Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ОАО "ТЗ "Октябрь")

Коэффициент соотношения заемных и собственных средств на начало отчетного периода находится в пределе допустимых значений (<1) и равен 0,947, однако к концу года наблюдается отрицательная тенденция к его росту до 1,11 пунктов, таки образом он уже не входит пределы рекомендуемого значения.

Коэффициент маневренности показывает, какая часть собственного капитала находится в обороте. На данном предприятии этот показатель находится на уровне 0,27 и 0,28 пункта на начало и конец года соответственно, то есть 27% и 28%. Этот показатель почти в 2 раза меньше своего нормативного значения в 50-60%. То есть на предприятии не обеспечивается достаточная гибкость в использовании собственных средств.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами находится в пределах нормативных значений (0,1-0,3) и составляет 0,22 и 0,2 пункта на начало и конец года соответственно.

Можно подвести итог, что ОАО «ТЗ «Октябрь» имеет неустойчивое финансовое положение и высокую финансовую зависимость. При этом, завод владеет достаточным количеством собственных оборотных средств, но не использует их в полной мере, о чем свидетельствует низкий коэффициент маневренности.

2.3.6.3 Показатели ликвидности для оценки платежеспособности

В зависимости от степени ликвидности, то есть скорости превращения в денежные средства, все активы предприятия разделяются на следующие группы.

1) А₁: Наиболее ликвидные активы - к ним относятся все статьи денежных средств предприятия и краткосрочные финансовые вложения (ценные бумаги). Данная группа рассчитывается следующим образом:

А₁ = стр.250 + стр.260 (20)

А₁ ^н.г. = 27725 тыс. руб.

А₁ ^к.г. = 5500 + 981 = 6481 тыс. руб.

2) А₂: Быстрореализуемые активы - активы, для обращения которых в наличные средства требуется определенное время. Сюда включают дебиторскую задолженность, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты и прочие оборотные активы:

А₂ = стр.240 + стр.270 (21)

А₂ ^н.г. = 16342 тыс. руб.

А₂ ^к.г. = 28800 тыс. руб.

3) А₃: Медленнореализуемые активы - наименее ликвидные активы - запасы (кроме РБП), НДС по приобретенным ценностям, дебиторская задолженность (платежи, по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты):

А₃ = стр.210 + стр.220 + стр.230 - стр.217 (22)

А₃ ^н.г. = 107994 + 1462 = 109456 тыс. руб.

А₃ ^к.г. = 140223 +40 = 140263 тыс. руб.

4) А₄: Труднореализуемые активы - активы, которые предназначены для использования в хозяйственной деятельности в течение относительно продолжительного периода времени. В эту группу включают внеоборотные активы:

А₄ = стр.190 (23)

А₄ ^н.г. = 91410 тыс. руб.

А₄ ^к.г. = 90137 тыс. руб.

Пассивы баланса по степени возрастания сроков погашения обязательств группируются следующим образом:

1) П₁: Наиболее срочные обязательства - к ним относится кредиторская задолженность, задолженность учредителям по выплате доходов, прочие краткосрочные обязательства, ссуды не погашенные в срок:

П₁ = стр.620 + стр. 630 + стр. 660 (24)

П₁ ^н.г. = 58537 тыс. руб.

П₁ ^к.г. = 36377 тыс. руб.

2) П₂: Краткосрочные пассивы - это краткосрочные займы и кредиты, прочие займы, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты:

П₂ = стр.610 (25)

П₂ ^н.г. =50000тыс. руб.

П₂ ^к.г. = 91321 тыс. руб.

3) П_3: : Долгосрочные пассивы - долгосрочные заемные кредиты банков и прочие долгосрочные пассивы:

П₃ = стр.590 (26)

П₃ ^н.г. = 10638 тыс. руб.

П₃ ^к.г. = 12204 тыс. руб.

4) П₄: Постоянные пассивы - статьи 3 раздела баланса «Капитал и резервы» за минусом статей убытков (если они есть) и отдельные статьи 5 раздела баланса, не вошедшие в предыдущие группы:

П₄ = стр.490 + стр.640 + стр.650 - стр. 217 (27)

П₄ ^н.г. = 125758 тыс. руб.

П₄ ^к.г. = 125779 тыс. руб.

Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеют место следующие соотношения:

А₁>=П₁; А₂>=П₂; А₃>=П₃; А₄<=П₄. [14, с. 298]

В нашем случае данные соотношения на начало года и на конец года совпадают, но в первом и во втором неравенствах мы наблюдаем обратные действия А₁<П₁, А₂<П₂.

Ликвидность баланса так же может быть оценена в аналитической таблице 3:

Таблица 3

Оценка ликвидности баланса

Группы имущества	На н.г	На к.г.	Пассив	На н.г.	На к.г.	Платежный излишек (недостаток)
	.					На н.г.	На к.г.
1	2	3	4	5	6	7	8
А1	27725	6481	П1	58537	36377	-30812	-29896
А2	16342	28800	П2	50000	91321	-33658	-62521
А3	109456	140263	П3	10638	12204	98918	128059
А4	91410	90137	П4	125758	125779	-34348	-35642
Баланс	244933	265681	Баланс	244933	265681	-	-

Коэффициент ликвидности баланса определяем по формуле:

(28)

Отсюда, на начало и конец года соответственно:

Таким образом, мы можем сделать вывод о недостаточной ликвидности баланса за отчетный период.

Рассмотрим показатели ликвидности для оценки платежеспособности предприятия. Для анализа ликвидности составляем аналитическую таблицу №12 «Расчет и оценка динамики показателей ликвидности предприятия» (таблица Б.12).

Как видно из таблицы, данное предприятие к концу отчетного периода смогло бы погасить лишь 5% своих обязательств, об этом свидетельствует коэффициент текущей ликвидности, который еще на начало года составлял 26% и находился в пределах нормативных значений (0,2-0,7).

Отрицательные тенденции к снижению наблюдаются и у коэффициента срочной ликвидности, который к концу года снизился на 41% до 28%. Оба эти показателя ниже рекомендуемого значения.

Коэффициент текущей ликвидности также ниже нормативного значения - 2 и составил 1,41 и 1,37 пункта на начало и конец года соответственно.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что «ТЗ «Октябрь» не может считаться платежеспособным предприятием. Это еще раз подтверждает его финансовую неустойчивость и зависимость от внешних инвесторов.

2.3.6.4 Показатели эффективности использования ресурсов

Для анализа показателей рентабельности составляем аналитическую таблицу Б.13 «Расчет и динамика показателей рентабельности» (таблица Б.13).

Данные таблицы показывают, что за отчетный период все показатели рентабельности, кроме рентабельности производства и рентабельности продаж, получили изменения в сторону снижения. Наиболее значительно (31,01%) снизилась рентабельность инвестированного капитала.

Динамика уменьшения показателей к концу периода - отрицательный фактор, говорящий о неэффективном использовании ресурсов предприятием. Уменьшение рентабельности активов (с 4% до 0,43%) указывает на то, что предприятие будет иметь меньше прибыли с каждого рубля активов на 3,57% к концу периода; с оборотных активов - на 5,86%; с вложенного собственного капитала - на 7,04%; с инвестированного капитала - на 31,01%.

На анализируемом предприятии на начало года прибыль составляла 5,71% с каждого вложенного рубля, т.е. 5,71 коп. К концу года рентабельность выросла на 1,68% и составила 7,39%, т.е. 7,39 коп.

Рентабельность продаж характеризует эффективность производственной и коммерческой деятельности: сколько прибыли имеет предприятие с рубля продаж: на начало периода - 5,39 коп. с рубля продаж, к концу периода - 6,88 коп., произошло увеличение на 1,49 коп.

2.3.6.5 Показатели интенсивности использования ресурсов

Для анализа динамики показателей составляется аналитическая таблица Б.14 «Расчет и динамика показателей интенсивности использования производственных ресурсов предприятия» (таблица Б.14).

Увеличение коэффициента производительности труда - положительный фактор, говорящий об увеличении объема производства. Производительность труда показывает, сколько объема продукции в денежном выражении приходится на одного работника. Значение коэффициента увеличилось к концу года на 119,22 тыс. руб., следовательно, и увеличилась выработка продукции. Производительность труда характеризует эффективность использования персонала предприятия. Данная динамика роста показывает повышение уровня интенсивности использования персонала и, вследствие, этого увеличение объема производства.

Фондоотдача показывает, сколько ОПФ в денежном выражении приходится на рубль выпускаемой продукции. Увеличение показателя на 1,86 тыс. руб. характеризует эффективное использование основных производственных фондов как ресурсов предприятия. Фондовооруженность показывает сколько ОПФ в денежном выражении приходится на одного работника. Снижение фактора - неблагоприятная тенденция, говорящая об неиспользованных возможностях роста уровня производительности труда (на 9,68 тыс.руб.).

Темп роста производительности труда чуть меньше темпа роста выручки. Темп прироста средней заработной платы соответствует темпу прироста производительности труда (0,5).

Данные таблицы показывают, что за отчетный период производственные ресурсы предприятия использовались эффективно. По всем показателям наблюдаются положительные темпы прироста.

ОАО «ТЗ «Октябрь» в отчетном периоде имело неустойчивое финансовое положение. Об этом свидетельствуют следующие показатели:

- большая часть оборотных активов - медленно реализуемая. Доля запасов в общей сумме активов составляет 79,9% на конец отчетного года;

- увеличение финансовой зависимости, выражающееся в превышении кредиторской задолженности над дебиторской и в увеличении плеча финансового рычага на 16,3% за отчетный период;

- резкое снижение суммы денежных средств на расчетном счете;

- низкое значение коэффициента маневренности (почти в 2 раза ниже нормативного значения);

- снижение значения коэффициента автономии, который и без того ниже норматива;

- большой коэффициент соотношения заемных и собственных средств;

- снижение показателей рентабельности активов и капитала;

- коэффициенты текущей и срочной ликвидности очень малы и имеют тенденцию к снижению;

- большое увеличение суммы статьи «Прочие расходы», куда входят: расходы по продаже основных средств и других активов, расходы по оплате услуг кредитных организаций, расходы по содержанию законсервированных производственных мощностей и объектов, расходы по прекращению производства, не давшего продукцию.

Из проведенного анализа можно сделать выводы, что ОАО «ТЗ «Октябрь» в отчетном периоде имело неустойчивое финансовое положение. Об этом свидетельствуют следующие показатели:

- большая часть оборотных активов - медленно реализуемая. Доля запасов в общей сумме активов составляет 79,9% на конец отчетного года;

- увеличение финансовой зависимости, выражающееся в превышении кредиторской задолженности над дебиторской и в увеличении плеча финансового рычага на 16,3% за отчетный период;

- резкое снижение суммы денежных средств на расчетном счете;

- низкое значение коэффициента маневренности (почти в 2 раза ниже нормативного значения);

- снижение значения коэффициента автономии, который и без того ниже норматива;

- большой коэффициент соотношения заемных и собственных средств;

- снижение показателей рентабельности активов и капитала;

- коэффициенты текущей и срочной ликвидности очень малы и имеют тенденцию к снижению;

- большое увеличение суммы статьи «Прочие расходы», куда входят: расходы по продаже основных средств и других активов, расходы по оплате услуг кредитных организаций, расходы по содержанию законсервированных производственных мощностей и объектов, расходы по прекращению производства, не давшего продукцию.

На основе анализа финансово-хозяйственной деятельности ОАО «ТЗ «Октябрь» в отчетном периоде имело неустойчивое финансовое положение. Об этом свидетельствуют следующие показатели:

- большая часть оборотных активов - медленно реализуемая. Доля запасов в общей сумме активов составляет 79,9% на конец отчетного года;

- увеличение финансовой зависимости, выражающееся в превышении кредиторской задолженности над дебиторской и в увеличении плеча финансового рычага на 16,3% за отчетный период;

- резкое снижение суммы денежных средств на расчетном счете;

- низкое значение коэффициента маневренности (почти в 2 раза ниже нормативного значения);

- снижение значения коэффициента автономии, который и без того ниже норматива;

- большой коэффициент соотношения заемных и собственных средств;

- снижение показателей рентабельности активов и капитала;

- коэффициенты текущей и срочной ликвидности очень малы и имеют тенденцию к снижению;

- большое увеличение суммы статьи «Прочие расходы», куда входят: расходы по продаже основных средств и других активов, расходы по оплате услуг кредитных организаций, расходы по содержанию законсервированных производственных мощностей и объектов, расходы по прекращению производства, не давшего продукцию.

3. Разработка и внедрение бестарифной модели оплаты труда

В соответствии с настоящим Положением на «ТЗ «Октябрь» применяются тарифные системы заработной платы: сдельно-премиальная и повременно-премиальная (Приложение А, коллективный договор, II. Системы и формы оплаты труда).

В зависимости от условий выполнения работы и поставленных задач на предприятии применяются следующие разновидности сдельно-премиальной системы заработной платы: индивидуальная сдельно-премиальная, бригадная сдельно-премиальная, косвенная сдельно-премиальная, аккордная сдельно-премиальная. Повременно-премиальная система подразделяется на тарифную почасовую оплату в соответствие с установленными разрядами и оплату по месячным окладам (Приложение А, тарифная сетка №1).

3.1 Концепция и методика разработки бестарифной модели оплаты труда

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

(30)

где d - доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла, руб.;

- количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения;

(31)

где - квалификационный уровень;

N - количество отработанных часов;

-количество работников данного подразделения, чел.

(32)

где - количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения;

М - общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения.

(33)

где d - доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла, руб.;

ФОТ - общий фонд оплаты труда, руб.;

Формула (30) показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств и производство.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии [16, с. 146-148].

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа -- создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, и способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификационным группам специфика предприятия может выразиться, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Весьма ответственное дело -- выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, «на глазок», без глубоких обоснований предлагаемых решений. Ученые еще должны сказать свое слово. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. В частности, по результатам исследований АМН Украины сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1:3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т. п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию -- 1:3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1:3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1:12.

Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1:2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1:3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и т.п.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т. д.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношения и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения К_i.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д.

Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет в полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса «работник - хозяин своего предприятия».

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый - сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант - сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ предприятия, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей предприятия и его структурных подразделении, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме «сверху-вниз», когда результативность труда, например, рабочего определяют бригадир и мастера; мастера - руководство цеха; начальника цеха - руководство завода и т. д. А можно наоборот - «снизу - вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха - мастера; директора - начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки - «сверху - вниз» и «снизу - вверх», интегрируя затем ее окончательно.

Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху - вниз», для других - «снизу-вверх», для третьих - «параллельный» механизм.

Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (рабочего - бригадиром, мастером; бригадира, мастера - начальником цеха, участка; начальника цеха, участка - руководителем предприятия). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны.

Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника.

Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета по формуле (30) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам.

Третий этап -- издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

3.2 Разработка и внедрение бестарифной системы оплаты труда на ОАО «ТЗ «Октябрь»

Как было показано в первом подразделе данной главы внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы проект.

На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии (Приложение А, Тарифная сетка №1).

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Для рабочих, оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 167 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Таблица 4

Расчет среднечасовой оплаты труда для рабочих и служащих

Наименование профессий, Должностей	Основная заработная плата	Среднечасовая оплата труда
1	2	3
Директор: генеральный коммерческий технический	24296,4 22897,3 21498,2	145,49 137,11 128,73
Заместители директора: по производству по экономике по кадрам по режиму	21587,6 20794,8 20398,4 20398,4	129,27 124,52 122,15 122,15
Главные специалисты (начальники отделов и цехов)	15842,7 15648,6 14849,7 16802,2 16782,8 15242,3 16250,8	94,87 93,7 88,92 100,61 100,5 91,27 97,31
Конструктора I категории Экономисты I категории Бухгалтеры I категории Технологи I категории	11315,2 12012,3 11831,9 12915,7	67,76 71,93 70,85 77,34
Конструктора II категории Экономисты II категории Бухгалтеры II категории Технологи II категории	10860,9 11238,2 12010,3 11119,9	67,04 67,29 71,92 66,59
Конструктора III категории Экономисты III категории Бухгалтеры III категории Технологи III категории	12301,1 10112,3 9732,8 10720,7	73,66 60,65 58,28 64,19
Конструктора без категории Экономисты без категории Бухгалтеры без категории Технологи без категории	9875,9 9932,7 9718,2 10112,7	59,13 59,47 58,19 60,55
Основные рабочие: 1 разряда 2 разряда 3 разряда 4 разряда 5 разряда 6 разряда	12908,3 12974,5 12100,3 12732,8 13243,4 12605,8	44,14 48,09 53,41 60,01 68,41 79,89
Вспомогательные рабочие: 1 разряда 2 разряда 3 разряда 4 разряда 5 разряда 6 разряда	11033,1 11402,5 11604,2 11782,3 12161,2 12108,4	38,88 42,38 47,05 52,88 60,26 70,27
Прочие	7523,4 7132,8 6489,6	45,05 42,71 38,86

Подобный расчет был проведен по всем подразделениям акционерного общества, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 38,86 рубля за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице).

Определим расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника по формуле:

(33)

где ЗП_ср - средняя заработная плата работника за период времени

ЗП_min - что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии (38,86).

Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы. Квалификационный коэффициент заместителей директора устанавливает директор, а заместители, в свою очередь, устанавливают коэффициенты главным специалистам. Для всех остальных квалификационных групп коэффициенты устанавливает главный бухгалтер.

Окончательный расчет представлен в таблице 5.

Таблица 5

Квалификационные коэффициенты работников ОАО «ТЗ «Октябрь»

Наименование профессий, должностей	Диапазон квалификационных коэффициентов, %
Директор	3,68
Заместители директора	3,14 - 3,33
Главные специалисты (начальники отделов и цехов)	2,29 - 2,59
Конструктора, экономисты, бухгалтеры, технологи I категории	1,74 - 1,99
Конструктора, экономисты, бухгалтеры, технологи II категории	1,71 - 1,85
Конструктора, экономисты, бухгалтеры, технологи III категории	1,5 - 1,99
Конструктора, экономисты, бухгалтеры, технологи без категории	1,49 - 1,56
Основные рабочие	1,14 - 2,06
Вспомогательные рабочие	1,01 - 1,81
Прочие	1 -1,09

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.

Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.

Таблица 6

Система критериев дооценки трудового вклада специалистов

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
Высокий уровень выполнения производственного задания	Некачественное выполнение производственных заданий;
Срочность выполнения внеплановых заданий	Нарушение правил техники безопасности;
Творческий подход к выполнению заданий	Нарушение трудовой и производственной дисциплины
Инициативность, проявленная при выполнении работ	Несвоевременное выполнение предписаний; контролирующих органов, приказов, распоряжений

Таблица 7

Система критериев дооценки трудового вклада рабочих

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
1	2
Основные цеха
1. Выполнение сменных заданий и месячных задании в заданном объеме	1. Не выполнение сменных заданий и месячных задании в заданном объеме
2. Отсутствие сбоев технологического режима	2. Нарушение правил техники безопасности
3. Выполнение функции отсутствующего работника	3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины
4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет	4. Не соблюдение технологических режимов работы установки
Вспомогательные цеха
1. Выполнение графика ППР	1. Срыв выполнения графика ППР
2. Высокое качество профилактических работ	2. Выход из строя и простой оборудования по вине работника
3. Выполнение функции отсутствующего работника	3. Нарушение техники безопасности
4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет	4.Нарушение трудовой дисциплины

Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда.

Как уже было показано очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 8.

Таблица 8

Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда

Тема занятий	Форма занятий	Кол-во учебных часов	Ведущий занятия
1	2	3	4
Рыночным отношениям - новую организацию заработной платы	Лекция	1	Ведущий инженер по нормированию труда
Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт	Лекция	2	Ведущий инженер по нормированию труда
Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии	Лекция-дискуссия	2-3	Руководители производственных подразделений предприятия
Сетка соотношений в оплате труда разного качества	Практика	2	Руководители подразделений
Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда	Практика	3	Ведущий инженер по нормированию труда
Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии	Семинар-зачет	2	Руководители подразделений, ведущий инженер по нормированию труда
Итого: 12-13 часов

Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.

3.3 Расчет заработной платы в условиях бестарифной системы оплаты труда ОАО «ТЗ «Октябрь»

От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в ОАО «ТЗ «Октябрь» по бестарифной модели оплаты труда. Прежде всего, необходимо определить долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия.

Таблица 9

Распределение общего фонда предприятия по категориям работников

Наименование профессий, должностей	Численность рабочих в 2011 г., чел.	Среднемесячная заработная плата, руб.	Сумма, руб.	Удельный вес в ФОТ,%
1	2	3	4	5
Директор	3	22897,3	68691,9	0,4
Заместители директора	4	20794,8	83179,2	0,49
Главные специалисты (начальники отделов и цехов)	50	15917,1	795855	4,68
Конструктора, экономисты, бухгалтеры, технологи I категории	78	12018,8	927466,4	5,46
Конструктора, экономисты, бухгалтеры, технологи II категории	72	11307,8	814161,6	4,79
Конструктора, экономисты, бухгалтеры, технологи III категории	85	10716,7	910919,5	5,37
Конструктора, экономисты, бухгалтеры, технологи без категории	102	9909,9	1010809,8	5,96
Основные рабочие	499	12760,8	6367639,2	37,39
Вспомогательные рабочие	450	11681,9	5256855	30,87
Прочие	100	7948,6	794860	4,59
Итого	1466		17030437	100

Теперь можно произвести расчет заработной платы по работника, чьи квалификационные коэффициенты приводились выше.

Рассчитываем Мi главных специалистов по формуле (31):

Мi=2,41*50*20=2410

Далее рассчитываем сумму баллов, заработанную всеми работниками подразделения (М) по формуле (32):

М=43324,6

Рассчитываем долю ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (d) по формуле (33):

Затем рассчитываем заработную плату главных специалистов по формуле (20):

ЗП_осн.р.=393,09*2410=947346,9 руб.

На «ТЗ «Октябрь» работают 50 главных специалистов. Рассчитываем заработную плату одного рабочего:

ЗП_осн.р.= руб.

Окончательный расчет представлен в таблице (10).

Увеличение или уменьшение заработной платы каждого работника зависит напрямую от отработанного времени и повышающих или понижающих коэффициентов, которые были установлены на основании анализа табеля рабочего времени, имеющихся нарушений трудовой дисциплины.

Таблица 10

Среднемесячная заработная плата до введения бестарифной системы оплаты труда и после

Наименование профессий, должностей	Среднемесячная заработная плата до введения бестарифной системы, руб.	Среднемесячная заработная плата с учетом бестарифной системы, руб.
Директор	22897,3	28931,4
Заместители директора	20794,8	25472,2
Главные специалисты (начальники отделов и цехов)	15917,1	18946,9
Конструктора, экономисты, бухгалтеры, технологи I категории	12018,8	14544,3
Конструктора, экономисты, бухгалтеры, технологи II категории	11307,8	13994
Конструктора, экономисты, бухгалтеры, технологи III категории	10716,7	13286,4
Конструктора, экономисты, бухгалтеры, технологи без категории	9909,9	12343
Основные рабочие	12760,8	11949,9
Вспомогательные рабочие	11681,9	11792,7
Прочие	7948,6	8019

Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии, так как такой порядок начисления оплаты труда переведен на ЭВМ. В результате чего происходит сокращение работников ООТиЗ и бухгалтерии на 7 человек. Можем рассчитать годовой экономический эффект по формуле:

(34)

где - годовой экономический эффект, руб.;

Ч - количество сокращенных работников, чел.;

ЗП - заработная плата сокращенных работников, руб.

=7*18972,2*12=1593664,8 руб.

В результате сокращения работников ООТиЗ и бухгалтерии «ТЗ «Октябрь» будет экономить 1593664,8 рублей в год. Это является еще одной положительной стороной внедрения бестарифной модели оплаты труда.

Заключение

В дипломной работе были показано современное состояние оплаты труда в России, выявлены основные проблемы в этой сфере: низкий уровень оплаты труда, задержки с выплатой заработной платы, разбалансированность структура оплаты труда: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.

Рассмотрен зарубежный опыт и передовые отечественные разработки. Сделан вывод о необходимости замены широко распространенной, устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики, на более прогрессивную.

Рассмотрение положения в сфере оплаты труда в ОАО «ТЗ «Октябрь» позволило отметить, что на данном предприятии нашли отражение проблемы, распространенные в стране. Заработная плата в акционерном обществе, не утратив своей воспроизводственной функции, во многом потеряла свою стимулирующую функцию. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложнили организацию заработной платы, что она стала недоступной для понимания, для многих категории работников применяется по 5-7 различных доплат к тарифу.

Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда в работе была рассмотрена бестарифная модель оплаты труда, которая не является изобретением нового времени, в России она применялась и в советский период, в литературе встречаются примеры внедрения этой системы на предприятиях. Но современное положение в экономической и социальной сфере благоприятствуют применению этой формы оплаты труда.

Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.

В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит, прежде всего, от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.