доктор економічних наук, професор Шевченко Людмила Степанівна, Національна юридична академія України ім. Ярослава Мудрого, завідувач кафедри економічної теорії,

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, чотирьох додатків, списку використаних джерел. Роботу викладено на 204 сторінках машинописного тексту. Дисертація містить 21 таблицю на 22 сторінках з них 2 таблиці займають 3 повних сторінки, 25 рисунків на 24 сторінках з них 4 рисунки займають 4 повних сторінки, додатки на 20 сторінках, список використаних джерел зі 159 найменувань на 15 сторінках. Обсяг основного тексту дисертації становить 162 сторінки.

Сучасна економіка - це, перш за все, інноваційна економіка, пов'язана з розробкою, впровадженням і використанням нововведень, з перетворенням організаційно-економічного механізму господарювання. Спостерігається процес інтелектуалізації економіки. Характерними рисами економіки стають розвиток наукомістких виробництв, підвищення ролі нематеріальних форм багатства (об'єктів інтелектуальної власності), зростання ролі людського фактору, перехід до інтенсивного типу відтворення.

Під інновацією слід розуміти кінцевий результат інноваційної діяльності, що одержав реалізацію у вигляді нового або вдосконаленого продукту, реалізованого на ринку, нового або вдосконаленого технологічного процесу, використовуваного в практичній діяльності.

Досвід більшості розвинених країн підтверджує залежність між інтенсивністю інновацій і зростанням валового внутрішнього продукту, оскільки збільшення витрат стимулює попит на високотехнологічні товари. При цьому важливим фактором, що стримує інновації, є висока частка тіньової економіки на рівні регіонів.

В Україні найбільш активно займаються інноваційною діяльністю підприємства м. Києва (149 підприємств) та Харківської області (125) (табл. 1).

Таблиця 1 Інноваційна активність промислових підприємств у 2007 р. за окремими регіонами

На макроекономічному рівні спостерігається процес переходу від мобілізаційного (ресурсного) типу економічного розвитку до інноваційного. Формується нова інноваційна модель розвитку економіки, яка є наслідком переходу до домінування в економіці таких елементів як інформаційні й комунікаційні технології, зовнішній і внутрішній трансферт інновацій, розвиток ринку інновацій і інтелектуальної власності.

Стимулювання інноваційної активності в промисловості потребує проведення відповідної державної політики з розвитку інноваційної інфраструктури, створення особливих економічних зон і технопарків, формування територіально-виробничих кластерів.

На мікроекономічному рівні інновації виступають як матеріальна основа підвищення ефективності виробництва, якості й конкурентоспроможності продукції, зниження витрат.

Визначивши потребу промислових підприємств Харківської області в працівниках, відзначимо, що більшу частину потребують підприємства переробної галузі, в тому числі і машинобудування, це свідчить про певну активізацію виробництва і початок відновлення виробничих потужностей.

Недостатня кваліфікація працівників є ключовим фактором, що характеризує головну проблему в сфері кадрового забезпечення інновацій. Причому ця проблема стосується не тільки інженерно-технічних працівників, але й спеціалістів з набору кадрів. Незважаючи на усвідомлювані проблеми із кваліфікацією персоналу, важливість пошуку спеціалістів на підприємствах ще не перетворилась на явище. Саме в процесі інноваційної діяльності підприємства зіштовхуються з наявністю застарілої, технологічно відсталої кваліфікаційної та професійної структури персоналу, а також недосконалою системою стимулювання працівників.

У дисертації встановлено, що інноваціям передує створення структур (передінноваційний період), що забезпечують майбутнє їхнє просування, і відповідно набір персоналу в ці структури. Як правило, це маркетологи, рідше - фахівці з управління персоналом. Щоб визначити, яких фахівців потребує підприємство під час реалізації інноваційного проекту, необхідно встановити стадії інновації, після чого стане зрозумілим, які фахівці, для якої стадії у підприємства є, а яких треба залучати для її реалізації.

Практика свідчить, що на підприємствах існують потреби в професійних та інформованих фахівцях-експертах.

У другому розділі - «Стимулювання праці як шлях реалізації інноваційного потенціалу підприємства» - узагальнено теоретичні засади і системи стимулювання праці в сфері інноваційної діяльності підприємства; визначено існуючу на досліджуваних підприємствах структуру стимулювання праці; проведено аналіз інноваційної активності досліджуваних підприємств та встановлено рейтинг за його рівнем. Визначено фактори, що ускладнюють інноваційну діяльність на досліджуваних підприємствах та встановлено їх значимість. Проведено теоретичний аналіз ключових понять і проблем стимулювання праці, розглянуто базові системи стимулювання праці, системи індивідуальної і командної винагороди виконавців, основні аспекти стимулювання праці в інноваційній діяльності підприємства; проаналізовано традиційний механізм стимулювання праці. Запропоновано визначення інноваційної активності підприємства, під якою слід розуміти інтенсивність здійснення економічними суб'єктами діяльності по розробці та залученню нових технологій або продуктів, що вдосконалюють господарську діяльність.

У роботі проведено оцінку інноваційної активності п'яти підприємств Харківської області, серед яких: ДП ХМЗ "ФЕД", ДП "ХАКБ", ДНВП "Об`єднання КОМУНАР", ДП КБ "Полісвіт", «Хартрон-Плант» Лтд. (ТОВ) з 2003 по 2007 роки. При аналізі інноваційної активності оцінено розвиток інфраструктури досліджуваних підприємств у сфері науково-технічних і дослідно-конструкторських робіт (НДДКР), а також визначено їхню здатність до комерціалізації інновацій.

Для визначення стратегії інноваційного розвитку необхідно правильно встановити значимість факторів, які в цей час заважають промисловим підприємствам проводити ефективну інноваційну політику. З цією метою на обраних підприємствах проведено дослідження стану інноваційної діяльності і визначено значимість факторів, що стримують її інтенсифікацію. Для опитування запропоновано укрупнений перелік факторів, оцінку проведено на кожному з 5-ти підприємств за балами від 1 до 10 (за кількістю факторів) від меншого до більшого за рівнем значимості. В опитуванні приймали участь 30 експертів, які займають посади у відповідності з наведеним ієрархічним рівнем (табл. 2), їх відповіді мають високий ступінь погодженості, що підтверджується розрахованим коефіцієнтом конкордації W=0,4132 (W_kr=0,179, W> W_kr).

Таблиця 2. Значимість факторів, що стримують інноваційну діяльність на промислових підприємствах (в % до сумарного числа відповідей по кожному з факторів)

Проведена оцінка значимості факторів показала, що інновації на досліджуваних підприємствах спрямовані на модифікацію виробів, що випускаються, на створення нових видів продукції, на придбання і модернізацію устаткування, розробку і придбання нових технологій, і зовсім не торкаються системи управління, оплати праці, хоча цей фактор посів не останнє місце серед інших факторів, які перешкоджають розвитку інновацій на підприємстві.

Посилення стимулюючої спрямованості оплати праці стає можливим за умови органічного взаємозв'язку розміру заробітної плати з кінцевими вартісними результатами виробництва.

На більшості досліджуваних підприємств, особливо державної форми власності, системі оплати праці фахівців-інноваторів не приділяється необхідної уваги. Якщо користуватися досвідом закордонних підприємств, на яких доля постійної частки в загальній заробітній платі фахівця складає 70-80%, а на підприємствах деяких країн (країн Скандинавії) 90%, то зрозуміло, що таке співвідношення при розмірі рівня нинішніх зарплат на досліджуваних підприємствах не стане вагомим стимулом для працівників.

На досліджуваних підприємствах аерокосмічної галузі стимулювання перспективних фахівців здійснюється за допомогою не тільки грошової винагороди, але також пільг і безкоштовних послуг з фондів соціального споживання. Великі підприємства виплачують своїм співробітникам премії до свят у розмірі 25-50% місячної заробітної плати, 13-ту зарплату; здійснюють виплати до чергових відпусток; надають в особисте користування автотранспорт із оплатою палива; повністю або частково компенсують вартість житла; покривають видатки на відпочинок з родиною; встановлюють гнучкий робочий графік. Для стимулювання талановитих фахівців застосовується система двох напрямків у кар'єрі: або адміністративно-посадове зростання, або робота на колишній посаді з поступовим підвищенням окладу до рівня оплати праці керівників. Ці заходи сприяють збереженню на підприємстві найцінніших кадрів. Трансформуючи систему оплати праці, необхідно викликати довіру співробітників підприємства. Будь-яке нововведення завжди викликає обережність, якщо співробітники не довіряють керівництву. Це стосується введення нової системи оплати. Ефект від введення цієї системи може бути важко прогнозованим.

Система стимулювання завжди залежить від політики підприємства в області управління персоналом. Отже, необхідне вдосконалення системи стимулювання з урахуванням особливостей підприємства та виду його діяльності.

У третьому розділі - «Формування економічного механізму матеріального стимулювання працівників інноваційної діяльності підприємства» - визначено особливості та розроблено підхід до побудови стимулювання праці інноваторів, виявлено їх взаємозв'язок із соціальними й особистісними факторами; встановлені тенденції та вплив зміни стимулювання праці на інноваційну діяльність підприємств та

розроблено методичний підхід до підбору фахівців для участі в інноваційному проекті; розроблено методичні рекомендації щодо забезпечення умов формування системи стимулювання праці інноваторів, проведення кадрової політики з урахуванням їх особистісних і професійних інтересів.

Вважається, що за допомогою тарифної частки реалізується відтворювальна функція заробітної плати, а за допомогою надтарифної частки - її стимулююча функція. На досліджуваних підприємствах встановлення тарифу базується на вимогах місця роботи, яке визначає кваліфікацію, складність, важкість, умови праці. Внаслідок цього затверджуються однакові або дуже близькі розміри оплати якості праці на однотипних місцях.

У роботі, з огляду на специфіку стимулювання інноваційної активності, запропоновано використання економічного механізму, що дозволяє перетворити інтелектуальний капітал співробітників в інтелектуальні ресурси підприємства без допомоги соціальних чинників. Оцінка посадових обов'язків працівників інноваційної діяльності підприємства ґрунтується на заходах, завдяки яким визначаються фактори, або характеристики, що використовуються для оцінки вимог, запропонованих до посад.

Для визначення основних параметрів, що характеризують інноваційну активність фахівців, було відібрано важливі в сучасних умовах якості, що дозволяють об'єктивно оцінити їх інтелектуальну складову. Такими є: інтелект, освіта, творчість, активність, професіоналізм, кваліфікація, здатність до навчання, кількісне вимірювання яких дозволяє використовувати їх як показники інноваційної складової трудових ресурсів (табл. 2)..

Таблиця 2. Результати оцінювання показників інтелектуальної складової трудових ресурсів в підрозділах досліджуваних підприємств

Усього в дослідженні взяло участь 105 працівників з досліджуваних підприємств, які працюють у підрозділах, що безпосередньо пов'язані з впровадженням інноваційної діяльності. Відбір опитуваних на кожному підприємстві здійснювався вибірковим методом, до опитування були залучені по 3 працівника (керівники і провідні спеціалісти) з кожного підрозділу кожного досліджуваного підприємства, які оцінювали рівень значимості показників інтелектуальної складової трудових ресурсів по 10 бальній шкалі.

Для оцінки погодженості думок опитаних експертів розраховано коефіцієнт конкордації, який дорівнює 0,51 (W=0,51, W_кр=0,18, W>W_кр), що підтверджує погодженість оцінки експертів.

Необхідно враховувати вимоги до фахівця залежно від виду діяльності. Відповідно значимість кожного показника інтелектуальної складової трудових ресурсів буде змінюватися залежно від виду здійснюваної діяльності підприємства.

Аналіз даних, отриманих при використанні запропонованого економічного механізму, дозволяє стверджувати, що значимість показників інтелектуальної складової може змінюватися незалежно від того, що всі підприємства працюють у аерокосмічній галузі. Так, більшість підприємств, виділили освіту як пріоритетний показник інтелектуальної складової, однак серед результатів отриманих на ДНВП «Об`єднання КОМУНАР» лідирує показник “активність працівника”. Майже на всіх підприємствах на другому місці опинився показник “професіоналізм”. Показник “творчість” залишився на останньому місці, однак на ДП КБ «Полісвіт», ДП «ХАКБ» та ДП ХМЗ «ФЕД» його місце вище у порівнянні з оцінками, отриманими на інших підприємствах. Певний інтерес виникає до показника, що відображає “здатність до навчання”, експерти надали йому досить високу оцінку. Серед показників також лідирує “освіта”, але поруч з ним знаходяться “інтелект”, “професіоналізм” та “активність”. У технологічному, а особливо в конструкторському відділах велику вагу має показник “творчість”.

Запропонований в дисертації підхід до підбору фахівців-інноваторів передбачає внесення певного порядку в процес формування груп, які працюватимуть в інноваційних проектах підприємства. У колективі інноваторів необхідно чітко розподілити обов'язки, відповідальність і винагороду (табл. 3).

Таблиця 3 Оціночний рівень кандидата на участь в інноваційному проекті

Для розрахунку заробітної плати за допомогою розробленого підходу до побудови системи стимулювання праці фахівців-учасників інноваційної діяльності на підприємстві, в якості вихідної інформації для визначення компенсаційної частини запропоновано використовувати тарифні ставки, що відповідають посадам працівників, які вони обіймають на своїх підприємствах

Використання розробленого підходу до стимулювання праці учасників інноваційної діяльності підприємства дає змогу вибирати і залучати до реалізації інновацій на підприємстві найкращих фахівців. За результатами оцінки претендентів їм надається певний рівень і відповідна посада.

Це дозволяє працівникам використовувати свій робочий час на власний розсуд, але за умови обов'язкового виконання поставлених завдань, і додатково створювати сприятливі умови для пошуку потенційних інвесторів за допомогою банку даних, інформаційної бази, інтернету, міжнародних зв'язків, участі та проведення конференцій по досліджуваній тематиці, публікацій в спеціальній літературі, розміщення рекламної інформації, особистих контактів та ін. Для ранжирування, оцінки інноваційної активності підрозділів і працівників підприємств використано базові показники, результати експертних оцінок вагових коефіцієнтів для цих показників.

З урахуванням вищевикладеного розрахунок оплати праці фахівця, задіяного в інноваційному процесі на підприємстві, у формалізованому вигляді представлений формулою:

, (1)

де: Зп_і - остаточний розмір оплати праці і-ого фахівця, грн.

Пс_і - постійна складова заробітної плати (компенсаційна частина) і-ого фахівця, грн.;

- середня заробітна плата і-ого працівника j-ого підрозділу за певний період, грн.;

Кіс_і - коефіцієнт індивідуального інноваційного стимулу і-ого фахівця.

(2)

де: n_іj - j-ий одиничний показник творчої активності і-ого фахівця;

m_j - значимість j-ого показника в загальній системі оцінок;

к - кількість одиничних показників;

Ккс_j - показник інноваційної активності діяльності j-ого підрозділу.

(3)

де: Ккс_j - коефіцієнт, що характеризує колективно-стимулюючу складову заробітку j-ого підрозділу;

і - порядковий номер одиничного показника;

к - загальна кількість одиничних показників;

N_ij- і-ий одиничний показник творчої діяльності колективу j-ого підрозділу;

M_i- значимість і-ого одиничного показника в загальній системі оцінок.

У такий спосіб розрахунок заробітної плати працівників підприємств аерокосмічної галузі, зайнятих інноваційною діяльністю, з урахуванням закордонного і вітчизняного досвіду в досліджуваній області представлено у вигляді схеми (рис. 2). Комплексну схему стимулювання праці фахівця, зайнятого в інноваційній діяльності підприємства, наведено на рис 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Схема розрахунку заробітної плати працівника, зайнятого в інноваційній діяльності підприємства.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Схема стимулювання працівників інноваційної сфери підприємства.

Впровадження представлених розробок щодо стимулювання праці інноваційно-активного персоналу дозволяє:

скоригувати систему матеріального й морального стимулювання з огляду на специфіку інноваційного характеру праці;

змоделювати умови для активізації, розвитку персоналу, що дозволяють розкрити інтелектуальні, творчі здатності працівників;

перетворити інтелектуальний капітал співробітників в інтелектуальні ресурси підприємства;

підвищити інноваційну активність персоналу, що забезпечить високу конкурентоспроможність підприємства і економіки в цілому.

ВИСНОВКИ

У дисертації науково обґрунтовано необхідність вдосконалення економічного механізму стимулювання праці у сфері інноваційної діяльності на підприємствах аерокосмічної галузі, визначено його складові та розроблено пропозиції щодо вдосконалення економічних методів стимулювання праці фахівців підприємств.

1. На основі проведеного аналізу теоретичних джерел і досвіду як вітчизняних, так і закордонних підприємств узагальнено теоретичні аспекти інноваційної діяльності і систем стимулювання праці в сфері інноваційної діяльності на підприємствах. З урахуванням особливостей інноваційної діяльності в аерокосмічній галузі визначено фактори, які впливають на розвиток підприємства та обґрунтовано важливість змін в системі стимулювання праці інноваторів.

2. Встановивши структуру стимулювання праці, визначено, що застосування економічних важелів у сфері інноваційної діяльності ґрунтується на таких матеріальних стимулах як: посадові оклади, надбавки та доплати, премії та винагороди. Форми матеріального стимулювання праці інноваторів повинні враховувати витрати праці. В процесі пошуку нових практичних підходів до стимулювання праці персоналу в інноваційній діяльності підприємств аерокосмічної галузі визначено поступовий відхід від оплати за участь у процесі та максимально можливе наближення до оплати за отримані результати в процесі інноваційної діяльності.

3. Аргументовано, що теоретичною основою вдосконалення економічного механізму стимулювання праці у сфері інноваційної діяльності має бути ринкова теорія заробітної плати. Заробітна плата як багатоаспектна економічна категорія в ринкових умовах є елементом ціни послуг робочої сили. Провідна роль заробітної плати в економічному механізмі стимулювання праці зумовлена її функціями, головними серед яких є відтворювальна, стимулююча та регулююча. Виявлено, що чинна система надбавок, доплат і виплат премій не є стримуючим фактором високоефективної праці, оскільки обмеженість діапазону окладів не дозволяє врахувати рівень індивідуального ділового потенціалу працівника та результати його діяльності.

4. Визначено особливості та розроблено підхід до побудови системи стимулювання праці інноваторів, який враховує взаємозв'язок із соціальними й особистісними факторами. Визначено, що економічна сутність стимулювання праці у сфері інноваційної діяльності полягає в залученні працівників до трудової діяльності та досягненні певних результатів, виходячи з особистих інтересів і внутрішніх мотивів.

5. З'ясовано, що основою регулювання рівня оплати праці у сфері інноваційної діяльності повинна стати гнучка тарифна система. Визначено, що зміни стимулювання праці інноваторів на підприємствах здатні позитивно впливати на активізацію інноваційної активності персоналу і всього підприємства та посилювати мотивацію. Розроблено методичний підхід до підбору фахівців для участі в інноваційному проекті, який складається з визначеного переліку етапів, має на меті оцінку факторів інноваційної складової персоналу та призначення претендентів на участь в інноваційному проекті на посади з чітко визначеними обов'язками та повноваженнями.

6. Розроблені методичні рекомендації зі стимулювання праці персоналу задіяного в інноваційній діяльності підприємства, допомагають забезпечити умови формування вдосконаленої системи стимулювання праці інноваторів у відповідності до здійснення кадрової політики, яка формується з урахуванням як особистісних, так і професійних інтересів.

7. Стимулювання результатів інноваційної діяльності інноваційної сфери підприємства аерокосмічної галузі припускає оцінку як індивідуальної, так і колективної праці у підрозділі, в якому працівник виконує свої функції, для того, щоб потім отримати винагороду за цей внесок у вигляді заробітної плати.

Визначено склад часткових показників, що характеризують як особистий внесок працівника в результат діяльності підрозділу, так і внесок підрозділу в результат діяльності підприємства в цілому. Розраховані коефіцієнти інноваційної активності працівника як інтегрований показник зважених часткових характеристик індивідуальної творчої діяльності.

Розроблений підхід дозволяє стимулювати працю фахівців підприємств аерокосмічної галузі більш диференційовано, тобто з урахуванням їх творчої активності при впровадженні своїх винаходів.

СПИСОК ПРАЦЬ, ОПУБЛІКОВАНИХ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті в наукових фахових виданнях:

1. Тараненко А.А. Развитие системы стимулирования труда персонала в организационных системах / А.А.Тараненко // Научный информационный журнал "Бизнес Информ". - 2007. - №8.- С.177-179.

2. Тараненко А.А. Місце інноваційної діяльності на підприємстві в умовах структурної перебудови економіки України / А.А.Тараненко // Коммунальное хозяйство городов: научно-технический сборник. - Киев: «Техніка», - 2007. - Выпуск 78. Серия: Экономические науки. - С.89-94.

3. Тараненко А.А. Методичні підходи до посилення ролі стимулювання у механізмі оцінки праці в процесі впровадження інновацій / А.А.Тараненко // Вісник економіки транспорту і промисловості (збірник науково-практичних статей. - Харків: УкрДАЗТу, 2007. - Випуск 19-20. Серія: Інвестиційна та інноваційна діяльність. - С.208-211.

4. Тараненко А.А. Формирование системы материальных стимулов персонала, задействованного в инновационной сфере деятельности предприятия / А.А.Тараненко // Научный информационный журнал "Бизнес Информ". - 2008. - №3.- С.3-7.

Матеріали і тези конференцій:

5. Тараненко А.А. Інноваційна діяльність підприємств / А.А.Тараненко // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції молодих вчених та студентів «Сучасні економічні проблеми розвитку промислових підприємств» (14-15 квітня 2006 р.) // Управління розвитком: зб. наук. статей. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2006. - № 3.- С.84-85.

6. Тараненко А.А. Системи оплати праці /А.А.Тараненко // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції «Проблеми ефективного використання економічних ресурсів промислових підприємств» (17-18 жовтня 2006 р.) // Управління розвитком: зб. наук. статей. - Харків: Вид. ХНЕУ, - 2006. - № 7. - С.159-162.

7. Тараненко А.А. Фінансове управління підприємством в умовах глобалізації / А.А.Тараненко // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції молодих вчених та студентів «Сучасні проблеми інтеграції економіки України у світове господарство» (20-21 квітня 2007 р.) // Управління розвитком: зб. наук. статей. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2007. - № 4.- С.78-79.

8. Тараненко А.А. Визначення основних напрямків побудови системи оплати праці фахівців у сфері інноваційної діяльності підприємства / А.А.Тараненко // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції молодих вчених та студентів «Інтеграційні процеси в економіці України» (11-12 квітня 2008 р.) // Управління розвитком: зб. наук. статей. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2008. - №9. - С. 91- 92.

АНОТАЦІЯ

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Харківський національний економічний університет, 2009.

Дисертаційна робота присвячена дослідженню і розробці підходів з вдосконалення процесу управління стимулюванням праці персоналу, задіяного в інноваційній діяльності підприємств аерокосмічної галузі.

У роботі визначено та запропоновано заходи щодо вдосконалення економічного механізму стимулювання праці у сфері інноваційної діяльності підприємств аерокосмічної галузі.

У дисертації розроблено методичні рекомендації щодо стимулювання праці інноваційно-активного персоналу, спрямовані на коригування системи матеріального стимулювання. Запропоновано підхід, який враховує як особистий внесок фахівця в результат діяльності підрозділу, так і внесок підрозділу в результат діяльності підприємства. Такий підхід спрямований на оцінку інноваційної складової результатів діяльності фахівця за рахунок використання таких часткових показників, як ефективність результатів інноваційної діяльності підрозділу (колективу), результативність творчої праці фахівця.

Обґрунтовано і розроблено методичний підхід до ефективного підбору персоналу для участі в інноваційному проекті на підставі оцінювання інноваційного потенціалу фахівців підприємства, який враховує такий перелік факторів: інтелект, освіта, творчість, активність, професіоналізм, кваліфікація, здатність до навчання.

Ключові слова: інноваційна діяльність, економічний механізм, стимулювання праці інноваційно-активного персоналу, підбір персоналу, інноваційний проект, інноваційний потенціал фахівців, освіта, професіоналізм, кваліфікація.