Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Спеціальність 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

УДК 331.101.262:378

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

ФОРМУВАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ У ВИЩИХ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДАХ

Рибніков Андрій

Михайлович

Донецьк - 2009

Дисертацією є рукопис.

Дисертацією виконано на кафедрі економічної кібернетики Таврійського національного університету ім. В.І.Вернадського Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор Лук'янченко Наталя Дмитрівна, Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри управління персоналом і економіки праці.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Брич Василь Ярославович, Тернопільський національний економічний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри менеджменту;

кандидат економічних наук Мурашко Вікторія Вікторівна, Державний університет інформатики і штучного інтелекту Міністерства освіти і науки України (м. Донецьк), доцент кафедри теоретичної та прикладної економіки.

Захист дисертації відбудеться 26 березня 2009 року о 12.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 11.051.03 у Донецькому національному університеті за адресою: 83015, м. Донецьк, вул. Челюскінців, 186, ауд. 409.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 83055, м. Донецьк, вул. Університетська, 24.

Автореферат розісланий 23 лютого 2009 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради доктор економічних наук, доцент С.П.Калініна

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. В умовах переходу до інформаційного суспільства вища освіта є одним із визначальних чинників відтворення інтелектуальних і продуктивних сил, розвитку культури. Це вимагає підвищення уваги до умов формування та використання трудового потенціалу вищих навчальних закладів, від стану якого залежить якість освіти населення країни в цілому.

Саме кадри вищих навчальних закладів (ВНЗ), потенційні можливості яких використовуються, слугують ключовим елементом вищої школи, оскільки від їх чисельності, структури, рівня кваліфікації, педагогічної компетентності, умов праці й життя, людських і моральних якостей, загальної культури залежить якість підготовки фахівців і економічний добробут держави в цілому.

Розвитку трудового потенціалу в процесі побудови розвинутого суспільства приділялась увага в роботах зарубіжних вчених: Г.Беккера, Д.Белла, Дж.К.Гелбрейта, Д.Джонстоуна, Дж.Кендрика, Ф.Махлупа, С.Фішера, Т.Шульца, російських вчених В.Адамчука, Б.Генкіна, В.Йозайтіса, В.Костакова, Р.Колосової, І.Назарової, С.Струміліна, О.Ромашова, Н.Шаталової та інших. Різні підходи до визначення сутності трудового потенціалу, його компонентів, рівня дослідження та чинників впливу на нього відображено в роботах вітчизняних вчених: П.Бажана, Д.Богині, В.Брича, В.Герасимчук, О.Грішнової, М.Долішнього, С.Злупка, І.Каленюк, Є.Качана, М.Кіма, А.Колота, Н.Лук'янченко, С.Мочерного, В.Мурашко, В.Новикова, С.Пирожкова, В.Приймака, М.Семикіної, Л.Шаульської, Л.Шевчук, Д.Шушпанова та інших.

Незважаючи на достатньо глибоке опрацювання загальних теоретико-методологічних основ розвитку трудового потенціалу в процесі побудови розвинутого суспільства, недостатньо дослідженими залишаються теоретичні та прикладні питання формування й використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах, що обумовило вибір теми дисертаційної роботи, ії мету, задачі та зміст.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до тематики науково-дослідних робіт кафедри економічної теорії та кафедри економічної кібернетики Таврійського національного університету ім. В.І.Вернадського: держбюджетної теми кафедри економічної теорії «Проблеми підвищення ефективності державного регулювання сучасної економічної системи України» (номер державної реєстрації 0106U003203), в рамках якої систематизовано чинники формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах, досліджено умови його формування та використання; держбюджетних тем кафедри економічної кібернетики: «Комплексна імітаційна модель економіки Автономної республіки Крим», підтема «Моделі функціонування великих підприємств» (номер державної реєстрації 0101U008099), в рамках якої розроблено моделі оптимального розподілу коштів між підрозділами навчального закладу; «Моделювання соціально-економічних систем і процесів» (номер державної реєстрації 0106U003211), в рамках якої досліджено формування у часі структури професорсько-викладацького складу (ПВС) вищого навчального закладу, запропоновано метод розрахунку компонентів зазначеної структури і способи управління процесами набору викладачів та підвищення їх кваліфікації.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є удосконалення теоретичних основ, розробка науково-методичних та науково-практичних рекомендацій щодо формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах України.

Для досягнення мети дослідження в роботі поставлено й вирішено такі задачі:

дослідити теоретичні основи формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах;

визначити роль трудового потенціалу ВНЗ у забезпеченні економічного розвитку країни;

виявити та систематизувати чинники формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах з метою пошуку найбільш раціонального способу формування професорсько-викладацького складу ВНЗ;

визначити проблеми та дослідити умови формування й використання трудового потенціалу у ВНЗ;

дослідити існуючі методи формування кількісного та якісного складу викладацьких ресурсів ВНЗ;

розробити механізм послідовного формування оптимальної структури професорсько-викладацького складу вищого навчального закладу;

побудувати економіко-математичні моделі розподілу бюджетних і позабюджетних коштів між навчальними підрозділами ВНЗ для визначення кількісного та якісного складу викладацьких ресурсів ВНЗ;

розробити на базі створених моделей механізм кількісного обґрунтування прийняття рішень щодо розподілу бюджетних і позабюджетних фінансових коштів між навчальними підрозділами державного вищого навчального закладу з метою підвищення ефективності формування й використання трудового потенціалу ВНЗ.

Об'єктом дослідження є процеси формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах України.

Предметом дослідження є теоретичні засади та організаційно-економічний механізм формування й використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дисертації є діалектичний метод наукового пізнання, принципи і положення сучасної економічної теорії, наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених. При виконанні дослідження використано загальнонаукові методи дослідження: методи системного аналізу та синтезу (для дослідження впливу зовнішнього середовища на формування трудового потенціалу ВНЗ, визначення особливостей діяльності ВНЗ як господарської одиниці, джерел формування та шляхів підвищення трудового потенціалу ВНЗ); статистичні методи (для аналізу даних щодо функціонування ВНЗ України); економіко-математичні методи (для дослідження динаміки зміни професорсько-викладацького складу ВНЗ, виявлення механізмів формування його оптимальної структури, для побудови економіко-математичних моделей розподілу бюджетних і позабюджетних коштів між навчальними підрозділами ВНЗ). Інформаційною та емпіричною базою дослідження є законодавчі акти України, дані Державного комітету статистики України, документація вищих навчальних закладів України.

Наукова новизна отриманих результатів дослідження полягає у поглибленні теоретичних засад розвитку трудового потенціалу ВНЗ і розробці науково обґрунтованих організаційно-економічних механізмів формування й використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах.

Конкретні наукові результати, що розкривають особистий внесок автора в розробку досліджуваної проблеми та характеризують наукову новизну проведеного дослідження, полягають в наступному:

вперше:

розроблено механізм послідовного формування структури професорсько-викла-дацького складу вищого навчального закладу, який складається з визначення вихідних величин і правил руху категорій викладачів; алгоритму розрахунку компонентів незмінної структури ПВС; вирішення задачі нелінійного програмування щодо максимального наближення існуючої структури ПВС до незмінної з метою удосконалення формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах;

розроблено механізм кількісного обґрунтування прийняття рішень щодо розподілу коштів між навчальними підрозділами вищих навчальних закладів, який включає економіко-математичні моделі розподілу бюджетних і позабюджетних фінансових коштів між навчальними підрозділами державного вищого навчального закладу, що дозволяє керівництву використовувати можливі обмеження на цей розподіл і за рахунок зазначених коштів підвищувати якість формування та використання трудового потенціалу у державному вищому навчальному закладі;

удосконалено:

категорійний апарат дослідження, а саме обґрунтовано зміст поняття «трудовий потенціал вищих навчальних закладів», який визначено як сукупність демографічних, психофізіологічних, соціальних та професійно-кваліфікаційних якостей працівників у поєднанні з комплексом організаційно-економічних чинників, урахування яких дозволяє професорсько-викладацькому складу вирішувати завдання, які стоять перед вищим навчальним закладом, з урахуванням зовнішніх умов та існуючих внутрішніх обмежень;

отримали подальшого розвитку:

систематизація факторів формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах через їх відокремлення за сферами впливу (зовнішні та внутрішні) та фазами розвитку (формування, використання, збереження), врахування яких сприятиме реалізації принципу селективності при розробці цільових стратегій планування професорсько-викладацького складу за кількісними та якісними характеристиками;

напрямки формування та використання трудового потенціалу вищих навчальних закладів через обґрунтування можливості застосування теорії ігор при обґрунтуванні управлінських рішень щодо побудови оптимальної структури професорсько-викладацького складу вищого навчального закладу.

Практичне значення отриманих результатів дослідження полягає в тому, що теоретичні та науково-методичні положення, практичні рекомендації, сформульовані та обґрунтовані в ході дослідження, є основою забезпечення реалізації запропонованих заходів для вирішення проблем ефективності формування та використання трудового потенціалу вищих навчальних закладів всіх форм власності.

Рекомендації та пропозиції, викладені в дисертації, впроваджено в практичну діяльність Міністерства освіти і науки Автономної Республіки Крим (довідка №01-15/1732 від 25.06.2007 р.) - економіко-математична модель оптимізації розподілу фонду оплати праці між підрозділами державної установи, формування оптимальної незмінної структури працівників підрозділів і відділів; Управління освіти і науки Донецької облдержадміністрації (довідка №05/07-3405 від 14.05.2007 р.) - механізм кількісного обґрунтування прийняття рішень щодо розподілу бюджетних і позабюджетних фінансових коштів; Кримського республіканського інституту післядипломної педагогічної освіти (довідка №436/01.22 від 19.06.2007 р.) - результати розрахунків оптимального за кількістю та якістю викладацького складу навчальних підрозділів; Республіканського вищого навчального закладу «Кримський гуманітарний університет» (м. Ялта) (довідка №145 від 22.06.2007 р.) - моделі управління трудовим потенціалом вищих навчальних закладів через використання методу штрафів і винагород та розподілу коштів між навчальними підрозділами ВНЗ.

Ряд положень, рекомендацій, моделей та пропозицій використовуються у навчальному процесі економічного факультету Таврійського національного університету ім. В.І.Вернадського Міністерства освіти і науки України при викладанні дисциплін «Моделювання економіки», «Методи прийняття рішень», «Методи дослідження операцій», «Економічна динаміка» (довідка № 82-05.01/1528 від 19.06.2007); у навчальному процесі економічного факультету Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України при викладанні дисциплін «Вища освіта і Болонський процес», «Економіка праці та соціально-трудові відносини», «Університетська освіта», «Управління трудовим потенціалом» (довідка № 117-03.01/1327 від 27.05.2007 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійним дослідженням автора, в якому викладено науковий підхід до вирішення проблем формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах. Наукові положення, висновки та рекомендації, які сформульовано в дисертації, отримані автором самостійно. З наукових праць, опублікованих в співавторстві, в дисертаційній роботі використано лише ті ідеї та положення, які отримано автором особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні результати дослідження доповідались і отримали схвалення на всеукраїнських та міжнародних науково-практичних конференціях: «Актуальні проблеми і перспективи розвитку економіки України» (м. Алушта, 2002-2006 рр.); «Теорія і практика економіки і підприємництва» (м. Алушта, 2003-2007 рр.); «Проблеми розвитку фінансової системи України і Криму» (м. Сімферополь, 2004 р.); «Забезпечення доступності інформації: проблеми науки, освіти, практики» (м. Ялта, 2004 р.); «Проблеми розвитку фінансової системи України» (м. Сімферополь, 2005 р.); «Актуальні питання розвитку інноваційної діяльності» (м. Алушта 2005 р.); «Проблеми розвитку фінансової системи України в умовах глобалізації» (м. Сімферополь 2006-2007 рр.); «Проблеми економічної кібернетики». (м. Алушта, 2006 р.); а також на щорічних науково-практичних конференціях викладачів Таврійського національного університету ім. В.І.Вернадського (м. Сімферополь 2004-2007 рр.).

Публікації результатів дослідження. За темою дослідження опубліковано 15 наукових праць загальним обсягом 8,5 д.а., з яких особисто автору належить 7,6 д.а., з них 7 статей - у наукових фахових виданнях загальним обсягом 4,8 д.а., з яких особисто автору належать 4,3 д.а.

Обсяг та структура дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел із 185 найменувань, додатків на 16 сторінках. Основний текст дисертації викладено на 177 сторінках, включаючи 18 таблиць на 6 сторінках та 18 рисунків на 7 сторінках.

2. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету, задачі, об'єкт, предмет і методи дослідження, визначено наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі «Теоретико-методологічні основи процесу формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах» досліджено теоретичні основи процесу формування та використання трудового потенціалу у ВНЗ, визначено роль трудового потенціалу ВНЗ у забезпеченні економічного розвитку країни, виявлено та систематизовано чинники формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах.

У сучасній науковій літературі категорія «трудовий потенціал» широко використовується для характеристики суспільства на різних рівнях (макрорівень (суспільство), мезорівень (регіон, галузь), мікрорівень (підприємство, організація), особистісний (окрема людина) у межах певного місця і часу (минуле, теперішнє, майбутнє). На основі проведеного дослідження виділено основні компоненти трудового потенціалу: демографічна основа, здоров'я, освіта, професіоналізм, творчий потенціал, свідомість, моральність, організованість і асертивність, активність, ресурси робочого часу, ментальність тощо. Встановлено, що ймовірність реалізації трудового потенціалу у тих чи інших сферах залежить від розвитку його фаз (формування, використання, збереження).

На основі дослідження поглядів зарубіжних та вітчизняних авторів щодо сутності трудового потенціалу, визначення кількості та важливості його окремих компонентів зроблено висновок щодо відсутності єдиного підходу у цих питаннях. Обґрунтовано, що трудовий потенціал треба розглядати як частину людського потенціалу поряд із іншими його складовими, які проявляються поза сферою праці. Взаємозв'язок між поняттями «трудовий потенціал», «людський потенціал», «людський капітал» та «робоча сила» окремої людини запропоновано представити у такому вигляді: «людський потенціал трудовий потенціал людський капітал робоча сила». Поняття «трудовий потенціал» та «людський капітал» співвідносяться як наявні, сформовані можливості (здатності) в сфері праці та вже реалізовані можливості, які забезпечують отримання доходу.

В процесі дослідження існуючих підходів та положень теорії трудового потенціалу обґрунтовано поняття трудового потенціалу вищих навчальних закладів, який визначається як сукупність демографічних, психофізіологічних, соціальних та професійно-кваліфікаційних якостей працівників у поєднанні з комплексом організаційно-економічних чинників, урахування яких дозволяє професорсько-викладацькому складу вирішувати завдання, які стоять перед вищим навчальним закладом, з урахуванням зовнішніх умов та існуючих внутрішніх обмежень.

Доведено, що в умовах розвитку глобалізаційних процесів у світі, прагнення багатьох країн до побудови інформаційного суспільства, рівень трудового потенціалу освітньої галузі стає одним із вирішальних чинників економічного зростання і добробуту країни, а наука, знання та інформація перетворюються на головні фактори системи суспільних продуктивних сил. Тому зростають вимоги до підвищення якості трудового потенціалу освітньої галузі.

Визначено і систематизовано зовнішні та внутрішні фактори формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах (табл. 1).

Таблиця 1 Фактори формування та використання трудового потенціалу у ВНЗ

Зовнішні фактори	Внутрішні фактори
Демографічні процеси	Період існування ВНЗ
Стан екології	Популярність та авторитет ВНЗ
Нормативно-правова база щодо функціонування ВНЗ	Рівень акредитації
	Кадрова політика
Світові тенденції в освіті та економічному розвитку	Джерела фінансування
	Чисельність персоналу та студентів
Державне фінансування	Ліцензування додаткових послуг
Рівень життя, розшарування населення	Оплата праці та форми стимулювання
Економічний стан в країні	Сприятлива творча атмосфера
Престижність інтелектуальної праці в суспільстві	Корпоративна культура (лояльність, приверженість)
Рівень оплати в галузі	Соціальна інфраструктура
Міграція	Стиль управління
Попит на випускників з боку роботодавців	Матеріальне та інформаційне забезпечення праці (техніка, бібліотека, аудит. фонд)
Пропозиція фахівців різного рівня кваліфікації	Можливість підвищення рівня освіти та кваліфікації
Розвиненість мережі недержавних ВНЗ	Роль профспілок

Крім того, слід враховувати й деякі інші чинники (житло, відпочинок, оздоровлення, медичні та страхові програми), які можуть впливати на процес формування та використання трудового потенціалу.

Встановлено, що одними з найвагоміших серед факторів впливу на формування та використання трудового потенціалу ВНЗ є обсяги та структура фінансування закладів вищої освіти, диверсифікація джерел фінансування, оптимізація розподілу бюджетних та позабюджетних коштів, які безпосередньо впливають на структуру професорсько-викладацького складу навчальних підрозділів вищих навчальних закладів.

Як свідчать результати дослідження, управління господарським процесом у ВНЗ потребує перебудови, яка може проводитись на двох рівнях. На першому рівні доцільним є впровадження нових елементів в існуючий бюджетний метод господарювання (розширення фінансово-господарської самостійності кафедр і факультетів; зіставлення фактичних витрат з плановими; удосконалення планування витрат; активізація матеріального стимулювання та заохочення; підвищення матеріальної відповідальності), що дозволить створити маловитратний механізм господарювання, впровадити широку систему науково-технічних і організаційно-економічних заходів, підвищити зацікавленість персоналу ВНЗ у результатах праці.

На другому рівні доцільно оптимізувати відносини вищого навчального закладу з підприємствами та організаціями, замовниками освітніх послуг, розвиваючи їх на принципах самофінансування.

У другому розділі «Аналіз проблем формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах» визначено проблеми та досліджено умови формування й використання трудового потенціалу у ВНЗ, досліджено існуючі методи формування кількісного та якісного складу викладацьких ресурсів ВНЗ, розроблено механізм послідовного формування оптимальної структури професорсько-викладацького складу вищого навчального закладу.

Дослідження стану трудового потенціалу у закладах вищої освіти України за період 1991-2007 роки свідчить про наступне. Підготовку фахівців у 904 вищих навчальних закладах I-ІV рівнів акредитації забезпечують 11,72 тис. докторів наук, з них - 11,74 тис. професорів; 60,6 тис. кандидатів наук, з них - 43 тис. доцентів. Навчальний процес у 351 вищому навчальному закладі III-IV рівнів акре-дитації забезпечують близько 80 тис. штатних викладачів, з яких 6,9 тис. докторів та 39 тис. кандидатів наук; 6,7 тис. осіб мають вчене звання професора, 28,9 тис. - доцента. На умовах часткової зайнятості працюють додатково 12,8 тис. штатних викладачів і 16,6 тис. викладачів, які не входять до штатного складу досліджуваних закладів.

За останні п'ять років загальна чисельність штатного викладацького складу ВНЗ III--IV рівнів акре-дитації збільшилась на 2,7%, у тому числі кількість докторів наук збільшилась на 21%. Кількість штатних викладачів на умовах часткової зайнятості зросла майже вдвічі, а кількість викладачів, які не входять до штатного складу цих закладів, збільшилась на 45%. Чисельність інших категорій викладачів лишилась практично незмінною.

Визначено, що в умовах інтенсивного збільшення чисельності студентів (у 2,6 рази), спостерігається тенденція щодо зниження питомих показників викладачів у розрахунку на 100 студентів денної форми навчання: чисельність докторів наук знизилась на 13%; професорів - 21,5%; кандидатів наук - 25,5%; доцентів - 26,5%. Розподіл кадрового складу ВНЗ III-IV рівня акредитації за віковими ознаками складає: у віці до 29 років - 9,4%, 30-39 років - 19,4%, 40-49 років - 27,9%, 50-59 років - 26,1%, 60-69 років - 14,1%, 70 років і старше - 3,0%. Порівняно низька питома вага працівників у віці до 40 років є наслідком зниження престижності педагогічної праці в умовах ринкової трансформації економіки.

Аналіз статистичних даних показує, що лише 30% завідуючих кафедрами мають стаж науково-педагогічної роботи менше 20 років. Встановлено, що перспективні науковці в найбільш плідний період своєї наукової діяльності не мають змоги створювати самостійні наукові колективи, залучати необхідні ресурсні можливості, формувати власні наукові школи. Лише 28,7% доцентів мають стаж науково-педагогічної роботи менше 15 років. Зроблено висновок щодо штучного стримування наукового і професійного зростання викладачів. Частка кандидатів наук переважає частку докторів на посадах завідуючих кафедр.

Міграція населення, особливо конкурентоспроможних його верств, є однією з якісних характеристик трудового потенціалу. Продовжується відтік «умів» за межі України, що перетворює країну на своєрідного «донора» для потенційних конкурентів. Близько 1300 докторів і кандидатів наук щорічно залишають сферу науки та освіти і мігрують в інші країни.

З'ясовано, що за досліджуваний період у державних ВНЗ середня зарплата асис-тента складала 0,9 середньої зарплати в Україні, доцента - 1,25, професора - 1,4 зазна-че-ного показника. Низький рівень оплати праці та неоптимальний розподіл коштів у ВНЗ є дестимулюючими факторами використання та розвитку трудового потенціалу викладачів.

Дослідження виявили множинну зайнятість викладачів ВНЗ (близько 90% викладачів). Два і більше постійних місця праці мають 62%, взагалі не мають регулярної роботи 6% викладачів. Це призводить: до нестачі часу на підготовку до навчального процесу; роботи у вихідні дні; відсутності регулярного харчування; відсутності часу на відпочинок та інші види діяльності, не пов'язані з викладанням.

Для 81% викладачів основна робота - це викладання у ВНЗ, але тільки 56% викладачам вона дає понад половину загального доходу. Більш прибутковими сферами діяльності слід вважати власний бізнес, роботу у фірмі та репетиторство. На таких роботах зайнято близько 30% викладачів.

Виділено наступні мотиви, які підвищують привабливість викладацької діяльності: статус професії викладача; престиж викладацької діяльності. Своєю роботою у ВНЗ не задоволено 7% викладачів, більше задоволені, ніж незадоволені - 54% і цілком задоволені - 39% викладачів.

Найбільші проблеми породжує зв'язок між загальним обсягом робіт і кількістю викладацьких ставок. Як свідчать результати дослідження, звичайними явищами є намагання завідуючих кафедрами і деканів обґрунтувати потребу в додаткових працівниках, використовуючи недосконалість системи планування педагогічного навантаження. Натомість, ректори додаткове навантаження часто намагаються поділити на наявних співробітників.

Виявлено, що вирішення проблеми нестачі фінансових ресурсів у державному ВНЗ складається з двох основних аспектів: яким чином і скільки в сучасних умовах необхідно заробляти додаткових коштів; як розподілити отримані позабюджетні кошти, щоб забезпечити збереження та оновлення викладацьких кадрів відповідно до перспективи розвитку ВНЗ.

Проаналізовано інструменти пошуку раціонального формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах. Виділено позитивні сторони існуючих підходів та їх недоліки. Доведено, що структура ПВС ВНЗ є дуже інерційною системою, яка слабо реагує на зовнішні події. Про інерційність системи свідчить її реакція на зміну середнього віку викладачів, що приймаються на роботу у ВНЗ. Протягом тривалого часу зміна зазначеного показника істотно не впливає на вікові характеристики ПВС. Але притік молодших викладачів приведе в кінці вказаного періоду до перевитрати фонду заробітної плати за рахунок зростання кількості доцентів і професорів, а збільшення середнього віку викладачів, що приймаються на роботу, підвищить темпи вибуття викладачів із ВНЗ за віком. Незалежно від вихідного початкового стану системи ПВС вона стабілізується з часом як за чисельністю персоналу і середнім віком, так і за своєю структурою (табл. 2), оскільки кількість переходів викладачів з однієї категорії в іншу практично не залежить від часу, а цілком визначається чисельністю викладачів усередині однієї категорії. Доведено можливість розрахунку незмінної у часі структури ПВС, що дозволяє прогнозувати та планувати фонд оплати праці ПВС ВНЗ і таким чином покращує умови використання трудового потенціалу у ВНЗ.

Таблиця 2 Динаміка зміни структури ПВС ТНУ ім. В.І. Вернадського (м. Сімферополь)

Роки	2002	2003	2004	2005	2006
Категорії ПВС	У долях одиниці
Професорів	0.08	0.08	0.08	0.09	0.09
Доцентів	0.44	0.42	0.42	0.43	0.44
Ст. викладачів	0.17	0.18	0.17	0.19	0.21
Асистентів	0.31	0.32	0.33	0.29	0.26

Розроблено механізм послідовного формування структури професорсько-викладацького складу вищого навчального закладу на основі виявленого прагнення структури ПВС до незмінності у часі, отриманого методу розрахунку компонентів такої структури і запропонованих способів управління набором викладачів із зовнішнього середовища та внутрішніми процесами руху викладачів з метою удосконалення формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах (рис. 1).

За допомогою даного механізму на прикладі Таврійського національного університету ім. В.І.Вернадського (м. Сімферополь) встановлено, що оптимальна структура професорсько-викладацького складу ТНУ () може бути досягнута практично за один рік (, ), якщо адміністрацією ТНУ будуть дозволені переходи з даної категорії викладачів тільки в наступну за збільшенням категорію, а управління набором нових викладачів із зовнішнього середовища () буде здійснюватись тільки відповідно до рішення оптимізаційної задачі, якщо існуюча структура має вигляд: .

Порівняння отриманої структури зі стійкою структурою демонструє їх ідентичність із різницею в 4% для асистентів, і 2% - для доцентів. При незадоволенні отриманою структурою весь вищезазначений процес можна повторити на наступний рік.

Механізм послідовного формування структури професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів

У третьому розділі «Основні напрями підвищення ефективності формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах» запропоновано економіко-математичні моделі розподілу бюджетних і позабюджетних коштів між навчальними підрозділами ВНЗ, розроблено механізм кількісного обґрунтування прийняття рішень щодо розподілу бюджетних і позабюджетних фінансових коштів між навчальними підрозділами державного вищого навчального закладу з метою підвищення ефективності формування та використання трудового потенціалу ВНЗ.

На основі теорії ігор побудовано моделі кількісного обґрунтування прийняття рішення щодо розподілу коштів між навчальними підрозділами ВНЗ. Перша модель розглядає відносини між підрозділами та адміністрацією ВНЗ як без коаліційну неантагоністичну гру багатьох осіб. Такий варіант підходить для оперативної стратегії, коли вакансії доцентів і професорів у ВНЗ заповнено і присутня необхідність вирішувати тільки поточні проблеми. Доведено, що в такій грі існують рівноважні стани, якими повинна керуватися адміністрація в процесі прийняття своїх рішень.

Друга модель пропонує використовувати при плануванні посадової структури ПВС ВНЗ кібернетичні системи гермейєрівського типу. Особливістю цієї моделі є добровільне рішення підрозділів про відмову від певної частки ставок на користь спільних інтересів, якщо фінансових ресурсів у адміністрації ВНЗ недостатньо для задоволення інтересів усіх підрозділів. Доведено, що сформульована задача зводиться до вирішення системи лінійних рівнянь. Таким чином, завдання планування чисельності викладацького персоналу ВНЗ через розподіл коштів завжди може бути вирішено.

Запропоновано модель, в якій метод штрафів та винагород використовується в ієрархічній системі прийняття рішень адміністрацією вищого навчального закладу. Доведено, що якщо адміністрація ВНЗ зробить кількість ставок ПВС підрозділу пропорційною умовній (оптимальній, планованій) вартості виробленого підрозділом інтелектуального продукту, то інтереси усіх сторін при цьому співпадуть і жоден з підрозділів свідомо не проводитиме свою кадрову політику таким чином, що вона буде відрізнятись від політики адміністрації ВНЗ.

Останню модель побудовано на основі нелінійного програмування. Доведено, що цільова функція разом з критерієм:

,

і з урахуванням обмежень

, , ,

де, - суми бюджетних та позабюджетних коштів, які отримані ВНЗ, грн.;

- сума коштів, яка необхідна -у підрозділу, для задоволення всіх без виключення своїх потреб, грн.;

- кількість підрозділів, один.;

- коефіцієнти пріоритетності підрозділів, встановлені експертним шляхом;

дозволяє залежно від ситуації та використаних додаткових обмежень формувати ефективний кількісний і якісний склад ПВС ВНЗ через розподіл коштів. трудовий потенціал бюджетний кошти

Крім зазначених обмежень, доцільно також врахувати наступні: кожен підрозділ ВНЗ, який використовує бюджетні кошти, не може отримати цих коштів менше за мінімально необхідну йому суму (); в кожному підрозділі ВНЗ існує мінімально необхідна потреба в комерційних коштах ().

Обґрунтовано, що остаточно стратегія вибору керівництвом ВНЗ розподілу бюджетних і позабюджетних коштів повинна формуватись шляхом вирішення задачі нелінійного програмування зі встановленою цільовою функцією та запропонованими обмеженнями.

На основі побудованих економіко-математичних моделей розроблено механізм кількісного обґрунтування прийняття рішень щодо розподілу бюджетних і позабюджетних фінансових коштів між навчальними підрозділами державного вищого навчального закладу з метою підвищення ефективності формування та використання його трудового потенціалу (рис. 2).

Механізм кількісного обґрунтування прийняття рішення щодо розподілу коштів між навчальними підрозділами вищих навчальних закладів

Основне завдання адміністрації ВНЗ при використанні даного механізму полягає у виборі однієї або декількох моделей для прийняття рішення щодо розподілу бюджетних і позабюджетних фінансових коштів між навчальними підрозділами державного вищого навчального закладу. Головною його перевагою є надання адміністрації ВНЗ широкого вибору можливостей щодо реалізації своїх стратегій для ухвалення необхідного рішення щодо розподілу коштів.

ВИСНОВКИ

В процесі дослідження вирішено важливу наукову задачу теоретико-методологічного обґрунтування напрямків регулювання трудового потенціалу вищих навчальних закладів і розробки науково-методичних та науково-практичних рекомендацій щодо підвищення ефективності формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах України.

У результаті проведеного дослідження зроблено такі висновки:

1. На основі дослідження положень теорії трудового потенціалу, підходів вітчизняних і зарубіжних вчених щодо вирішення існуючих проблем формування та використання трудового потенціалу виділено основні компоненти трудового потенціалу (демографічна основа, здоров'я, освіта, професіоналізм, творчий потенціал, свідомість, моральність, організованість і асертивність, активність, ресурси робочого часу, ментальність), з'ясовано, що ймовірність реалізації трудового потенціалу у тих чи інших сферах залежить від умов розвитку його фаз (формування, використання, збереження), зроблено висновок, що поняття «трудовий потенціал», «людський потенціал», «людський капітал» не є тотожними. Запропоновано взаємозв'язок між ними представити у вигляді: «людський потенціал трудовий потенціал людський капітал робоча сила».

2. Удосконалено категорійний апарат дослідження через обґрунтування поняття «трудовий потенціал вищих навчальних закладів», який визначається як сукупність демографічних, психофізіологічних, соціальних та професійно-кваліфікаційних якостей працівників у поєднанні з комплексом організаційно-економічних чинників, урахування яких дозволяє професорсько-викладацькому складу вирішувати завдання, які стоять перед вищим навчальним закладом, з урахуванням зовнішніх умов та існуючих внутрішніх обмежень.

3. Визначено, що в сучасних умовах рівень трудового потенціалу освітньої галузі стає вирішальним чинником економічного зростання та добробуту країни, а наука, знання та інформація перетворюються на головні фактори системи суспільних продуктивних сил. В той же час, у процесі інтелектуалізації широкого кола населення країни головна увага повинна приділятись формуванню високої якості особистісних рис людини, творчої та високопродуктивної праці у будь-якій галузі народного господарства.

4. Запропоновано два рівня перебудови управління економічною діяльністю ВНЗ. На першому рівні доцільним є впровадження нових елементів в існуючий бюджетний метод господарювання (розширення фінансово-господарської самостійності кафедр і факультетів; зіставлення фактичних витрат з плановими; удосконалення планування витрат; активізація матеріального стимулювання і заохочення; підвищення матеріальної відповідальності), що дозволить створити маловитратний механізм господарювання, впровадити широку систему науково-технічних і організаційно-економічних заходів, підвищити зацікавленість персоналу ВНЗ у результатах праці. На другому рівні доцільно оптимізувати відносини вищого навчального закладу з підприємствами та організаціями, замовниками освітніх послуг, розвиваючи їх на принципах самофінансування.

5. Проаналізовано умови формування та використання трудового потенціалу у ВНЗ, визначено та систематизовано фактори за сферами впливу (зовнішні та внутрішні) та фазами розвитку (формування, використання, збереження), врахування яких сприятиме реалізації принципу селективності при розробці цільових стратегій планування професорсько-викладацького складу за кількісними та якісними характеристиками.

6. Підготовку фахівців у 904 вищих навчальних закладах I-ІV рівнів акредитації забезпечує недостатня кількість викладачів (21 студент на одного викладача). Порівняно низька питома вага працівників у віці до 40 років є наслідком зниження популярності педагогічної праці в умовах ринкової трансформації економіки. Перспективні науковці в найбільш плідний період своєї наукової діяльності не мають змоги створювати самостійні наукові колективи, залучати необхідні ресурсні можливості, формувати власні наукові школи. Існує штучне стримування наукового та професійного зростання викладачів. Продовжується відтік «умів» за межі України, що перетворює країну на своєрідного «донора» для потенційних конкурентів. Низький рівень оплати праці та неоптимальний розподіл коштів у ВНЗ є дестимулюючими факторами використання та розвитку трудового потенціалу викладачів. Множинна зайнятість викладачів ВНЗ веде до нестачі часу на підготовку до навчального процесу; відсутності часу на відпочинок та інші види діяльності; до роботи у вихідні дні; до відсутності регулярного харчування.

7. Виявлено, що найбільші проблеми породжує зв'язок між загальним обсягом робіт і кількістю викладацьких ставок. Звичайними явищами є намагання завідуючих кафедрами і деканів обґрунтувати потребу в додаткових працівниках, використовуючи недосконалість системи планування педагогічного навантаження. Натомість, ректори додаткове навантаження часто намагаються поділити на наявних співробітників. Встановлено, що вирішення проблеми нестачі фінансових ресурсів у державному ВНЗ складається з двох основних аспектів: яким чином і скільки в сучасних умовах необхідно заробляти додаткових коштів; як розподілити отримані позабюджетні кошти, щоб забезпечити збереження та оновлення трудового потенціалу викладацьких кадрів ВНЗ.

8. Результати аналізу літературних джерел свідчать, що структура ПВС ВНЗ є дуже інерційною системою, яка слабо реагує на зовнішні події. Незалежно від початкового стану вона з часом стабілізується як за кількістю і середнім віком персоналу, так і за своєю структурою. Доведено, що кількість переходів викладачів з однієї категорії в іншу практично не залежить від часу, а цілком визначається чисельністю викладачів усередині однієї категорії. Доведено існування незмінних за часом структур ПВС, які при постійному кількісному складі викладачів і незмінних тарифних ставках їх заробітної плати зберігає незмінним фонд оплати праці. Запропоновано метод розрахунку компонентів структури ПВС, управління набором викладачів із зовнішнього середовища на підставі рішення оптимізаційної задачі.

9. Розроблено механізм послідовного формування структури професорсько-викладацького складу вищого навчального закладу, що дозволяє перейти якомога ближче від існуючої на даний момент часу структури ПВС ВНЗ до незмінної у часі структури, на основі отриманого методу розрахунку компонентів цієї структури, запропонованих способів управління набором викладачів із зовнішнього середовища та внутрішніми процесами руху викладачів, з метою удосконалення процесу формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах. При цьому така структура професорсько-викладацького складу ВНЗ може бути досягнутою практично протягом одного року.

10. Виділивши позитивні сторони існуючих моделей, та враховуючи певні їх недоліки, запропоновано чотири економіко-математичних моделі ефективного розподілу бюджетних і позабюджетних коштів між навчальними підрозділами ВНЗ: на основі теорії ігор, на основі методу штрафів та винагород, якій запропоновано застосовувати в ієрархічній системі прийняття рішень адміністрацією вищого навчального закладу, на основі вирішення задачі нелінійного програмування, з метою формування ефективного кількісного і якісного складу викладачів ВНЗ.

11. На основі запропонованих економіко-математичних моделей розроблено механізм кількісного обґрунтування прийняття рішень щодо розподілу бюджетних і позабюджетних фінансових коштів між навчальними підрозділами державного вищого навчального закладу з метою підвищення ефективності формування та використання його трудового потенціалу. Цей механізм дозволяє у науковий спосіб обґрунтувати рішення, яке приймається адміністрацією ВНЗ щодо розподілу бюджетних і позабюджетних коштів між навчальними підрозділами ВНЗ. Основне завдання адміністрації ВНЗ при використанні даного механізму полягає у виборі однієї або декількох моделей, що допоможуть їй обґрунтувати рішення, що приймається. Головною перевагою цього механізму є надання адміністрації ВНЗ широкого вибору можливостей реалізацій своїх стратегій для ухвалення необхідного рішення щодо розподілу коштів, з метою підвищення ефективності формування та використання трудового потенціалу у ВНЗ.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Публікації у наукових фахових виданнях:

1. Рыбников А.М. Трансформация высшего образования в его взаимодействии с рынком труда: зарубежный опыт / Н.Д. Лукьянченко, А.М. Рыбников // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект : сб. науч. тр. - Донецк : ДонНУ, 2007. - С. 1115-1122 (0,4/0,3 д.а.).

Особистий внесок здобувача: визначено трансформації як напрямок змін у діяльності ВНЗ; виділено напрямки діяльності ВНЗ, що пов'язані з трансформацією; проведено аналіз причин виникнення політики «розділення витрат» у зв'язку зі зменшенням фінансування вищої освіти.

2. Рыбников А.М. Источники и модели финансирования высшей школы в условиях рынка / А.М. Рыбников, М.С. Рыбников // Ученые записки ТНУ им. В.И. Вернадского. - 2006. - Т. 19 (58), № 1. - С. 226-243. - (Серия: «Экономика») (1,2/1,1 д.а.).

Особистий внесок здобувача: визначено можливі джерела фінансування вищої школи, розроблено моделі фінансування з урахуванням ринкових умов господарювання.

3. Рыбников А.М. Вуз как экономический субъект рынка образовательных услуг / А.М. Рыбников, М.С. Рыбников // Розвиток економіки України в умовах міжнародної інтеграції : зб. наук. праць / ДонДУУ. - Донецьк : ДонДУУ, 2006. - Т. 8, вип. 68. - С. 210-222. - (Серія «Економіка») (0,8/0,7 д.а.).

Особистий внесок здобувача: проаналізовано роль і місце ВНЗ в системі суспільного відтворення, з'ясована специфіка освітніх послуг і їх роль в системі ринкових стосунків, виявлені особливості господарського механізму функціонування ВНЗ.

4. Рыбников А.М. Цели, задачи и функции вуза как хозяйствующего субъекта / А.М. Рыбников, М.С. Рыбников // Культура народов Причерноморья. - 2006. - №80. - С. 130-133 (0,5/0,4 д.а.).

Особистий внесок здобувача: побудова системи «ВНЗ-місія-цілі-підцілі-завдання-функції» та дослідження основних тенденції її функціонування в умовах ринкової економіки.

5. Рыбников А.М. Модель эффективного распределения средств между подразделениями вуза / А.М. Рыбников // Научные труды ДонНТУ. - 2005. - Вип. 100-1. - С. 190-197. - (серия «Экономическая») (0,8 д.а.).

6. Рыбников А.М. Стратегия оптимизации численности профессорско-преподавательского состава вуза / А.М. Рыбников // Культура народов Причерноморья. - 2004. - Т. 2, №56. - С. 136-139 (0,5 д.а.).

7. Рыбников А.М. Модель оптимизации численности профессорско-преподавательского состава вуза / А.М. Рыбников, М.С. Рыбников // Ученые записки ТНУ им. В.И. Вернадского. - 2002. - Т. 15(54), № 2. - С. 62-69. - (Серия «Экономика») (0,6/0,5 д.а.).

Особистий внесок здобувача: запропоновано модель оптимізації чисельності професорсько-викладацького складу.

Публікації в інших виданнях:

1. Рыбников А.М. Планирование эффективного распределения бюджетных средств в вузах / А.М. Рыбников // Актуальные вопросы развития инновационной деятельности : матер. Х Междунар. научно-практ. конф., Алушта, сентябрь 2005 г. - Сімферополь : «Таврия», 2005. - С. 75-82 (0,8 д.а.).

2. Рыбников А.М. Модели планирования распределения ресурсов между подразделениями вуза / А.М. Рыбников // Актуальные вопросы развития инновационной деятельности : матер. Х Междунар. научно-практ. конф., Алушта, сентябрь 2005 г. - Симферополь : «Таврия», 2005. - С. 109-114 (0,7 д.а.).

3. Рыбников А.М. Об экономических механизмах управления распределением внебюджетных средств в государственном вузе / А.М. Рыбников, М.С. Рыбников // Актуальные вопросы развития инновационной деятельности: матер. Х Междунар. научно-практ. конф., Алушта, сентябрь 2005 г. - Симферополь : «Таврия», 2005. - С. 86-90 (0,5/0,4 д.а.).

Особистий внесок здобувача: запропоновано і досліджено моделі управління розподілом позабюджетних коштів у державному ВНЗ.

4. Рыбников А.М. Исследование оптимального соотношения государственных и общественных инвестиций в образование (зарубежный опыт) / А.М. Рыбников // Обеспечение доступности информации: проблемы науки, образования, практики : междунар. научно-практ. конф., Ялта, ноябрь 2004г.: доклады. - Симферополь, 2004. - С. 45-53 (0,5 д.а.).

5. Рыбников А.М. Совершенствование системы высшего образования как фактор развития трудового потенциала / А.М. Рыбников, Н.Д. Лукьянченко // Формування ринкової економіки : спец. вип. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики : зб. наук. праць. - Т. 1, Ч. 1. - К.: КНЕУ, 2007. - С. 501-511 (0,6/0,5 д.а.).

Особистий внесок здобувача: визначено і проаналізовано вплив модернізації вищої освіти на розвиток трудового потенціалу ВНЗ.

6. Рыбников А.М. Игровые модели распределения средств между подразделениями вуза / А.М. Рыбников, М.С. Рыбников // Проблеми економічної кібернетики : XI Всеукраїнська науково-метод. конф., м. Алушта, смт. Партеніт, 2-4 жовтня 2006 р. : тези доповідей. - Донецьк : ТОВ «Юго-Восток, Лтд», 2006. - С. 149-151 (0,2/0,1 д.а.).

Особистий внесок здобувача: запропоновано і досліджено дві ігрові моделі розподілу коштів між підрозділами ВНЗ.

7. Рыбников А.М. Особенности занятости и трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава высшей школы / А.М. Рыбников, М.С. Рыбников // Теория и практика экономики и предпринимательства : матер. IV Междунар. научно-практ. конф., Алушта, 10-12 мая 2007 г. - Симферополь, 2007. - С. 35-36 (0,2/0,1 д.а.).

Особистий внесок здобувача: визначено і систематизовано засоби управління мотивацією та стимулюванням праці викладачів ВНЗ.

8. Рыбников А.М. Модель распределения средств между подразделениями вуза как кибернетическая система с простой веерной иерархией / А.М. Рыбников // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики Украины : матер. V Междунар. научно-практ. конф., Алушта, 28-30 сентября 2006 г. - Сімферополь, 2006. - С. 62-63 (0,2 д.а.).

АНОТАЦІЯ

Рибніков А.М. Формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, Донецьк, 2009.

В дисертації досліджено теоретичні основи обґрунтування та удосконалення поняття трудового потенціалу ВНЗ, розроблено науково-методичні та науково-практичні рекомендацій щодо механізмів формування та використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах.

Досліджено теоретико-методологічні основи процесу та умови формування й використання трудового потенціалу у ВНЗ, визначено проблеми та роль трудового потенціалу ВНЗ в забезпеченні економічного розвитку країни, виявлено та систематизовано чинники формування й використання трудового потенціалу у вищих навчальних закладах. Проаналізовано особливості та виявлено існуючі проблеми розвитку вищої освіти в Україні у ринкових умовах з метою пошуку найбільш раціонального способу формування професорсько-викладацького складу ВНЗ.

Розроблено механізм послідовного формування структури професорсько-викладацького складу вищого навчального закладу, що дозволяє протягом певного часу перейти якомога ближче від існуючої на даний момент часу структури ПВС ВНЗ до незмінної у часі структури на основі отриманого методу розрахунку компонентів цієї структури, запропонованих способів управління набором викладачів із зовнішнього середовища та процесом руху викладачів.

Розроблено механізм кількісного обґрунтування прийняття рішень щодо розподілу бюджетних і позабюджетних фінансових коштів між навчальними підрозділами державного вищого навчального закладу з метою підвищення ефективності формування та використання його трудового потенціалу.

Ключові слова: трудовий потенціал, формування і використання трудового потенціалу, професорсько-викладацький состав, бюджетні і позабюджетні кошти, вищий навчальний заклад.

Рыбников А.М. Формирование и использование трудового потенциала в высшем учебном заведении. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.07 - демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - Донецкий национальный университет Министерства образования и науки Украины, Донецк, 2009.

В диссертации разработаны научно методические и научно-практические рекомендации относительно механизмов формирования и использования трудового потенциала в высших учебных заведениях.