Формування, використання та розвиток трудового потенціалу в умовах структурно-інноваційних перетворень

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Актуальність теми дослідження. З переходом від індустріального до інформаційного суспільства в економічній сфері кожної держави зростає роль і значення трудового потенціалу у становленні нової фази розвитку економіки, що вимагає, в свою чергу, високого рівня інтелекту людей, освіти, кваліфікації, здоров'я, культури, підприємливості, творчих та інших їхніх здібностей.

Перед вітчизняною наукою постає питання подальшого дослідження процесів та закономірностей формування та використання трудового потенціалу відповідно до сучасних світових тенденцій розвитку економіки, довести результати досліджень до можливого використання у практичній діяльності вітчизняних підприємств. Світовий досвід свідчить про те, що вибір моделей перетворень в економіці залежить від стриженя, на який вони спираються: природно-ресурсний, інвестиційний або інноваційний. Дотепер процес економічного розвитку України обумовлювався надмірною експлуатацією природно-ресурсного потенціалу, проте у світовій практиці такий шлях відносять до нижчого, найбільш слабкого.

В інновативно-інноваційній моделі реформування економіки, яка ґрунтується на засадах модернізації економіки й суспільства, визначальну роль грають не тільки технологічне, але і соціальне проектування, оскільки інновації передбачають не лише технічно і технологічно нові продукти, але й нові ринки, залучення та використання творчого потенціалу нації. Ця здатність виступає одним із ключових елементів концепції ефективної реалізації трудового потенціалу. Вирішення цієї проблеми потребує комплексного та системного підходу до дослідження структури трудового потенціалу, умов його формування і відтворення, механізмів підвищення ефективності його використання.

Актуальність теми дисертаційної роботи зумовлена необхідністю здійснення комплексних досліджень формування, використання і інноваційного розвитку трудового потенціалу відповідно до потреб соціально-орієнтованої економіки.

Загальнометодологічні аспекти формування постіндустріального суспільства під впливом інформаційної революції знайшли відображення в працях таких відомих вчених як Р. Алкалі, Г. Беккера, Д. Белла, П. Дракера, Л. Едвінсона, А. Етціоні, Р. Інглегарта, М. Кастельса, Махбуб-уль-Хака, Ф. Махлупа, А. Печчеї, П. Пільцера, Т. Сакайя, О. Тоффлера, Л. Туроу, Ф. Фукуяма, С. Хантінгтона та ін. Методологічні основи аналізу ролі людського фактора у суспільному відтворенні закладені в роботах представників різних наукових шкіл - Р. Абрамса, Д. Аллена, М. Армстронга, В. Гаскова, П. Готлиба, Е. Денісона, Е. Джона, Л. Доствана, Р. Еренберга, К. Ерроу, П. Злаги, В. Іскри, К. Кобаяши, К. Маркса, Дж. Мілля, Я. Мінсера, Д. Рікардо, А. Сміта, Ф. Тейлора, Г. Хентце, В. Шаміра, Й. Шумпетера та ін.

Розробці українського модернізаційного проекту і доктрини економіки знань в Україні присвячені праці Я. Базілюк, А. Гальчинського, В. Гейця, А. Гриценка, Б. Данилишина, В. Куценка, В. Семиноженка, А. Чухна. Вагомий внесок у теоретичну і методологічну розробку проблем формування і реалізації трудового потенціалу в умовах структурної трансформації економіки України зроблено відомими українськими вченими: О. Амошею, Л. Безчасним, В. Близнюк, С. Вовканичем, М. Долішнім, С. Злупком, І. Лукіновим, В. Мікловдою, С. Писаренко, У. Садовою, Л. Семівим, Л. Шевчук. Демографічні та економічні аспекти формування та використання трудового потенціалу в умовах адаптації України до глобального економічного середовища досліджено вітчизняними вченими: Д. Богинею, І. Бондарем, О. Макаровою, О. Грішновою, С. Дорогунцовим, Т. Зайцем, М. Кімом, В. Куценко, Е. Лібановою, М. Пітюличем, С. Пирожковим, М. Шаленко.

Значні досягнення в дослідженні проблем зайнятості та ринку праці представлені в роботах А. Бабенка, С. Бандури, І. Петрової, Ю. Саєнка, С. Тютюннікової. Підвищенню якості виробничого процесу на підставі ефективного використання людського фактору присвячені праці вчених-економістів: П. Борщевського, Г. Вєчканової, В. Гриньової, М. Горєлова, Ю. Краснова, А. Колота, О. Мартякової, І. Маслової, О. Мороза, О. Рудченка, Г.Фтомової. Ті чи інші напрямки формування і розвитку трудового потенціалу в трансформаційній економіці досліджені відомими російськими та українськими вченими: Л. Абалкіним, В. Автономовим, О. Антипіною, О. Генисаретським, С. Валентеєм, В. Єльмеєвим, В. Іноземцевим, Ю. Канигіним, М. Карліним, К. Коліним, Л. Костіним, В. Лагутіною, Є. Марчуком, О. Марченком, В. Марцинкевичем, Л. Несторовою, Ю. Нетесаном, Н. Римашевською, М.Чумаченком та ін.

Вагомий внесок в розуміння закономірностей формування конкурентоспроможної економіки зроблено зарубіжними вченими (П. Друкером, Ж.Ж. Ламбеном, М. Портером, А. Стриклендом, А. Томпсоном, Ф. Уотлером та ін.), сучасними вітчизняними авторами (О. Алимовим, Я. Жалілом, Б. Кваснюком, Л. Лісогор, В. Онікієнком, М. Семикіною та ін.), дослідження яких стосуються не тільки конкурентоспроможності продукції, підприємств і держави в цілому, а й конкурентоспроможності у сфері праці.

Вагомий внесок у розвиток теорії трудового потенціалу та проблем зайнятості внесене дослідженнями вчених Науково-дослідного інституту праці та зайнятості населення Мінпраці та НАН України, Державної установи "Інститут економіки та прогнозування НАН України", Інституту економіки промисловості НАН України, Київського національного економічного університету, Міжрегіональної академії управління персоналом.

При всій позитивній оцінці названих досліджень, слід зазначити такий загальний для них недолік, як відсутність цілісного комплексного підходу до вивчення актуальних теоретико-методологічних, методичних і практичних питань формування та використання трудового потенціалу в умовах інновативно-інноваційній моделі реформування економіки. Серед українських і закордонних учених немає консенсусного розуміння щодо визначення соціально-економічної сутності і взаємозв'язку економічних категорій і понять, що становлять методологічний інструментарій аналізу процесу формування, використання та розвитку трудового потенціалу в умовах структурно-інноваційних перетворень та визначення його ролі в становленні соціально орієнтованої економіки, що загострює потребу у поглибленні теоретико-методологічної бази досліджень у даній сфері. Актуальною проблемою є проведення компаративного аналізу особливостей минулого і сучасного, зарубіжного і вітчизняного досвіду використання виробничої складової системи формування трудового потенціалу, яка базується на принципі безперервної освіти і дає можливість визначення атрактору синергетичного ефекту інноваційного розвитку трудового потенціалу.

До цього часу досить слабко опрацьовані методологічні, методичні та організаційні питання формування нових стандартів якості праці відповідно до умов інновативно-інноваційній моделі економіки. Відсутні й розробки щодо розвитку конкурентних переваг та підвищення конкурентоспроможності персоналу шляхом стимулювання процесів його професійно-кваліфікаційного росту, проведення атестації, сертифікації і підвищення рівня компетентності у виконанні обов'язків. Актуальність вказаних проблем, їх недостатня теоретико-методологічна і методична розробка визначили вибір теми даного дослідження.

Мета і завдання дослідження: Головною метою роботи є комплексне дослідження теоретико-методологічних і методичних засад формування трудового потенціалу відповідно до умов інновативно-інноваційній моделі реформування економіки, і на цій основі розробка теоретичного, методичного та практичного обґрунтування пріоритетних напрямів раціонального використання і забезпечення інноваційного атрактору розвитку трудового потенціалу на підставі оцінки можливого синергетичного ефекту інноваційної діяльності, що сприятиме досягненню нового рівня якості праці відповідно до вимог соціально-орієнтованої економіки.

Для досягнення даної мети в дисертації поставлено та вирішено такі завдання:

- проведено критичний аналіз стратегічних ініціатив і моделей розвитку України в умовах структурно-інноваційних перетворень, виділено трансформаційні етапи розвитку України, визначено їх характеристики та визначальну роль людського фактору в цьому процесі;

- досліджено еволюцію наукових поглядів на генезис та соціально-економічну сутність трудового потенціалу як предмета і об'єкта економіко-теоретичного дослідження, визначено взаємозв'язок категорій "робоча сила", "персонал", "економічно активне населення", "трудові ресурси", “людський капітал”, "трудовий потенціал";

- визначено місце категорії “трудовий потенціал” в системі економічних категорій і понять, проаналізовано особливості його формування в умовах інновативно-інноваційній моделі реформування економіки та проведено його систематизація як методологічної основи структурування;

- визначено теоретичні засади системи управління формуванням трудового потенціалу, проаналізовано існуючі підсистеми, етапи, форми і методи формування на макро-, мезо- та мікрорівні, розроблено категоріальний апарат і методологічний інструментарій дослідження освітньо-професійної складової формування трудового потенціалу шляхом визначення соціально-економічної сутності атрактору безперервної освіти та з'ясовано роль кожної стадії в процесі інновативно-інноваційних перетворень економіки;

- обґрунтовано концептуальні засади розвитку трудового потенціалу, що містить сукупність положень про сутність і дослідження цього процесу відповідно до інновативно-інноваційній моделі реформування економіки;

- розроблено методику кластерізації регіонів з метою оцінки величини трудового потенціалу кожного регіону і ступеню його використання; здійснення моніторингу та визначення напрямків його розвитку;

- розроблено підхід щодо оцінки трудового потенціалу з урахуванням етапів його життєвого циклу;

- запропоновано нові стандарти якості праці персоналу в організації процесу виробництва продукції або надання послуг відповідно до умов постіндустріальної економіки та розроблено підходи щодо оцінки досягнутого рівня якості праці;

- розроблено категоріальний апарат і методологічний інструментарій дослідження сутності, змісту та форм конкурентних переваг працівників підприємств, запропоновано їхню класифікацію;

- обґрунтовано методологічні підходи щодо визначення і формування конкурентних переваг персоналу підприємств, класифікувати їхні чинники та удосконалено методичні підходи щодо оцінки рівня розвитку та використання цих переваг;

- запропоновано комплексний підхід щодо оцінки конкурентоспроможності трудового потенціалу підприємств та проаналізовано фактори, які визначають рівень компетентності та формують імідж персоналу підприємства;

- проаналізовано теоретичні підходи щодо визначення змісту поняття “бренд-капіталу галузі”, розкрито його складові, їхній взаємозв'язок, розроблено методику оцінки величини “бренд-капіталу галузі” і ступеню його використання;

- розроблено підхід щодо проведення аналізу ступеню використання трудового потенціалу підприємств міжнародних транспортних коридорів;

- досліджено соціально-економічну сутність та особливості інтелектуальної праці як предмета і об'єкта економіко-теоретичного дослідження, з'ясовано сучасні тенденції змін у структурі ринку інтелектуальної праці, розроблено модель моніторингу попиту та пропозиції на ринку інтелектуальної праці.

1. Теоретико-методологічні засади дослідження трудового потенціалу у постіндустріальному суспільстві

Досліджена еволюція наукових поглядів представників різних шкіл економічної теорії щодо ролі людського фактору у виробничому процесі від ретроспективного тлумачення до сучасного розуміння відповідно до умов стану інноваційний економіки; обґрунтовано необхідність використання системно-структурного підходу як методологічної основи дослідження соціально-економічної сутності категорії “трудовий потенціал”, показано її місце в системі економічних категорій і понять; проаналізовані основні фактори, які мають вплив на ефективне використання трудового потенціалу країни, окремого регіону та підприємства, запропонована система організаційно-економічного механізму державного регулювання відтворення та розвитку трудового потенціалу на макро-, мезо- та мікрорівні.

Узагальнення понятійно-категорійного апарату ролі людського фактору в виробничому процесі, його сутності, змісту та форм дозволило дійти до висновку, що від'ємною рисою переходу до суспільства стійкого розвитку є зміщення акцентів розвитку з економічних на еколого-соціальні, з матеріальних на духовно-моральні й інформаційні, що втілюється у підвищення частки нематеріальних активів у вигляді знань й інформації, якими володіють працівники підприємств.

В роботі доведено, що на кожному етапі розвитку економіки використовувалося відповідне поняття людського фактору в виробничому процесі, яке характеризувало відношення до людини як до персоніфікатору праці. В умовах планової централізованої економіки було введено поняття “трудові ресурси”, що відповідало вимогам необхідності вимірювання показників відтворення робочої сили і забезпечення нею народного господарства. З становленням ринкової економіки з'явилися поняття “робоча сила”, що відповідало умовам ведення підприємницької діяльності.

В дисертації доведено, що еволюція різноманітних форм трактовки ролі людини у виробничому процесі змінила відношення до працівників підприємства як “робочої сили” концепцією “людського капіталу”. Дослідження тенденцій становлення постіндустріального суспільства та ролі в ньому людського фактору довело, що економічне зростання в цих умовах досягається на основі нових технологій, зростає роль інформації, відбувається перехід від товаропродукуючої до обслуговуючої економіки. В цих умовах в теорії з'явилось нове поняття “людського капіталу”, яке більшість вчених характеризують як новий соціально активний клас, інтелектуальну еліту й технократію, які контролюють матеріальне виробництво і процес створення високих технологій через інформацію.

У більшості наукових робіт поняття “робочої сили” ототожнюють з поняттям економічно активного населення (зайнятих й безробітних) або “трудового потенціалу”, характеризуючи його як ресурси праці, які можуть бути залученими у підприємницьку діяльність. Уточнене поняття “трудового потенціалу” дозволило зробити висновок, що воно є більшим та включає в себе також окремі категорії людей працездатного віку, які спроможні, але не мають можливості або бажання працювати. Доведено, що формування інформаційного суспільства змінило відношення до ролі людини у виробничій діяльності підприємств як до найціннішого репрезентанту трудового потенціалу держави і нації і потужного фактору соціально-економічного розвитку.

Узагальнення теоретичних положень довели, що трудовий потенціал є складним суспільно-економічним явищем, яке має просторову, часову орієнтацію, рівень спеціалізації, свою компонентну структуру. Просторова орієнтація дозволяє виділити наступні види трудового потенціалу: на макрорівні - трудовий потенціал країни, на мезорівні - трудовий потенціал регіону, на мікрорівні - трудовий потенціал підприємства. Часова орієнтація відбиває процес відтворення трудового потенціалу відповідно до етапів життєвого циклу: формування, розподіл, перерозподіл, використання та розвиток. За рівнем спеціалізації виділяють трудовий потенціал окремої галузі, який характеризується потребами суспільного виробництва в робочій силі певного складу, та трудовий потенціал окремого підприємства, який характеризується кваліфікаційно-трудовими, ціннісно-орієнтаційними характеристиками персоналу підприємства, рівнем розвитку його корпоративної культури.

Дослідження сутності трудового потенціалу як соціально-економічної категорії дозволило запропонувати його уточнене визначення - трудовий потенціал це складноструктурована динамічна система, яка втілюється у сукупності його якостей та властивостей: природно-біологічних, що характеризують фізичний і психологічний стан працівників; освітньо-професійних, що характеризують здатність до виконання роботи певного складу; соціально-мотиваційних, які характеризують соціальну зрілість, мотивацію та потребу в праці; креативно-інноваційних, які характеризують можливості працівників до творчого використання власних здібностей у інноваційній діяльності. Комплексна реалізація цих складових виражається у можливості використання наявних конкурентних переваг персоналу підприємства у порівнянні з іншими підприємствами галузі.

Наведені в дисертації результати аналізу і узагальнення теоретичних засад регулювання трудового потенціалу доводять необхідність врахування сукупності чинників, які мають вплив на ефективне використання трудового потенціалу країни та окремого регіону в умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки. Обґрунтовані базові положення теорії трудового потенціалу створюють можливість розробки заходів щодо реалізації державної політики розвитку та підвищення рівня використання трудового потенціалу відповідно вимогам сучасних тенденцій розвитку економіки.

2. Формування трудового потенціалу в умовах структурно-інноваційних перетворень економіки

Обґрунтовані існуючі тенденції відтворення та використання трудового потенціалу, проаналізовано сутність, види та методи його оцінки; розкрито особливості, етапи та джерела формування трудового потенціалу на макро-, мезо- та мікрорівні; розроблений категоріальний апарат і методологічний інструментарій дослідження освітньо-професійної складової формування трудового потенціалу шляхом визначення соціально-економічної сутності атрактору безперервної освіти; обґрунтовані основні положення концепції інноваційного розвитку трудового потенціалу в умовах інновативно-інноваційних перетворень економіки, розроблений підхід щодо оцінки трудового потенціалу з урахуванням етапів його життєвого циклу, запропонований підхід щодо визначення величини трудового потенціалу регіону.

Інновативно-інноваційний шлях розвитку економіки вимагає нового підходу щодо формування трудового потенціалу, що представляє собою взяті у своїй єдності методи, процедури, прийоми забезпечення суб'єктів виробничо-господарської діяльності працівниками необхідного професійно - кваліфікаційного рівня за допомогою використання різних форм підготовки та залучення кадрів. Доведено, що для ефективного впровадження сучасного модернізаційного проекту економіки повинні комплексно використовуватися всі рівні управління процесом формування трудового потенціалу: державний, регіональний, за видом економічної діяльності, мікро-рівенем; основні напрямки (екстенсивний, інтенсивний і інновативно-інноваційний); основні етапи: довиробнича та виробнича стадії. Крім традиційних напрямків використання трудового потенціалу: інтенсивного, екстенсивного, пропонується ввести поняття "інновативно-інноваційного напрямку" як найбільш відповідний сучасним структурно-інноваційним перетворенням економіки. Запропонований інновативно-інноваційний напрямок використання трудового потенціалу міститься в новій організації праці й виробничого процесу, нових системах техніки й технологій, прогресивних мотиваційних системах підприємництва, який на відміну від просто інноваційного, пов'язується, перш за все, з фундаментальними надбаннями як в сфері виробництва, так і в освітній сфері. Відносно вітчизняних підприємств ці інноваційні компоненти у комплексі дозволять перетворити процес виробництва продукції, обновити основні фонди, підготувати працівника й спонукати його ефективніше використовувати свої потенційні можливості. В умовах соціально-орієнтованої економіки формування трудового потенціалу повинно базуватися на принципі безперервної освіти і складатися із наступних стадій: допрофесійної, професійної підготовки і виробничої стадій. Вивчення атрактору безперервної освіти: "школа - навчально-виховний комплекс - середньоспеціальний/вищий навчальний заклад - виробництво" дозволяє з'ясувати інтегральну роль виробничої стадії, яка дозволяє за допомогою підвищення кваліфікації, перепідготовки та внутрішньофірмового навчання безпосередньо на виробництві (тренінгів, бізнес-мітингів, "гуртків якості"), зовнішнього залучення персоналу (аутсорсингу, лізингу) забезпечити інновативно-інноваційний шлях розвитку, який на відміну від просто інноваційного, пов'язується, перш за все, з фундаментальними надбаннями як в сфері виробництва, так і в освітній сфері.

Основні положення концепції розвитку трудового потенціалу базуються на урахуванні особливостей сучасної моделі нелінійності інноваційного розвитку країни. Її стрижнем є система «об'єкт - інновація - людина», яка складається з різнобічно пов'язаних між собою елементів, синергетичний ефект взаємодії яких забезпечує появі нових якостей, ґрунтується на інтенсивному впровадженні інновацій і нових способів ведення бізнесу. Конструктивізм концепції полягає у активній взаємодії матеріальних і нематеріальних складових системи з метою створення інновації, заснованої на зростаючому використанні науки в організованій системі застосування знань, де більшу частину доходу забезпечується за рахунок обробки, зберігання і розповсюдження інформації і знань. Матеріальні - ототожнюються з впровадженням інновацій у виробничу діяльність підприємства, нематеріальні - з поведінково-мотиваційними відносинами, які відбиваються в реалізації творчих (креативних) здібностей, досвіді рішення інноваційних проблем, культурі й мотиваціях розумової праці, специфічних нематеріальних активах. Провідними принципами концепції розвитку трудового потенціалу є: системність, яка проявляється у синергетичному ефекті взаємозалежності й взаємозв'язку складових тріади «об'єкт - інновація - людина»; комплексність - у аутсорсінгу процесів взаємодії всіх елементів системи для забезпечення появи нових якостей у бізнес-процесах; інформатизація - у забезпеченні більшої частини доходу за рахунок обробки, зберігання і розповсюдження інформації і знань; інтелектуалізація - у інтенсивному впровадженні нових знань і нових способів ведення бізнесу; соціалізація - у забезпеченні соціального ефекту від впровадження інновацій; демократизація - у досягненні балансу інтересів соціальних партнерів у розробці та впровадженні інновацій.

Величину використання трудового потенціалу пропонується визначати з урахуванням етапів його життєвого циклу - на стадії формування його величина оцінюється як результат взаємодії сукупності трудових ресурсів як внутрішніх (самого підприємства), так і зовнішніх (ринку праці); на стадії розподілу та використання - як підвищення його величини за рахунок виникнення можливого синергетичного ефекту взаємодії кортежу підсистем управління трудовим потенціалом: природно-біологічної, освітньо-професійної, соціально-мотиваційної, креативно-інноваційної. Синергетичний ефект інноваційного розвитку трудового потенціалу пропонується визначати за допомогою дворівневої параметричної моделі.

В основу запропонованого підходу щодо оцінки інноваційного розвитку трудового потенціалу покладено визначення його можливого синергетичного ефекту у результаті взаємодії ресурсів підприємства, які дають ефект (ресурси кількісної (Р1) та якісної забезпеченості (Р2); ресурси продуктивності праці (Р3); соціально-психологічні ресурси (Р4); ресурси економічної віддачі праці (Р5) та підсистемами, які його отримують (природно-біологічної (П1), освітньо-кваліфікаційної (П2), соціально-мотиваційної (П3) та креативно-інноваційної підсистемами (П4).

Запропонований підхід дозволяє визначити перелік найбільш важливих факторів, які мають найсуттєвіший вплив на ступінь досягнутого інноваційного розвитку трудового потенціалу, величину їхньої комплексної взаємодії, кількісно оцінити якісні характеристики працюючих в контексті їхньої готовності та сприйнятливості до участі в інноваційній діяльності, виділити характеристики, які мають бути розвинені, і відповідно коригувати заходи та напрямки розвитку трудового потенціалу. З метою максимально можливого використання наявних та розвитку можливих конкурентних переваг персоналу підприємства запропонована комплексна схема забезпечення інноваційного розвитку трудового потенціалу, яка містить у собі чотири укрупнених етапи.

На першому етапі оцінюються основні напрямки інноваційного розвитку трудового потенціалу; на другому - оцінюється відповідність рівня розвитку трудового потенціалу інноваційним цілям підприємства; на третьому - у випадку необхідності розробляються та впроваджуються система заходів щодо підвищення рівня якості інноваційного розвитку трудового потенціалу; на четвертому - оцінюється ступінь досягнення мети розвитку в цілому.

В дисертації розроблена методика кластерізації регіонів з метою оцінки величини трудового потенціалу кожного регіону і ступеню його використання. Кластерізацію регіонів пропонується виконувати за двома критеріями: "Ступінь використання трудового потенціалу регіону", "Величина трудового потенціалу регіону". Результати кластерізації візуалізуються у вигляді двовимірної матриці, де за допомогою абсолютних інтегральних показників оцінюється величина трудового потенціалу регіону і ступень його використання. Впровадження запропонованого підходу дозволить провести порівняльний аналіз рівня використання трудових потенціалів регіонів, визначити головні чинники, які мають вплив на формування та використання трудового потенціалу, визначити напрямки регулювання трансформації трудового потенціалу, зменшити диспропорції у його територіальному розвитку та ефективному використанню.

3. Особливості розвитку трудового потенціалу відповідно до нових стандартів якості праці

Проаналізовано характер та зміст праці в умовах постіндустріальної економіки, узагальнено теоретичні підходи до визначення та обґрунтування поняття якості праці, розроблені нові стандарти якості праці персоналу в організації процесу виробництва продукції або надання послуг відповідно до умов постіндустріальної економіки; досліджений взаємозв'язок якості праці з розвитком конкурентних переваг персоналу підприємств, розроблено модель оцінки досягнутого рівня якості праці на підприємстві.

Проведений в дисертації аналіз довів, що в умовах становлення соціально-орієнтованої економіки формується новий тип суб'єкту праці - людина праці перестає бути безпосереднім агентом виробництва, знімаються породжені розвитком індустріальної економіки головні форми відчуження людини від кінцевого результату роботи. Домінуючим типом праці в таких умовах стає інтелектуальна, творча праця, на зміст якої має вплив інформатізація, інтелектуалізація, соціалізація та демократизація суспільства.

У дисертаційному дослідженні на основі узагальнення літературних джерел визначено та обґрунтовано поняття якості праці. У визначенні поняття «якість праці» застосовується біполярний підхід: інтроверсія відбивається у підвищенні кваліфікаційного рівня праці з метою виробництва конкурентоспроможного продукту, екстраверсія - у результативності праці відповідно до можливості завоювання підприємством кращої у порівнянні з конкурентами позиції.

На сучасному етапі розвитку вітчизняної економіки в межах підприємств, галузей і країни домінують стандарти якості праці, які не відповідають міжнародним вимогам і приводять до зниження конкурентоспроможності продукції вітчизняного виробництва. Підвищення ефективності вітчизняного виробництва, розширення границь збуту продукції можна забезпечити на основі формування нових стандартів якості праці персоналу підприємств, відповідно до яких якість праці повинна бути, насамперед, соціальною складовою, спрямованою як на діяльність працівників, так і на задоволення споживачів, орієнтованою на досягнення цілей довгострокового підприємницького успіху й вигод всіх працівників підприємства в цілому.

В роботі обґрунтовано і розроблено цілісну концепцію формування нових стандартів якості праці соціально-орієнтованою за своєю суттю, яка базується на дотриманні п'яти загальних принципів:

- інтегративна відповідність професійно-трудової діяльності співробітників корпоративному стандарту якості праці;

- забезпеченість синергетичності управлінських рішень на засадах економічності, своєчасності, відкритості, обґрунтованості, цілеспрямованості, правомірності, оптимальності, комплексності, гнучкості, вичерпності;

- довірчість, гласність, взаємоадекватность у делегуванні повноважень кваліфікованим і відповідальним працівникам;

- ділова активність і безперервність розвитку персоналу (постійне навчання, підвищення кваліфікації, самовдосконалення);

- етична, правова, соціальна відповідальність бізнесу по відношенню до держави, громадськості, підприємств-конкурентів, покупців, бізнес-партнерів.

У запропонованій концепції соціальна характеристика якості праці виступає стрижнем суспільного й виробничого процесу, оскільки відбувається інтерактивна взаємодія споживача й виробника по створенню якісного продукту. Якість праці персоналу підприємств пропонується визначати як загальний показник рівня культури трудових процесів за умови використання наявних конкурентних переваг кадрового складу та націленості діяльності працівників на надання ними якісних послуг, виробництва якісної продукції при оптимальних умовах праці, який формується в результаті взаємодії організаційних, технічних, економічних і соціально-психологічних умов роботи. На підставі цього підходу розроблено модель оцінки досягнутого рівня якості праці, величину якого пропонується вимірювати за допомогою інтегрального показника, який розраховується за допомогою методу відсіювального експерименту із сукупності часткових показників, що характеризують трудовий процес з трьох сторін: організації надання послуг/ виробництва продукції, організації якісної праці на робочому місці та організації управління праці. На думку автора, кожний рівень менеджерів повинен нести відповідальність за управління підпорядкованих йому факторів якості праці. Так, вищий рівень менеджменту повинен забезпечити підприємство належними санітарно - гігієнічними умовами праці, заробітною платою, обладнанням і т. п. Середня ланка управління повинна забезпечити технічно обґрунтовані норми праці, психофізіологічні фактори трудового процесу та ін. Від нижньої ланки керівництва залежить організація робочого місця, обслуговування засобів праці та ін.

Запропонований підхід надасть підприємству можливість проводити постійний моніторинг фактичного стану та прогнозувати рівень якості праці; своєчасно отримувати інформацію і приймати управлінські дії; впроваджувати економіко-математичні методи в управлінні трудовим процесом; не допускати шаблонності у роботі; додержуватись відповідних умов праці.

4. Створення конкурентних переваг персоналу як передумова інновативно-інноваційного розвитку трудового потенціалу

Узагальнено понятійно-категорійний апарат "конкурентних переваг персоналу" підприємств, обґрунтовані методологічні підходи щодо визначення і формування конкурентних переваг персоналу підприємств, класифіковані їхні чинники та удосконалені методичні підходи щодо оцінки рівня розвитку та використання цих переваг; запропонований комплексний підхід щодо оцінки конкурентоспроможності трудового потенціалу підприємств; проаналізовані фактори, які визначають рівень компетентності і формують імідж персоналу підприємства; запропонований підхід щодо оцінки рівня його компетентності.

На підставі існуючих теоретичних підходів удосконалено та уточнено поняття конкурентних переваг персоналу підприємства як сукупності власних та набутих активів і характеристик діяльності працівників, що забезпечує підприємству ексклюзивну компетентність у певній сфері діяльності й його конкурентоспроможність. Конкурентні переваги персоналу підприємства класифікуються за шістьома основними критеріями: джерела створення, ступінь стійкості, механізм відтворення конкурентних переваг, кваліфікація, досвід (стаж роботи), компетентність персоналу. Переваги, які залежать від діяльності підприємства відносяться до внутрішніх факторів, а ті, які базуються на створенні передумов для реалізації цілей підприємства і дозволяють утримувати досягнуті переваги протягом певного періоду - зовнішніх.

Базуючись на уточненому визначенні конкурентних переваг персоналу підприємства, в дисертації представлено підхід щодо оцінки рівня досягнутої конкурентоспроможності трудового потенціалу підприємства на підставі запропонованої системи часткових показників, згрупованих в п'ять підсистем: забезпеченість підприємства кваліфікованими кадрами; персоналом з необхідним досвідом (тривалістю роботи за фахом); рівнем компетентності; ступеню стійкості конкурентних переваг працівників; джерелами відтворення конкурентних переваг. Розрахунок рівня конкурентоспроможності трудового потенціалу підприємства пропоновано проводити у такій послідовності: на першому етапі розраховуються інтегральні показники за кожною з підсистем, на другому - будується радар конкурентоспроможності трудового потенціалу, координатами якого є отримані кількісні значення інтегральних показників. Величина конкурентоспроможності трудового потенціалу підприємства дорівнює площині отриманого п'ятикутника і відображає ступінь готовності персоналу до інноваційної діяльності у порівнянні з конкурентами.

У дисертації виявлена сукупність факторів, що впливають на формування іміджу та збереження досягнутого рівня компетентності персоналу, які класифіковані за ознакою комплексних характеристик: ступеню розвитку професійних та особистих якостей працівника; рівнем кваліфікації; результатам праці; рівнем складності функцій, які виконуються працівниками; ступенем самостійності у прийнятті рішень. На підставі виявленої сукупності факторів запропоновано підхід щодо визначення рівня компетентності кожної категорії персоналу шляхом ранжування сценаріїв ініціативного поводження у виробничих ситуаціях, компетентності працівників у прийнятті рішень відповідно до посади і послідуючої атестації працівників.

5. Вплив бренд-капіталу на розвиток трудового потенціалу галузі

Проаналізовано теоретичні підходи щодо визначення змісту поняття “бренд-капіталу галузі”, розкрити його складові, їхній взаємозв'язок, розроблена методика оцінки його величини та ступеню використання; запропоновано підхід щодо проведення аналізу рівня використання трудового потенціалу підприємств міжнародних транспортних коридорів комплексним та системним методами SWOT- аналізу; доведена теоретична обґрунтованість і практична значущість пропозицій на прикладі транспортних підприємств і Укрзалізниці.

Враховуючи соціально-економічну сутність інновацій, спираючись на практику застосування результатів інноваційній діяльності у мінливих умовах конкурентного середовища в дисертації доведене наступне: для досягнення мети свого розвитку підприємству необхідно створювати відповідні бренди як продукції, так і самого суб'єкту господарювання.

Уточнена сутність “бренд-капіталу галузі” (БКГ) як сукупності нематеріальних та віртуальних активів у вигляді “гудвіла”, який створює ексклюзивну компетентність у певній сфері діяльності, імідж і репутацію галузі та підсилює її організаційні можливості. В структурі бренд-капіталу галузі вперше виділяються чинники соціального потенціалу, визнані активи індивідуального людського потенціалу (патенти, авторські посвідчення, ноу-хау) і фірмові нематеріальні активи (товарні марки, товарні знаки, комерційні секрети).

Базуючись на уточненому визначенні БКГ, основних чинниках впливу на його формування, в дисертації розроблена методика оцінки БКГ, яка розкриває взаємозв'язки показників і результатів інноваційної діяльності підприємств галузі з кількісними та якісними характеристиками кадрів цих підприємств. Показником, який характеризує величину БКГ, було обрано ринкову оціночну вартість галузі за винятком вартості її матеріальних активів. На підставі даних роботи компанії Укрзалізниця за допомогою регресійного аналізу була побудована модель оцінки величини БКГ, яка дозволила з'ясувати вплив на залежну змінну (БКГ) окремих часткових показників. Достовірність і адекватність моделі (88,86% дисперсії, коефіцієнт кореляції - 99,95) підтверджує обґрунтованість запропонованих складових і системи часткових показників оцінювання величини БКГ.

Проведені дослідження довели, що найбільший вплив на величину БКГ мають визнані активи індивідуального людського потенціалу (патенти, авторські посвідчення, ноу-хау) та фірмові нематеріальні активи (товарні марки, товарні знаки, комерційні секрети). Використання побудованої моделі дозволяє робити не тільки оцінку та ступінь використання БКГ, а й моніторинг капіталізації окремих складових компанії.

Здійснений аналіз рівня використання трудового потенціалу підприємств міжнародних транспортних коридорів (МТК) дозволив виявити певні проблеми реалізації переваг України як транзитної держави. Вирішення цих проблем перебуває у площині внутрішнього господарювання, розвитку та використання трудового потенціалу галузі, формування необхідної нормативно-правової бази, розвитку міжнародного співробітництва в рамках дво- та багатосторонніх відносин у сфері транспортування територією України енергоносіїв, генеральних та інших вантажів. Запропонований підхід щодо проведення аналізу рівня використання трудового потенціалу підприємств МТК базується на виявленні внутрішніх і зовнішніх чинників впливу на інноваційну поведінку персоналу з відокремленням як стимулів, так і антистимулів інноваційної праці та розроблений за методами SWOT- аналізу.

Побудована SWOT- матриця має чотири квадранта і дозволяє зіставляти виявлені можливості та загрози макросередовища транзитної сфери з внутрішнім потенціалом інноваційного розвитку підприємств МТК. Перший квадрант: “Поле сили і можливостей” (СіМ) виявляє резерви, які можна практично використати при наявності внутрішніх сильних сторін; другий квадрант: “Поле сили і загроз” (СіЗ) - виявляє необхідні сили підприємств МТК для усунення погроз; третій квадрант: “Поле слабкості і можливостей” (СЛіМ) - дозволяє визначити ймовірність усунення наявних слабкостей; четвертий квадрант: “Поле слабкості і загроз” (СЛіЗ) - відображає неміцність позиції підприємств МТК й небезпеку погроз, що насуваються. Для кожної з зон за ознаками адаптивності та диссипативністі запропоновано портфель доцільних заходів для досягнення ймовірного атрактору розвитку або поширення поля СіМ та нейтралізації або пом'якшення дії поля СЛіЗ. Ці портфелі класифікуються за активністю та ступеню ризикованості заходів щодо розвитку і використання трудового потенціалу підприємств МТК. Для адаптивних зон (СіЗ, СЛіМ) - збалансовані заходи; для дисипативних зон: СіМ - агресивні та високоризиковані заходи, СЛіЗ - консервативні та низькоризиковані заходи.

6. Тенденції поширення інтелектуальної праці як фактор розвитку трудового потенціалу

Досліджено соціально-економічна сутність та особливості інтелектуальної праці як предмета і об'єкта економіко-теоретичного дослідження; уточнено поняття інтелектуальної праці; досліджена структура ринку інтелектуальної праці, з'ясовані сучасні тенденції змін у структурі ринку інтелектуальної праці; розроблена модель моніторингу попиту та пропозиції на ринку інтелектуальної праці.

Результати проведених досліджень ретроспективного уявлення сутності і природи інтелектуальної праці дозволили дійти до висновку про необхідність її уточнення с точки зору сучасних умов швидкозмінних соціально-економічних і структурно-інноваційних перетворень в Україні. В дисертації на основі існуючих теоретичних положень уточнено поняття інтелектуальної праці як доцільної інтелектуальної діяльності, спрямованої на генерацію нової інформації з метою задоволення особистих, професійних і соціальних потреб людини.

Це визначення дозволило визначити дихотомію інтелектуальної праці та інтелектуального продукту, яка проявляється, з одного боку, у суперечності креативності (створенні принципово нових ідей і продуктів, що відхиляються від традиційних) і репродуктивності (здійсненні традиційних, алгоритмічних операцій у процесі креативної діяльності і створенні інноваційного продукту), з іншого - у суперечності матеріального та ідеального у процесі інтелектуальної праці та втіленні її результатів у знаннях, творчих здібностях, досвіді рішення інноваційних проблем та інноваційних продуктах, які втілюються у інтелектуальну власність, визначають якість системи управління, задають темп і характер відновлення технології, забезпечують конкурентні переваги на ринку.

В дисертації виявлені особливості формування та розвитку ринку інтелектуальної праці, проаналізовані і визначені сучасні трихвильові різновекторні тенденції змін у структурі ринку. Першою тенденцією є зменшення чисельності економічно активного населення, другою - зростання попиту на інженерно-технічні спеціальності, третьою - необхідність здійснення менеджменту інформації й знань. Перша тенденція виступає дестимулятором, друга і третя - стимуляторами розвитку ринку інтелектуальної праці.

Проведені дослідження дозволили виділити головні чинники, які мають вплив на попит і пропозицію на ринку інтелектуальної праці. Попит визначається кількістю впроваджених науково-інноваційних розробок, обсягом фінансування досліджень та рівнем правової захищеності об'єктів інтелектуальної власності. Пропозиція - кількістю інтелектуальної еліти і виконавців науково-дослідних розробок, працюючих в галузі, їхнім кваліфікаційним рівнем.

З метою виявлення та дослідження взаємозв'язку між головними чинниками, діючими на ринку інтелектуальної праці, була розроблена модель моніторингу попиту та пропозиції, яка дозволяє виділити ті групи показників, що характеризують стан ринку інтелектуальної праці з якісних і кількісних сторін, виявити реальні ресурси та потребу підприємств в інноваційній, креативній праці.

Запропонована модель розроблена за допомогою методів факторного аналізу на основі даних роботи Укрзалізниці за період з 2000 по 2008 рр. Проведений факторний аналіз дозволив виявити латентні тенденції, які характеризують сучасний стан на ринку інтелектуальної праці залізничної галузі, виділити із всієї сукупності чинників, які мають вплив на стан галузевого ринку, 29 показників, об'єднаних у 6 факторів, перші три з них пояснюють 89,25% кумулятивної дисперсії попиту на інтелектуальну працю на галузевому ринку, наступні три - 87,63% пропозиції. Побудовані моделі попиту та пропозиції на галузевому ринку інтелектуального праці дозволяють здійснювати моніторинг, виявляти кількісні та якісні тенденції у зміні структури цього ринку. Це дало змогу дійти до висновку, що даний ринок являє собою більше зрілу в порівнянні з ринком праці ринкову структуру.

Висновки

трудовий стратегічний інноваційний

У дисертації представлено нове вирішення актуальної наукової проблеми формування, розвитку та використання трудового потенціалу на підставі розбудови теоретичного, методологічного та методичного забезпечення відповідно до умов структурно-інноваційних перетворень економіки України.

1. Ретроспективний аналіз еволюції наукових поглядів на генезис та соціально-економічну сутність трудового потенціалу як предмета і об'єкта економіко-теоретичного дослідження дозволив з'ясувати взаємозв'язок категорій "робоча сила", “економічно активне населення”, "трудові ресурси", “людський капітал” і "трудовий потенціал" та визначити роль людського фактору в виробничому процесі сьогодення, у можливостях використання підприємницьких, особистих, інтелектуальних здібностей людини у перетворенні нелінійних дисипативних систем до адаптивних відповідно до вимог формування інформаційного суспільства, що потребує поступового збільшення інвестицій у розвиток інноваційного сектору економіки.

2. Проведений аналіз теоретико-методологічних підходів щодо визначення змісту поняття «трудовий потенціал», його сутності і основних складових дозволив обґрунтувати економічний зміст цієї категорії, який дає можливість розглядати його як предмет і об'єкт економіко-теоретичного дослідження, де визначальними складовими виділено: природно-біологічні, освітньо-професійні, соціально-мотиваційні, креативно-інноваційні, які у своєї сукупності є відображенням суспільних відносин з приводу накопичення, використання і відтворення фізичних, розумових і інтелектуальних здібностей людини як носія трудового потенціалу.

3. Інновативно-інноваційний шлях розвитку як економіки, так і суспільства в цілому, повинен базуватися на нових знаннях, що мають інформаційну основу і які через новітні технології та відповідну продукцію забезпечують в кінцевому рахунку домінуючу вагу приросту ВВП. Такий шлях розвитку втілюється у новому підході щодо формування трудового потенціалу, що представляє собою взяті у своїй єдності методи, процедури, прийоми забезпечення суб'єктів виробничо-господарської діяльності працівниками необхідного професійно-кваліфікаційного рівня за допомогою використання різних форм підготовки та залучення кадрів. У впровадженні сучасного модернізаційного проекту економіки та суспільства повинні комплексно використовуватися всі рівні управління процесом формування трудового потенціалу: державний, регіональний, за видом економічної діяльності, мікро-рівневий; та основні етапи: допрофесійний, професійної підготовки і виробничий. Запропонований атрактор безперервної освіти: "школа - навчально-виховний комплекс - середньо спеціальний/вищий навчальний заклад - виробництво" дозволяє з'ясувати інтегральну роль виробничої стадії, яка дозволяє за допомогою підвищення кваліфікації, перепідготовки та внутрішньофірмового навчання безпосередньо на виробництві, зовнішнього залучення персоналу (аутсорсингу, лізингу) забезпечити інновативно-інноваційний шлях розвитку економіки, який на відміну від просто інноваційного, пов'язується, перш за все, з фундаментальними надбаннями як в сфері виробництва, так і в освітній сфері.

4. Відповідно до сучасних умов структурно-інноваційних перетворень економіки України запропоновано концепцію розвитку трудового потенціалу, стрижнем якої є система «об'єкт - інновація - людина». Синергетичний ефект взаємодії елементів тріади забезпечує появі нових якостей, підвищенні ефективності діяльності підприємств. Конструктивізм запропонованої концепції полягає у активній взаємодії матеріальних і нематеріальних складових системи з метою створення інновації. Матеріальні - ототожнюються з впровадженням інновацій у виробничу діяльність підприємств, нематеріальні - з поведінково-мотиваційними відносинами, які відбиваються в реалізації творчих (креативних) здібностей, досвіді рішення інноваційних проблем, культурі й мотиваціях розумової праці, специфічних нематеріальних активах. З'ясування економічної сутності концепції дало можливість запропонувати комплексну схему забезпечення інноваційного розвитку трудового потенціалу на підставі взаємодії матеріальних і нематеріальних ресурсів з метою створення конкурентоспроможного продукту.

5. Оцінку величини інноваційного розвитку трудового потенціалу запропоновано здійснювати в залежності від етапів його життєвого циклу - на стадії формування його величина оцінюється як результат використання сукупності ресурсів; на стадії розподілу та використання - як емерджентність взаємодії підсистем управління трудовим потенціалом. Запропонований підхід дозволяє визначити чинники, які мають найсуттєвіший вплив на величину можливого синергетичного ефекту, діагностувати і коригувати характеристики кадрового складу, розробити відповідні заходи та напрямки розвитку трудового потенціалу підприємств.

6. Обґрунтовано і розроблено методику кількісного оцінювання величини трудового потенціалу окремого регіону і ступеню його використання на основі системи часткових і інтегральних показників за допомогою методу кластерного аналізу. Впровадження розробленої методики у систему державного регулювання трудових потенціалів регіонів дозволить отримувати комплексну оцінку їхньої величини, проводити порівняльний аналіз ступеню використання, визначити головні чинники, які мають вплив на формування та використання трудових потенціалів регіонів, розробити заходи, спрямовані на зменшення диспропорцій у їхньому територіальному розвитку.

7. На підставі аналізу методологічних та теоретичних підходів удосконалено поняття конкурентних переваг персоналу підприємств як сукупності власних та набутих активів і характеристик діяльності працівників, що забезпечує підприємству ексклюзивну компетентність у певній сфері діяльності й його конкурентоспроможність. Запропонована класифікація конкурентних переваг персоналу підприємства на основі ознак угрупування (джерела створення, ступінь стійкості, механізм відтворення, кваліфікація, досвід, компетентність) дозволяє визначати наявність домінуючої тенденції, характер змін у кадровому складі та силу адаптивності персоналу до цілей інноваційного розвитку підприємства.

8. У дослідженні дістав подальшого розвитку підхід щодо оцінки конкурентних переваг персоналу, зокрема, визначення рівня компетентності працівника з урахуванням комплексних характеристик: ступеня розвитку професійних та особистих його якостей; рівня кваліфікації; результатів праці; рівня складності функцій, які виконуються працівниками; ступеня самостійності у прийнятті рішень. Використання запропонованого підходу дає змогу оцінити рівень досягнутої конкурентоспроможності трудового потенціалу підприємства шляхом побудови конкурентної карти та методом радару конкурентоспроможності. Набуті результати надають можливості оцінювати рівень використання конкурентних переваг персоналу та своєчасно визначати точки виникнення криз у інноваційному розвитку підприємства.