Методологічне забезпечення системи управління трудовим потенціалом промислових підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Актуальність теми. Трансформаційні процеси, що відбуваються в економіці України, вимагають нових підходів до управління трудовими ресурсами з метою реалізації їх потенційних можливостей як з боку відповідності якісних характеристик умовам сучасного виробництва, так і в контексті вартості робочої сили, що визначається попитом на неї залежно від професіонально-кваліфікаційного рівня. Результативний напрямок дослідження трудового потенціалу потребує здатності господарюючих суб'єктів ефективно використовувати наявні трудові ресурси для досягнення власних цілей при задоволенні суспільних потреб.

З розвитком ринкової економіки удосконалювалися теоретичні та методологічні основи наукового управління трудовим ресурсами, які заклали такі видатні вчені, як Г. Гант, Г. Емерсон, А. Файоль, Г. Форд, М. Фоллет, Е. Мейо, М. Маслоу, Р. Лайкерт, Л. Портер, Е. Лоулер та ін. Усебічно процеси праці з економічної, фізіологічної, психологічної, соціальної та історичної точок зору розглядали такі вчені, як С. Струмілін, О. Гастєв, П. Керженцев, П. Єсманський, Ф. Дунаєвський, Е. Дрезин та ін.

Наукові дослідження в галузі управління персоналом пов'язані на сучасному етапі розвитку економічної науки з потенційними можливостями людських ресурсів, методами набору та відбору, навчання та перенавчання, а також проблемами зайнятості, ефективного використання робочого часу й інших ресурсів, урегулювання трудових конфліктів, нових поглядів на систему матеріального стимулювання працівників, удосконаленням традиційних форм оплати праці, що не враховують особистий внесок працівника в результативність діяльності підприємства.

Теоретичні, методологічні, методичні та прикладні аспекти актуальних проблем економіки праці, управління персоналом і трудовим потенціалом дістали значного розвитку в роботах таких українських вчених: В. Антонюк, О. Амоша, І. Бажан, Д. Богиня, В. Василенко, В. Гриньова, М. Долішній, Б. Данилішин, І. Джаін, М. Кизим, М. Ким, А. Колот, В. Костів, А. Криклій, О. Кузьмін, Е. Лібанова, О. Левченко, В. Лич, Г. Назарова, Л. Ноджак, О. Новікова, А. Панкратов, С. Пирожков, В. Пономаренко, В. Приймак, М. Чумаченко, Н. Шаталова, Л. Шамільова, Л. Шаульська, О. Ястремська, а також зарубіжних вчених: G Becker, С. Brewster, F Bournois, Brian E. Becker, Mark A., Case, Karl E., Fair, Ray C., Flassbeck H., Kaufman B. Machlup F. та ін. Але концептуальні підходи до управління трудовим потенціалом як системи, що ґрунтуються на системній парадигмі управління, основаній на системному підході, аналізі, синтезі та методологічному забезпеченні системи управління трудовим потенціалом промислових підприємств, потребує подальшого розвитку, чим і обумовлюється актуальність теми дисертаційного дослідження. При цьому в промисловості принципіального значення в умовах ринкового середовища господарювання набуває обґрунтування доцільності та розробка нових підходів до формування, використання та розвитку трудового потенціалу залежно від запланованих результатів діяльності господарюючих суб'єктів.

Світова економічна криза негативним чином впливає на трудовий потенціал, руйнуючи можливості його відтворювання та розвитку шляхом зростання кількості безробітного населення, що знаходиться в економічно активному віці, знижується мотивація його праці за рахунок зменшення її оплати, що унеможливлює ефективну реалізацію трудового потенціалу. Економічна криза негативно впливає на соціальне середовище такого важливого фактора виробництва, як трудовий.

Мета і завдання дослідження. Метою роботи є обґрунтування та розроблення методологічного та методичного забезпечення системи управління трудовим потенціалом промислових підприємств. Для досягнення зазначеної мети були поставлено та вирішено такі завдання:

- удосконалення класифікації економічної категорії «трудовий потенціал» і вдосконалення визначення сутності та змісту економічної категорії «трудовий потенціал підприємства», а також класифікації основних теоретичних підходів до її визначення;

- розроблення методологічного забезпечення системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства;

- розроблення концептуальної моделі системи управління трудовим потенціалом підприємства;

- обґрунтування концептуальних положень формування та функціонування системи управління трудовим потенціалом промислових підприємств;

- розроблення організаційного механізму функціонування системи управління трудовим потенціалом підприємства;

- визначення та обґрунтування тенденцій динаміки кількісних і якісних характеристик персоналу машинобудівних підприємств і обґрунтування результатів аналізу внутрішніх умов реалізації трудового потенціалу персоналу;

- систематизація результатів аналізу тенденцій динаміки інтегральних характеристик трудового потенціалу машинобудівних підприємств;

- узагальнення теоретичних підходів і обґрунтування умов надійності функціонування системи управління трудовим потенціалом й імітаційного моделювання;

- обґрунтування технології прийняття та реалізації управлінських рішень у системі управління трудовим потенціалом підприємства;

- розроблення методичного підходу до вимірювання та оцінювання трудового потенціалу регіону як зовнішнього середовища формування трудового потенціалу підприємства;

- розроблення методичного підходу до вимірювання та оцінювання трудового потенціалу машинобудівних підприємств з урахуванням розмежування його якісних станів;

- визначення та обґрунтування залежності між реальним рівнем трудового потенціалу машинобудівних підприємств та результативністю їх діяльності;

- розроблення організаційного забезпечення щодо функціонування системи управління трудовим потенціалом, а також його використання на машинобудівних підприємствах;

- обґрунтування напрямків адаптації системи управління трудовим потенціалом суб'єктів господарювання до зовнішнього економічного середовища в процесі її функціонування.

1. Теоретичні засади і методологічні положення системи управління трудовим потенціалом промислових підприємств

Уточнено теоретичні основи трудового потенціалу підприємства як об'єкта управління; запропоновано методологічне забезпечення системи управління; розроблено концептуальну модель системи управління трудовим потенціалом підприємства; обґрунтовано концептуальні положення системи управління; запропоновано організаційний механізм функціонування системи управління трудовим потенціалом.

Трудовий потенціал підприємства поряд з виробничим, маркетингово-збутовим, фінансовим, інноваційно-інвестиційним, зовнішньоекономічним створює наявні та стратегічні ресурсні можливості розвитку господарюючих суб'єктів у промисловості. Узагальнення теоретичних підходів до визначення сутності та змісту категорії «трудовий потенціал підприємства» дало можливість обґрунтувати необхідність використання ресурсного, результативного, факторного, інтегрального, синергетичного, компонентного підходів сучасної економічної науки для характеристики найманої праці та умов її використання. Актуалізація результативного, синергетичного та інтегрального підходів до визначення даної категорії обумовлена необхідністю раціонального використання трудового потенціалу найманої праці з метою отримання певного результату від реалізації трудової діяльності, на основі чого можливо задовольнити очікування працівників і створити реальне підґрунтя для адекватної винагороди за матеріалізовану працю. Відповідно до зазначених підходів трудовий потенціал підприємства - це накопичений результат об'єднання трудових потенціалів працівників, які мають якісні та кількісні ознаки, з певними можливостями та станом внутрішнього середовища підприємства, що створює умови реалізації та розвитку трудових характеристик найманої праці, спрямованої на забезпечення певного результату діяльності підприємства.

Існуючі класифікації трудового потенціалу не дають повного уявлення про багатогранність даного поняття, не відображують всебічно різноманіття існуючих визначень сутності та змісту трудового потенціалу як складної соціально-економічної категорії та виникають ситуації коли підмінюються його характеристики. Тому в роботі запропоновано класифікувати трудовий потенціал додатково за такими ознаками: рівнями управління, часовими критеріями, формами отримання, умовами формування та реалізації, теоретичними підходами до визначення.

Трудовий потенціал персоналу, як одна зі складових трудового потенціалу підприємства, формується з трудових потенціалів окремих працівників, які мають сукупність якісних характеристик, що обумовлюють потенційні та наявні можливості їх реалізації. Існуюча компонентна парадигма трудового потенціалу побудована на тому, що вихідною структуроутворюючою одиницею трудового потенціалу підприємства є особистий трудовий потенціал працівника, який характеризується такими складовими, згрупованими в порядку найчастішого посилання на них науковців: освітній і професійно-кваліфікаційний рівень; трудовий досвід; стан здоров'я, фізичні можливості та працездатність; творчі здібності та інтелектуальний рівень; психологічні особливості; трудова та підприємницька активність; мотиваційна приналежність; рівень культури; моральні якості; статево-вікові ознаки; соціально-етнічний менталітет; відповідальність, організованість, мобільність; духовно-етичні якості (духовні цінності); звичаї, традиції, переконання, патріотизм; продуктивність праці.

Компонентна структура трудового потенціалу підприємства характеризується особистими якостями працівників, їх кількісним вимірюванням і умовами реалізації та розвитку трудового потенціалу працівників. До особистих якостей належать такі: рівень кваліфікації та професіоналізму, обумовлені освітою та досвідом трудової діяльності; стан здоров'я працівників і їх працездатність; відповідальність, організованість, вимогливість до себе, рівень культурного та інтелектуального розвитку, творча активність; вікові характеристики та статеві ознаки персоналу. Умови реалізації та розвитку трудового потенціалу працівників характеризуються такими складовими: мотивація та стимулювання праці, у тому числі рівень оплати праці; рівень оснащення робочих місць; система охорони праці; стан соціальної сфери підприємства; морально-психологічний клімат у колективі (рівень розвитку корпоративної культури); професійна ротація персоналу (можливості кар'єрного зростання); можливості навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації кадрів; фонд використання робочого часу; соціально-трудові відносини; якість адміністративного управління.

Система управління трудовим потенціалом підприємства - це цілеспрямована організаційна система, взаємозв'язок складових (підсистем) якої визначається загальною метою функціонування через реалізацію функцій управління, що полягає в обґрунтованому зміцненні трудового потенціалу підприємства (ТПП) шляхом його формування и розвитку. При цьому комбінація складових (підсистем) за певними відношеннями визначають концептуальну модель системи управління ТПП. Функціонування системи управління ТПП ґрунтується на системному підході, який полягає в комплексному вивченні трудового потенціалу з позицій системного аналізу, що розглядає всі складові-підсистеми системи управління в їх єдності і взаємообумовленості, а його адекватність дійсності перевіряється ефективністю прийняття та реалізації управлінських рішень у системі управління. Використання системного підходу дозволяє забезпечити якість управління та заплановану результативність функціонування підприємства: економічну (збільшення прибутку за рахунок виробництва та реалізації конкурентоспроможної продукції) та соціальну (покращення умов реалізації трудового потенціалу персоналу та здоров'я працівників).

Проблеми на вході системи управління дають підставу для формулювання цілей і завдань, виконання яких дозволяє усунути існуючі проблеми шляхом реалізації функцій управління ТПП через зміну показників, що характеризують ТПП. При цьому використовуються певні методи та принципи управління персоналом. У процесі управління шляхом впливу суб'єкта управління (адміністрації підприємства) через управлінські рішення на об'єкт управління (трудовий потенціал) доводяться управлінські рішення, звіт про виконання яких розглядає суб'єкт управління. При цьому процес управління ТПП, що відбувається в системі управління, ґрунтується на сукупності ресурсів управління, а також організаційному механізмі функціонування системи.

Уточнені теоретичні положення, до яких належить категоріально-понятійний апарат, концептуальні положення й методи, використовувані в методичних підходах, створюють єдиний методологічний базис, що має загальну основу у вигляді теорії управління та теорії систем, оскільки таке об'єднання з урахуванням специфіки всіх досліджуваних предметів дозволяє вирішувати проблеми управління як системи в рамках тих концептуальних положень, які були запропоновані, кожне з яких розкривається в положеннях наукової новизни і говорить про їх взаємний вплив, обумовленість і загальну теоретичну базу, забезпечуючи формування та функціонування системи управління трудовим потенціалом. Йдеться про систему управління складним соціально-економічним об'єктом, який сам є складною соціально-економічною категорією і розглядається з погляду системи управління, що забезпечує врахування всіх різнохарактерних чинників, які впливають на процес управління і на сам об'єкт, тому система управління об'єднує внутрішні і зовнішні, економічні і соціальні чинники. Зовнішні - за рахунок умов праці, внутрішні - за рахунок самої сутності трудового потенціалу підприємства. Економічні з погляду результативності діяльності підприємства в цілому і функціонування трудового потенціалу, соціальні - з погляду сприйняття окремими суб'єктами, які входять до комплексного поняття трудового потенціалу, самих умов праці і свого місця в складному процесі функціонування соціально-економічної системи підприємства. При цьому існує єдність економічного та соціального, зовнішнього та внутрішнього, суб'єктивного та об'єктивного. Об'єктивне ближче до економічних чинників, а суб'єктивне - до соціальних, тому сформовано триєдиний підхід, який реалізується в самому трудовому потенціалі і умовах його реалізації. Враховуючі методологічні положення, у роботі обґрунтовано та розроблено концептуальну модель системи управління трудовим потенціалом підприємства (рис. 1).

Система управління ТПП поєднує розуміння та вивчення сутності ТПП і системи управління і ґрунтується на концептуальних положеннях про: ТПП як об'єкт системи управління; типології ТПП; приоритетні складові ТПП (трудового потенціалу персоналу та умов його реалізації); залежність результативності діяльності підприємства від реального рівня ТПП; систему показників вимірювання ТПП; оцінювання ТПП за п'яти-рівневими критеріями; обґрунтування управлінських рішень щодо зміцнення ТПП; необхідність управління ТПП з позицій системи; спрямованість системи управління ТПП на заплановану результативність діяльності підприємства; взаємозв'язок процесів формування та функціонування системи управління ТПП; склад і взаємозв'язок елементів системи управління ТПП; моделювання надійності функціонування системи управління ТПП; залежність стану системи управління ТПП від зовнішнього середовища, вплив якого обумовлює її стійкість; реалізацію організаційного механізму функціонування системи управління ТПП.

Функціонування системи управління трудовим потенціалом підприємства забезпечує обґрунтований організаційний механізм, що представляє певну внутрішню організацію, яка визначає порядок взаємодії її складових у процесі формування, використання та розвитку трудового потенціалу. При цьому організаційний механізм забезпечує ефективне функціонування системи, що передбачає ухвалення обґрунтованих оптимальних управлінських рішень, реалізація яких спрямована на досягнення запланованої результативності діяльності за умовами можливої мінімізації використаних ресурсів і максимізації якості кінцевого результату. Такий механізм поєднує сукупність взаємопов'язаних блоків у певній замкнутій послідовності від вивчення та аналізу залежності між ТПП і результативністю діяльності підприємства до оцінки досягнення цілей функціонування системи управління ТПП, що дає підставу для подальшого формулювання цілей щодо запланованої результативності діяльності підприємства. В організаційному механізмі кожний блок підтримується запропонованими до використання методами, принципами, ресурсами та технологічним забезпеченням його реалізації.

2. Аналіз стану трудового потенціалу підприємств машинобудівної галузі

Проаналізовано тенденції динаміки кількісного та якісного складу персоналу машинобудівних підприємств і обґрунтовано тенденції їх розвитку; умов реалізації трудового потенціалу промислових підприємств машинобудування й обґрунтовано можливості їх покращення; систематизовано результати аналізу тенденцій динаміки інтегральних характеристик трудового потенціалу підприємств машинобудування.

Формування показників аналізу трудового потенціалу підприємств машинобудівної галузі ґрунтується на необхідності комплексної характеристики даної категорії, що є многогранним і складним соціально-економічним поняттям. Існуючі форми статистичної звітності машинобудівних підприємств зменшують можливості аналізу всіх частинних кількісних і якісних характеристик трудового потенціалу, тому запропоновано вдосконалити структуру форм, а саме: запровадити звітність за такими віковими групами персоналу: молодь у віці 15 - 29 років; працівники середнього віку 30 - 45 років; працівники передпенсійного віку 46 - 54 років (жінки) і 46 - 59 років (чоловіки); працюючі пенсіонери за віком. Удосконалення потребує також облік працівників за професіями та кваліфікаційним рівнем і досвідом роботи та певними групами персоналу, а саме: адміністративно-управлінський, фахівці, виробничий і допоміжний персонал.

Аналіз результатів динаміки кількісного та якісного складу персоналу на 34 машинобудівних підприємствах Харківського регіону свідчить про те, що рівень творчої активності працівників зменшився за період з 2003 р. по 2008 р., що підтверджується негативною середньорічною динамікою питомої ваги раціоналізаторів і винахідників в обліковій кількості персоналу (15,36%). При цьому середньорічні показники питомої ваги раціоналізаторів і винахідників в структурі персоналу складають 0,36%. Аналогічна тенденція має місце і для працівників вищої кваліфікації, які мають науковий ступінь і вчене звання. У середньому їх питома вага за аналізований період зменшилася на 70,65%. При цьому середня питома вага даної категорії персоналу складала в середньому за цей самий час 0,17%. Питома вага працівників, яких навчено новим професіям, зменшилася на 6,14%. При цьому даний показник у середньому становив 5,47%. Питома вага працівників, які підвищили кваліфікацію, зменшилася на 9,62%.

Поступово на підприємствах машинобудування зростає кількість працюючих пенсіонерів за віком. Так, за досліджуваний період їх питома вага в обліковій кількості персоналу збільшилася на 28,35% при середньому рівні даного показника 15,10%. Також зростає рівень тимчасової непрацездатності персоналу в загальному фонді робочого часу. Так, за період з 2003 р. по 2008 р. цей показник у середньому збільшився на 20,58% при рівні 4%. Змінюються умови реалізації трудового потенціалу персоналу. Оплата праці в машинобудівній галузі зростає, але не за рахунок її підвищення за всіма категоріями персоналу та не на всіх підприємствах. Так, співвідношення середньомісячної заробітної плати в машинобудуванні та прожиткового мінімуму для працездатного населення в середньому за період складало 219,16% при позитивній середній динаміці даного показника 121,55%. Співвідношення середньомісячної заробітної плати одного найманого працівника машинобудівних підприємств та аналогічного показника в промисловості Харківській області складало у середньому 118,25% при позитивній середній динаміці 105,52%.

Узагальнення результатів аналізу дало можливість обґрунтувати існуючі проблеми зміцнення трудового потенціалу підприємств машинобудівної галузі. Їх сутність полягає в такому: незначна кількість винахідників і раціоналізаторів, а також працівників, які мають вищу кваліфікацію; практично відсутнє навчання працівників новим професіям і підвищення їх кваліфікації; зростає кількість працюючих пенсіонерів; збільшується тимчасова непрацездатність працівників, що негативно характеризує стан їх здоров'я; основна кількість працівників має низький рівень заробітної плати, але середній рівень оплати праці на більшості підприємств машинобудування відносно високий за рахунок високої заробітної плати адміністративно-управлінського персоналу. Слід звернути увагу на те, що суттєвою проблемою зміцнення трудового потенціалу промислових підприємств залишається погіршення якісних характеристик персоналу та умов реалізації його трудового потенціалу, що негативно впливає на результативність діяльності підприємств машинобудування.

Систематизація результатів аналізу тенденцій динаміки інтегральних характеристик трудового потенціалу машинобудівних підприємств показала, що взагалі за 34 підприємствами машинобудування в періоді з 2003 р. по 2008 р. співпадання рівнів трудового потенціалу підприємства за існуючими критеріями оцінювання та його складових спостерігалося лише в семи випадках. До еталонного значення реального рівня трудового потенціалу промислового підприємства, що було отримано експериментальним шляхом, було наближено лише одно підприємство, але це було досягнуто за рахунок суттєвого збільшення кількості працівників, яких прийнято на роботу над кількістю працівників, яких було звільнено за власним бажанням, що характеризує загальні умови праці. На інших підприємствах реальний рівень трудового потенціалу, як взагалі, так і за основними складовими, був нижче еталонного значення, що обґрунтовує необхідність його зміцнення.

3. Комплекс моделей системи управління трудовим потенціалом промислових підприємств

Узагальнено теоретичні підходи та обґрунтовано умови надійності функціонування системи управління трудовим потенціалом; запропоновано імітаційну модель системи управління трудовим потенціалом і технологію процесу прийняття та реалізації управлінських рішень у системі управління трудовим потенціалом.

Система управління ТПП є складною організаційною системою, яка реалізує комплекс процесів за допомогою спеціального персоналу та технічних засобів управління. Одним із основних елементів системи управління ТПП є працівники зі всіма властивими їм фізіологічними та психологічними особливостями. Складність у забезпеченні надійності функціонування системи управління ТПП полягає в тому, що взаємозв'язки між її складовими є динамічними і можуть змінюватися в процесі управління. Враховуючи те, що система управління ТПП має ієрархічну структуру, одні й ті ж функції управління виконуються на різних рівнях, тому запропоновано здійснювати їх раціоналізацію. Основною функцією системи управління ТПП є забезпечення відповідним персоналом основних напрямків діяльності промислового підприємства з метою ефективного виконання планових виробничих завдань за встановленими термінами, обсягами та асортиментом продукції, що випускається, при максимально можливій економії ресурсів. Це вимагає відповідної надійності функціонування системи управління ТПП. Забезпечення надійності функціонування системи управління ТПП відбувається за двома напрямками: перший, пов'язаний з визначенням вірогідності прийняття суб'єктом управління рішень, що забезпечують виконання основних функцій управління; другий - з вірогідністю реалізації прийнятих рішень підсистемою, якою управляють. Якщо вірогідність прийняття якісних управлінських рішень, що забезпечують виконання основних функцій управління, дорівнює 100%, то надійність системи управління ТПП на певному рівні визначатиметься вірогідністю реалізації в цій системі рішень щодо основних функцій управління. При цьому необхідно враховувати, що вірогідність реалізації прийнятих рішень залежить від кількості взаємозв'язків і надійності елементів, що входять до підсистеми реалізації рішень. У процесі виконання конкретних завдань важливе значення має ресурсне забезпечення, тому умовою надійності функціонування системи управління ТПП є забезпечення потрібним обсягом ресурсів, фактична кількість яких, як правило, нижче нормативної. Це обумовлює необхідність створення маневреного резерву ресурсів, що забезпечує надійність функціонування системи управління ТПП.

Враховуючи певні труднощі формалізованого опису станів системи управління ТПП, пропонується використовувати імітаційну модель, що формується за такими етапами: 1. Визначення об'єкта моделювання та цілей імітації. 2. Формування формалізованого опису системи управління ТПП. 3. Впровадження моделі. Опис системи управління, що моделюється, на початковому етапі реалізується на основі графічного представлення зв'язків між окремими елементами системи, які мають змістовний опис. Другий етап побудови імітаційної моделі реалізується на основі концептуальної схеми моделі, що теоретично описується на основі емпіричних уявлень про стан системи управління ТПП як об'єкта імітаційного моделювання. Реалізація останнього етапу передбачає програмне забезпечення, що дає можливість проводити імітаційні експерименти та розрахунки в процесі функціонування системи управління ТПП і обґрунтовувати рішення щодо формування, використання та розвитку ТПП. Коригування моделі передбачає зміну її окремих складових під впливом інформації, що накопичується в результаті її практичного використання.

У процесі імітаційного моделювання системи управління ТПП об'єкти моделювання (складові системи) описуються певною мірою укрупнено, а управлінські рішення відповідають конкретним узагальненим ситуаціям, що отримані в результаті розбиття сукупності їх можливих варіантів на класи. Також необхідність забезпечення ефективності системи управління обґрунтовує доцільність розробки технології прийняття та реалізації управлінських рішень щодо формування, реалізації та розвитку ТПП. Сутність такої технології полягає в поетапному виконанні управлінських операцій при застосуванні комплексу методів розробки, обґрунтування, прийняття та реалізації управлінських рішень. Початок технологічного процесу, що відбувається в системі управління, полягає у вивченні проблемної ситуації, яка вимагає управлінського впливу для її вирішення. При цьому пропонується використовувати методичні підходи до вимірювання та оцінювання ТПП, що дає можливість отримати необхідну інформацію для розробки обґрунтованих управлінських рішень. Ієрархія управлінських рішень становить сукупність вертикальних підсистем Si, кожна з яких може бути описана як відображення Si: YiYi-1 і подана у вигляді вирішального елемента, тобто задана множиною задач , що вирішуються, і алгоритмом «I» таким, що для будь-якого входу yi вихід yi-1= визначається функцією уi-1=Ii(xi), де xi - рішення задачі Di.. Отже, входи yi є показниками, що задаються вищим елементом, який конкретизує рішення задачі в Si. Відповідні виходи yi-1, отримані в результаті рішення задачі за алгоритмом «I», є, у свою чергу, показниками, що задаються нижчому елементу.

4. Методичні підходи до комплексного вимірювання та оцінювання трудового потенціалу і результативності його реалізації

Запропоновано методичні підходи до вимірювання та оцінювання трудового потенціалу регіону - як зовнішнього середовища формування персоналу - та промислових підприємств; розроблено методичний підхід до вимірювання та оцінювання результативності реалізації трудового потенціалу господарюючих суб'єктів машинобудівної галузі; визначено та обґрунтовано функціональну залежність між реальним рівнем трудового потенціалу машинобудівної галузі та результативністю його реалізації.

Система управління трудовим потенціалом промислового підприємства активно взаємодіє із зовнішнім середовищем, що здійснює певний вплив на її стан у кожний конкретний момент часу, тому оцінювання впливу оточуючого середовища обґрунтовано необхідністю врахування його дії на можливості формування та розвитку трудового потенціалу. Зовнішнє економічне середовище господарюючого промислового суб'єкта визначається основними показниками, що характеризують економіку регіону, а також станом регіонального ринку праці, під впливом якого формується пропозиція робочої сили певної якості.

Трудовий потенціал регіону, як одна зі складових зовнішнього середовища промислових підприємств, характеризується економічно активним, зайнятим населенням, рівнем безробіття, вивільненням працівників з економічних причин, попитом на робочу силу, навантаженням не зайнятих трудовою діяльністю громадян на одне вільне робоче місце, підготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів, кількістю фахівців вищої кваліфікації. Аналіз існуючих методик визначення та оцінювання трудового потенціалу регіону (ТПР) дало можливість узагальнити його частинні характеристики та запропонувати такі етапи вимірювання та оцінювання ТПР: 1. Формулювання мети визначення та оцінювання ТПР. 2. Формування таблиці вихідних даних у вигляді формалізованого опису частинних показників, що формують ТПР. 3. Розподілення часткових показників на показники позитивного та негативного впливу на трудовий потенціал регіону (ТПР). 4. Визначення співвідношення відповідних часткових показників у регіоні та країні; нормування показників-факторів. 5. Визначення інтегрального показника, що характеризує ТПР. 6. Розробка критеріїв оцінювання ТПР на основі розмежування за п'ятьма станами ступеня оціночної впевненості (функції належності). 7. Оцінювання інтегрального показника, що характеризує ТПР за певними станами. 8. Інтерпретація результатів оцінювання ТПР і характеристика стану зовнішнього середовища щодо формування трудового потенціалу підприємства. 9. Прийняття управлінських рішень щодо формування ТПП у певному періоді.

Запропонований методичний підхід до вимірювання та оцінювання ТПР ґрунтується на поєднанні окремих трудових показників, результатах їх горизонтального та структурного аналізів і узагальнення в інтегральному показнику. Аналіз динаміки інтегрального показника свідчить, що за період з 2003 р. по 2008 р. він збільшився у середньому на 2,6%, що доводить наявність сприятливих зовнішніх умов формування трудового потенціалу промислових підприємств Харківського регіону. Але в 2004 р. відносно попереднього даний показник незначно зменшився, а в 2007 р. - зменшився на 16,70%, що свідчить про погіршення зовнішніх умов набору персоналу господарюючих суб'єктів.

Необхідність формування адекватної інформації для прийняття обґрунтованих управлінських рішень у системі управління щодо зміцнення ТПП обумовило необхідність його вимірювання та оцінювання в машинобудівній галузі. Узагальнення результатів аналізу існуючих методик визначення та оцінювання рівня розвитку ТПП довело, що потрібен методичний підхід, який поєднує дві важливі складові ТПП: трудовий потенціал персоналу та умови його реалізації в інтегральному показнику, що запропоновано визначати за такою формулою:

,

де - трудовий потенціал k-го підприємства в певному періоді t; - трудовий потенціал працівників k-го підприємства в певному періоду t, що складається із сукупності і-х показників, ; - умови реалізації трудового потенціалу працівників k-го підприємства у певному періоді t, що складається із сукупності j-х показників, ; V1, V2 - вага певної складової трудового потенціалу підприємства; k - певне підприємство, ; t - певний розрахунковий період.

Оцінювання рівня трудового потенціалу машинобудівного підприємства запропоновано визначати за п'ятьма станами - від дуже низького до дуже високого, розробленими на основі методів нечіткої логіки з певною мірою вірогідної приналежності. Реальний трудовий потенціал характеризує фактично досягнутий його рівень на певний момент часу, тобто на момент його вимірювання, а номінальний - характеризує резерви його розвитку, тому розраховано показники реального трудового потенціалу машинобудівних підприємств. Результати вимірювання та оцінювання реального рівня трудового потенціалу машинобудівних підприємств подано в табл. 1, аналіз даних якої показав, що за середніми даними (з 2003 р. по 2008 р.) 13 підприємств машинобудування мали дуже низький, дев'ять - низький і одно - середній реальні рівні трудового потенціалу зі 100% впевненістю. Вісім підприємств мали реальний рівень трудового потенціалу між дуже низьким і низьким і два - між низьким і середнім з різною впевненістю.

Результати оцінювання реального рівня трудового потенціалу машинобудівних підприємств, з одного боку, свідчать про його низьку якість і негативні умови його реалізації, а з іншого - про можливості зміцнення трудового потенціалу даних підприємств. Але для обґрунтування управлінських рішень, спрямованих на зміцнення трудового потенціалу промислових підприємств, необхідно визначити та обґрунтувати залежність між рівнем трудового потенціалу машинобудівних підприємств і результативністю його реалізації.

У роботі обґрунтовано, що як показник результативності діяльності підприємства доцільно запропонувати інтегральний, що характеризується такими частковими показниками: знос основних засобів; коефіцієнт автономії; коефіцієнт абсолютної ліквідності; коефіцієнт оборотності оборотних засобів; рентабельність власного капіталу. Згортання часткових показників в інтегральний здійснювалося на основі їх підсумовування за показниками позитивного та негативного впливів на результативний показник і визначення їх співвідношення. Аналіз відповідності реального рівня трудового потенціалу підприємств машинобудування та результативності його реалізації довів, що необхідно визначити адекватну функціональну залежність між даними узагальнюючими показниками.

Обґрунтування залежності між реальним рівнем трудового потенціалу підприємства та результативністю його діяльності було здійснено на основі використання методу нелінійного оцінювання (Nonlinear Estimation) лінійної регресії з перериванням (Piecewise linear regression), яка має такий вигляд:

, (1)

де РП - результативність діяльності машинобудівних підприємств; ТПП - трудовий потенціал підприємств.

Аналіз параметрів адекватності моделі свідчить, що коефіцієнт кореляції (RР) показує тісноту зв'язку між ТПП і РП і дорівнює 0,79, що перевищує його нормативне значення (RР > RН = 0,7); коефіцієнт детермінації () показує долю впливу ТПП на РП і дорівнює 0,63, що також перевищує його нормативне значення ( > = 0,5); критерій Ст'юдента показує значущість фактора ТПП і дорівнює 7,23, що при імовірності 0,95 більше tкр = 2,04, отже гіпотеза про нульове значення коефіцієнта кореляції не підтверджується; критерій Фішера показує значущість рівняння регресії та дорівнює 52,35, що більше Fкр = 4,183 (0,95; 1; 29), тому дану модель, що відображує залежність результативності діяльності машинобудівних підприємств від реального рівня їх трудового потенціалу, можна вважати адекватною та використовувати для обґрунтування управлінських рішень, що приймаються та реалізовуються в системі управління трудовим потенціалом.

Інтерпретація залежності результативності діяльності машинобудівних підприємств від реального рівня їх трудового потенціалу (1) полягає в тому, що для досягнення запланованої результативності необхідно забезпечити відповідний рівень трудового потенціалу. Так, якщо результативність діяльності машинобудівних підприємств характеризується інтегральним показником від 0 до 0,1607, то існує негативна залежність між результативністю діяльності машинобудівних підприємств та підвищенням реального рівня їх трудового потенціалу, тобто збільшення трудового потенціалу машинобудівних підприємств призведе до зниження їх результативності.

Якщо результативність діяльності машинобудівних підприємств характеризується інтегральним рівнем від 0,1607 до 1, то існує позитивна залежність між результативністю діяльності машинобудівних підприємств та підвищенням реального рівня їх трудового потенціалу, тобто збільшення трудового потенціалу машинобудівних підприємств приведе до збільшення їх результативності. Але для реального рівня трудового потенціалу зміни доцільно запропонувати в діапазоні від 0,7560 до 1, що характеризує високий і дуже високий рівні трудового потенціалу, які забезпечують результативний показник у діапазоні від 0,2829 до 0,2927. При цьому необхідно звернути увагу на те, що можливі зміни трудового потенціалу знаходяться у межах від 0,0767 до 1, а результативного показника у межах від 0,2556 до 0,2927.

5. Функціонування та адаптація системи управління трудовим потенціалом підприємства

Розроблено забезпечення щодо реалізації організаційного механізму функціонування системи управління трудовим потенціалом машинобудівного підприємства; методичний підхід до формування організаційного механізму розробки та реалізації стратегії ефективного використання та розвитку трудового потенціалу; обґрунтовано напрямки адаптації системи управління трудовим потенціалом промислових підприємств до зовнішнього середовища в процесі її функціонування.

Важливою умовою організації ефективного функціонування системи управління трудовим потенціалом підприємства є обґрунтування управлінських рішень, що приймаються та реалізуються в системі та спрямовані на досягнення бажаних результатів у відповідності до запропонованого організаційного механізму. Головною метою функціонування системи управління трудовим потенціалом ВАТ «ЗАВОД «ПОТЕНЦІАЛ» є зміцнення трудового потенціалу та доведення його до рівня середнього, що забезпечить в ході його реалізації підвищення результативності діяльності даного підприємства. Деталізація головної мети приведе до формування основних цілей, а саме: забезпечити трудовий потенціал ВАТ «ЗАВОД «Потенціал» у межах 0,45 ? ІТПР ? 0,55 на рівні 0,45 (перша основна ціль) і результативність його реалізації у межах на рівні 0,45 ? ІРП ? 0,55 на рівні 0,45 (друга основна ціль). Перевірка правильності постановки основних цілей передбачає їх узгодження на основі рекомендацій, що були дані за результатами інтерпретування залежності між результативністю діяльності підприємства та реалізацією його трудового потенціалу в попередньому розділі. Реалізація організаційного механізму функціонування системи управління ТПП на підприємстві ВАТ «ЗАВОД «ПОТЕНЦІАЛ» дало можливість зміцнити його трудовий потенціал до дуже високого рівня (реальний рівень склав 0,950), що привело до підвищення результативності діяльності даного підприємства до середнього рівня зі 100% впевненістю (реальний рівень результативності діяльності підприємства склав 0,486). Цілі функціонування системи управління трудовим потенціалом ВАТ «ЗАВОД «ПОТЕНЦІАЛ» досягнуто, тобто реальні критерії досягнення цілей було покращено в порівнянні із запланованими (трудовий потенціал підприємства має дуже високий реальний рівень) на основі надійного функціонування системи управління ТПП.

Це дало можливість збільшити виручку від реалізації продукції за рік на 210069 грн; чистий прибуток - на 48462 грн. При цьому коефіцієнт зносу основних фондів знизився на 0,14; коефіцієнт автономії збільшився на 0,74 за рахунок збільшення власного капіталу підприємства; коефіцієнт абсолютної ліквідності збільшився на 0,4 за рахунок збільшення грошових активів підприємства, а також за рахунок зменшення його поточних зобов'язань; коефіцієнт оборотності оборотних коштів збільшився у 2,3 рази за рахунок збільшення обсягу реалізованої продукції; коефіцієнт рентабельності власного капіталу також збільшився та складає 0,56 за рахунок збільшення чистого прибутку підприємства. Таким чином, результативність діяльності підприємства після реалізації організаційного механізму функціонування системи управління трудовим потенціалом покращилася, що обґрунтовано підвищенням ефективності діяльності підприємства.

Виходячи з того, що на промислове підприємство постійно впливає зовнішнє середовище, в якому воно функціонує, необхідно врахувати фактори впливу оточуючого середовища на всі функціональні підсистеми підприємства. Система управління промисловим підприємством є зовнішнім оточуючим середовищем першого рівня по відношенню до системи управління ТПП, а середовище, в якому функціонує певне промислове підприємство, є зовнішнім оточуючим середовищем другого рівня відносно тієї ж системи. Другою складовою організаційного механізму функціонування системи управління ТПП є її адаптація до умов зовнішнього середовища. Механізм адаптації системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства являє спосіб пристосування складових системи до динамічних умов зовнішнього середовища шляхом їх узгодження з відповідними системними складовими зовнішнього середовища, що реалізується в замкнутому контурі.

Формалізація складових зовнішнього середовища промислового підприємства передбачає їх трансформацію в певні умови, в яких функціонує його соціально-економічна система та формує параметри її входу. Розробка механізму адаптації системи управління ТПП передбачає наявність прогнозної інформації щодо стану зовнішнього середовища, враховуючи постійну взаємодію між середовищем і системою. Ступінь такої взаємодії може мати різний характер. Якщо вплив середовища настільки малий, що його зміни практично не впливають на значення параметрів системи управління ТПП, то характер такого впливу не є домінуючим. У разі, якщо зовнішнє середовище суттєво змінює параметри системи управління ТПП, що призводить до зміни її запланованої поведінки або стану в певний момент часу, то характер такого впливу є домінуючим. У реальності зовнішнє середовище має складний характер із домінуючим впливом, особливо під час політичних змін і кризових явищ. За таких умов система управління ТПП має обмежені можливості щодо організації каналів зв'язку із зовнішнім середовищем, обробки інформації, забезпечення цілеспрямованого впливу.

Вплив зовнішнього середовища на систему управління ТПП є збурюючим фактором у процесах його формування, реалізації (використання) та розвитку, тому важливим є узгодження параметрів функціонування системи управління ТПП та зовнішнього середовища промислового підприємства, що впливає на результати його діяльності. Це передбачає формування достовірної та своєчасної інформації про стан зовнішнього середовища на основі моніторингу стану його параметрів (економічно активне, зайняте, безробітне населення, попит на робочу силу, вивільнення працівників з економічних причин, навантаження не зайнятих трудовою діяльністю громадян на одне вільне робоче місце), обробку результатів, розробку та впровадження дієвого механізму адаптації. При цьому важливою складовою зовнішнього середовища є ринок праці, що характеризується сукупністю певних параметрів, які необхідно враховувати в механізмі адаптації системи управління ТПП до умов зовнішнього середовища.

Висновки

економічний трудовий персонал

Отримані результати вирішують важливу наукову проблему забезпечення ефективного управління формуванням, реалізацією та розвитком трудового потенціалу машинобудівних підприємств на основі розробленого теоретичного і методологічного забезпечення системи управління та методичних підходів до її формування і функціонування.

1. Ефективне формування, реалізація та розвиток трудового потенціалу господарюючих суб'єктів набуває все більшого значення в сучасних економічних умовах, коли зростає роль людського фактора у виробництві та управлінні. Розмаїття існуючих підходів до визначення сутності категорії «трудовий потенціал» вимагає уточнення його категоріального апарату, а саме визначення та класифікації за основними ознаками: рівень управління, часові критерії, етапи функціонування, форми отримання, групи персоналу, основні компоненти, чинники впливу, умови формування та реалізації, теоретичні підходи до визначення, форми існування. Трудовий потенціал підприємства є накопиченим результатом об'єднання трудових потенціалів працівників, які мають кількісні та якісні ознаки, з певними можливостями та станом внутрішнього середовища підприємства, що створює умови реалізації та розвитку трудових характеристик найманої праці, спрямованої на забезпечення запланованого результату діяльності. Реалізація трудового потенціалу підприємства визначає результативність його діяльності, тому удосконалено класифікацію на основі узагальнення існуючих теоретичних підходів до визначення економічної категорії «трудовий потенціал підприємства». Поєднання результативного, синергетичного та інтегрального підходів стало підґрунтям удосконалення визначення соціально-економічної категорії «трудовий потенціал підприємства».

2. Методологічний базис системи управління трудовим потенціалом промислових підприємств формують три складові, а саме: уточнені теоретичні положення, до яких належить система категорій, концептуальні положення та методи, які використовуються в методичних підходах, що є єдиним цілим і має загальну основу, якою є теорія управління, теорія систем, тобто системний аналіз з урахуванням специфіки всіх досліджуваних предметів. Теорія, методологія, методи та методичне забезпечення на базі теорії систем в даний час не існує, тому вони об'єднані в єдиний методологічний базис, що дозволяє вирішувати проблеми системи управління ТПП у межах запропонованих концептуальних положень.

3. Система управління трудовим потенціалом підприємства є цілеспрямованою системою, взаємозв'язок складових (елементів) якої визначено загальною метою функціонування. Концептуальна модель системи управління ТПП характеризується як система відкритого типу, її вхід концентрує проблеми формування, реалізації та розвитку трудового потенціалу підприємства, а вихід - управлінські рішення, реалізація яких сприяє рішенню існуючих проблем. До основних складових системи управління трудовим потенціалом підприємства, крім входу та виходу, належать цілі та завдання управління; функції та інструменти управління; методи та принципи управління; ресурсне забезпечення, а також процес управління з технологічним забезпеченням та організаційний механізм функціонування системи.

4. Основні концептуальні положення щодо системи управління ТПП ґрунтуються на поєднанні розуміння та вивчення ТПП як об'єкта управління та управління ТПП як системи. ТПП як складний об'єкт системи управління розрізняється за різними типологіями в процесі його формування, реалізації та розвитку. Пріоритетними складовими ТПП є трудовий потенціал персоналу та умови його реалізації. Результативність діяльності підприємства залежить від реалізації трудового потенціалу персоналу. ТПП характеризується системою показників і оцінюється за п'ятирівневими критеріями (від дуже низького до дуже високого). Обґрунтування рішень, які приймаються в системі управління щодо зміцнення ТПП, базується на вивченні залежності між реальним рівнем ТПП та результативністю його реалізації. Ефективність управління ТПП досягається в системі, надійність функціонування якої знаходиться під впливом чинників зовнішнього середовища, обумовлюючи стійкість взаємозв'язків її складових. Функціонування системи управління ТПП відбувається шляхом реалізації організаційного механізму.

5. Функціонування системи управління ТПП здійснюється шляхом реалізації організаційного механізму, що визначає цілі, виявляє проблеми та обґрунтовує шляхи рішення виявлених проблем. Його зміст полягає у взаємопов'язаному поєднанні певних блоків у замкнутій послідовності від вивчення залежності між ТПП та результативністю його реалізації через постановку цілей, реалізацію функцій управління ТПП до оцінки досягнення цілей функціонування системи управління ТПП. Реалізація організаційного механізму дає можливість досягати обґрунтованого зміцнення ТПП (збільшення його рівня) і забезпечувати заплановану результативність діяльності підприємства.

6. Узагальнення результатів аналізу стану трудового потенціалу промислових підприємств машинобудування показало, що існують певні проблеми, пов'язані з кількісною та якісною структурою трудового потенціалу персоналу та умовами його реалізації. До основних з них належать такі: скорочення облікової кількості штатних працівників (за період з 2003 р. по 2008 р. у середньому на, 13,3%) унаслідок негативних причин, а саме: необхідності скорочення фонду заробітної плати; погіршення умов праці, перш за все, пов'язаним з низькою оплатою праці кваліфікованих працівників; нераціональною віковою структурою персоналу, яка характеризується його старінням через непопулярність у суспільстві робочих професій (питома вага працівників пенсійного віку збільшилася на 28,35%); нераціональної освітньої структури персоналу, яка характеризується високою питомою вагою персоналу з вищою освітою (питома вага збільшилася на 6,84%), низької творчої активності персоналу, яка характеризується практичною відсутністю винахідників і раціоналізаторів у структурі персоналу машинобудівних підприємств через низьке використання творчого потенціалу працівників (питома вага зменшилася на 84,64%); поганого стану здоров'я працівників (питома вага тимчасової непрацездатності персоналу збільшилася на 20,58%); негативної динаміки показників підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки кадрів (питома вага зменшилася на 9,62% та 6,14% відповідно).

7. Результати аналізу динаміки реального рівня трудового потенціалу підприємств машинобудування та його основних складових свідчать, що важливою умовою забезпечення запланованої діяльності є наявність персоналу певних кваліфікації, досвіду, освітніх і вікових характеристик. Але поряд з цим необхідно створити належні умови для реалізації відповідних якостей персоналу в процесі його трудової діяльності. Так, за період з 2003 р. по 2008 р. трудовий потенціал працівників за 34 підприємствами машинобудування у середньому знизився на 2,6%, умови його реалізації погіршилися на 3,4%, а взагалі трудовий потенціал підприємств знизився на 2,76%. Сучасний менеджмент персоналу не надає належну увагу умовам реалізації трудового потенціалу працівників, що негативно впливає на кінцеві результати діяльності. Тому поряд з поліпшенням якісних характеристик персоналу необхідно усвідомлювати, що умови реалізації відповідних якостей працівників впливають на ефективність використання трудових ресурсів у діяльності сучасного підприємства.

8. Використання системи управління спрямовано на подолання існуючих проблем в управлінні ТПП. Ефективне функціонування системи управління ТПП потребує, перш за все, обґрунтування проблеми забезпечення надійності функціонування, що обумовлено впливом рівня її організації й ієрархічної структури. Надійність функціонування системи управління ТПП на певному рівні управління залежить від стану підсистем, у межах яких реалізуються управлінські рішення. Певний рівень надійності функціонування системи управління ТПП має забезпечуватися необхідною кількістю ресурсів, що використовуються для функціонування системи. У практичній діяльності необхідні ресурси, як правило, перевищують нормативну потребу в них на величину резервів, що потрібно враховувати в процесі функціонування системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства. Шляхи вирішення проблем забезпечення надійності функціонування системи управління ТПП ґрунтуються на імітаційному моделюванні, тому що імітаційна модель дає можливість отримати характеристику стану ресурсного забезпечення системи управління в певний момент часу.