воплощена в средствах труда, сохраняет в течение длительного времени свою натуральную форму, переносит по частям стоимость на товар и возмещается только после проведения нескольких производственных циклов. Для характеристики эффективности использования основных средств предприятия составим таблицу 2.2.

Таблица 2.2. Показатели эффективности использования основных средств ИП «Покуть М.Н.» за 2012-2014 гг.

Показатели	год	Изменение (+,-)	Темп изменения, %
	2012г	2013г	2014г	2013г к 2012г	2014г к 2013 г	2013г к 2012г	2014г к 2013 г
Выручка от продажи товара, тыс.руб.	4902,2	5021,1	5233,4	118,9	212,3	102,4	104,2
Прибыль от продажи, тыс.руб.	351,1	362,9	400,4	11,8	37,5	103,3	110,3
Численность работающих, чел.	7	7	7	0	0	100	100
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб	1381,5	1411,3	1470,05	29,8	58,75	102,16	104,16
Фондоотдача, руб	3,55	3,56	3,56	0,01	0	100,3	100
Фондоемкость, руб	0,28	0,28	0,28	0	0	100	100
Фондовооруженность, тыс.руб/чел	197,3	201,6	210,0	4,3	8,4	102,2	104,2
Фондорентабельность, %	25,41	25,71	27,24	0,3	1,53	101,2	105,9

Фондоотдача - показатель реализации товара, приходящейся на 1 рубль стоимости основных фондов. Данный показатель характеризует эффективность использования основных средств предприятия. В 2012 году на 1 рубль стоимости основных средств предприятия приходилось 3,55 руб. от продажи товара, в 2013 году - 3,56 руб., в 2014 году - 3,56 руб.. Таким образом, наблюдается увеличение фондоотдачи на 0,01 руб. или 0,3 % в 2013 году по сравнению с 2012 годом. В 2014 году фондоотдача осталась на прежнем уровне, как и в 2014 году.

Эффективность использования основных средств предприятия также можно охарактеризовать показателем фондоемкости. Фондоемкость - показатель обратный фондоотдаче. В 2012-2014 гг на рубль выручки от продажи товаров приходилось 0,28 руб. стоимости основных средств.

Фондовооруженность характеризует обеспеченность предприятия основными средствами и рассчитывается делением среднегодовой стоимости основных средств на численность работающих. Из анализа показателя следует, что обеспеченность предприятия основными средствами повышается ежегодно, о чем свидетельствует возрастание показателя фондовооруженности с 147,3 тыс. руб./чел.(в 2012 году) до 210,9 тыс. руб./чел.(в 2014 году).

Рентабельность основного капитала рассчитываем делением прибыли от продаж на среднегодовую стоимость основных средств. Данный показатель увеличивается с 25,41% до 25,71% в 2013 году по сравнению с 2012 годом и до 27,24% в 2014 году. Таким образом, можно сделать вывод о достаточно эффективном использования основных средств в анализируемом периоде на ИП «Покуть М.Н.».

Наряду с основными фондами для работы предприятия имеет огромное значение наличие оптимального количества оборотных средств. Оборотные средства - это совокупность денежных средств, авансируемых для создания оборотных производственных фондов и фондов обращения, обеспечивающих непрерывный кругооборот денежных средств. Для характеристики эффективности использования оборотных средств предприятия составим таблицу 2.3.



Таблица 2.3. Показатели эффективности использования оборотных средств ИП «Покуть М.Н.» за 2012-2014 гг.

Показатели	Год	Изменение (+,-)	Темп изменения, %
	2012г	2013г	2014г	2013 к 2012г	2014 к 2013 г	2013 к 2012г	2014 к 2013 г
Выручка от продажи товара, тыс.руб.	4902,2	5021,1	5233,4	118,9	212,3	102,4	104,2
Прибыль от продажи	351,1	362,9	400,4	11,8	37,5	103,3	110,3
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб	2474	2694,75	2969,8	220,75	275,05	108,92	110,21
Оборачиваемость оборотных средств:
- в том числе оборотов	1,64	1,60	1,45	-0,04	-0,15	97,47	90,89
- в днях оборота	220	225	248	6	23	102,59	110,02
Рентабельность оборотного капитала, %	11,68	12,58	12,62	0,90	0,04	107,73	100,32

Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Они измеряют доходность предприятия с различных позиций. Среднегодовую стоимость оборотного капитала определяем по формуле средней простой арифметической на основании данных бухгалтерского баланса. Среднегодовая стоимость оборотного капитала увеличивается на протяжении анализируемого периода с 2474 тыс. руб. до 2694,75 тыс. руб. (на 8,92%) в 2013 году по сравнению с 2012 годом. В 2014 году среднегодовая стоимость оборотного капитала составила 2969,8 тыс. руб., что больше чем в 2013 году на 10,21%.

Коэффициент оборачиваемости определяется делением объема реализации продукции на средний остаток оборотных средств на предприятии. Длительность одного оборота в днях находится делением количества дней в периоде на коэффициент оборачиваемости. Оборачиваемость оборотного капитала довольно низкая на протяжении 2012-2014 гг. В 2012 году один оборот совершался за 220 дней (коэффициент оборачиваемости - 1,64), в 2013 году оборачиваемость оборотного капитала сократилась до 1,60 оборотов в год (продолжительность оборота - 225 дней), в 2014 году один оборот совершался за 248 дней (коэффициент оборачиваемости - 1,45). Тенденцию к увеличению за 2012-2014 гг. обнаруживает показатель рентабельности оборотного капитала. В 2012 году на каждый рубль оборотного капитала было получено 11,68 коп. чистой прибыли, в 2013 году по сравнению с 2012 годом рентабельность увеличилась на 0,90 пункта и составила 12,58%, в 2014 году рентабельность оборотного капитала увеличилась до 12,62%.

Таким образом, деятельность ИП «Покуть М.Н.» за период 2012 - 2014 гг. характеризуется ростом выручки от продаж, ростом рентабельности продаж, ростом рентабельности основных и оборотных средств. Однако, исследуемое предприятие имеет и негативную (особенно для торговых предприятий) тенденцию - снижение коэффициента оборачиваемости оборотного капитала, снижение фондоотдачи и производительности труда. Таким образом, несмотря на положительную тенденцию изменения отдельных показателей, характеризующих организационно - экономическую деятельность, нельзя сделать однозначный вывод о повышении или снижении эффективности деятельности предприятия.

2.2 Анализ системы организации оплаты труда на предприятии ИП «Покуть М.Н.»

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы оплаты труда. Рассмотрим состав и структуру кадров предприятия. На данный момент штат сотрудников ИП «Покуть М.Н.» составляет 7 человек. Штатное расписание ИП «Покуть М.Н.» представлено в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Штатное расписание ИП «Покуть М.Н.»

Должность	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад)	Надбавка 20%	Надбавка 30%	Всего
Директор	1	20000	4000	6000	30000
Гл. бухгалтер	1	18000	3600	5400	27000
Зам. директора	1	17000	3400	5100	25500
Продавец- консультант	1	15000	3000	4500	22500
Продавец- консультант	1	15000	3000	4500	22500
Продавец- консультант	1	15000	3000	4500	22500
Уборщица	1	10000	2000	3000	15000
Итого:	7	110000	22000	33000	165000

Таким образом, ИП «Покуть М.Н.» использует простую повременную систему оплаты труда. Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия обусловлены разным уровнем производительности труда. Из штатного расписания видно, что на всех работников ИП «Покуть М.Н.» установлена тарифная ставка (оклад). Существует система мотивации в виде надбавок, начисляются надбавки в размере 20% и 30% от оклада. Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок.

Таким образом, фонд заработной платы ИП «Покуть М.Н.» составил 165000 рублей. Исходя из этих данных, можно рассчитать средний фонд заработной платы на 1 работника за месяц в организации в целом:

165000/7= 23571 руб.

Проанализировав фактическую и среднюю заработную плату работников ИП «Покуть М.Н.», можно увидеть, что средняя заработная плата, существенно отличается от фактической (см. рис. 2.2).

Рисунок 2.2. Отличие фактической заработной платы от средней в ИП «Покуть М.Н.»

Данные различия происходят из-за того, что на предприятии нет едино установленных сумм надбавок. Заработная плата сотрудника зависит от тарифной ставки и двух надбавок 20% и 30%. Зависимость тарифной ставки на стимулирующие надбавки представлены на рисунке 2.3. Наглядно показано, что величина стимулирующей надбавки напрямую зависит от величины тарифной ставки.



Рисунок 2.3 Зависимость тарифной ставки на стимулирующие надбавки

Данная закономерность существует практически во всех молодых организациях, что не всегда считается нормой, так как у работников пропадает стимул к выполнению своих обязанностей перед работодателем. На мой взгляд, стимулирующая надбавка должна быть распределена в зависимости от выполнения плана работ всеми работниками.

Рассчитаем эффективность действующей системы вознаграждения на предприятие по формуле:

Эф.=Зоп/В (2.1)

Где: Зоп - затраты на оплату труда, тыс.руб.; В - выручка предприятия, тыс.руб.

2012 г.: Эф = 1980000/4902200 = 0,40 руб.

2013 г.: Эф =1980000/5021100 = 0,39 руб.

2014 г.: Эф = 1980000/5233400= 0,39 руб.

Таким образом, как видно из расчета в 2012 году на каждый рубль, потраченный на оплату труда, было получено 0, 4 руб. выручки, в 2013 году данный показатель понизился на 0,01 руб., а в 2014 остался прежним. В результате можно сказать, что действующая система оплаты труда недостаточно эффективна, так как в 2013 году наблюдалось снижение показателя эффективности действующей системы вознаграждения в ИП «Покуть М.Н.».

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

- на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

- на второй ступени - при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие деятельность структурных подразделений;

- на третьей ступени - определять премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника Корнеева, И.В. Проблемы мотивации персонала с помощью ключевых показателей эффективности / И.В. Корнеева // Нормирование и оплата труда в промышленности №11. - 2009..



2.3 Разработка подходов к усовершенствованию системы оплаты труда на предприятии ИП «Покуть М.Н.»

В результате анализа ИП «Покуть М.Н.» была выявлена проблема снижения эффективности действующей системы вознаграждения предприятия. Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать работников ИП «Покуть М.Н.».

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация. С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта. В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов. Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов) Беляев, А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. М.:ДИС, 2009.. Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать работников. Эффективная мотивация персонала, труда и работы предприятия или организации заключается в материальном вознаграждении в соответствии с успешными результатами труда. В других случаях мотив к деятельности носит характер вдохновения, когда вложения труда и работы происходят ради цели создать, не требуя ничего взамен. Создание чего-либо ради того, чтобы создать, но как мотивация персонала это не работает. Основной акцент в системе стимулирования персонала необходимо сделать на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены. Предприятие должно вести политику гарантирования стабильности системы оплаты труда. Предприятие должно использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников фирмы должны определятся их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда Федченко, А. Организация оплаты труда и конкурентоспособность компании №7/ А. Федченко // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2013. Для стимулирования работников предприятия ИП «Покуть М.Н.» было принято решения ввести систему оплаты труда с «плавающим окладом». При системе оплаты труда по «плавающим окладам» в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Таким показателем на предприятии стала производительность труда, а избранным соотношением - 1:0,7, т. е. на каждый процент роста прироста выручки за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7 % при условии выполнения задания по продажам продукции. В системе оплаты по «плавающим окладам» предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей «плавающего оклада» будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, верхний уровень оклада не ограничивается.

По экспертным оценкам введение на предприятие материального стимулирования работников, позволит увеличить выручку на 10 %. Сумма выручки в 2015 году должна составить:

5233,4* 1,1 = 5756,74 тыс. рублей.

Рассмотрим изменение показателей прибыли и убытка на предприятии при условии неизменности внешней и внутренней среды (таблица 2.4).

Таблица 2.4. Прогноз прибыли и убытков ИП «Покуть М.Н.» на 2015г

Наименование показателя	Тыс.руб.
Выручка от реализации товаров	5756,74
Себестоимость продукции	4833,0
Валовая прибыль	923,74
Прибыль (убыток) от продаж	923,74

Так как выручка предприятия увеличится на 10 %, то средняя заработная плата увеличится на 7 %. Рассмотрим, как изменится уровень заработной платы в 2015 году (таблица 2.5).