Формування корпоративної культури в процесі розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА

УДК 658.3:331.1

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В ПРОЦЕСІ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН НА ПІДПРИЄМСТВІ

Спеціальність 08.00.04 - економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності)

КИЦАК ТАРАС ГРИГОРОВИЧ

Київ - 2008

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі теоретичної та прикладної економіки Київського національного університету імені Тараса Шевченка.

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор

Грішнова Олена Антонівна,

Київський національний університет

імені Тараса Шевченка,

професор кафедри теоретичної та прикладної економіки

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Назарова Галина Валентинівна,

Харківський національний економічний

університет МОН України,

завідувач кафедри управління персоналом;

доктор економічних наук, професор

Семикіна Марина Валентинівна,

Кіровоградський національний технічний

університет МОН України, завідувач кафедри

економіки та організації виробництва.

Захист дисертації відбудеться «21» січня 2009 р. о 16 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.001.12 Київського національного університету імені Тараса Шевченка за адресою: 03022, м. Київ, вул. Васильківська, 90-а, ауд. 203.

З дисертацією можна ознайомитися у Науковій бібліотеці ім. М. Максимовича Київського національного університету імені Тараса Шевченка за адресою: 01033, м. Київ, вул. Володимирська, 58, к. 12.

Автореферат розісланий « » грудня 2008 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради, кандидат економічних наук, доцент О.І.Жилінська

ЗАГАЛЬНАХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

корпоративний культура соціальний партнерство

Актуальність теми. Ринкові й соціальні перетворення в Україні не будуть успішними, доки докорінні зміни не відбудуться на мікроекономічному рівні, у ключовій - виробничій ланці. Здійснення таких радикальних заходів, як зміна форм власності, демонополізація економіки, створення ринкової інфраструктури, ще не означає автоматичного вирішення широкого кола проблем, пов'язаних із упорядкуванням діяльності підприємств. Потрібні рішучі дії, значні зусилля, ретельна організаційна робота для приведення виробничих відносин на мікрорівні у відповідність з макроекономічними перетвореннями. Важливою складовою системи забезпечення конкуренто-спроможності підприємства має бути оптимізація соціально-трудових відносин, формування й подальший прогресивний розвиток корпоративної культури.

Корпоративну культуру як одну з ефективних сучасних форм управління досліджують у західній економічній літературі, починаючи з 1980-х років. Піонерами в цьому напрямі були Т. Пітерс, Р. Уотермен. Істотний внесок у дослідження цих проблем зробили І. Ансофф, М. Армстронг, П. Вейл, М. Грачов, Г. Даулінг, К. Камерон, Є. Капітонов, Ф. Котлер, Р. Кричевский, А. Маслоу, Б. Мільнер, Р. Рюттенгер, Г. Саймон, В. Співак та ін. Ряд учених досліджують особливості корпоративної культури в окремих країнах, що досить важливо для пошуку можливостей застосування теоретичних і прикладних розробок щодо формування корпоративної культури в межах національної економіки.

Дослідженню проблематики корпоративної культури присвячені роботи й українських вчених, а саме О.А. Грішнової, Г.А. Дмитренка, В.А. Євтушевського, А.М. Колота, Г.В. Назарової, О.Ф. Новікової, Л.Г. Панченка, С.Р. Пасєки, М.В. Семикіної, В.І. Скуратівського, Г.Л. Хаєта, А.В. Шегди та ін.

Досвід багатьох успішних підприємств свідчить, що використання принципів корпоративної культури дозволяє отримати високу ефективність виробництва та зайнятості, а також підвищити конкурентоспроможність. Разом з тим, слід підкреслити, що в умовах української економіки, з урахуванням особливостей її історичного минулого і сучасних проблем, ідеї корпоративної культури та відповідний розвиток соціально-трудових відносин ще не знайшли широкого практичного впровадження. Такий важливий чинник гармонізації виробничих відносин на вітчизняних підприємствах поки що не діє належним чином, і однією з основних причин цього є те, що теоретичні дослідження у царині корпоративної культури та її ролі в розвитку соціально-трудових відносин не набули системного характеру.

Актуальність, соціальна значимість і недостатня наукова розробленість питань розвитку та формування корпоративної культури як складової соціально-трудових відносин визначили вибір теми, мету та завдання дисертаційної роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано згідно з планом наукових досліджень кафедри теоретичної та прикладної економіки Київського національного університету імені Тараса Шевченка і є складовою комплексної теми: «Розвиток внутрішнього ринку України в умовах глобалізації: закономірності та протиріччя» (шифр 01 БФ 040-01), розділ «Динаміка структури промислового виробництва в умовах глобалізації», в межах якої автором розроблено теоретико-методологічні засади управління корпоративною культурою на вітчизняних підприємствах.

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає у теоретичному обґрунтуванні та розробці практичних рекомендацій щодо напрямів і методів удосконалення корпоративної культури для гармонізації соціально-трудових відносин та підвищення ефективності діяльності вітчизняних підприємств.

Досягнення цієї мети зумовило необхідність постановки та розв'язання комплексу завдань:

дослідити еволюцію теорії корпоративної культури, розвинути і застосувати її основні положення для оцінки розвитку соціально-трудових відносин на підприємствах України;

розвинути і впорядкувати основний категоріальний апарат дослідження корпоративної культури, методичні підходи до її оцінювання на мікроекономічному рівні й розробити конкретний інструментарій такого оцінювання;

визначити характерні риси процесу формування корпоративної культури, проаналізувати її зміст і структуру, виявити й обґрунтувати її значення в діяльності вітчизняних підприємствах;

виявити взаємозв'язок рівня корпоративної культури та соціально-економічних результатів діяльності підприємств;

проаналізувати основні напрями та особливості формування корпоративної культури на підприємствах, дослідити чинники, що впливають на ці процеси, виявити основні позитивні та негативні тенденції її зміни в сучасних умовах;

визначити роль соціального партнерства як одного з засобів регулювання корпоративної культури;

розробити практичні рекомендації щодо основних напрямів регулювання корпоративної культури та оптимізації соціально-трудових відносин за допомогою корпоративної культури.

Об'єктом дослідження є процеси формування корпоративної культури в контексті розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві.

Предметом дослідження є теоретичні та методичні засади оцінювання і вдосконалення корпоративної культури на підприємстві.

Методи дослідження. Загальною методологічною основою дослідження стали наукові напрацювання вітчизняних і зарубіжних вчених у царині розвитку соціально-трудових відносин, управління персоналом та формування корпоративної культури. Для досягнення мети роботи використано низку загальнонаукових і спеціальних методів дослідження, взаємопов'язаних та послідовно застосованих у процесі дослідження: історико-логічний метод використано при дослідженні становлення корпоративної культури, еволюції відповідного напряму економічної думки, міжнародного досвіду регулювання соціально-трудових відносин на підприємствах; класифікаційно-аналітичний метод - при дослідженні компонентів корпоративної культури, її типів, системи корпоративних цінностей; економіко-математичні методи - для оцінювання корпоративної культури та її впливу на результати діяльності підприємств; графічно-аналітичний метод - для наочної ілюстрації досліджуваних соціально-економічних явищ та процесів за допомогою рисунків та діаграм; кваліметричний метод - для виділення та класифікації властивостей корпоративної культури і встановлення взаємозв'язків між цими властивостями; метод ОСАІ (побудова профілів корпоративної культури) - для дослідження типів корпоративної культури на вітчизняних підприємствах; також були використані методи спостереження, інтерв'ю, анкетування, аналізу.

Інформаційною базою дослідження стали законодавчі та нормативні акти України з проблем відтворення та використання людського потенціалу, статистичні матеріали Державного комітету статистики України, наукові праці зарубіжних та вітчизняних авторів, матеріали науково-практичних конференцій, матеріали внутрішньої звітності та обстежень ряду виробничих підприємств.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукові результати, що одержані автором і виносяться на захист, полягають у розробці теоретико-методичних засад дослідження процесу формування корпоративної культури на підприємстві та обґрунтуванні практичних рекомендацій щодо її вдосконалення. Наукова новизна цієї роботи полягає в наступному:

вперше:

- запропоновано методику і практично здійснено розрахунки впливу корпоративної культури на результати економічної діяльності підприємства за допомогою побудови моделі взаємозалежності між величиною прибутку та інтегральним показником корпоративної культури підприємства;

удосконалено:

- методику оцінювання корпоративної культури на підприємстві шля-хом розрахунку інтегрального показника корпоративної культури, який включає показники значимості корпоративних цінностей, ефективності роботи та рівня організації виробничого процесу, колективізму і поваги до особистості, рівня задоволення співробітників від праці, зовнішніх проявів корпоративної культури, здорового способу життя; методика дозволяє проводити досить точні розрахунки показників в умовах обмеженої інформації й високої динаміки змін економічної ситуації;

- обгрунтування першочергових заходів, пріоритетних завдань та напрямів удосконалення механізму формування корпоративної культури на підприємствах шляхом: виявлення базових елементів корпоративної культури; визначення організаційних заходів забезпечення її розвитку; формування основних напрямів, цілей та стратегії оновлення корпоративної культури на підприємстві;

набули подальшого розвитку:

- тлумачення економічного змісту категорії «корпоративна культура» як складної та багатоаспектної системи цінностей, переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, що стає важливим нематеріальним ресурсом підприємства, оскільки забезпечує соціальні зв'язки, комунікативно-інформаційне спілкування, гармонізує відносини між роботодавцями і найманими працівниками і, таким чином, суттєво впливає на ефективність діяльності та конкурентоспроможність підприємства;

- наукові уявлення про розвиток корпоративної культури та вдосконалення соціально-трудових відносин як взаємозалежні та взаємопосилюючі процеси, які дедалі сильніше впливають на конкурентоспроможність підприємства; корпоративна культура створює позитивне середовище, в якому соціально-трудові відносини удосконалюються та розвиваються, при цьому високий рівень корпоративної культури є результатом впорядкованих соціально-трудових відносин;

- базові закономірності та резерви використання соціального партнерства як важливого напряму вдосконалення корпоративної культури; теоретично обґрунтовано науково-практичні пропозиції щодо пріоритетних напрямів активізації його використання для усунення існуючих розбіжностей шляхом проведення переговорів і консультацій, узгодження питань соціально-економічної політики суб'єктами соціального партнерства, участі найманих працівників в управлінні виробництвом та ін.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що основні положення, викладені автором у дисертації, доведено до рівня методичних розробок та прикладних рекомендацій. Вони призначені для використання при формуванні на підприємствах корпоративної культури та вдосконаленні соціально-трудових відносин. Наукові розробки автора використані ЗАТ «Трубосталь» при розробці та впровадженні програми вдосконалення соціально-трудових відносин (довідка №99 від 15.03.06); на підприємстві ВАТ «Київметробуд» - при впровадженні головних принципів корпоративної культури та покращенні моделі соціально-трудових відносин (довідка №131/2 від 21.03.06); на підприємстві ЗАТ «Дніпровуд» - при здійсненні заходів щодо покращення соціально-партнерських відносин між членами колективу підприємства та впровадженні основних принципів корпоративної культури (довідка №116-ОП від 16.07.06); Федерацією професійних спілок України - при підготовці пропозицій до законопроекту «Про соціальний діалог в Україні» (довідка № 49/01-22/1970 від 29.10.07).

Наукові розробки впроваджені також у навчальний процес економічного факультету Київського національного університету імені Тараса Шевченка (довідка № 511/281 від 19.09.2006 р.)

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною науковою працею, в якій викладено авторський підхід до головних принципів та методів формування корпоративної культури в процесі розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві. Наукові положення, висновки і рекомендації, що виносяться на захист, одержані автором самостійно.

Апробація результатів дисертації. Матеріали проведеного дослідження апробовані в методичних розробках, рекомендаціях і пропозиціях, викладені у статтях, упроваджені в навчальний процес.

Основні теоретичні і практичні положення дисертаційної роботи доповідалися на міжнародних і вітчизняних науково-практичних конференціях, семінарах, зокрема на Міжнародній науково-практичній конференції «Перспективи і пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації» (м. Харків, 2004 р.); IV-й Міжнародній науково-практичній конференції «Перспективи розвитку внутрішнього ринку промислових товарів в Україні» (м. Київ, 2004 р.); ІІ-й Всеукраїнській науково-практичній конференції «Економіка підприємства: проблеми теорії та практики» (м. Дніпропетровськ, 2005 р.); ІІІ-й Всеукраїнській конференції «Сучасні інформаційні системи і технології в економіці» (м. Запоріжжя, 2005 р.); Міжнародній науково-практичній конференції студентів і молодих вчених «Шевченківська весна. Сучасний стан науки: досягнення, проблеми і перспективи розвитку» (м. Київ, 2003р.); Науково-практичній конференції «Структурні зрушення в промисловості України» (м. Київ, 2005 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «М.Х. Бунге - видатний вчений, педагог, державник» (м. Київ, 2005 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації» (м. Харків, 2006 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство» (м. Донецьк, 2006 р.); ІІІ-й Міжнародній науково-практичній конференції «Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики» (м. Київ, 2007 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Управління персоналом у ХХІ столітті: кадрова політика, мотивація, оплата праці» (м. Полтава, 2007 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Людський розвиток в Україні: регіональні аспекти, сучасні проблеми, пріоритетні напрями» (м. Івано - Франківськ, 2008 р.).

Публікації. Основні результати проведених наукових досліджень висвітлені в 12 одноосібних наукових працях загальним обсягом 4,33 друк. арк., 8 із них опубліковано у наукових фахових виданнях, 4 - у збірниках матеріалів конференцій.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Основний зміст дисертації викладено на 168 сторінках комп'ютерного тексту, 14 рисунків займають 7 сторінок, 10 таблиць - 4 сторінки, список використаних джерел (184 найменування) - 17 сторінок; 12 додатків - 36 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету, завдання, об'єкт, предмет дослідження, а також визначено наукову новизну, практичне значення результатів, одержаних автором, їх апробацію, публікації, окреслено особистий внесок здобувача.

У першому розділі «Теоретико - методологічні засади дослідження корпоративної культури на підприємстві» розкрито основні теоретичні підходи до дослідження корпоративної культури, визначено структуру корпоративної культури та її роль у розвитку соціально-трудових відносин, опрацьовано методи оцінювання корпоративної культури.

Здійснений теоретичний аналіз корпоративної культури засвідчив її зростаючу роль у підвищенні ефективності діяльності підприємства, досягненні високої конкурентоспроможності та розвитку соціально-трудових відносин. Природа цього зростання полягає в тому, що корпоративна культура охоплює дедалі більшу частку явищ соціальної й виробничої життєдіяльності колективу. Тому цілеспрямоване формування корпоративної культури є необхідним чинником ефективного використання людських ресурсів підприємства для реалізації стратегії діяльності, підвищення ефективності управління підприємством, посилення згуртованості колективу, використання її як стратегічного мотивуючого фактору, який спрямовує співробітників на досягнення місії та цілей підприємства.

У дисертації обґрунтовано, що корпоративна культура є важливою основою потенціалу підприємства. Вона втілює в собі ідеї, які об'єднують людей в один колектив, пояснює, яким чином будуються відносини між членами організації, які стійкі правила й принципи трудової діяльності вони поділяють, що для них є цінностями та нормами. Усе це не тільки відрізняє одне підприємство від іншого, але й істотно визначає успіх функціонування і виживання підприємства в довгостроковій перспективі, його конкурентоспроможність на ринку праці, якість та конкурентоспроможність його продукції.

Значення корпоративної культури для розвитку будь-якого підприємства визначається певними обставинами. По-перше, вона надає співробітникам організаційну ідентичність, визначає внутрішнє уявлення про підприємство та його головні цінності, є важливим джерелом стабільності на підприємстві. Вона формує у співробітників відчуття надійності, сприяє утвердженню відчуття соціальної захищеності. По-друге, знання про головні принципи корпоративної культури підприємства допомагають новим співробітникам швидко адаптуватися і включитися в ефективну роботу, правильно інтерпретувати явища, які відбуваються на підприємстві, визначаючи в них все найбільш важливе і вагоме. По-третє, корпоративна культура більш, ніж будь-що інше, стимулює свідомість і високу відповідальність працівників, які виконують поставлені перед ними завдання. Відзначаючи і нагороджуючи таких співробітників, корпоративна культура ідентифікує їх як рольові моделі (зразки для наслідування), поширюючи прогресивний досвід у колективі.

У роботі запропоновано авторське визначення корпоративної культури як складної та багатоаспектної системи цінностей, переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, що стає важливим нематеріальним ресурсом підприємства, оскільки забезпечує соціальні зв'язки, комунікативно-інформаційне спілкування, гармонізує відносини між роботодавцями і найманими працівниками і, таким чином, суттєво впливає на ефективність діяльності та конкурентоспроможність підприємства._. Принципова відмінність цього визначення від інших полягає саме у трактуванні корпоративної культури через призму її впливу на соціально-трудові відносини та економічні результати діяльності підприємства

Встановлено, що корпоративна культура є багаторівневою структурою з вертикальними і горизонтальними зв'язками, де відбувається позитивний процес обміну культурною інформацією, а це дає змогу ефективно втілювати нові та перспективні рішення для розвитку й удосконалення соціально-трудових відносин. Структурні рівні корпоративної культури також тісно пов'язані між собою, вони характеризують її прояв на різних стадіях розвитку. Її формування та розвиток залежить від багатьох факторів: національної системи цінностей, соціальних характеристик колективу, культурної сфери, в якій функціонує підприємство, особливостей виробничого процесу, специфіки ведення економічної діяльності, стилю управління та ін.

Аналіз системи соціально-трудових відносин дозволив зробити висновок, що це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами - найманими працівниками та роботодавцями, представницькими органами сторін за участі держави (органів влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя працівників, колективів та суспільства загалом. Ці відносини охоплюють дуже багато важливих питань: соціально-економічні й юридичні аспекти майнових відносин, організаційно-економічні й правові інститути, пов'язані з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів і угод, визначенням умов та розмірів оплати праці, залагодженням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні підприємствами тощо. Корпоративна культура пронизує всю систему соціально-трудових відносин: носіями корпоративної культури є суб'єкти соціально-трудових відносин, вона реалізується на всіх рівнях соціально-трудових відносин, впливаючи на їх структуру. Регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємства можливе на основі корпоративної культури, тому необхідний чіткий взаємозв'язок моделі соціально-трудових відносин і типу корпоративної культури.

У процесі дослідження виявлено провідну роль корпоративної культури у розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві. Оскільки праця і працівник - категорії не лише економічні, але й і соціальні, корпоративна культура відіграє роль головного чинника позитивного розвитку соціально-трудових відносин, формуючи підґрунтя ефективного розвитку на базі певних принципів, традицій та цінностей. Тому культурний компонент у відносинах у сфері праці мірою розвитку суспільства надалі буде посилюватися.

Важливе значення у дослідженні мають методичні підходи до оцінювання корпоративної культури на підприємстві за допомогою використання наступних методів: вартісної та відносної оцінки; опитування, анкетування, порівняльного аналізу, інтерв'ю; витратного, дохідного; кваліметрії та ОСАІ; багаторівневої діагностики. Використання різних методик оцінки рівня корпоративної культури на підприємстві, опрацьованих у дисертації, дає змогу комплексно оцінити корпоративну культуру, її розвиток та вплив на діяльність підприємства. У роботі доведено, що в ситуації мінливого зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства увага до культурного потенціалу спроможна забезпечити економічному суб'єкту досягнення стабільності, інноваційно-інвестиційної привабливості, здатності до постійного розвитку та посилення конкурентоспроможності.

У другому розділі «Оцінка процесів формування корпоративної культури на підприємстві» проведено діагностику корпоративної культури та

оцінено її вплив на результати діяльності підприємства, проаналізовано процес формування корпоративних цінностей як складової соціально-трудових відносин підприємства, досліджено особливості формування корпоративної культури на вітчизняних підприємствах.

Аналіз корпоративної культури проводився уподовж 2003-2007 років на підприємствах ЗАТ «Трубосталь», ВАТ «Київметробуд» та ЗАТ «Дніпровуд». Методами опитування, анкетування, порівняльного аналізу та ін. було отримано результати оцінки елементів корпоративної культури у вигляді середніх значень показників та згруповано їх за шістьма групами ознак якості корпоративної культури, кожна з яких має свою вагу. Після цього отримано середні результати оцінок рівня якості основних елементів корпоративної культури (значимість високих цінностей, ефективність роботи та рівня організації виробничого процесу, колективізм і повага до особистості, рівень задоволення співробітників від праці, зовнішні прояви корпоративної культури, здоровий спосіб життя) різними категоріями персоналу та визначено особливості ціннісних орієнтацій цих категорій. Первинний аналіз отриманих даних показав, що існує істотна розбіжність у ціннісних орієнтаціях керівників підприємств, працівників адміністративно-управлінських та виробничих підрозділів.

Наступний етап дослідження полягав у зведенні даних оцінки корпоративної культури співробітниками підрозділів та визначенні інтегрального показника корпоративної культури певного підрозділу, який визначався шляхом множення суми оцінок елементів корпоративної культури на ваги якостей корпоративної культури та додавання отриманих значень. На основі показників корпоративної культури окремих груп персоналу було обчислено інтегральний показник корпоративної культури для досліджуваних підприємств.

За підсумками дослідження корпоративної культури запропоновано методику і практично здійснено розрахунки впливу рівня корпоративної культури на результати фінансово-економічної діяльності підприємства за допомогою визначення інтегрального показника корпоративної культури та побудови моделі взаємозалежності розміру прибутку та рівня корпоративної культури підприємства. На рис.1. зображено динаміку прибутку, інвестицій у розвиток соціально-трудових відносин (впровадження безтарифної системи оплати праці, покращення умов праці, розвиток персоналу та ін.) та значень інтегрального показника корпоративної культури ЗАТ «Трубосталь» з 2002 по 2007 рр. Аналогічні графіки було побудовано і для інших підприємств.

Аналіз графіків привів до висновку про наявність зв'язку між динамікою усередненого інтегрального показника корпоративної культури підприємства та його прибутку. Проте, щоб математично довести наявність такої залежності та кількісно оцінити параметри моделі цієї залежності, було проведено відповідний статистичний аналіз.

Було побудовано моделі виду взаємозалежності інтегрального показника корпоративної культури та показників для певної категорії персоналу (незалежна змінна Х) та прибутку (залежна змінна Y). В таблиці наведено зведені параметри цих моделей.

За результатами статистичного аналізу сформульовано висновок, що при збільшенні інтегрального показника корпоративної культури на одиницю за інших рівних умов прибуток збільшиться приблизно на 4,72 тис. грн. Таким чином, дослідження підтвердило вагомий вплив корпоративної культури на фінансово-економічні результати діяльності підприємства.

Проведена в роботі оцінка процесів формування і регулювання корпоративної культури на прикладі підприємств ЗАТ «Трубосталь», ВАТ «Київметробуд», ЗАТ «Дніпровуд» дозволила: дослідити вихідний стан корпоративної культури; визначити напрямок необхідних її змін; з'ясувати основні мотиваційні фактори, за допомогою яких можна здійснити прогресивні зміни корпоративної культури; визначити ціннісні орієнтації адміністративно-управлінського персоналу та працівників виробничих служб; виявити розбіжності в сприйнятті корпоративної культури співробітниками різних підрозділів підприємств; визначити ступінь інтеграції працівників з організацією; надати керівництву організації результати аналізу сприйняття корпоративної культури в досліджених підрозділах; розробити рекомендації з формування позитивного ставлення працівників до корпоративної культури підприємства. Після апробації цих пропозицій на підприємствах для них було розроблено Положення про корпоративну культуру.

Дослідження впливу системи корпоративних цінностей на діяльність підприємства дало змогу переконатися, що за динамічних умов ведення господарської діяльності тільки надійна система цінностей спроможна створити ефективний механізм партнерських взаємовідносин між членами колективу підприємства. Тому система корпоративних цінностей - це один з головних інструментів гармонізації соціально-трудових відносин та підвищення ефективності діяльності підприємства.

Дослідження особливостей формування корпоративної культури на вітчизняних підприємствах виявило, що негативно впливають на її формування певні психологічні чинники, які пов'язані з недавнім тоталітарним минулим, зокрема, безініціативність, безпорадність, подвійна мораль, звичка покладатися на опіку держави і водночас не довіряти їй (порушувати закони). Дані чинники суттєво стримують прогресивний розвиток економічних відносин і стають на заваді формування корпоративної культури. Разом з тим, істинно національна корпоративна культура вітчизняних підприємств може бути створена тільки на основі історичних особливостей української ментальності та ділової культури, її унікальності та самобутності з урахуванням як зарубіжного досвіду, так і практичних напрацювань економічної теорії й практики радянського періоду.

Аналіз особливостей удосконалення корпоративної культури на вітчизняних підприємствах також показав, що національна культура українців, незважаючи на деякі негативні риси, які обумовлені історичним розвитком суспільства, також характеризується цілою низкою конструктивних рис української вдачі, які можуть сприяти засвоєнню нормативних цінностей корпоративної культури. Йдеться про високий рівень розвитку волелюбства, природного демократизму, доброти та взаємодопомоги, які можуть і мають бути закріплені не тільки в політичній, а й у корпоративній культурі. Це дає підстави стверджувати, що більшість конструктивних рис українського національного характеру можуть виступати важливими чинниками у побудові ефективної системи корпоративної культури на вітчизняних підприємствах.

У третьому розділі «Вдосконалення корпоративної культури на підприємстві» визначено основні напрями вдосконалення корпоративної культури на підприємстві та досліджено розвиток соціального партнерства як чинника регулювання корпоративної культури.

Удосконалення корпоративної культури - тривалий і складний процес. Починається він із визначення місії організації та її базових цінностей. На основі цього повинні формуватись стандарти поведінки членів організації, традиції і норми. У дисертації доведено, що основними напрямами формування корпоративної культури на новостворених підприємствах є такі: визначення основних цілей та стратегії її формування, створення її базових елементів, вибір організаційних заходів щодо забезпечення їх розвитку. У вдосконаленні існуючої корпоративної культури виділено такі етапи: 1) діагностика стану корпоративної культури; 2) розвиток життєздатних елементів корпоративної культури; 3) відмова від нежиттєздатних елементів корпоративної культури і заміна їх новими. Для того, щоб практично втілити на підприємствах головні принципи корпоративної культури, потрібно задіяти весь потенціал та всю управлінську структуру підприємства.

Важливим результатом дисертаційного дослідження є побудова схеми механізму формування корпоративної культури на підприємстві, що зображена на рис.2. Формування та вдосконалення корпоративної культури сприяє підвищенню ефективності діяльності, зростанню продуктивності праці, збільшенню прибутку підприємства, що впливає на ефективність діяльності та конкурентоспроможність. У свою чергу, високі фінансові можливості, ефективний соціальний розвиток та позитивний імідж підприємства допомагають формуванню елементів механізму розвитку корпоративної культури.

Встановлено, що управління вдосконаленням корпоративної культури у контексті розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві потрібно здійснювати за такими основними принципами: орієнтації на досягнення результату; залежності від результату; децентралізації при прийнятті рішень; забезпечення балансу інтересів сторі

Доведено, що важливою передумовою формування та вдосконалення сучасної корпоративної культури повинен стати вартісний підхід до її оцінки. Останнім часом корпоративна культура з допоміжного ресурсу, який дозволяє покращити соціально-психологічний клімат, перетворюється на повноцінний інтелектуальний ресурс підприємства, важливу складову його соціального капіталу, і, відповідно, робить значний внесок не лише у досягнення кінцевих економічних результатів, але й у створення кінцевої вартості організації. Оскільки цей механізм поки не знаходить адекватного відображення у вітчизняних стандартах бухгалтерської звітності, доцільним на даному етапі є впровадження у процес управління корпоративною культурою вартісного підходу, який передбачає здійснення низки заходів, спрямованих на підвищення ефективності корпоративної культури саме з погляду її здатності підвищувати вартість організації.

У результаті дослідження механізму соціального партнерства на вітчизняних підприємствах з'ясовано, що він тісно пов'язаний з елементами корпоративної культури, оскільки її формування на підприємстві можливе за умови утвердження та дії принципів соціального партнерства. Коли між членами колективу підприємства діють партнерські взаємовідносини, тоді саме вони і можуть стати основою формування корпоративної культури, яка буде розвиватись у відповідності до створених та прийнятих усіма членами колективу принципів. Основними принципами соціального партнерства з погляду його впливу на корпоративну культуру мають бути: законність; повноважність і рівноправність сторін та їх представників; сприяння держави розвиткові соціального партнерства на демократичних засадах; свобода вибору та обговорення питань, які входять до сфери соціального партнерства; добровільність і реальність зобов'язань, які приймаються сторонами; обов'язковість виконання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання взятих на себе зобов'язань; контроль за виконанням досягнутих домовленостей.

Використання соціального партнерства можливе у формі спільних консультацій, колективних переговорів та укладення договорів і угод, участі найманих працівників в управлінні виробництвом задля напрацювання спільної мети подальшої діяльності, створення нових форм організації виробництва, що дасть змогу підприємствам функціонувати на вищому рівні економічного розвитку. Це забезпечує підґрунтя для створення на підприємстві позитивної корпоративної культури.

ВИСНОВКИ

У дисертації запропоновано вирішення актуального науково-практичного завдання, яке полягає у подальшому розвитку теоретико-методологічних засад і розробці прикладних основ дослідження корпоративної культури в процесі розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві. На цій основі здійснено наукове обґрунтування пріоритетних напрямів, способів удосконалення, основних принципів і методів оцінювання корпоративної культури на вітчизняних підприємствах. Результати проведеного дослідження дозволяють зробити висновки теоретичного і науково-практичного спрямування, основними з яких є:

1. Корпоративна культура має розглядатись як важливий нематеріальний ресурс, здатний істотно впливати на ефективність функціонування підприємства та формування його ринкової вартості. Корпоративна культура являє собою складну та багатоаспектну систему цінностей, переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, яка забезпечує соціальні зв'язки, комунікативно-інформаційне спілкування, гармонізує відносини між роботодавцями і найманими працівниками. Корпоративна культура сприяє також більш ефективній адаптації організації до зовнішнього середовища, слугує дієвим механізмом інтеграції внутрішніх організаційних процесів. Головна роль корпоративної культури в організації полягає в тому, що вона допомагає згуртуванню колективу, формуванню почуття колективної відповідальності, а також підтримує баланс у соціально-трудових відносинах.

2. У роботі доведено, що розвиток корпоративної культури та вдосконалення соціально-трудових відносин на підприємстві - це взаємозалежні та взаємопосилюючі прогресивні процеси. Корпоративна культура створює позитивне середовище, в якому соціально-трудові відносини покращуються та розвиваються. Разом з тим, висока корпоративна культура є результатом упорядкованих соціально-трудових відносин, високої відповідальності їх сторін, розвиненого соціального партнерства.

3. У роботі запропонована методика оцінювання корпоративної культу-ри на підприємстві шляхом розрахунку інтегрального показника корпоративної культури, який включає показники значимості корпоративних цінностей, ефективності роботи та рівня організації виробничого процесу, колективізму і поваги до особистості, рівня задоволення співробітників від праці, зовнішніх проявів корпоративної культури, здорового способу життя. Застосування запропонованих у роботі методів оцінки корпоративної культури та процесів її формування дозволяє: визначити тип корпоративної культури, який склався в організації; поліпшити інформаційно-аналітичне забезпечення процесів управління нею; знизити ступінь невизначеності та ризику при здійсненні процесів її формування і, таким чином, підвищити обґрунтованість та якість прийнятих управлінських рішень.

4. Запропонована в роботі методика і практично здійснені розрахунки впливу корпоративної культури на результати економічної діяльності підприємства за допомогою побудови моделі взаємозалежності між величиною прибутку та інтегральним показником корпоративної культури підприємства підтвердила сильний кореляційний зв'язок між рівнем корпоративної культури та фінансово-економічними результатами діяльності підприємства. Таким чином, доведено економічне значення розвитку корпоративної культури.

Проведена оцінка процесів формування корпоративної культури на вітчизняних підприємствах дозволила дослідити: вихідний стан корпоративної культури; напрямок необхідних її змін; основні мотиваційні фактори прогресивних змін корпоративної культури; ціннісні орієнтації різних категорій персоналу. На основі цього керівництву підприємств були надані рекомендації щодо вдосконалення корпоративної культури, а після їх апробації було розроблено Положення про корпоративну культуру підприємства.

5. Встановлено, що цінності організації є ядром корпоративної культури, на основі якого формуються норми, традиції та форми поведінки в організації.

Саме цінності, прийняті та задекларовані засновниками і найбільш авторитетними працівниками підприємства, найчастіше стають тією ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників, формується єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується ефективне досягнення мети та цілей організації. Стосовно до корпоративної культури, цінності в роботі визначено як цільову і бажану подію, оскільки особистість завжди займає позицію оцінки стосовно всіх елементів зовнішнього середовища. Цінності в цьому випадку слугують стимулом, необхідною умовою для будь-якого типу взаємодії в системі соціально-трудових відносин.

6. Визначено, що система соціального партнерства є головним чинником регулювання корпоративної культури. Важлива роль соціального партнерства полягає в тому, що воно є особливим видом громадських відносин між різними соціальними групами, суб'єктами й сторонами, що мають суттєво відмінні, а в деяких випадках навіть протилежні, інтереси. Ці інтереси не можуть стати однаковими, проте в соціальному партнерстві можливе їх поєднання, узгодження, збалансування задля успішної реалізації. В роботі обґрунтовані базові закономірності й резерви використання соціального партнерства як важливого напряму вдосконалення корпоративної культури, науково-практичні пропозиції щодо пріоритетних напрямів активізації його використання для усунення існуючих розбіжностей шляхом проведення переговорів і консультацій, узгодження питань соціально-економічної політики суб'єктами соціального партнерства, участі найманих працівників в управлінні виробництвом та ін.

7. З'ясовано, що формування корпоративної культури на вітчизняних підприємствах має свої особливості та відмінності. Особливості національної культури українців, незважаючи на деякі негативні риси, обумовлені історичним розвитком суспільства, характеризуються цілою низкою конструктивних рис української вдачі, тому це сприяє швидкому засвоєнню нормативних цінностей корпоративної культури. Докорінна зміна соціального і економічного життя, що відбулася в Україні на зламі тисячоліть, вимагає переходу до посилення ролі людини, особистої відповідальності й ініціативи. Доцільним є застосування у формуванні корпоративної культури прогресивного закордонного досвіду у творчому синтезі з науковими розробками вітчизняної економічної думки, кращими досягненнями теорії й практики радянського періоду, врахуванням історичних особливостей української ділової культури.

8. На основі результатів дослідження розроблено пропозиції стосовно вдосконалення формування корпоративної культури на підприємстві, що полягають у зміні системи винагород; впровадженні системи безперервного навчання; новій кадровій політиці; увазі до кожного робочого місця; побудові системи внутрішнього PR; активізації системи морального стимулювання; закріпленні організаційних традицій і порядків; широкому впровадженні корпоративної символіки.

9. У роботі визначено та обґрунтовано першочергові заходи, пріоритетні завдання та напрями удосконалення механізму формування корпоративної культури на підприємствах шляхом: виявлення базових елементів корпоративної культури; визначення організаційних заходів забезпечення її розвитку; формування основних напрямів, цілей та стратегії оновлення корпоративної культури на підприємстві. Для покращення формування корпоративної культури на підприємстві пропонується створення спеціальних корпоративних кодексів, проведення корпоративних заходів різного характеру, які дозволять згуртувати колектив і сформувати у співробітників почуття прихильності до свого підприємства; залучення зовнішніх консультантів, експертів, які розробляють програми по вдосконаленню корпоративної культури стосовно конкретної організації.

10. В основу управління формуванням корпоративної культури сучасних підприємств мають бути покладені певні базові передумови. Перша з них полягає в самому трактуванні сутності корпоративної культури. У даному дослідженні корпоративну культуру розглянуто як специфічний інтелектуальний ресурс, яким володіє організація, і який здатний зумовити виникнення унікальних конкурентних переваг підприємства та брати участь у створенні його ринкової вартості. Під процесом формування корпоративної культури як інтелектуального ресурсу економічної системи потрібно розуміти сукупність дій і заходів, спрямованих на забезпечення ефективного планування, організації та контролю процесів формування і розвитку корпоративної культури підприємства, а також мотивацію процесів її постійного вдосконалення. Метою управління корпоративною культурою є досягнення максимального результату від використання культурних факторів у процесі функціонування організації при раціональних витратах на ці цілі.

11. Зміни, які відбуваються останнім часом у діловому середовищі, вказують на необхідність побудови не просто сильних корпоративних культур, а гнучких, адаптивних, здатних у короткий строк пристосовуватися до зовнішніх умов. З огляду на залучення України до процесів глобалізації, а також у зв'язку з наростаючою фінансово-економічною кризою проблема корпоративної культури набуває особливого значення. Міцна корпоративна культура може і має стати тією основою, що допоможе не лише зберегти колектив підприємства в складні часи, але й набути особливих конкурентних переваг. Тому для подальшого ефективного розвитку національної економіки формування на підприємствах прогресивної корпоративної культури є необхідним фактором.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

У фахових виданнях:

Кицак Т.Г. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання і вдосконалення процесу соціально-трудових відносин на підприємстві / Т.Г. Кицак // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2004. - №6.- С.229 - 232.- 0,46 друк. арк.

Кицак Т.Г. Корпоративна культура як чинник конкурентоспроможності підприємства / Т.Г. Кицак // Теоретичні та прикладні питання економіки: [зб. наук. праць]. - 2004. - №4 - С.185 - 190.- 0,38 друк. арк.

Кицак Т.Г. Соціальне партнерство як метод регулювання корпоративної культури / Т.Г. Кицак // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2004. - №4. - С.73 - 77. - 0,52 друк. арк.

Кицак Т.Г. Розвиток системи корпоративних цінностей - передумова ефективної діяльності підприємства / Т.Г. Кицак // Теоретичні та прикладні питання економіки : [зб. наук. праць]. - 2005. - №7. - С.285 - 290. - 0,4 друк. арк.

Кицак Т.Г. Значення корпоративної культури в сучасній ринковій економіці / Т.Г. Кицак // Соціально-економічні аспекти промислової політики : [зб. наук. праць]. - Донецьк, 2006. - № 3. - С.318 - 324. - (НАН України, Ін-т економіки промисловості). - 0,39 друк. арк.

Кицак Т.Г. Особливості формування корпоративної культури на українських підприємствах / Т.Г. Кицак // Теоретичні та прикладні питання економіки : [зб. наук. праць КНУ ім. Тараса Шевченка]. - 2006. - №10. - С.327 - 335. - 0,41 друк. арк.

Кицак Т.Г. Основні напрями формування корпоративної культури на підприємстві / Т.Г. Кицак // Формування ринкової економіки : [зб. наук. праць]. -К. : КНЕУ, 2007. - №5. - С.27-29. - 0,44 друк. арк.

Кицак Т.Г. Діагностика корпоративної культури та оцінка її впливу на результати діяльності підприємства / Т.Г. Кицак // Проблеми економіки праці, соціально-трудових відносин та соціального захисту населення : зб. наук. праць. - К. : КНЕУ, ДУ НДІ СТВ, 2008. - С.108-117. - 0,4 друк. арк.

В інших виданнях:

Кицак Т.Г. Місія і цілі підприємства як орієнтир формування корпоративної культури / Т.Г. Кицак // Економіка підприємства: проблеми теорії та практики: ІІ Всеукр. наук.-практ. конф.: тези доп. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. - С.23-24. - 0,15 друк. арк.

Кицак Т.Г. Розвиток корпоративної культури як умова ефективного використання людського капіталу підприємства/ Т.Г. Кицак // Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації: міжнар. наук.-практ. конф., [зб. наук. праць] - Харків, ХНЕУ, 2006. - С.57 - 60. - 0,47 друк. арк.

Кицак Т.Г. Роль соціально-трудових відносин у процесі становлення ринкової економіки / Т.Г. Кицак // Актуальні проблеми підприємницької діяльності в Україні : [зб. наук. праць КНУ ім. Тараса Шевченка]. - 2004. - №4. - С.13 - 16. - 0,41 друк. арк.

Кицак Т.Г. Роль корпоративних інформаційних систем у підвищенні ефективності управління кадровим потенціалом підприємства / Т.Г. Кицак // Сучасні інформаційні системи і технології в економіці : тр. всеукр. студ. конф.: тези доп.- Запоріжжя: ЗІЕІТ, 2003. - С. 59-61.- 0,2 друк. арк.

АНОТАЦІЯ

Кицак Т.Г. Формування корпоративної культури в процесі розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Київський національний університет імені Тараса Шевченка, Київ, 2008.

Дисертаційна робота присвячена дослідженню теоретичних та прикладних аспектів формування корпоративної культури в процесі розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві.

Автором розроблено методику визначення впливу корпоративної культури на результати фінансово-економічної діяльності підприємства, що базується на визначенні взаємозалежності між величиною прибутку та інтегральним показником корпоративної культури підприємства.

Запропоновано схему механізму формування корпоративної культури, в якій визначено та обґрунтовано першочергові заходи, пріоритетні завдання та напрями удосконалення корпоративної культури на підприємствах.

Ключові слова: корпоративна культура підприємства, соціально-трудові відносини, методика оцінки корпоративної культури, корпоративні цінності підприємства, соціальне партнерство.

АННОТАЦИЯ

Кицак Т.Г. Формирование корпоративной культуры в процессе развития социально-трудовых отношений на предприятии. - Рукопись.

Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - экономика и управление предприятиями. - Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко, Киев, 2008.

Диссертационная работа посвящена исследованию теоретических и прикладных аспектов формирования корпоративной культуры в процессе развития социально-трудовых отношений на предприятии.

Раскрыта объективная необходимость усовершенствования теоретических подходов к определению сущности корпоративной культуры на предприятии.

Обосновано, что в процессе рыночных и социальных трансформаций в Украине важной составляющей системы обеспечения конкурентоспособности предприятия должна быть оптимизация социально-трудовых отношений, формирование и последующее прогрессивное развитие корпоративной культуры.

Доказано, что без использования эффективной модели корпоративной культуры невозможно построить гармоничную систему социально-трудовых отношений на предприятии или в организации.

Обосновано, что использование главных принципов корпоративной культуры позволяет достичь высокой эффективности производства и занятости, а также обеспечить высокую конкурентоспособность предприятия.

Усовершенствована методика оценки корпоративной культуры на предприятии, что позволяет осуществлять мониторинг состояния корпоративной культуры с целью определения направлений ее развития, влияния на эффективность деятельности предприятия и его финансово-экономические результаты.

Корпоративные ценности предприятия являются ядром корпоративной культуры, на фоне которых формируются нормы, традиции и формы поведения на предприятии. Именно ценности являются тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается эффективное достижение миссии и целей организации.

Обосновано, что создание эффективной модели корпоративной культуры невозможно без применения методов социального партнерства, которые дадут возможность сформировать на предприятии систему правовых и организационных норм, принципов, структур, направленных на обеспечение взаимодействия между наемными работниками, работодателями, государственными органами власти в связи с регуляцией социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Определено, что формирование корпоративной культуры на отечественных предприятиях необходимо осуществлять с помощью творческого синтеза иностранного опыта с учетом идей и оригинальных разработок отечественной экономической науки, исторических особенностей украинской деловой и корпоративной культуры, ее уникальности и самобытности.

Предложено на основе изучения позитивного опыта эффективно работающих западных компаний и проведения ряда исследований на отечественных предприятиях, создать временную рабочую группу с целью управления корпоративной культурой. Данная группа должна состоять из работников разных подразделений и менеджеров разных уровней.